S.A.S. [1] [O]

C/

[L] [S]

CCC délivrée

le : 19/02/2026

à : M^e ZSCHUNKE

Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée

le 19/02/2026

à Me [Localité 1]

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE – AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE DIJON

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 19 FEVRIER 2026

MINUTE N°

N° RG 24/00118 – N° Portalis DBVF-V-B7I-GLKN

Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de DIJON, décision attaquée en date du 09 Janvier 2024, enregistrée sous le n° RG 22/2229

APPELANTE :

S.A.S. [1] [O]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par Maître Ulrich ZSCHUNKE, avocat au barreau de PARIS et par Maître France SCHAFFER, avocat au barreau de DIJON

INTIMÉ :

[L] [S]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Anais BRAYE de la SELARL DEFOSSE – BRAYE, avocat au barreau de DIJON

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Janvier 2026 en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. ARNAUD, président de chambre chargé d’instruire l’affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de :

François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller

Florence DOMENEGO, conseillère,

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Léa ROUVRAY,

DÉBATS: l’affaire a été mise en délibéré au 19 Février 2026

ARRÊT : rendu contradictoirement,

PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

SIGNÉ par François ARNAUD, président de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

La société [2] est propriétaire d’une péniche, dénommée [Adresse 3] et a pour objet social, l’hébergement fluvial de passagers de courte durée, investissements, participations, opérations financières et commerciales.

Mr [L] [S] a été embauché en qualité de « mécanicien spécialisé bateaux », statut employé, à compter du 1er février 2017, par la société [2], selon contrat de travail à durée indéterminée.

Le salarié a connu des problèmes de santé, imposant une intervention chirurgicale le 13 janvier 2021, et un arrêt maladie qui s’est prolongé jusqu’au 6 septembre 2021.

Le 17 janvier 2022, la société a convoqué son salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique.

Par courrier du 6 février 2022, le salarié a refusé le bénéfice d’un CSP et il fut licencié pour motif économique par courrier du 15 février 2022.

Le 22 avril 2022, Monsieur [S] a saisi le conseil de prud’hommes, contestant la mesure de licenciement et sollicitant la condamnation de l’employeur à lui payer diverses indemnités au titre d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse outre des dommages et intérêts d’une part pour exécution déloyale du contrat de travail et d’autre part pour harcèlement moral et discrimination.

Par jugement du 9 janvier 2024, le conseil de prud’hommes a partiellement fait droit aux demandes du salarié.

Par déclaration en date du 7 février 2024, la société a relevé appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 novembre 2025, l’appelante demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Dijon en ce qu’il a condamné la société [1] [O] :

— 'dit et juge que le licenciement économique de Monsieur [S] n’est pas justifié et le requalifie en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— dit et juge que la SAS [2] a exécuté le contrat de travail de Monsieur [S] avec déloyauté,

— condamne la SAS [1] [O] à payer à Monsieur [S] les sommes suivantes :

—  16.674,00 € nets de CSG-CRDS à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  7000,00 € nets de CSG-CRDS pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  1500,00 € par application de l’article 700 CPC

— déboute la SAS [2] de sa demande au titre de l’article 700 CPC,

— précise que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du jugement,

— condamne la SAS [1] [O] aux entiers dépens comprenant les éventuels frais d’exécution de la décision ",

— Débouter Monsieur [S] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— Déclarer le licenciement justifié et fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— Condamner Monsieur [S] au paiement de la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamner Monsieur [S] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 décembre 2025, l’intimé demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Dijon en ce qu’il:

— Dit et juge que le licenciement pour motif économique de M. [L] [S] n’est pas justifié ;

— Dit et juge que la SAS [2] a exécuté le contrat de travail de M. [L] [S] avec déloyauté ;

— Condamne la SAS [1] [O] à payer à M. [S] la somme de 7.000,00 € nets à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Condamne la SAS [1] [O] à payer à Mr [S] la somme de 1.500,00 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Réformant ledit jugement pour le surplus :

— Dire et juger M. [S] a été victime de harcèlement moral, de discrimination ;

— Dire et juger que le licenciement de M. [S] est nul, en application des dispositions des articles L. 1152-4 et L. 1132-4 du code du travail ;

— Condamner la SAS [1] [O] à payer la somme de 10.000,00 € nets à titre de dommages intérêts pour harcèlement moral et discrimination ;

— Condamner la société SAS [1] [O] à payer la somme de 20.000,00 € nets à titre de dommages intérêts pour licenciement nul, à tout le moins dépourvu d’une cause réelle et sérieuse.

— Condamner la société [1] [O] à payer à M. [S] la somme de 5.000,00 € nets à titre de dommages intérêts, en réparation du préjudice qui lui a été causé par la méconnaissance de l’obligation de réembauche,

— Débouter la société [1] [O] de ses demandes, fins et conclusions,

— La condamner à payer la somme de 3.500,00 € au titre des frais non répétibles exposés en cause d’appel.

— La condamner aux entiers dépens.

Pour l’exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère expressément à leurs dernières conclusions susvisées, en application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 4 décembre 2025.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral et la discrimination liée à l’état de santé :

L’article L.4121-1 du code du travail dispose que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, incluant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, sur le fondement de principes généraux de prévention cités par l’article L.4121-2 du même code.

Il résulte des dispositions de l’article L.1152-1 du code du travail qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 précise à sa suite qu’en cas de litige relatif à l’application notamment de l’article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l’existence d’un harcèlement.

Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral et dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au titre des éléments qu’il lui incombe d’apporter, le salarié fait valoir que :

— Il a dénoncé à plusieurs reprises, dans différents courriers, le traitement qui lui était réservé, en particulier par Mme [Z], sa supérieure hiérarchique, situation caractérisant à ses yeux le harcèlement moral.

— Par courrier du 21 septembre 2021, il a dénoncé à son employeur que : " ' Madame [Z] a fini par m’avouer clairement que son but était de tout mettre en 'uvre de quelque manière pour me faire licencier de l’entreprise, elle s’explique en disant que depuis fort longtemps elle ne m’aime pas et qu’elle ne s’arrêterait pas jusqu’à ce que vous me licencié ".

— Par courrier du 28 septembre, il expose à son employeur que : « Suite à ma première visite médicale de reprise de travail le médecin du travail (') il était mentionné que le poste occupé était le suivant : » AGENT D’ENTRETIEN / RENOVATION / [E] Or un AGENT D’ENTRETIEN c’est quelqu’un qui fait le ménage (') ne fait pas partie de mes attributions’ Lors de ma deuxième visite (') m’a également informé que Madame [Z] [R] lui avait posé la question suivante : Est-ce que Monsieur [S] sera-t-il capable de vider le lave-vaisselle, de l’essuyer ainsi que de ranger la vaisselle dans les placards’ "

— Par courrier du 15 novembre, il expose à son employeur : " je subis des attitudes d’entraves à l’exercice et l’exécution de mes fonctions au sein de l’entreprise ceci entrainent des pressions dévalorisantes de la part de Mme [Z] [R], Directeur de Bord « . Le 29 novembre, il précisait » 'je prends note de votre décision qui m’ordonne de rentrer chez moi à ce jour et je vous précise que je reste néanmoins à votre disposition pour reprendre le travail'« et » [R] est venue pour travailler sur le bateau mais quand elle a vu ma voiture elle a fait demi-tour sur le parking'".

— Après que le médecin du travail eut indiqué, dans un courriel du 15 novembre 2021, qu’il n’y avait « plus de restriction médicale » pour Monsieur [S], ce dernier a été prié par l’employeur de rentrer chez lui, puis pressé d’accepter une rupture conventionnelle du contrat de travail.

— Le 3 janvier 2022, il s’est présenté sur son lieu d’emploi, mais a constaté qu’il ne pouvait accéder à son poste de travail ; il a dénoncé cette « entrave » dans un courrier adressé au dirigeant social : " Je me suis présenté ce matin pour ma reprise de travail (') mais à ma grande surprise je suis dans le regret de constater que mes clefs ne me permettent plus d’accéder à mon lieu de travail au sein de l’entreprise (') Ma situation a été difficile en raison du comportement de Mme [Z], du silence qui a été la seule réponse à mes différents courriers dénonçant ce comportement ; situation rendue encore plus difficile en raison d’un travail demandé qui ne correspondait pas à ma qualification, puis aujourd’hui en raison des pressions qui sont exercées sur moi pour m’amener à accepter une rupture conventionnelle, seule solution envisagée par l’employeur ''vous-même'' pour répondre à mes doléances légitimes. Etant en congés payés jusqu’au 02.01.2022 inclus que vous m’avez gentiment suggéré de prendre, je vous ai informé de mon retour au sein de l’entreprise en date du 03.01.2022 à ce jour sur mon poste de travail'". Il justifie de la réalité de cette allégation par le témoignage de Monsieur [D] qui déclare : " J’ai été recontacté par Monsieur [S] ce jour, le 4/01/2022, qui m’a informé qu’il n’avait plus accès à son lieu de travail ('). En effet M. [S] ne peut plus ouvrir la porte de la péniche qui lui donne accès à son lieu de travail. ".

— Par message téléphonique, Mr [J] a dit le libérer de son « travail et de toutes tâches connexes jusqu’à nouvel ordre » ; le salarié a de nouveau dénoncé cette situation, cause d’un « burn out », d’une « dépression », d’un arrêt de travail pour maladie jusqu’au 02 mars 2022 inclus. Il produit un certificat d’arrêt de travail à compter du 5 janvier 2022, prolongé à deux reprises dont le motif est mentionné à savoir une dépression.

— Le 4 février, il a interpellé l’Inspection du travail, pour n’avoir reçu aucun bulletin de paie à compter du mois d’octobre 2021 ; les bulletins établis pour les mois d’octobre à février 2022 lui seront envoyés par voie postale, reçus le 1er mars.

— Alors que régulièrement informé par Monsieur [S] des difficultés rencontrées, l’employeur n’a jamais envisagé prendre quelque mesure que ce soit.

— Les dispositions légales imposant à l’employeur une obligation de sécurité, une obligation de prévention des risques, furent délibérément ignorées, le choix étant fait par l’employeur de l’inertie pour aboutir à la rupture du contrat de travail.

A l’appui de ses allégations, le salarié produit notamment, un arrêt de travail pour dépression en date du 5 janvier 2022 et ses prolongations, une attestation de Monsieur [D], outre ses échanges avec son employeur et notamment les messages par lesquels il lui fut proposé une rupture conventionnelle, puis le dispensant de travail outre son dossier médical auprès de la médecine du travail.

La cour considère que ces éléments de fait, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, de sorte qu’il revient à l’employeur d’établir qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, l’employeur soutient que :

— Il ressort des échanges que Monsieur [J] prend au sérieux les remarques de Monsieur [S] et les difficultés relationnelles entre ce dernier et Mme [Z] ;

— En aucun cas il n’y a eu une quelconque pression de sa part pour provoquer le départ de Monsieur [S], contrairement à ce qui est allégué par la partie adverse.

En cet état la cour ne peut que constater que l’employeur échoue à démontrer que les agissements dénoncés par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Il doit notamment être observé que malgré de multiples alertes réitérées dans un court laps de temps, l’employeur n’a pris aucune mesure, ne serait-ce que pour s’informer de la réalité de la situation.

Monsieur [S], soutient encore avoir été victime d’une discrimination liée à son état de santé. Il reprend au soutien de cette prétention les mêmes éléments que ceux exposés au titre du harcèlement.

Il résulte des dispositions de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

En application de l’article L. 1134-1du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La cour relève que les éléments exposés lors des développements qui précèdent font état du comportement de l’employeur ayant conduit à empêcher la reprise du travail du salarié à l’issue de son arrêt de travail, nonobstant l’avis du médecin du travail, s’agissant notamment de l’impossibilité pour le salarié d’accéder à son lieu de travail. Il est dès lors justifié d’éléments laissant supposer une discrimination.

L’employeur, sur lequel repose en conséquence la charge de la preuve, n’oppose aucun moyen et échoue ainsi à démontrer que les agissements dénoncés par le salarié sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le jugement sera en conséquence infirmé de ces chefs.

Les pièces médicales produites permettent d’établir que ce manquement de l’employeur a conduit à la dégradation de l’état de santé du salarié ce qui est constitutif d’un préjudice qui sera intégralement réparé par l’octroi d’une indemnité de 10 000 euros.

Monsieur [S] sollicite par ailleurs, que par voie de confirmation, la cour lui accorde une somme de 7 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ; A la lecture de ses conclusions, il doit être considéré que le salarié invoque au titre de cette exécution déloyale les mêmes arguments que ceux relatifs au harcèlement et à la discrimination.

Si les griefs sont avérés et que le manquement à l’obligation de sécurité en découlant est établi, il appartient cependant au salarié de justifier de la réalité d’un préjudice qui n’aurait pas été réparé par l’indemnisation ci-dessus accordée, ce qu’il ne fait pas de sorte que cette demande sera rejetée et le jugement infirmé de ce chef.

Sur la rupture du contrat de travail :

Le contrat de travail de Monsieur [S] fut, aux termes de la lettre de licenciement, rompu pour motif économique.

Cependant le salarié qui soutient la nullité de cette mesure, avance que le véritable motif de cette rupture ne fut que l’aboutissement d’un processus de dégradation des relations contractuelles du fait du harcèlement moral subi et de sa discrimination. Il fait notamment valoir que son licenciement ne procède d’aucun motif économique, dès lors qu’il est en réalité intervenu verbalement avant toute notification en la forme légale.

Pour sa part la société expose que le licenciement est parfaitement régulier et qu’il est la conséquence de sa situation économique qui a conduit à la suppression du poste de Monsieur [S].

S’agissant de la cause réelle de licenciement, l’article L.1235-1 du code du travail rappelle qu’il appartient au juge d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. Il est à cet égard constant qu’apprécier la cause réelle du licenciement implique également de rechercher le motif véritable du licenciement.

A cet égard, le salarié expose qu’il fut victime d’un licenciement verbal, ce dont il déduit que son licenciement est nul pour être lié à la discrimination et au harcèlement dénoncés.

En application de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer les motifs du licenciement dans la lettre le notifiant au salarié. A défaut, le licenciement est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

Il appartient au salarié qui prétend avoir été licencié avant la notification de la lettre de licenciement d’établir la réalité du licenciement verbal antérieur qu’il invoque.

La cour de Cassation considère que la rupture du contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, cette date correspondant en principe au jour de l’envoi de la lettre recommandée notifiant le licenciement.

Le licenciement verbal peut-être retenu, même en l’absence d’un acte de l’employeur par lequel il manifeste au salarié sa volonté de mettre fin au contrat de travail, à la suite de propos tenus publiquement par l’employeur, y compris auprès d’autres personnes que le salarié lui-même, avant la notification écrite du licenciement.

Pour soutenir la réalité d’un licenciement verbal, Monsieur [S] expose que :

— Le 15 novembre 2021, le médecin du travail a dit avoir revu Monsieur [S], et précisé que, « compte tenu de son état de santé, il n’y a plus de restriction médicale à son poste » ;

— Pour autant, il n’a pu retrouver son poste de travail. Le même jour, il écrivait à l’employeur que Mme [Z] avait admis que son but était « de tout mettre en 'uvre de quelque manière que ce soit » pour obtenir son licenciement ; il ajoutait : " Je refuse de subir du harcèlement plus longtemps de la part de Madame [Z] [R]' ".

— Le 29 novembre suivant, l’employeur lui a enjoint de quitter son travail, invoquant un « manque de travail au sein de l’entreprise », ce que le salarié a dénoncé par courrier.

— Le 10 décembre, l’employeur a dit envisager « la possibilité d’une rupture conventionnelle », prétendant que cette perspective aurait été évoquée avec le salarié, ce que ce dernier a rapidement démenti, par un courrier du 20 décembre 2021, confirmé le 29.

— Il a été privé de l’accès à son travail, ensuite d’une période de congé, le 3 janvier 2022 ; cette impossibilité de travailler étant confirmée par M. [D].

— La décision de licencier a ensuite été présentée par l’employeur comme étant fondée sur l’impossibilité pour la société d’assumer le paiement de ses salaires, alors que Mme [Z], dont le salaire est très nettement supérieur a été conservé ; le choix opéré à son encontre ne peut être que discriminatoire. La discrimination en lien avec l’état de santé du salarié est établie ;

— Par ailleurs, Il est constant que lorsque l’employeur manifeste, avant même d’engager une procédure de licenciement, une volonté irrévocable de rompre le contrat de travail, la rupture du contrat intervient sans l’énonciation des motifs exigés par la loi, et doit s’analyser en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

— En empêchant le salarié d’accéder à son lieu de travail dont les serrures avaient été changées et le digicode modifié et en lui ordonnant de quitter l’entreprise, alors que la mesure de mise à pied conservatoire ne lui avait pas encore été notifiée, l’employeur a mis fin au contrat de travail en dehors de toute procédure régulière de sorte que le licenciement doit être considéré sans cause réelle et sérieuse.

— Le salarié mis en disponibilité et qui se voit refuser l’accès à l’établissement a fait l’objet à cette date d’un licenciement verbal. Conclusion qui s’impose nonobstant l’envoi postérieur d’une lettre de licenciement motivée.

— Il a, à plusieurs reprises, dénoncé les propos tenus par Mme [Z], dont l’objectif « était de tout mettre en 'uvre de quelque manière que ce soit pour le faire licencier' ».

— Le 29 novembre 2021, il a rappelé au dirigeant qu’il lui avait ordonné de rentrer chez lui : « vous m’avez ordonné de rentrer chez moi pour cause de manque de travail au sein de l’entreprise' ».

— Le 9 décembre 2021, l’employeur a pressé Monsieur [S] d’accepter une rupture conventionnelle de son contrat de travail ;

— Au cours de l’entretien, relatif à cette éventuelle rupture le dirigeant lui a demandé de lui remettre les clefs lui permettant d’accéder à son poste de travail.

— Le 3 janvier 2022, Mr [S] s’est présenté pour la reprise du travail, après une période de congé imposée ; il n’a pu avoir accès à son poste de travail, l’employeur ayant changé les serrures. Ce qui a ensuite été constaté par Mr [D].

— Le 5 janvier 2022, Monsieur [J] a adressé un message Monsieur [S] lui disant qu’il était « libéré » de tout travail et « de toutes tâches connexes ».

— La procédure de licenciement a été initiée par un courrier daté de la veille, 4 janvier 2022, reçu par Mr [S] le 5.

L’employeur qui soutient la régularité de la procédure de licenciement et son motif économique, expose s’agissant du licenciement verbal invoqué que le salarié n’en rapporte pas la preuve dès lors que :

— La circonstance, d’ailleurs non démontrée, que Mme [Z] aurait essayé de faire licencier Monsieur [S] ne constitue pas un licenciement verbal.

— La circonstance selon laquelle Monsieur [J] aurait demandé à Monsieur [S] le 29/11/2021 « de rentrer chez lui pour manque de travail » ne l’est pas non plus. Encore moins, une proposition de rupture conventionnelle ne peut être considérée comme un licenciement verbal.

— Les propos tenus par le dirigeant lors de l’entretien préalable, figurant dans le compte-rendu du conseiller, ne sauraient pas non plus constituer un licenciement verbal. D’ailleurs personne ne peut garantir que le contenu du compte-rendu corresponde à l’identique à ce qui a été dit lors de l’entretien alors qu’il est bien précisé que Monsieur [J] a du mal à s’exprimer en français et, au début de la réunion, avait demandé s’il était possible de parler en anglais.

En premier lieu, il doit être observé que les propos qui auraient été tenus par Madame [Z] ne ressortent que des affirmations du salarié ; qu’au demeurant il est constant que Madame [Z] n’a aucun pouvoir de représentation de la société et n’est pas investie du pouvoir de licencier, de sorte que la déclaration qui lui est imputée ne peut démontrer la réalité de la volonté irrévocable de l’employeur de mettre un terme à la relation contractuelle.

Il est démontré par la production du mail adressé le 15 novembre 2021 par les services de la médecine du travail à l’employeur, qu’il n’existait plus à cette date aucune restriction médicale à l’exercice par Monsieur [S] de ses fonctions. Il ressort du mail adressé par l’employeur le 29 novembre 2021, que ce dernier a invité le salarié à ne plus se présenter sur son lieu de travail jusqu’au 9 décembre 2021, date à laquelle un entretien était fixé. Il est avéré du mail adressé par l’employeur le 9 décembre, que l’entretien a eu pour objet une proposition de rupture conventionnelle, proposée par l’employeur, ce qui est confirmé par l’attestation de Monsieur [D]. Ce témoin précise en outre, d’une part que lors de cet entretien le dirigeant a demandé à Monsieur [S] la restitution des clés de son lieu de travail et d’autre part que le salarié a refusé la rupture amiable de son contrat de travail. Enfin, le 3 janvier, le salarié a avisé l’employeur qu’il ne pouvait plus accéder à son poste de travail, ne pouvant plus ouvrir les portes, ce que Monsieur [D] à par ailleurs constaté comme il l’indique dans son attestation. Le 5 janvier, l’employeur a signifié, par SMS, au salarié qu’il était libéré de son travail et de toutes tâches annexes jusqu’à nouvel ordre. Ce même jour le salarié recevait sa lettre de convocation en entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique.

Il résulte de cette chronologie, que dès le 29 novembre 2021, l’employeur a dispensé le salarié de tout travail, que le 9 décembre il a voulu obtenir la restitution des clés alors que le salarié refusait le principe d’une rupture conventionnelle et qu’à son retour, le 3 janvier, le salarié n’a pu accéder à son lieu de travail, ce dont il se déduit que les moyens d’accès avaient été modifiés. Par ailleurs la lecture du compte rendu d’entretien préalable permet de constater qu’avant même toute explication sur la situation économique invoquée, et avant expédition de la lettre de licenciement, l’employeur avait, de fait notifié, au salarié la rupture de son contrat de travail en déclarant : " voila, merci vous aurez bientôt le courrier à l’issue du délai de réflexion du [3]' ", ce n’est qu’après cette déclaration que, sur interrogation du conseiller du salarié que le dirigeant a évoqué la situation économique de la société.

A cet égard les moyens selon lesquels personne ne peut garantir le contenu du compte rendu dressé, et qu’il est avéré que le dirigeant parle mal le français sont inopérants dès lors que le compte rendu fut dressé par un tiers qui assistait le salarié dont rien ne permet de remettre en cause la probité et que Monsieur [J] qui s’exprime de manière préférentielle en anglais est cependant capable de dresser une attestation en français qu’il verse en procédure.

Il découle de ces éléments que dès avant la notification de la mesure de licenciement et avant même la convocation en entretien préalable, l’employeur avait manifesté au salarié sa volonté irrévocable de mettre un terme à la relation contractuelle ; en cet état, et sans qu’il soit nécessaire d’examiner le bien-fondé ou l’absence de bien-fondé du motifs économique invoqué, il est avéré que le licenciement découle d’une part de l’état de santé du salarié et d’autre part de sa dénonciation du harcèlement subi. Le licenciement est en conséquence nul et le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur l’indemnisation de la rupture du contrat de travail :

Monsieur [S], qui ne demande pas sa réintégration dans l’entreprise, peut prétendre à une indemnité à raison de la nullité du licenciement, dont le montant ne saurait être inférieur aux salaires des six derniers mois, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, soit, en l’espèce, 16 675,14 euros

En considération de son ancienneté (5 ans), de son âge (53 ans au moment du licenciement) et de sa capacité à retrouver un emploi, le préjudice né de l’illicéité de son licenciement sera justement indemnisé par le versement de la somme de 20 000 euros de dommages et intérêts. Le jugement sera réformé en ce sens.

Sur le non-respect de la priorité de réembauche :

Pour solliciter condamnation de son employeur à lui payer une somme de 5 000 euros, le salarié expose qu’il a demandé à bénéficier de la priorité de réembauche par suite de son licenciement, que la société a embauché deux personnes après son départ en méconnaissance de son obligation.

La société ne conclut pas sur ce point.

La cour observe après lecture du jugement critiqué et du procès-verbal des débats devant le conseil de prud’hommes que cette demande n’a pas été formée devant les premiers juges de sorte qu’elle est nouvelle.

L’article 564 du code de procédure civile dispose qu’à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Toutefois, en application des dispositions des articles 565 et 566 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent et les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

En l’espèce la demande au titre de la priorité de réembauche n’est pas l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire des demandes articulées au titre de la rupture du contrat de travail, du harcèlement, de la discrimination ou de l’exécution déloyale du contrat de travail.

Les embauches alléguées au soutien de la demande ne correspondent pas à la survenance ou à la révélation d’un fait dès lors que les conclusions développées par le salarié devant les premiers juges font état de ces embauches dans le cadre de la contestation du caractère économique de son licenciement, de sorte qu’il pouvait articuler la demande au titre de la priorité d’embauche dès la première instance ce qu’il n’a pas fait. Dès lors cette demande est irrecevable comme nouvelle.

Sur le point de départ des intérêts :

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Il sera dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt,

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Le jugement sera confirmé de ces chefs.

L’équité commande que la SAS [2] qui succombe à l’instance participe aux frais irrépétibles engagés par le salarié en cause d’appel à hauteur de 1 500 euros et ce par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La demande articulée sur ce même fondement par la société [1] [O] sera rejetée.

La SAS [1] [O] qui succombe supportera les dépens de l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Infirme le jugement déféré sauf en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement pour motif économique de Monsieur [S] n’est pas justifié

— Dit que la société [1] [O] a exécuté le contrat de travail avec déloyauté, – - Condamné la société [1] [O] à payer à Monsieur [S] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles,

— Condamné la SAS [1] [O] aux entiers dépens,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Dit que [L] [M] a été victime de harcèlement moral et de discrimination,

Dit que le licenciement prononcé est nul,

Condamne la SAS [1] [O] à payer à Monsieur [L] [S] les sommes de :

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et discrimination,

—  20 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Rejette la demande en paiement de la somme de 7000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, ce préjudice étant déjà intégralement réparé par ailleurs,

Dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt,

Déclare Monsieur [L] [S] irrecevable en sa demande nouvelle au titre de la priorité de réembauche,

Rejette la demande formée par la SAS [2] au titre de ses frais irrépétibles,

Condamne la SAS [2] aux entiers dépens de l’instance d’appel.

Le greffier Le président

Léa ROUVRAY François ARNAUD