RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRÊT DU 29 Octobre 2014

(n° 17 , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 12/06300 MPDL

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 26 Octobre 2011 par le Conseil de Prud’hommes de PARIS – RG n° 10/11708

APPELANT

Monsieur X Y

XXX

comparant en personne, assisté de M^e Q-thérèse LECLERC DE HAUTECLOCQUE, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque : NAN282 substitué par M^e Hugues Q TROUSSET, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE

INTIMEE

SA VTB BANK FRANCE

XXX

représentée par M^e Thierry MEILLAT, avocat au barreau de PARIS, toque : J033 substitué par M^e Géraldine DEBORT, avocat au barreau de PARIS, toque : J 068

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Septembre 2014, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Q-Pierre DE LIEGE, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Q-Pierre DE LIÈGE, Présidente

Madame H I, Conseillère

Madame Elisabeth MEHL-JUNGBLUTH, Conseillère

Qui en ont délibéré

Greffier : Melle Flora CAIA, lors des débats

ARRET :

— contradictoire,

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Q-Pierre DE LIÈGE, présidente et par Madame Lynda BENBELKACEM, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Les faits

M X Y a été engagé le 18 septembre 2008 en qualité de directeur des ressources humaines avec une rémunération fixe de 90 000 € portée à 100 000 € au premier décembre 2008, avec, en outre à compter du 1^er janvier 2009, une partie variable, qui pouvait aller jusqu’à 20 % de la rémunération annuelle fixe, en fonction de la réalisation d’objectifs.

Début 2010 une restructuration était décidée et un PSE mis en place pour supprimer 54 postes sur les 111 postes que comptait la SA VTB Bank France.

M. X Y en qualité de DRH s’est dès lors trouvé en charge de la mise en place de ce PSE, auquel F soutient, sans l’établir de manière certaine, que la suppression de son poste a été ajoutée.

M. X Y s’est donc vu confier la conduite de ce PSE avec, selon lui, une contrepartie sous forme de bonus exceptionnel de 140 000 €.

Le 10 juin 2010 M. X Y est mis en arrêt de travail, F reprend son poste le 14, mais est convoqué le 18 juin à un entretien préalable fixé au 7 juillet, puis licencié par lettre du 13 juillet, étant dispensé d’effectuer son préavis. F lui est notamment reproché d’avoir, par son absence les 10 et 11 juin, considérablement retardé la procédure de licenciementsun du PSE .

Contestant son licenciement M. X Y a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 9 septembre 2010, soutenant un licenciement nul et demandant en conséquence sa réintégration, ou un licenciement pour motif économique lui ouvrant droit aux dispositions du PSE, ou subsidiairement encore un licenciement sans cause réelle ni sérieuse, tel qu’admis par les premiers juges, affirmant qu’en tout état de cause F a subi un harcèlement moral de la part de la présidente du directoire de la banque et demandant en conséquence sa réintégration ainsi qu’un ensemble de sommes, notamment, à titre d’indemnités et de rappels de bonus 2010.

Par décision du 22 octobre 2011, ce conseil de prud’hommes, section encadrement chambre 2, a écarté la nullité du licenciement mais dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse allouant 60 000 € à l’intéressé de ce fait. Le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de sa demande au titre du harcèlement moral, mais lui a accordé 10 000 € à titre de dommages-intérêts pour circonstances brutales et vexatoires de ce licenciement.

M. X Y a régulièrement formé le présent appel contre cette décision .

F demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’F a dit le licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— condamner la SA VTB Bank France à lui verser 60 000 € de dommages-intérêts à ce titre ainsi que 10 000 € de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires et en application de l’article 700 du code de procédure civile esteuros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

statuant à nouveau,

— dire le licenciement nul,

— fixer la moyenne de ses salaires à la somme de 8334 € ,

— ordonner sa réintégration et condamner la SA VTB Bank France au paiement de rappel des salaires jusqu’à celle-ci,

— condamner la SA VTB Bank France à lui payer un ensemble de sommes, à titre de dommages et intérêts pour circonstances brutales vexatoires du licenciement, pour harcèlement moral, mais aussi à titre de rappels de bonus, et non-paiement des heures supplémentaires,

subsidiairement :

— dire le licenciement individuel et disciplinaire nul et le requalifier en licenciement économique en application du plan de sauvegarde de l’emploi signé le 27 mai 2010, à défaut le considérer comme licenciement sans cause réelle ni sérieuse et condamner l’employeur à lui payer une somme de 168 220 € en équivalent net de l’ensemble des mesure mise en oeuvre à l’occasion du PSE

encore subsidiairement si la demande au titre du PSE n’est pas accordée ,

— condamner la SA VTB Bank France à lui verser 40 000 € en sus des 60 000 € déjà alloués à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle sérieuse et 13 100 € en sus de la somme de 10 000 € alloués pour circonstances vexatoires,

— la condamner également à lui verser :

100 000 € de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

110 000 euros pour bonus 2010 lié à la gestion du PSE,

20 000 € de bonus contractuel 2010,

3375 € pour non paiement des heures supplémentaires,

Condamner la SA VTB Bank France à lui verser 2500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Ordonner sous astreinte de 20 € par jour pendant 12 mois l’affichage de la décision sur la page d’accueil du site institutionnels et commerciaux de la SA VTB Bank France .

La SA VTB Bank France a formé appel incident. elle demande à la cour de :

— infirmer le jugement pour dire que le licenciement repose sur une cause réelle sérieuse et qu’F est motivé par des faits étrangers à tout harcèlement ou à l’état de santé du salarié

— dire que le salarié n’a pas fait l’objet d’un licenciement pour motif économique , qu’F ne peut donc prétendre aux dispositions du PSE mis en place au sein de la SA VTB Bank France en 2010

— dire que le licenciement n’est pas intervenu dans des conditions brutales ou vexatoires

— dire que M. X Y est mal fondé sur ses demandes de rappel de salaire.

En conséquence le débouter de l’ensemble de ses demandes et le condamner à payer 2500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile.

L’entreprise compte plus de 11 salariés.

Le salaire brut moyen mensuel de M. X Y est de 8334 €

La convention collective de la banque est applicable à la relation de travail

Les motifs de la Cour

Vu le jugement du conseil de prud’hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties, soutenues oralement à l’audience, auxquels F convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties.

Sur la rupture du contrat de travail de M. X Y

La lettre de licenciement adressée le 13 juillet 2010à M. X Y est rédigée comme suit : 'vous exercez au sein de notre banque les fonctions de directeur des ressources humaines. À ce titre, vous avez plus particulièrement été chargé de mener la procédure de licenciement pour motif économique rendue nécessaire par la réorganisation de l’ensemble de nos services et se traduisant par la suppression de 54 postes. Dans ce cadre F vous appartenait plus particulièrement de mettre en oeuvre la procédure de licenciement des salariés protégés conformément au calendrier exposé au comité d’entreprise.

Le jeudi 10 juin 2010 vous avez quitté la banque en milieu de journée et avez fait l’objet d’un arrêt maladie à compter de cette date, ce dont nous avons été ultérieurement informés.

Le lundi suivant, 14 juin, nous avons été alertés par plusieurs salariés protégés de ce que vous les aviez convoqués les jeudi 10 et vendredi 11à leur entretien préalable. Ces entretiens n’ont pu se tenir en raison de votre absence dont les salariés concernés n’avaient pas été tenus informés.

Lorsque le 14 juin 2010, ces salariés vous ont adressé un courrier électronique pour vous faire part de la situation, vous leur avez répondu dans les termes suivants : « j’étais absent, de manière involontaire, et depuis jeudi 10 juin 2010 midi. Je comprends qu’en mon absence vous n’avez pas été reçu par d’autres membres de la direction, qu’une nouvelle date d’entretien sera à programmer»

Votre attitude est inacceptable à plus d’un titre.

En premier, F vous appartenait de vous assurer qu’en votre absence le département des ressources humaines que vous dirigez continuait à fonctionner et que plus particulièrement les entretiens préalables se tiendraient aux dates prévues. À cette fin, vous auriez dû alerter un membre de la direction de la tenue de ces entretiens afin que vous puissiez être remplacé ce que vous n’avez pas fait. Or, non seulement vous n’avez pas pris cette initiative, mais vous avez prétendu découvrir, dans le courrier électronique que vous avez adressé aux salariés concernés que vous n’aviez pas été remplacé. En outre, votre carence a eu pour effet de retarder de plusieurs semaines la tenue des entretiens préalables, en raison notamment des impératifs personnels des intéressés dont vous aviez connaissance. Elle retarde également la réunion du comité d’entreprise sur le projet de licenciement des salariés protégés ainsi que l’envoi des demandes d’autorisation à l’inspecteur du travail.

Plus généralement, votre comportement met en cause l’image de la banque auprès des salariés concernés.

Nous nous voyons donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement. Votre préavis, d’une durée de trois mois’ nous vous dispensons d’exécuter ce préavis qui vous sera rémunéré’ »

Pour qu’un licenciement soit fondé F doit reposer sur un ou plusieurs griefs, imputables au salarié, qui doivent être objectifs, c’est-à-dire matériellement vérifiables, établis et exacts c’est-à-dire constituant effectivement la cause réelle de ce licenciement.

La cause doit également être sérieuse, en ce sens que les faits invoqués doivent être suffisamment pertinents pour fonder le licenciement.

Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’F estime utile. La lettre de licenciement circonscrit les limites du litige

M. X Y soutient que ce licenciement présenté comme un licenciement pour faute est intervenu en réalité en infraction aux dispositions de l’article L 1132-1 du code du travail qui prévoit qu’un salarié ne peut faire l’objet d’aucune sanction, ni être licencié en raison de son état de santé, une telle mesure étant dès lors frappée de nullité selon l’article L 11 32-4 du code du travail.

Le salarié qui précise qu’F n’avait jamais auparavant fait l’objet d’arrêts de travail indique que le 10 juin à la suite d’une réunion du comité d’entreprise au cours de laquelle F avait, à nouveau selon lui, fait l’objet de vifs reproches de la part de sa supérieure hiérarchique, se sentant mal, F s’est alors directement rendu chez un médecin qui lui a délivré un arrêt de travail.

Son planning prévoyait quatre entretiens préalables de salariés protégés, deux le 10 juin après-midi et deux le 11 juin.

F indique qu’F a ensuite averti par téléphone son assistante, qui lui avait adressé un mail en ces termes à12h52 : « pouvez-vous m’appeler pour me donner de vos nouvelles et pour faire un point notamment sur le recommandé de M^me G…» auquel F a répondu à 15:36 : « merci Q-R de votre mail : je sors de chez le médecin, suis arrêté. Envoyez courrier à MDGA» .

M. X Y soutient que ce faisant F a averti dès que possible son assistante de son absence et des raisons de celle-ci , en lui demandant de transmettre un courrier à MDGA étant relevé qu’F n’est pas discuté que ces initiales impliquaient que l’information soit transmise à M^me J K (pièce 17). De manière évidente, compte tenu de sa double fonction d’adjointe et de cadre gestionnaire administratif du personnel, M. X Y pouvait légitimement penser que l’information serait relayée en interne par M^me C. F précise,et justifie, en outre qu’F avait informé plusieurs de ses collègues, son supérieur hiérarchique et son adjointe par courriel du 1^er juin des entretiens prévus les 10 et 11juin pour les salariés protégés (pièce 18)indiquant que les convocations à entretien préalable étaient signées par M^me J K .

M^me P, assistante du directoire atteste d’ailleurs (pièce 31) avoir vu M. X Y en fin de matinée du 10 juin 2010, sortir du bureau de M^me J K, sa supérieure hiérarchique « visiblement très affecté».

De même, les termes mêmes du courriel adressé à M. X Y par M^me C son adjointe le 10 juin à 12h52, suffisent à démontrer qu’elle était inquiète de la situation de celui-ci à qui elle demandait de lui donner des nouvelles.

De retour dans l’entreprise le 14 juin 2010, M. X Y a été, dès le 18 juin, convoqué à entretien préalable, jour de son rendez-vous avec le médecin du travail dont F avait informé son employeur.

F conteste les griefs invoqués par l’employeur à l’appui de ce licenciement pour faute, soutenant que les faits que lui reproche l’employeur, de n’avoir pas tenu les entretiens préalables prévus les 10 et 11 juin, correspondent à la période pendant laquelle F a été en arrêt maladie, la banque lui reprochant en réalité de ne pas avoir continué à travailler pendant son arrêt maladie.

La cour relevant qu’ensuite le salarié a bénéficié d’une succession de nouveaux arrêts maladie, les 19 juin , 1^er juillet, 15 juillet etc pour « troubles dépressifs », considère, qu’aucune faute ne peut être reprochée à M. X Y qui, subissant un malaise à l’issue d’une réunion tendue, s’est rendu chez un médecin qui l’a immédiatement placé en arrêt de travail, mais a toutefois pris la précaution d’avertir très rapidement, dès le début d’après-midi son adjointe, M^me C, cadre gestionnaire administratif du personnel, qui était informée du planning des rendez-vous, de son impossibilité de reprendre son travail, en lui demandant de faire suivre le courrier étant en outre rappelé que sa supérieur hiérarchique, ainsi que plusieurs autres cadres de l’entreprise, avaient été préalablement dès le 1^er juin avertis des différents entretiens prévus les 10 et 11 juin pour les salariés protégés.

En tout état de cause, si l’information concernant son arrêt de travail n’a pas été, dès le 10 juin dans l’après-midi, diffusée au sein de la SA VTB Bank France, M. X Y ne saurait en être tenu pour responsable. Enfin, s’agissant d’une petite structure au sein de laquelle les tensions existant entre M. X Y et M^me J K étaient nécessairement connues, F est inconcevable que l’arrêt de travail du premier n’ait pas été immédiatement connu d’un certain nombre de responsables, alors même que les salariés protégés convoqués l’après-midi se sont bien évidemment présentés à l’entreprise, ce qui n’a pu être ignoré .

Le licenciement de M. X Y, tel qu’F est motivé par l’employeur. apparaît donc dépourvu de cause réelle sérieuse

En l’absence de faute délibérée et sérieusement établie, le fait de quitter son poste en raison d’un brusque problème de santé pour consulter un médecin ne pouvant constituer, en soi, une faute de nature à justifier un licenciement, l’employeur ne pouvait donc reprocher à M. X Y de n’avoir pas tenu au moment prévu lesdits entretiens préalables, une « carence qui a eu pour effet de retarder de plusieurs semaines la tenue des entretiens préalables’ »alors que ses problèmes de santé, brutaux et incontestables ont fait l’objet d’un constat médical dès le 10 juin en milieu de journée, ( pièce 16) , dont rien ne permet de dire, comme le suggère l’employeur qu’F a été établi ultérieurement, puis de prolongations d’arrêts de travail pendant plusieurs semaines, à l’exception de la période du 14 au 19 juin, pendant laquelle, l’employeur a choisi d’engager une procédure de licenciement, le 18 juin, ces difficultés de santé n’étant d’ailleurs pas contestées par l’employeur.

F ressort des circonstances exposées ci-dessus, qu’en réalité, l’employeur en reprochant à M. X Y de n’avoir pas prévenu en temps utile de son absence, ce qui est contredit pas les éléments exposés ci-dessus,, et de n’avoir pas tenu les entretiens préalables à la date prévue retardant, ce faisant , de manière importante mais inexpliquée, la mise en oeuvre de ces licenciements, lui reproche effectivement de n’avoir pas travaillé alors qu’F était placé brutalement en arrêt maladie, et son contrat de travail suspendu, le licenciement se trouvant, en réalité, dès lors fondé sur l’état de santé du salarié et ceci en infraction aux dispositions des articles L 1132-1 et 1132-4 du code du travail.

La cour, infirmant la décision des premiers juges dira donc que ce licenciement est nul et intervenu en outre dans des circonstances parfaitement vexatoires, la cause, à caractère fautif, mise en avant par l’employeur étant par ailleurs dépourvue de caractère réel et sérieux.

Le salarié, confronté à un licenciement frappé de nullité et dépourvu de cause réelle et sérieuse demande la continuation de l’exécution du contrat de travail, sa réintégration .

Un licenciement déclaré nul par application des dispositions de l’article 11 32-1du code du travail emporte droit à réintégration.

L’employeur ne discute pas, dans son principe cette demande de réintégration, se contentant de soutenir un licenciement pour cause réelle sérieuse et de souligner que cette demande de réintégration décrédibilise les accusations de harcèlement moral.

M. X Y précise toutefois que M^me J K avec qui F était particulièrement en butte, a désormais quitté l’entreprise, ce qui n’est pas contesté, expliquant également qu’en dépit de nombreuses recherches menées, F n’a pas depuis lors pu trouver un nouvel emploi.

F sera donc fait droit à la demande de réintégration de M. X Y, dans son emploi ou dans un emploi équivalent, le licenciement de celui-ci étant nul au regard des dispositions des articles L 1132-1, L 1132-2 et L 1132-4 .

M. X Y sollicite le paiement des salaires dont F a été privé pendant la période intermédiaire, dont F ne précise pas toutefois le montant.

F sera fait droit à cette demande sous forme d’indemnité sur une base brute de 8334 € par mois, depuis la fin du préavis jusqu’à la réintégration effective.

En revanche, F demande confirmation de la décision des premiers juges en ce qui concerne les sommes de 60 000 € à titre de dommages intérêts pour rupture abusive, somme à laquelle F demande d’ajouter 40 000 € . F sera débouté de cette demande le choix de la réintégration valant renoncement à la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

Sur le harcèlement moral

M. X Y soutient avoir fait l’objet d’un harcèlement moral plus particulièrement imputable à M^me J K qui avait pour habitude de management « de contrôler tous ses faits et gestes et d’exiger sa disponibilité personnelle totale à son égard »

L’article L 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. Par ailleurs l’article L1152-1 du même code précise qu ' « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel ».

Le juge doit appréhender les faits dans leur ensemble et rechercher s’ils permettent de présumer l’existence du harcèlement allégué .

Dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, F incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

À l’appui du harcèlement moral qu’F soutient M. X Y invoque toute une série d’éléments :

— mail du 4 juin 2009 à 12:46 envoyé par M^me J K intitulé « absence » qui indique « je vous signale que vous avez l’auto répondeur sur votre téléphone fixe et sur le portable ce qui ne correspond pas aux règles établies par vous-même. Votre téléphone fixe doit être répondu à tous les temps par quelqu’un de vos services qui devrait être au courant de vos déplacements et absence. Le téléphone portable corporatif doit être allumé pendant toute la journée pour que vous soyez accessibles à tout moment ». À 13h53 M. X Y répondait « effectivement je me suis absenté. J’ai prévenu de mon absence M^me N de la DRH de mon déplacement et de mon heure de retour. Je vous ai également adressé ce matin un mail pour vous en informer. Je pense avoir pris des précautions élémentaires et préalables (je pense qu’aucun reproche ne peut m’être fait sur la disponibilité et mes horaires : par exemple hier je suis arrivé à 7h45 et reparti à 20:45 sans pause déjeuner, soit 13h non-stop, sans autre commentaire) ». Cet échange de courriels dont la réalité n’est pas discutée sera retenu comme un des éléments susceptibles de caractériser un harcèlement moral.

Par courriel du 17 mai M^me J K écrivait à M. X Y « M. Y, je suis obligé encore une fois de vous demander de vous abstenir des communications de la part de la direction sans mon accord » en l’espèce, celui-ci responsable DRH avait communiqué en copie à M^me J K présidente du directoire à un autre membre du directoire et à son adjointe la liste des personnes concernées par le PSE et le planning des rendez-vous. Ce courriel appelait un courriel en réponse de M. X Y en ces termes « je vous rappelle que vous m’avez recruté en qualité de directeur des ressources humaines et que j’ai également en charge la communication interne. Ce mail, est me semble-t-F, le minimum d’information qui devait être communiquée au directeur pour organiser la gestion opérationnelle.»

Suite à ce que le salarié appelle des attaques publiques de M^me J K lors du comité de gestion du 20 mai 2010 à son encontre, M. X Y écrivait à celle-ci « suite à vos interventions orales répétées ce matin à mon encontre en comité de gestion, qui ont surpris certains de mes collègues qui se sont interrogés sur mon éventuel remplacement’ ', Je sollicite de votre part un entretien d’une heure pour faire le point ensemble sur mes conditions de travail et notre relation contractuelle afin de lever toute ambiguïté»

M. X Y n’est pas utilement contredit quand F affirme que ce mail est resté sans réponse.

Le 8 juin 2010 à l’issue d’une réunion avec les délégués du personnel M. X Y était contraint d’écrire à M^me J K pour s’étonner d’avoir été court-circuité à propos de modification des documents d’accréditation de signature et de procuration ; F indique : « je n’étais pas au courant de cette modification’ F serait judicieux de m’en informer avant pour s’assurer du respect des procédures ad hoc et de la bonne connaissance et maîtrise des risques ( et de la communication qui en découle).

Ce comportement personnel difficile de M^me J K, est confirmé par plusieurs anciens salariés de la banque :

— attestation régulière en la forme de M. G, ancien directeur informatique et logistique évoquant M^me J K « qui finissait par mettre les collaborateurs de la banque sur lesquels elle jetait son dévolu dans des situations très difficiles à assumer’ Capable de prendre une décision contraire aux recommandations (de l’un de ses salariés), se mettant et le mettant alors dans une situation difficile puis lui faisant porter l’entière responsabilité de la décision’ Considérant qu’en tant que présidente du directoire et qui plus est russe (sic) tout lui était dû », utilisant très souvent le « si cela ne vous convient pas, la porte est grande ouverte ».(pièce 24 bis). Si cette attestation émane d’un cadre qui n’a pas été employé pendant la même période que M. X Y, la cour retiendra toutefois que le témoin confirme le comportement difficile dès son arrivée de M^me J K et sa manière contestable de traiter ses collaborateurs.

— attestation régulière en la forme( pièce 21) de Monsieur M B A directeur commercial de février 2009 à juin 2010 et « amené à avoir des relations de collaboration professionnelle avec M. X Y » qui dit « la présidente a eu à l’égard de M. X Y un comportement anormal et déstabilisant. J’ai pu constater une altération progressive du moral de ce dernier au cours des 16 mois passés dans la banque qui s’est fortement accentuée, après le 15 mai 2010, une fois rendus les avis du CHSCet du comité d’entreprise sur le PSE. J’ai noté des pressions beaucoup plus fortes et une détérioration à partir de la fin de l’année 2009. À cette époque, alors que la possibilité d’une réduction des effectifs a été évoquée, M. X Y a reçu de M. K des garanties quant au traitement qui lui serait réservé en cas de PSE , les objectifs qui lui étaient fixés et l’évolution professionnelle et la rémunération qu’F pouvait espérer en cas de bon déroulement. M. X Y s’en est ouvert à moi en raison de la proximité de notre collaboration et d’autre part du rôle qui m’avait été dévolu dans la réflexion sur le développement de la banque. À partir de ce moment-là, la présidente a régulièrement mis en porte-à-faux en public M. X Y. Aussi je n’ai pas été particulièrement surpris lorsqu’F m’a annoncé son licenciement » M. A ajoute «j’ai moi-même subi les effets de ces comportements anormaux de la présidente : un mode de management pervers, des méthodes de communication déstabilisantes, y compris sur des sujets pour lesquels avaient été attribués des responsables, des exigences de la part des collaborateurs qu’elle refusait de respecter elle-même. D’une manière générale elle cherche en permanence à : récupérer systématiquement à son profit des éléments positifs et à rejeter sur ses collaborateurs les éléments négatifs ; faire porter aux collaborateurs la charge du différent qui s’est établi entre elle et M. K’ Sa méthode de communication consistait régulièrement à donner des instructions uniquement par oral pour ensuite adresser des reproches par écrit’ Entretenant un climat délétère au sein de la banque »

Cet ancien responsable de la banque, présent dans l’entreprise en même temps que M. X Y témoigne certes d’une manière générale des façons critiquables de procéder de M^me J K, mais aussi plus particulièrement du comportement anormal et déstabilisant qu’F a eu à l’égard de M. X Y, le mettant régulièrement en porte-à-faux en public.

— attestation également régulière en la forme de M^me N O, chargée au début de l’année 2009 de la responsabilité fonctionnelle de l’équipe du support administratif puis ultérieurement licenciée, qui indique « j’ai pu constater au cours des derniers mois de ma présence à la banque un changement notable dans le comportement de M. X Y, directeur des ressources humaines, lequel paraissait à son tour de plus en plus mal à l’aise à son poste. En effet, depuis plusieurs mois F évitait tout contact et, manifestement affecté prenait un teint grisâtre. Tous les employés avaient connaissance des difficultés personnelles et professionnelles qu’F rencontrait avec M^me J K ce qui n’a étonné personne, compte tenu du précédent vécu par l’un des autres directeurs. Et je peuxattester que lors de la réunion de la direction commerciale convoquée par M^me J K le 9 juin 2010, cette dernière s’est réjouie devant tous des très bons résultats de la banque à mi-2010 et de ses très bonnes perspectives d’avenir et a facilité pour cela l’ensemble de la direction commerce, alors même que deux tiers de ses membres étaient en cours du licenciement. Un tel mépris pour des salariés a provoqué un grave incident et une interpellation de la présidente par la secrétaire du comité d’entreprise. Suite à cette réunion je n’ai jamais rencontré M. X Y dont les taches, dans le cadre du PSE , ont été reprises dans l’urgence par M. B nouveau membre du directoire. »

— attestation régulière en la forme de M. C D ancien directeur conformité de la SA VTB Bank France, recruté par M. X Y et qui indique «'en particulier et dans un contexte syndical marqué, X a fait preuve d’une pédagogie dans la gestion des dossiers RH à l’égard de la présidente du directoire russe, M^me J K, cette pédagogie a porté ses fruits dans la gestion délicate de ce PSE, néanmoins et cela m’a choqué, la présidente a adopté une volte-face à 180° vis-à-vis de X une fois qu’F a mené à bien les procédures d’information et de consultation des instances du personnel. Mais je me souviens du comité de direction du 5 juin 2010' à cette occasion la présidente s’est acharnée contre X en tenant à son encontre des propos très blessants au moment même où F évoquait les nécessaires conditions de mise en oeuvre de soutien psychologique à apporter aux salariés fragilisés par l’annonce de leur départ. Jusqu’à présent je n’avais jamais vu M^me J K s’emporter en public avec une telle violence’ M. X Y a été humilié publiquement’ Les collègues ont apporté soutien moral et réconfort à M. X Y profondément affecté par ce déchaînement verbal incompréhensible. M. X Y m’a alors confié que depuis le 17 mai 2010 (Z et EE.) F avait dû affronter un ouragan de propos vexatoires savamment distillés par M^me J K. Le couperet est tombé sur X Y qui a finalement été licencié pour un motif fallacieux quelques semaines plus tard’ »

La Cour considère que, au vu des éléments ci dessus rappelés, que M. X Y rapporte la preuve d’agissements répétés.

En outre, F ressort de manière évidente des divers éléments invoqués que M. X Y, en sa qualité de directeur des ressources humaines, mais engagé alors que le PSE n’était pas encore envisagé, s’est trouvé dans une situation inconfortable, entre le marteau et l’enclume, situation particulièrement difficile à supporter alors que plus de la moitié des salariés de la banque devait être licenciée, et situation d’autant plus inconfortable que la présidente du directoire, M^me J K, adoptait, de manière réitérée, à son égard une attitude propre à créer des tensions, le discréditer et critiquer son action, notamment en présence des représentants du personnel avec qui F devait par ailleurs négocier.

Cette situation alors que plusieurs témoins relatent avoir clairement perçu le malaise de plus en plus grand du directeur des ressources humaines a débouché à la suite d’une dernière réunion tendue le 10 juin, au brutal arrêt de travail de M. X Y , plusieurs fois prolongé pour état dépressif, état qui a nécessairement largement été activé par la difficile situation professionnelle de l’intéressé.

De manière évidente, l’ensemble des faits évoqués ci-dessus et confirmés par plusieurs attestations détaillées, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, ayant dégradé les conditions de travail de M. X Y et porté atteint à sa santé .

F incombe dès lors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Or, pour contester ces faits, l’employeur se contente :

— d’une part, de souligner que certains des témoins font état de faits auxquels ils auraient été eux-mêmes confrontés ; la cour relèvera toutefois que la plupart des témoignages retenus ci-dessus font également état du comportement de M^me J K à l’égard de M. X Y directeur des ressources humaines, et que les autres éléments qu’ils rapportent par ailleurs démontrent que le directeur des ressources humaines n’était pas le seul à subir l’attitude critiquable de M^me J K , ce qui n’enlève rien au fait que M. X Y a effectivement subi cette attitude, de manière nécessairement encore plus difficile que les autres, dans la mesure où, chargé des ressources humaines au moment de la mise en oeuvre du PSE, F devait nécessairement entretenir des relations étroites et extrêmement fréquentes avec la présidente du directoire

— d’autre part d’affirmer que les agissements de M^me J K s’expliquent tout simplement par l’autorité qu’elle détenait dans le cadre de son pouvoir de direction. La cour considère toutefois que la manière d’exercer son autorité de M^me J K s’apparente en fait à un abus du pouvoir de direction.

Le harcèlement moral exercé sur la personne de M. X Y est donc établi.

La cour relève d’ailleurs que ce harcèlement moral était également de nature à entraîner la nullité du licenciement intervenu dans le droit-fil des difficultés et des tensions relatées ci-dessus.

Compte tenu des circonstances de l’espèce mais également de la grave déstabilisation au plan psychologique supportée par le salarié, qui a fait un malaise lors de l’audience de conciliation, obligeant à une intervention des sapeurs-pompiers, et toujours sous traitement antidépresseurs, se trouve en ALD, et n’a pas été en situation de reprendre depuis lors un emploi, malgré d’actives recherches, dont F justifie, la cour fixera à la somme de 90 000 € le montant de l’indemnité allouée en réparation du harcèlement moral.

Sur les circonstances brutales et vexatoires du licenciement

M. X Y sollicite également la confirmation de la décision des premiers juges en ce qui concerne les 10 000 € alloués à titre de dommages-intérêts pour circonstances vexatoires du licenciement, demandant toutefois à la cour d’y ajouter 13 100 € pour circonstances brutales vexatoires .

Cependant, si l’allocation de cette indemnité se justifiait devant le conseil de prud’hommes qui avait refusé de retenir et d’indemniser le harcèlement moral, la cour n’y fera pas droit, ces circonstances brutales et vexatoires ayant été prises en compte dans le cadre du harcèlement moral. La décision du conseil de prud’hommes sera donc infirmée .

Sur le paiement du bonus contractuel 2010

Le conseil de prud’hommes bien que saisi d’une demande de ce chef a omis de statuer.

Par courrier du 17 décembre 2008 l’employeur confirmait son embauche au salarié à l’issue de la période d’essai et indiquait : « nous vous confirmons qu’à compter du 1^er janvier 2009, votre rémunération annuelle brute sur une base temps plein sera portée à 100 000 €. Par ailleurs en fonction de la réalisation de vos objectifs, un bonus pouvant aller jusqu’à 20 % de votre rémunération pourra vous être octroyé »

Ces bonus ont été versés à hauteur de 15 000 € en mai 2009 et 17 000 € en février 2010, sans que toutefois manifestement jamais aucun objectif précis n’ait été fixé au salarié par l’employeur.

Le salarié demande de paiement d’une somme de 20 000 € pour 2010 .

La cour, se référant dès lors au bonus de 20 % prévus par le courrier du 17 décembre 2008 et prenant en compte le fait, qu’ aucun bonus ne lui a accordé du mois de février au mois de juillet 2010, allouera à M. X Y une somme de 10 000 €.

Sur le paiement du bonus exceptionnel 2010 pour bonne conduite du PSE

M. X Y soutient que les parties avaient convenu du paiement d’un bonus exceptionnel pour l’année 2010 en sus du bonus contractuel dans la limite de 140 000 €. F sollicite 110 000 € au titre de ce bonus exceptionnel.

L’employeur admettant que l’éventualité du versement d’un tel bonus avait été évoquée entre les parties, soutient que le plan de bonus exceptionnel produit par le salarié à l’appui de sa demande n’a jamais reçu l’approbation de la SA VTB Bank France, « M. X Y ayant à de nombreuses reprises fait preuve d’un manque de professionnalisme patent un dans un contexte social pourtant particulièrement délicat ».

F ressort des pièces versées en procédure, que le 25 mars 2010 M. X Y avait adressé à sa direction un projet concernant le calcul de ce bonus exceptionnel, calcul qui prévoyait une somme de 30 000 € pour la gestion des procédures officielles et des relations avec les organisations syndicales et les représentants du personnel, bonus à verser avant décembre 2010, et des sommes, dégressives selon la date effective de la réalisation des objectifs, concernant le départ des employés, le départ des salariés protégés, le respect du budget alloué aux départs, et la politique de rétention bonus, sommes à verser au titre du bonus avant mars 2011, précisant qu’avant son licenciement, dès le 25 mars 2010, F avait adressé à la direction un projet de PSE en date du 25 mars.

F ressort toutefois des éléments produits dans le cadre de la procédure que si des négociations précises, sur la base du projet établi par le directeur des ressources humaines, ont été menées entre celui-ci et la direction de la division des ressources humaines au niveau du groupe, à Moscou, pour autant celles-ci n’ont pas abouti avant le licenciement, puisque l’accord de M^me J K, qui était requis, n’a manifestement pas été acquis.

La cour, tout en relevant qu’à la date de son départ le salarié avait effectivement mené à bien l’essentiel de ces tâches de gestion des procédures officielles et des relations avec les représentants du personnel et les syndicats, ce qui aurait pu selon le projet établi lui ouvrir droit à un bonus exceptionnel d’un montant plafonné selon sa proposition à 30 000 € , le déboutera toutefois de cette demande qui n’a jamais été entériné contractuellement par l’employeur.

Sur les autres demandes du salarié

Le salarié qui sollicite le paiement d’une somme de 3375 € au titre du non-paiement des heures supplémentaires effectuées, ne développe pas cette demande et ne produit pas de pièces à son appui, F sera donc débouté.

De même, F demande l’affichage de la décision sur la page d’accueil des sites Internet, intranet et Extranet, institutionnels et commerciaux la SA VTB Bank France sans développer ni étayer cette demande. F sera débouté .

Sur les dépens et la demande de dommages et intérêts au titre de l’article 700 du CPC

La SA VTB Bank France qui succombe supportera la charge des dépens.

La Cour considère que, compte tenu des circonstances de l’espèce, F apparaît inéquitable de faire supporter par M. X Y la totalité des frais de procédure qu’F a été contraint d’exposer. F lui sera donc alloué, en application de l’article 700 du code de procédure civile , une somme de 2500 euros , à ce titre pour la procédure d’appel.

Décision de la Cour

En conséquence, la Cour,

INFIRME la décision du Conseil de prud’hommes sauf en ce qu’F a dit non fondé le licenciement de M. X Y au regard des griefs à caractère fautif invoqués dans la lettre et en ce qui concerne l’indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile .

et statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que ce licenciement est nul au regard des dispositions des articles L 1132-1 et suivants du code du travail.

FIXE à la somme de 8334 € la moyenne brute mensuelle de rémunération de M. X Y.

ORDONNE la réintégration de M. X Y au sein de la SA VTB Bank France .

Condamne celle-ci à lui payer une indemnité sur une base de 8334 € par mois jusqu’à sa intégration effective.

CONDAMNE la SA VTB Bank France à lui payer :

— une somme de 90 000 € à titre de harcèlement moral, somme avec intérêts au taux légal à compter de la présente décision

— une somme de 10 000 € au titre du bonus contractuel 2010, somme avec intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation.

DÉBOUTE les parties de leurs demandes complémentaires ou contraires.

CONDAMNE la SA VTB Bank France à régler à M. X Y la somme de 2500 € au titre de l’article 700 du CPC pour la procédure d’appel.

LA CONDAMNE aux entiers dépens de l’instance.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE