N°68

CP

— ------------

Copie exécutoire délivrée à :

— M^e Gaultier-Feuillet

le 09.10.2025

Copie authentique délivrée à :

— M^e Kintzler

le 09.10.2025

REPUBLIQUE FRANCAISE

COUR D’APPEL DE PAPEETE

Chambre Sociale

Audience du 09 octobre 2025

N° RG 24/00050 ;

Décision déférée à la cour : Décision déférée à la Cour : jugement n°24/00097, rg n° F 21/00207 du Tribunal du Travail de Papeete du 17 octobre 2024 ;

Sur appel formé par déclaration reçue au greffe du Tribunal du Travail de Papeete sous le n°24/00040 le 25 octobre 2024, dossier transmis et enregistré au greffe de la cour d’appel le 25 octobre 2024;

Appelant :

M. [E] [U], né le 25 novembre 1971 à [Localité 1], de nationalité française, demeurant [Adresse 5] ;

Représenté par M^e Isabelle GAULTIER-FEUILLET, avocat au barreau de Papeete ;

Intimées :

La Société Essort Import, Sas inscrite au registre du commerce etdes sociétés de Papeete sous le n° 1923 B, n° tahiti 093393, dont le siège social est sis [Adresse 6] ;

Ayant pour avocat la Selarl Kintzler & associés, représentée par M^e Linda Kintzler, avocate au barreau de Papeete ;

La Caisse de Prévoyance Sociale de la Polynésie française dont le siège social est sis à [Adresse 4] ;

Ayant conclu :

Ordonnance de clôture du 5 septembre 2025 ;

Composition de la cour :

La cause a été débattue et plaidée en audience publique du 11 septembre 2025, devant M^me Prieur, conseillère faisant fonction de présidente, M^me Brengard, présidente de chambre et M^me Martinez, conseillère qui ont délibéré conformément à la loi ;

Greffière lors des débats : M^me Souché ;

Arrêt contradictoire ;

Prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 264 du code de procédure civile de Polynésie française ;

Signé par M^me Prieur, présidente et par M^me Oputu-teraimateata greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

A R R E T,

EXPOSE DU LITIGE :

M. [U] a été engagé en qualité de chef d’entrepôt, le 1er octobre 2018, par la société Essort Import.

Par lettre du 11 juin 2021, la société Essort Import lui a noti’é une dispense de travail rémunérée en raison de la réalisation d’une enquête interne liée à une situation de souffrance au travail, suite à des signalements de faits de harcèlement, pour laquelle il a été convoqué pour une audition 'xée au 15 juin 2021.

Il a été placé en arrêt de travail le 14 juin 2021, prolongé jusqu’au 31 janvier 2022.

Par lettre du 21 juin 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à licenciement de nature personnelle 'xé au 25 juin 2021, avec mise à pied conservatoire, son employeur lui reprochant des propos insultants et un comportement menaçant et agressif à l’égard de plusieurs salariés de l’entreprise ainsi que de la société de nettoyage.

Par lettre du 28 juin 2021, il a été licencié pour faute grave avec effet immédiat.

Par requête enregistrée au greffe le 1er décembre 2021, complétée par des écritures ultérieures, M. [U] a saisi le tribunal du travail aux fins de :

A titre principal :

— quali’er l’accident survenu le 14 juin 2021 d’accident du travail ;

— constater la nullité du licenciement ;

— ordonner sa réintégration avec rappels de salaire entre la date de noti’cation du licenciement et la date de réintégration ;

A titre subsidiaire :

— juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif ;

— condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

3 150 000 Fcfp à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

2 100 000 Fcfp à titre d’indemnité pour licenciement abusif

1 050 000 Fcfp représentant trois mois de préavis

105 000 Fcfp de congés payés y afférents ;

— condamner l’employeur à lui payer la somme de 300 000 Fcfp au titre de l’article 407 du code de procédure civile outre les entiers dépens ;

— ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir nonobstant tout recours et sans constitution de garantie.

Par jugement contradictoire du 20 novembre 2023, le tribunal du travail de Papeete a :

— ordonné la réouverture des débats ;

— ordonné l’audition de [Y] [J], [B] [J] et [C] [G] le 14 décembre à 14h00.

Par jugement contradictoire du 17 octobre 2024, le tribunal du travail de Papeete a :

— dit le licenciement de M. [U] par la société Essor Import fondé sur une cause réelle et sérieuse caractérisant la faute grave et non abusif ;

— débouté consécutivement M. [U] de l’ensemble de ses prétentions ;

— condamné M. [U] aux entiers dépens de l’instance ;

— dit n’y avoir lieu à condamnation au titre des frais irrépétibles.

Le salarié a relevé appel du jugement par déclaration du 25 octobre 2024 et demande à la cour d’appel de réformer le jugement en toutes ses dispositions.

Par conclusions du 5 décembre 2024 , le salarié demande à la cour d’appel de :

Infirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions ;

A titre principal :

— quali’er l’accident survenu le 14 juin 2021 d’accident du travail ;

— constater la nullité du licenciement ;

— ordonner sa réintégration avec rappels de salaire entre la date de noti’cation du licenciement et la date de réintégration ;

A titre subsidiaire, juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse et abusif ;

En conséquence, condamner l’employeur à lui payer les sommes suivantes :

—  3 150 000 Fcfp à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  2 100 000 Fcfp à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

—  1 050 000 Fcfp représentant trois mois de préavis ;

—  105 000 Fcfp de congés payés y afférents ;

— condamner l’employeur à lui payer la somme de 500 000 Fcfp au titre de l’article 407 du code de procédure civile outre les entiers dépens.

Par conclusions d’incident du 6 janvier 2025 et 6 mars 2025, la société Essor Import demande de :

— déclarer nulle la requête de M. [U] ;

— lui enjoindre de préciser ses profession, lieu de travail, domicile réel ou élu, avec indication de la boîte postale et du numéro de téléphone.

Par ordonnance du 1er août 2025, le juge de la mise en état a rejeté la demande de nullité de la requête d’appel.

Par conclusions au fond du 13 janvier 2025, la Caisse de prévoyance sociale (CPS) demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement n°24/00097 du 17 octobre 2024 du tribunal du travail de Papeete en toutes ses dispositions ;

— le cas échéant, condamner la société Essor Import à déclarer auprès de la Caisse de prévoyance sociale de la Polynésie française le rappel des sommes ayant le caractère de salaire.

Par conclusions du 6 mars 2025, la société Essor Import demande à la cour d’appel de :

A titre principal,

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Subsidiairement,

— si votre Siège jugeait le licenciement de M. [U] sans cause réelle et sérieuse, dire que la société Essor Import devra lui verser la somme de 2 131 500 Fcfp au titre du licenciement injustifié ;

— débouter M. [U] du surplus de ses demandes ;

En toute hypothèse,

— condamner M. [U] à verser à la société Essor Import la somme de 450 000 Fcfp au titre de l’article 407 du Code de procédure civile ;

— condamner M. [U] aux entiers dépens d’instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 5 septembre 2025 et l’audience de plaidoirie fixée le 11 septembre suivant.

Pour un plus ample exposé des faits de la cause, de la procédure et des prétentions et moyens des parties, il est expressément renvoyé à la décision déférée et aux dernières conclusions d’appel des parties. Se conformant aux dispositions de l’article 268 du code de procédure civile de la Polynésie française, la cour répondra aux moyens par les motifs ci-après.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la reconnaissance d’un accident du travail et la demande en nullité du licenciement

Selon l’article Lp. 1212-3 du code du travail de la Polynésie française, « Lorsque le contrat de travail est suspendu, l’employeur ne peut le résilier.

(…)

Lorsque la suspension est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié bénéficie de la protection prévue à l’article Lp. 4623-6.

Sous réserve des dispositions spécifiques du présent code pour chacun des cas cités à l’article Lp. 1212 1, la rupture peut intervenir si l’employeur :

1. justifie d’une faute grave du salarié ;

2. justifie de l’impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la cause de la suspension, de maintenir ledit contrat ;

3. en cas de maladie excédant une durée de six mois ou pour une durée supérieure fixée par voie conventionnelle, justifie de la nécessité qui lui est faite de remplacer le salarié absent. »

Aux termes de l’article Lp. 4623-6 du même code, « L’employeur ne peut prononcer le licenciement que s’il justifie soit de l’impossibilité où il se trouve de proposer un emploi compatible avec son état de santé, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé.

S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte les procédures prévues en cas de résiliation du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.

Si l’inaptitude est consécutive à une maladie professionnelle ou à un accident du travail, à l’exception des accidents de trajet, l’employeur sollicite l’autorisation de licencier le salarié auprès de l’inspecteur du travail, dans les mêmes conditions et selon les mêmes procédures que celles prévues pour les représentants du personnel.

L’inspecteur du travail prend sa décision après avis du médecin du travail.

L’inaptitude définitive et, soit l’impossibilité de reclassement, soit le refus du reclassement par le salarié, constitue un motif de rupture anticipé du contrat de travail à durée déterminée, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables. »

Selon l’article 2 du décret n°57-245 du 24 février 1957, applicable en Polynésie française, « est considéré comme accident du travail, qu’elle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail ».

L’accident du travail est défini comme un événement ou une série d’événements survenus à des dates certaines, par le fait ou à l’occasion du travail, dont il est résulté une lésion corporelle quelle que soit la date d’apparition de celle-ci, la lésion corporelle pouvant être une atteinte physique ou un trauma psychologique (Soc. 2 avril 2003, pourvoi n°00-21.768).

Si l’accident subi pendant le temps et sur le lieu de travail est présumé être un accident du travail (Soc., 19 juillet 2001, pourvoi n° 99-21.536, Bull., n°285 ; 2e Civ., 11 juillet 2019, pourvoi n°18-19.180, publié), le salarié ne peut bénéficier de la présomption d’imputabilité que s’il apporte la preuve de la matérialité de l’accident et de la lésion qui s’en est suivie. Le salarié doit établir les circonstances exactes de l’accident et son caractère professionnel par des éléments objectifs, autres que ses propres affirmations (2e Civ., 28 juin 2012, pourvoi n 11-18.308).

La Cour de cassation a jugé qu’un accident qui se produit à un moment où le salarié ne se trouve plus sous la subordination de l’employeur constitue un accident de travail dès lors que le salarié établit qu’il est survenu par le fait du travail. Tel est le cas lorsque le salarié rapporte la preuve de ce que sa tentative de suicide, à son domicile, alors qu’il était en arrêt de maladie, était en lien avec ses conditions de travail (2e Civ., 22 février 2007, pourvoi n° 05-13.771, Bull. 2007, II, n° 54.

Au cas présent, M. [U] soutient avoir été victime d’un accident du travail, le vendredi 11 juin 2021 sur son lieu de travail vers 14h35, résultant du choc causé par l’entretien avec Mme [N], assistante en ressources humaines de l’entreprise, au cours duquel lui a été notifiée une dispense de travail rémunérée, avec effet immédiat, en raison d’une enquête interne diligentée pour harcèlement moral et souffrance au travail dont se plaignaient d’autres salariés de l’entreprise à son encontre.

Les attestations produites par l’une et l’autre des parties sur les faits du 11 juin 2021 sont dépourvues de valeur probante quant à la matérialité de l’accident, à savoir le choc, dans la mesure où les témoins se contredisent, notamment MM. [G], [B] et [Y] [J], qui reconnaissent lors de leur audition par le tribunal du travail le 14 décembre 2023 avoir signé ces attestations à la demande et dans l’intérêt alternativement du salarié et de l’employeur, en recopiant un modèle ou signant un document dactylographié.

Les attestations médicales produites par le salarié ne démontrent pas davantage de lésion résultant du choc causé par l’entretien du 11 juin 2021, dans la mesure où elles reproduisent au conditionnel les affirmations du salarié sur l’origine de l’atteinte psychologique constatée, qui résulterait plutôt de ses relations avec ses collègues quant « aux abus et aux plaintes pour harcèlement professionnel dont il aurait été victime sur son lieu de travail durant le mois de juin 2021 » et à « une auto dépréciation avec difficulté à comprendre l’attitude de ses collègues à son encontre. »

Tout au plus en ressort-il un choc émotionnel ressenti par le salarié à l’annonce de sa dispense de travail rémunérée, dont la seule existence, au regard du caractère légitime d’une simple mesure conservatoire dans le cadre de l’obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs pesant sur l’employeur, est insuffisante à caractériser un accident du travail.

Il résulte par ailleurs des faits constants de l’espèce que le salarié a été admis aux urgences du Centre hospitalier de Polynésie française, le 14 juin 2021 à 15h16, pour tentative alléguée de suicide médicamenteuse avortée survenue le samedi 12 juin 2021, soit hors temps et lieu de travail, alors qu’il ne se trouvait plus sous la subordination de l’employeur.

Il a été placé en arrêt de travail le 14 juin 2021 pour maladie non professionnelle, prolongé jusqu’au 31 janvier 2022.

Le certificat médical initial d’accident du travail rédigé le 9 juillet 2021 par le docteur [M], soit près d’un mois après les faits invoqués, ne permet pas de démontrer le lien de causalité entre les conditions de travail et la tentative alléguée de suicide, dès lors que si le médecin constate bien la dégradation de l’état psychologique du patient à la date du certificat, il ne fait que relater ses affirmations sur la cause et le fait originel.

La Caisse de prévoyance sociale de la Polynésie française (CPS) a refusé par décision du 11 octobre 2021 la prise en charge tant du choc psychologique allégué lié à l’entretien du 11 juin 2021 que de la tentative alléguée de suicide médicamenteuse avortée du 12 juin 2021 et de l’arrêt de travail consécutif au titre de la législation sur les accidents du travail, et soutient que l’état psychologique du salarié trouve plus son origine dans ses propres agissements fautifs au travail que dans le travail lui-même. Le juge n’est cependant pas lié par la décision de l’organisme de sécurité sociale. Il lui appartient alors de former sa conviction, au vu de l’ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties, la prise en charge d’une affectation au titre de la législation sur les maladies professionelles n’étant pas de nature à constituer à elle seule la preuve de l’origine professionenelle de la maladie (Soc. 10 septembre 2025, pourvoi n° 23-19-841, publié).

Compte tenu de l’ensemble de ces éléments, la cour estime que le salarié n’établit pas que le choc émotionnel résultant de la notification d’une dispense de travail rémunéré le 11 juin 2021 constitue un accident du travail, ni que l’accident allégué du 12 ou 14 juin 2021 est survenu par le fait du travail.

Au surplus, et quand bien même les troubles invoqués par le salarié à la suite du choc émotionnel au cours de l’entretien du 11 juin 2021 seraient présumés avoir le caractère d’accident du travail, l’information tardive de l’employeur sur l’origine professionnelle de l’accident litigieux est sans conséquence sur la validité du licenciement, comme jugé à bon droit par les premiers juges, de sorte que la demande du salarié en nullité de son licenciement et en réintégration devient sans objet.

En effet, la Cour de cassation affirme la nécessité pour l’employeur de connaître l’origine professionnelle de l’accident du travail ou de la maladie professionelle, au moment du licenciement (Soc., 16 avril 1992, Bull.1992, V, n° 282 ; Soc. 24 septembre 2025, pourvoi n° 22-20-155, publié). Elle écarte ainsi les règles protectrices lorsqu’au moment du licenciement, l’employeur ignorait l’exercice d’un recours du salarié contre une décision de la caisse primaire d’assurance maladie ayant refusé de reconnaître qu’il s’agissait d’un accident du travail (Soc., 7 juillet 2004, pourvoi n° 02-43.700, Bull., 2004, V, n° 200).

En revanche, dès lors que l’employeur a connaissance de l’origine professionnelle de la maladie ou de l’accident, il est tenu d’appliquer les règles protectrices aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, alors même qu’au jour du licenciement, il a été informé d’un refus de prise en charge au titre du régime des accidents du travail ou des maladies professionnelles (Soc., 29 juin 2011, pourvoi n° 10-11.699, Bull. 2011, V, n° 169 ; Soc., 10 septembre 2025, pourvoi n° 24-15-017).

Au cas présent, l’employeur n’avait pas connaissance de l’origine professionnelle de l’accident du travail à la date du licenciement par lettre du 28 juin 2021.

En effet, il résulte des éléments de fait et de preuve produits que si l’avocat du salarié a adressé à l’employeur un courrier le 16 juin 2021 pour contester les faits de harcèlement qui lui étaient imputés, dans lequel il l’informe de la dégradation de son état de santé après une tentative de suicide, en revanche il ne précise pas que le salarié considérait cette tentative de suicide comme un accident du travail, ni d’ailleurs à ce titre l’entretien du 11 juin 2021 dont il dit simplement qu’il en a été « extrêmement affecté ». L’employeur n’a été informé que postérieurement au licenciement de l’origine professionnelle de l’accident invoqué par le certificat initial d’accident du travail du 9 juillet 2021, la déclaration volontaire par le salarié étant intervenue postérieurement courant septembre 2021.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande en nullité du licenciement.

Sur le bien-fondé du licenciement

Aux termes de l’article Lp.1222-1 du code du travail de la Polynésie française, « Le licenciement ne peut intervenir sans cause réelle et sérieuse. »

Aux termes de l’article Lp. 1222-2 du même code, « Le licenciement ne peut intervenir qu’après le respect de la procédure prévue au présent chapitre.

En cas de faute lourde ou grave, l’employeur n’est pas dispensé de ladite procédure.

Dans l’attente de la fin de la procédure, l’employeur peut procéder à une mise à pied conservatoire immédiate. »

Aux termes de l’article Lp. 1225-1 du code du travail de la Polynésie française, « En cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et, au besoin, après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

Depuis 2007, la faute grave est définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (Soc., 27 septembre 2007, pourvoi n° 06-43.867, Bull. 2007, V, n° 146 et Soc., 14 octobre 2015, pourvoi n°14-16.651).

La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l’employeur (Soc. 9 octobre 2001, pourvoi n° 99-42.204, Bull. n°306). L’existene d’un doute quant à la réalité des faits reprochés au salarié doit lui profiter, son licenciement étant alors déclaré sans cause réelle et sérieuse. Les juges du fond apprécient, dans le cadre de leur pouvoir souverain, la valeur probante des éléments de faits qui leur sont soumis et si les faits imputés au salarié sont ou non établis (Soc., 2 juillet 2025, pourvoi n° 24-13.770). La chambre sociale de la Cour de cassation exerce, en matière de faute grave, un contrôle léger, s’apparentant à une erreur manifeste de qualification de la faute (Soc., 12 mars 2014, pourvoi n° 13-11.696). L’existence de la faute grave est appréciée in concreto, au regard des éléments de contexte, en fonction de la nature des agissements, des responsabilités du salarié, de son ancienneté et de l’existence d’antécédents disciplinaires (Soc., 4 juin 2025, pourvoi n° 23-20.600).

L’employeur, tenu d’une obligation générale de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et faire cesser notamment les agissements ou propos violents, insultants, humiliants ou racistes. Il importe peu à cet égard que le règlement intérieur de l’entreprise qui les prohibe soit inopposable dans un litige particulier en raison du défaut d’accomplissement par l’employeur de formalités substantielles (Soc., 21 septembre 2022, pourvoi n° 21-10.718).

La lettre de licenciement du 28 juin 202, signifiée le 30 juin suivant à M. [U], est rédigée en ces termes :

« Monsieur,

Vous avez été recruté par la Société Essor Import en qualité de chef d’entrepôt, catégorie cadre, en charge notamment de la gestion du personnel affecté à l’entrepôt Vaiava.

Votre contrat de travail prévoit en effet que :

« Le chef d’entrepôt sera responsable de l 'équipe de travail qui sera mis à sa disposition. Il sera chargé de la mise en place de la sécurité au travail et de les faire respecter. ll devra assumer les fonctions con’ées et dé’nies sur la 'che de poste » (cf art. 8, contrat de travail du 1er octobre 2018).

Votre 'che de poste prévoit par ailleurs que vous êtes chargé de mettre en application :

— "et suivre les règles d’hygiène et de sécurité au travail sur le site et aux abords’ ;

— « les politiques en matière de santé et sécurité au travail sur le site » et de "veiller au respect des consignes';

— « un management de proximité » et d’ « établir une relation de con’ance avec le personnel ».

Or, le lundi 7juin 2021, nous avons reçu les plaintes de deux de vos collègues de travail s’estimant victimes de violences verbales (injures, propos insultants), d’humiliations, dépressions temporelle et psychique et de menaces a l’emploi de votre part, corroborées par les attestations de plusieurs témoins. C’est pourquoi, nous avons ouvert une enquête pour déterminer avec exactitude la véracité de ces plaintes.

Cette enquête a permis de mettre en lumière que plusieurs salariés de l’entreprise, mais également des sociétés GEM et Vaiava vous reprochent :

— D’avoir tenu des propos insultants a leur égard (« connard », « connasse », « gros con », « ferme ta gueule », « abruti », « tebe', etc.), parfois même racistes ( »vous les tahitiens sans cervelle », et humiliants (« elle ne sait pas faire son travail » « elle peut rien faire sans moi », « sans moi, tu ne peux rien faire », 'tu ne sais pas travailler", etc.),

— exercé des menaces a l’emploi s’ils ne se soumettaient pas à vos directives d’ordre personnel (« il m’a menacé de me faire virer », 'j’avais peur qu’il mette à exécution ses menaces de me faire virer« , »on n’a pas besoin de toi, on ne va pas te garder« , »Essor ne veut plus de (toi)« , 'je ne vais pas te garder », etc.) ;

— hurlé sur les salariés sans raison,

— mis la pression sur eux, etc.

En outre, la société de nettoyage indique que vous auriez adopté le même comportement agressif à l’égard de son personnel si bien que l’une de ses employées « ne souhaite plus intervenir » dans l’entrepôt Vaiava.

Compte tenu de ce qui précède, nous vous avons invité à une audition devant se tenir le mardi 15 juin 2021, à 14 heure 30. L’invitation vous a été adressée par e-mail, doublé d’un SMS. Le I4 juin 2021, vous vous êtes arrêté en maladie, votre arrêt ne précisant néanmoins pas Ies horaires d’autorisation de sorties.

C’est pourquoi, je vous ai proposé de reporter l’heure de votre audition d’une heure par courrier du 15 juin 2021, pour vous permettre de respecter vos obligations vis-a-vis de la CPS.

Vous nous avez répondu être "dans un état de santé très préoccupant qui ne vous permettait pas de vous présenter a ce rendez-vous. Ma psychiatre me l’a formellement interdit compte tenu de mon état de santé. J’en ai déjà informé [S] ce matin par téléphone. Si tu veux nous pouvons échanger par écrit car je n 'ai rien a me reprocher. Merci".

Je vous ai alors proposé une visio-conférence pour éviter de vous faire déplacer ce à quoi vous vous êtes opposé compte tenu que votre "état de santé ne le permettait pas'.

Nous vous avons alors adressé un dernier courrier dans lequel nous vous proposions trois solutions pour être auditionné dans le cadre de l’enquête, à savoir :

— un entretien téléphonique ;

— une visio-conférence via Whats’app ,

— un rendez-vous dans un lieu qui vous conviendrait.

Puis, notre Directrice générale vous a demandé de consulter votre adresse e-mail ce à quoi vous lui avez répondu : "bonsoir [S], je n’ai pas accès à boite mail pro lionel@essor. biz hors du bureau".

Hors, après vérification de l’état de vos connexions, il s’avère que vous vous étiez connecté a votre adresse professionnelle ce 18 juin 2021, à 6 heures 23 du matin depuis votre IPh0ne 11 Pro Max, via le navigateur Chrome.

Contrairement a ce que vous af’rmiez, vous aviez donc bien accès à vos e-mailsprofessionnels en dehors du bureau.

Par lettre du 22 juin 202], je vous ai convoqué a un entretien préalable à licenciement qui devait se tenir le 25juin 2021 à 8 heure, dans mon bureau situé a [Localité 2], avec mise a pied conservatoire. Je vous ai simultanément invité a me remettre les clés de l’entrepôt Vaiava, la puce téléphonique et le téléphone portable professionnel.

Or, ce 25 juin 2021, je vous ai attendu jusqu’à midi pour tenir votre entretien préalable, mais vous ne vous êtes pas présenté.

Compte tenu de ce qui précède, je suis dans l’obligation, respecter mes obligations en matière de préservation de la santé et de la sécurité du personnel, de vous licencier pour faute grave avec effet immédiat.

Vous ne ferez donc plus partie des effectifs à réception du présent courrier.

Vous veillerez à ne plus vous présenter dans les locaux de l’entreprise et à ne pas entrer en contact avec le personnel de mon entreprise."

L’employeur articule ainsi à l’encontre du salarié des griefs de violences verbales et comportement agressif à l’égard des salariés de l’entreprise, ainsi qu’à ceux de la société de nettoyage y intervenant, se manifestant par :

— des propos insultants, racistes et humiliants,

— l’exercice de menaces à l’emploi,

— en hurlant sur les salariés sans raison,

— des pressions psychiques.

L’employeur produit d’abord à l’appui des griefs reprochés notamment les éléments de preuve suivants :

— quatre courriers de dénonciation de faits répétés de harcèlement moral, abus de pouvoir, chantages et comportements abusifs des 5, 6 et 7 juin 2021 émanant de Mme [K] et MM. [T], [P] et [A], salariés placés sous l’autorité hiérarchique de M. [U] en sa qualité de responsable de l’entrepôt Vaiava ;

— un message audio de M. [U] à Mme [K] datant du 7 janvier 2020, dont la teneur objective et non contestée par l’intéressé a été constatée par procès-verbal d’huissier du 14 juin 2021 en ces termes : « Tu me fais le coup pour l’arrêt, tu sais que j’étais en stage, t’es vraiment une connasse, ça fait deux fois que tu me fais le coup pour ça, t’es vraiment une connasse, moi je te le dis ! J’ai dit à [Z] de te virer parce que j’en ai marre ! Ça fait deux fois, c’est le seul moment où je vous dit de ne pas être en arrêt, je suis en stage, d’être présent là, vous me faites chier ! Vous me faites tous chier. Putain mais rentrez chez vous ! On va prendre d’autres personnes » ;

— les auditions dans le cadre de l’enquête interne les 9 à 15 juin 2021 de Mmes [K], [I], [X], [O] et MM. [T], [A], [P], [V], [FO], [R], [H] surnommé [W], [L], [D], [F], [J], dont les termes des déclarations des quatre salariés se disant victime de M. [U] sont reproduits pour partie dans les motifs du jugement de première instance auquel il est renvoyé et confirmés par les témoins auditionnés (voir jugement p.7 et 8).

La fluctuation des dates mentionnées par les salariés se disant victimes de M. [U], au regard des autres témoignages de bonne moralité et comportement adapté produits par le salarié et des attestations en sens contraire produites par l’une et l’autre des parties, n’enlève pas toute valeur probante aux quatre témoignages litigieux, compte tenu des autres éléments concordants recueillis dans le cadre de l’enquête interne qui corroborent leur dénonciation de faits précis et répétés de violences verbales et comportement agressif. De même, il importe peu à la preuve des faits reprochés l’absence de constatation tirée des caméras de vidéo surveillance dans l’entreprise, dans la mesure où le seul visionnage d’images sans le son ne permet pas d’entendre des propos ou cris insultants, racistes et humiliants à l’égard du personnel tahitien.

Par ailleurs au regard de la prescription des faits fautifs, selon une jurisprudence constante, ce n’est pas la date des faits qui constitue le point de départ du délai de prescription mais celle de la connaissance par l’employeur des faits reprochés, cette connaissance s’entendant d’une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits (Soc., 17 février 1993, pourvoi n° 88-45.539, Bull., n° 55). Lorsque des vérifications sont préalablement opérées par l’employeur avant l’engagement de poursuites disciplinaires, c’est alors la date de la connaissance du résultat de ces investigations qui marque le point de départ du délai de prescription (par exemple une enquête interne Soc., 23 mai 2012, pourvoi n° 11-11.522 ; Soc., 19 avril 2023, pourvoi n° 21-20.734 ).

Au cas présent, si les premiers faits dénoncés datent du début de l’année 2020, ceux-ci se sont répétés dans les mois qui ont suivi et n’ont été révélés à l’employeur qu’à partir du 5 juin 2021, et dans toute leur réalité, nature et ampleur qu’à l’issue des auditions de l’enquête interne le 15 juin 2021, de sorte que l’engagement de la procédure disciplinaire par lettre du 21 juin 2021 de convocation à un entretien préalable à licenciement de nature personnelle s’est produit dans le délai de deux mois prévu par l’article Lp. 1323-1 du code du travail de la Polynésie française.

L’employeur justifie ensuite que les faits reprochés ont eu pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à la dignité des salariés victimes, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel, par les documents médicaux suivants :

— le courriel du médecin du travail du 14 juin 2021, qui s’il reproduit les affirmations des salariés sur les faits, observe un retentissement sur leur santé en ces termes : « j’ai reçu les 4 salariés de cette équipe (entrepôt Vaiava), qui m’ont tous fait part de conditions de travail critiques sur le plan RPS, impactant leur santé, et dont aurait fait preuve leur n+1 le chef d’entrepôt, sur un période plus d’un an. Violences verbales (insultes, propos humiliants'), menaces à l’emploi, travail sous pression temporelle et psychique, consignes de tâches à réaliser sans lien avec le poste, etc… Pour les 4, on observe un retentissement sur leur santé, conséquence de ce stress professionnel chronique, mais je l’estime réversible si ces conditions cessent et que des actions correctrices sont prises comme tu me l’as annoncé (…) » ;

— les fiches d’aptitude médicale avec restriction du 14 juin 2021 de Mme [K] et MM. [T], [A] et [P], le médecin du travail mentionnant l’observation suivante : « apte au poste sous réserve d’une action correctrice des conditions de travail, à visée RPS », invitant l’employeur à une correction des risques psycho-sociaux.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que sont établis les faits reprochés de violences verbales et comportement agressif du salarié, tenus de façon répétée à l’égard d’autres salariés de l’entreprise dont notamment il était le supérieur hiérarchique, et que compte tenu, d’une part, de la nature de ces agissements ayant pour effet une souffrance au travail en lien avec des risques psycho-sociaux et, d’autre part, des responsabilités de l’intéressé en qualité de manager, nonobstant le suivi d’une formation professionnelle intitulée « gérer ses émotions et gagner en efficacité professionnelle » les 19 et 20 avril 2021, ces faits caractérisent un comportement fautif rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse caractérisant la faute grave.

Sur les demandes indemnitaires résultant de la rupture

La faute grave n’est privative des indemnités de préavis, en application de l’article Lp. 1222-23 du code du travail de la Polynésie française, que dans la mesure où le contrat de travail liant les parties ne contient pas de dispositions plus favorables au salarié.

Selon l’article 9, al. 1 et 2, de la convention collective du commerce en Polynésie française applicable à la relation de travail, intitulé « rupture du contrat -préavis », « Le contrat de travail à durée indéterminée peut toujours cesser, par la volonté de l’une des parties. En cas de rupture de l’engagement, et sauf les cas de faute lourde ou de contrat individuel prévoyant un délai plus long, la durée du préavis réciproque est déterminée par les dispositions de l’arrêté n° 1334/IT du 5 octobre 1957 (JOPF du 15 octobre 1957, page 546) modulé ainsi qu’il suit :

a) pour les travailleurs payés à l’heure ou à la journée le délai congé est fixé à un jour ;

b) pour les travailleurs payés à la semaine, le délai congé est fixé à une semaine ;

c) pour les travailleurs payés à la quinzaine, le délai congé est fixé à deux semaines ;

d) pour les travailleurs payés au mois, le délai congé est fixé à :

—  1 mois jusqu’à la 6ème catégorie (employés) incluse,

—  2 mois pour les 7ème et 8ème catégories (employés) ;

e) pour les agents de maîtrise (catégories 1, 2 et 3) le délai congé est fixé à deux mois ;

f) pour les cadres (catégories 4, 5 et 6) le délai congé est fixé à trois mois. »

Aux termes de l’article 10 du même texte, intitulé « indemnité compensatrice de préavis », « Sauf le cas de rupture du contrat prévu au dernier alinéa de l’article précédent où l’accord des parties est nécessaire, chacune des parties a le droit de se dégager de l’obligation du préavis en versant à l’autre partie une indemnité compensatrice égale à la rémunération et aux avantages de toute nature dont aurait bénéficié le travailleur durant le délai de préavis effectivement respecté. »

Il en résulte que l’indemnité compensatrice de préavis est due y compris en cas de licenciement pour faute grave, n’étant exclue qu’en cas de faute lourde.

Les indemnités journalières d’assurance maladie perçues par le salarié pendant la période de préavis doivent être déduites de l’indemnité compensatrice de préavis, étant précisé que la garantie dont bénéficie l’intéressé ne doit pas conduire celui-ci à percevoir pour la période indemnisée à l’occasion de la maladie une somme supérieure à la rémunération qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler (Soc., 27 novembre 1991, pourvoi n°87-42,750, Bull. V, n°532).

Au cas présent, le salarié ayant été licencié pour faute grave a droit à l’indemnité compensatrice de préavis égale à trois mois. Cependant, ayant bénéficié des indemnités journalières versées par la CPS au titre de la maladie pour une durée supérieure à trois mois, il ne peut prétendre cumuler ces indemnités avec l’indemnité compensatrice de préavis.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement, par motifs substitués, en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

Le licenciement pour faute grave étant privatif des indemnités légale et conventionnelle de licenciement, le jugement sera également confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif

Même lorsqu’il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation (Soc., 1 juillet 2025, pourvoi n° 24-14.206).

Au cas présent, le salarié a été licencié par lettre du 28 juin 2021 après deux ans et huit mois d’ancienneté dans l’entreprise, sans antécédents disciplinaires, avec dispense de travail rémunérée notifiée par lettre remise en mains propres lors de l’entretien du 11 juin 2021 et mise à pied conservatoire par lettre signifiée le 22 juin 2021.

Le salarié ne peut se prévaloir du caractère immédiat et brutal de la dispense de travail, avec maintien de sa rémunération, pendant la durée de l’enquête interne en vue de « rechercher et d’analyser s’il y a une situation de souffrance au travail » diligentée par l’employeur, qui l’en avait d’ailleurs préalablement informé dès le 5 juin 2021, au regard du caractère légitime d’une simple mesure conservatoire dans le cadre de l’obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs pesant sur l’employeur.

L’intéressé ne démontre pas davantage les circonstances vexatoires invoquées ayant entouré le licenciement lui-même, tenant selon lui à l’absence d’explication et à la remise des outils de travail devant tous les salariés de l’entrepôt. En effet, il résulte au contraire des auditions des trois témoins par le tribunal du travail le 14 décembre 2023 que des explications lui ont été données à l’intérieur de son bureau lors de l’entretien du 11 juin 2021 par Mme [N], assistante en ressources humaines de l’entreprise, et que seulement deux salariés de l’entrepôt ont vu à travers la porte vitrée du bureau la remise des clefs et pour l’un de son téléphone portable vini.

Par ailleurs, l’employeur justifie par les pièces produites avoir invité sans succès le salarié à être auditionné dans le cadre de l’enquête interne, en rendez-vous, visio-conférence ou entretien téléphonique, le salarié ne s’étant pas non plus présenté à l’entretien préalable.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [U] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif et vexatoire.

Sur les frais irrépétibles et les dépens :

M. [U] sera condamné aux dépens d’appel, sans qu’aucune raison d’équité ne commande de faire application des dispositions de l’article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant dans les limites de l’appel, contradictoirement et en dernier ressort ;

Confirme le jugement attaqué en toutes ses dispositions ;

y ajoutant ;

Rejette toute demande plus ample ou contraire ;

Condamne M. [U] aux dépens.

Prononcé à [Localité 3], le 9 octobre 2025.

La greffière, La présidente,

Signé : M. Oputu-Teraimateata Signé : C. Prieur