C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 2

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 30 janvier 2025 à

la SELARL SELARL EFFICIENCE

la SELARL WALTER & GARANCE AVOCATS

LD

ARRÊT du : 30 janvier 2025

MINUTE N° : – 25

N° RG 23/00802 – N° Portalis DBVN-V-B7H-GYFV

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 16 Février 2023 – Section : COMMERCE

APPELANTE :

Madame [J] [U]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Elise HOCDÉ de la SELARL SELARL EFFICIENCE, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.C. [W]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Sophie RISSE de la SELARL WALTER & GARANCE AVOCATS, avocat au barreau de TOURS

Ordonnance de clôture : 28 JUIN 2024

Audience publique du 17 Octobre 2024 tenue par M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assisté/e lors des débats de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier,

Après délibéré au cours duquel M^me Laurence DUVALLET, Présidente de chambre a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Madame Anabelle BRASSAT-LAPEYRIERE, conseiller,

Puis le 30 janvier 2025, M^me Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de M^me Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Mme [J] [U] a été engagée à compter du 29 avril 2016 par la société Leroy ambulance en qualité de chauffeur.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale.

Le 1er juillet 2016 le contrat de travail a été transféré à la S.A.R.L. [W] – enseigne Jussieu Secours – en raison d’un rachat de société.

Dans le dernier état des relations contractuelles, Mme [U] a occupé les fonctions d’ambulancière 1er degré, groupe VII, coefficient 131 à temps complet.

A compter du 18 avril 2019, Mme [U] sera en arrêt de travail pour maladie d’origine non-professionnelle.

Le 20 juillet 2020, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude en ses termes : «A la suite de l’étude de poste et des conditions de travail réalisée le 04 06 2020 des avis spécialisés et de l’échange avec l’employeur Madame [J] [U] est inapte à son poste d’ambulancière 1er degré. Elle ne peut plus faire d’effort de manutention (brancardage et aide au transfert) et doit travailler sur site (pas de déplacement routier permanent). Peut effectuer des tâches de type administratif ou de la régulation avec formation éventuelle.»

Le 27 juillet 2020; le comité social et économique a été consulté pour l’inaptitude de Mme [U].

Le 3 août 2020 l’employeur a informé Mme [U] de son impossibilité à la reclasser.

Le 4 août 2020 l’employeur a convoqué Mme [J] [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement qui a été fixé au 13 août 2020.

Le 18 août 2020 l’employeur a notifié à Mme [J] [U] son licenciement pour inaptitude d’origine non-professionnelle.

Par requête du 29 janvier 2021, Mme [J] [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours d’une demande aux fins de voir reconnaître l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et à obtenir diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture.

Par jugement du 16 février 2023, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud’hommes de Tours a :

Débouté Mme [U] [J] de l’ensemble de ses demandes ;

Débouté la SARL [W] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Laissé à chacune des parties la charge de ses propres dépens.

Le 16 mars 2023, Mme [J] [U] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 24 avril 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [J] [U] demande à la cour de :

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tours du 16 février 2023 dans son

intégralité,

La cour statuant de nouveau :

Juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [J] [U] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Fixer le salaire moyen mensuel de Mme [J] [U] à la somme de 1.700 euros bruts,

En conséquence,

Condamner la société [W] au paiement des sommes suivantes :

Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 8.500 euros,

Indemnité compensatrice de préavis : 3.400 euros,

Indemnité compensatrice de congés payés afférents au prévis : 340 euros,

En tout état de cause :

Condamner la société [W] au paiement d’un rappel de salaire de 2.533,13 euros au titre du non-respect des temps de pause,

Condamner la société [W] au paiement d’un rappel de salaire de 253,31 euros au titre des congés payés afférents au non-respect des temps de pause,

Condamner la société [W] au paiement de 5.000 euros au titre de la violation de l’obligation de sécurité,

Condamner la société [W] au paiement de 500 euros au titre des difficultés rencontrées relative à la prévoyance,

Condamner la société [W] au paiement de 2.500 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile.

***

Vu les dernières conclusions remises au greffe le 27 juin 2023 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la S.C. [W] demande à la cour de :

Confirmer purement et simplement le jugement rendu le 16 février 2023 par le

Conseil de Prud’hommes de Tours,

Débouter Mme [J] [U] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner Mme [J] [U] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 juin 2024.

MOTIFS

— Sur le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement

— Sur la consultation du CSE

En application de l’article L. 1226 -2 du code du travail, l’employeur doit recueillir l’avis du comité social et économique s’il existe, après lui avoir fourni toutes les informations nécessaires quant à l’état de santé du salarié et la recherche de son reclassement, y compris les conclusions du médecin du travail sur les possibilités de reclassement du salarié. Cette consultation est obligatoire même si l’employeur s’estime dans l’impossibilité de proposer un reclassement, à défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur verse aux débats un courriel adressé aux membres du comité social et économique contenant des informations relatives à la situation d’inaptitude de Mme [U]. Il produit également le procès-verbal de la réunion, dans lequel il est mentionné que les membres du comité social et économique ont été consultés dans le cadre de cette inaptitude et une attestation signée de trois des membres du comité social et économique. Enfin, l’employeur communique l’avis formulé par les membres du comité social et économique dans un courriel ultérieur, confirmant l’absence de possibilité de reclassement professionnel au sein de l’entreprise.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a communiqué toutes les informations nécessaires concernant le reclassement de Mme [U], qu’une discussion a bien eu lieu sur le reclassement de cette dernière et que l’avis émis par les représentants du personnel était éclairé, peu important que cet avis ait été recueilli par courriel après la réunion, et non au cours de celle-ci. Par ailleurs, le fait que les membres du CSE aient estimé qu’il n’y avait pas de possibilité de reclassement, alors même que certaines pistes avaient été évoquées par certains d’entre eux lors de la réunion (poste de régulation), n’affecte pas la régularité de la procédure étant rappelé que le code du travail n’impose aucune forme particulière pour recueillir l’avis du comité social et économique quant au reclassement d’un salarié déclaré inapte.

La consultation du CSE dans le présent litige est dans ces circonstances parfaitement régulière. Le moyen sera rejeté.

Sur le reclassement

L’obligation qui pèse sur l’employeur de rechercher un reclassement au salarié déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment naît à la date de la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail.

L’article L.1226-2 du Code du travail prévoit que «lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu’il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ».

L’article L.1226-2-1 du code du travail prévoit que « lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement. L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L.1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Mme [U] reproche à la société [W] d’avoir consulté le comité social et économique concernant son reclassement seulement 48 heures après l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail, estimant que cette précipitation démontre un manquement à son obligation de reclassement.

La société [W] explique qu’elle avait déjà pris connaissance, en mars et en juin 2020, à la suite de visites médicales de Mme [U] d’éléments en faveur d’une situation similaire à celle de l’avis d’inaptitude du 20 juillet 2020. La société [W] précise qu’elle avait donc pu échanger avec le médecin du travail sur les options de reclassement avant même la réception de l’avis d’inaptitude, ce qui lui a permis d’anticiper ses démarches de recherche.

Si la société [W] ne produit pas d’éléments sur ces recherches de reclassement menées avant l’avis d’inaptitude du médecin du travail, il est justifié d’une lettre du 4 mars 2020 adressé par le service de santé au travail à la société [W] après une visite de pré-reprise du même jour indiquant qu’il faudrait prévoir un poste sans manutention et sans déplacements routiers et préconisant de penser à la régulation ou à un emploi de type administratif, confirmant ainsi que la société a été avisée bien avant l’avis d’inaptitude des conditions de reprise envisageables. Par ailleurs, il apparaît à la lecture du registre du personnel produit que la très grande majorité des effectifs de l’entreprise est composée de postes d’ambulanciers et de conducteurs, et que seuls quelques postes sont de nature administrative. Il n’est donc pas surprenant que les recherches aient été menées rapidement avant la consultation du comité social et économique. L’employeur démontre également avoir vainement effectué des recherches de reclassement au sein des sociétés du groupe. Il ne peut être retenu un manquement sur ces points.

Mme [U] soutient également que, selon l’avis du médecin du travail, elle était apte à occuper un emploi de type administratif. Elle reproche à la société [W] de ne pas avoir satisfait à son obligation de reclassement, notamment en ne lui proposant pas le poste d’employé standardiste publié dans une offre d’emploi datée du 14 août 2020. Elle indique également que deux autres postes administratifs étaient disponibles, l’un à la suite d’une démission notifiée le 30 juillet 2020, l’autre à la suite d’un départ à la retraite notifié le 1er août 2020. Elle estime que l’employeur aurait pu envisager de courtes formations pour lui permettre de s’adapter à ces postes vacants et considère que ce dernier n’a pas cherché à déterminer si de telles formations étaient envisageables.

La société [W] fait valoir que le poste d’employé standardiste mentionné dans l’offre d’emploi du 14 août 2020 exigeait un baccalauréat ainsi qu’une expérience professionnelle de deux années sur un poste similaire, qualifications que Mme [U] ne possédait pas. Elle ajoute que les postes devenus vacants suite à la démission et au départ à la retraite n’étaient pas immédiatement accessibles, leur disponibilité étant conditionnée à l’expiration des préavis en cours. De plus, ces postes exigeaient des qualifications et une expérience que Mme [U] ne possédait pas.

L’obligation de reclassement incombant à l’employeur se limite aux postes effectivement disponibles à la date du licenciement et adaptés aux compétences du salarié.

En l’espèce, la société [W] n’avait pas l’obligation de proposer à Mme [U] des postes nécessitant une formation initiale ou de niveau supérieur, formation qui lui faisait défaut pour des postes administratifs. Il apparaît que Mme [U], présentant le niveau CAP en restauration et titulaire d’un diplôme d’auxiliaire ambulancière, n’avait pas le niveau baccalauréat ni d’expérience dans le domaine administratif et ne pouvait dès lors bénéficier de simples formations pour s’adapter à ce type d’emploi mais aurait dû entamer une formation initiale qui lui faisait défaut.

Ainsi le poste d’employé administrative pour lequel une offre d’emploi était paru en août 2020 et pour lequel Mme [F] a été recrutée le 11 août 2020 à une période contemporaine du licenciement n’avait pas à être proposé à Mme [U], l’employeur justifiant que la personne recrutée était titulaire d’un BTS en comptabilité et gestion des organisations et disposait d’une expérience dans le domaine administratif de 10 années.

Il en est de même du poste pour lequel la société [W] évoque une démission reçue le 30 juillet 2020 dont l’employeur indique, sans être utilementcontesté, qu’il nécessitait un niveau de diplôme Bac+2 avec des connaissances comptables et de gestion.

Dans tous les cas, ce deuxième poste administratif ainsi que le troisième poste administratif (départ à la retraite notifiée le 1er août 2020) , postes évoqués par l’employeur dans l’échange de courriels, n’étaient pas disponibles au moment de la procédure de licenciement de Mme [U], l’examen du registre du personnel produit pour la période allant de mars 2020 à février 2021 confirmant l’absence de tout recrutement à un poste administratif autre que celui pourvu le 11 août par Mme [F], les embauches de personnel administratif étant opérées au plus tôt les 1er et 17 octobre 2020.

Le registre du personnel confirme également le peu de recrutements de personnels administratifs sur la période de septembre à décembre 2020 contrairement à ce qu’allègue Mme [U], la cour relevant l’embauche d’un employé au service régulation le 2 novembre 2020, les autres recrutements, certes nombreux, concernant des conducteurs de véhicules sanitaires ou infirmiers ambulanciers.

Il apparaît ainsi que la société [W] a loyalement procédé à une recherche de reclassement de Mme [U] et justifie de l’absence de poste disponible compatible avec ses qualifications.

Le jugement est confirmé de ce chef en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande tendant à voir juger son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes financières afférentes.

Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect des temps de pause et de l’obligation de sécurité

Mme [U] fait valoir qu’elle était fréquemment contrainte de prendre sa pause dans son véhicule, entre deux transports, tout en restant disponible pour son employeur, puisqu’elle devait être joignable à tout moment en cas d’intervention. Elle soutient ainsi qu’il n’y avait pas véritablement de pause, dans la mesure où elle était dans l’impossibilité de vaquer à ses occupations personnelles.

Par application de l’article L.3121-33 du code du travail aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes.

En application de l’article L. 3121-2 du code du travail, les temps consacrés aux pauses ne sont considérés comme du temps de travail effectif que lorsque le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Selon l’article 5 de l’accord de branche du 16 juin 2016 relatif à la durée et à l’organisation du travail dans les activités du transport sanitaire, pendant la période de pause, les salariés peuvent vaquer librement à leurs occupations personnelles, tout en étant joignables par tout moyen de communication mis à leur disposition par l’employeur. Il est précisé que la pause peut être prise en tout lieu où le personnel ambulancier est amené à exercer sa mission. L’employeur affirme que les salariés prennent leur pause après 6 heures de travail continu, qu’ils peuvent librement vaquer à leurs occupations pendant ce temps, tout en devant demeurer joignables.

Il appartient à l’employeur de prouver que la salariée a pris son temps de pause.

Les temps de travail et de pause sont indiqués sur les rapports mensuels d’activité joints aux bulletins de salaire. La société [W] produit un document récapitulant la durée des pauses dont la salariée a bénéficié, et établissant que celle-ci a été remplie de ses droits.

Il ne résulte pas des débats que Mme [U] ait été empêchée de quitter son véhicule pendant sa pause, ni que ses pauses ont été interrompues pour intervenir pour le compte de son employeur, permettant leur qualification en travail effectif et qu’elle était dans l’impossibilité de vaquer à ses activités personnelles.

Il en va de même lorsque la salariée est susceptible d’intervenir en cas de nécessité. La seule éventualité d’une intervention n’est pas suffisante pour considérer que Mme [U] n’a pas bénéficié de sa pause.

Il convient dès lors de rejeter, par voie de confirmation du jugement, la demande en paiement d’un rappel de salaire et congés payés afférents ainsi que la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l’ obligations de sécurité pour non respect des temps de pause.

Sur la difficulté relative à la prévoyance

Mme [U] sollicite la somme de 500 euros, au motif qu’elle aurait rencontré des difficultés avec la prévoyance.

La cour ne peut que constater que Mme [U] n’apporte aucune explication sur cette prétendue difficulté.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de cette demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Mme [U] supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Confirme en toutes ses dispositions le jugement rendu le 16 février 2023, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Tours ;

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [J] [U] aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Laurence DUVALLET