Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées aux parties le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 29 Août 2018

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : 16/13810

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Octobre 2016 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° 14/00504

APPELANT

Monsieur E X

[…]

[…]

Représenté par M^e Laurent KLEIN, avocat au barreau de PARIS, toque : A0411

INTIMÉE

SAS RENAULT SPORT RACING

1-15 AVENUE DU PRESIDENT KENNEDY

91170 VIRY-CHATILLON

N° SIRET : 306 140 807

Représentée par M^e Anne-laurence FAROUX, avocat au barreau de PARIS, toque : J022

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 16 Mai 2018, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Catherine SOMMÉ, président

Monsieur Benoit HOLLEAUX, conseiller

Madame Laure TOUTENU, vice-président placé

qui en ont délibéré

Greffier, lors des débats : M^me G H

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile

— signé par Madame Catherine SOMMÉ, Président et par Madame Laurie TEIGELL, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. E X a été engagé par la société Régie Renault suivant contrat de travail à durée indéterminée en qualité de 'zone manager’ au sein de la direction régionale Est à compter du 1^er juin 2004. Suivant contrat en date du 5 juillet 2010, son contrat de travail a été tranféré à la SAS Renault Sport Technologies avec effet au 1^er octobre 2010 et reprise d’ancienneté au 1^er juin 2004. Il occupait en dernier lieu le poste de responsable marketing compétition et WSR. La relation de travail était régie par la convention collective de la metallurgie.

Par lettre du 9 janvier 2014, M. X était convoqué pour le 17 janvier 2014 à un entretien préalable à son licenciement et était mis à pied à titre conservatoire.

Son licenciement lui a été notifié le 28 janvier 2014 suivant pour faute.

Le 12 mai 2014, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau. Il a formé des demandes en paiement à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’en raison du caractère brutal et vexatoire de la rupture.

Par jugement du 6 octobre 2016 notifié le 17 octobre 2016, le conseil de prud’hommes de Longjumeau a dit le licenciement de M. X fondé sur une cause réelle et sérieuse, a débouté ce dernier de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et au titre du caractère brutal et vexatoire de la rupture, a condamné M. X à payer à la SA Renault Sport Technologies une somme de 100€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile, dit n’y avoir lieu à exécution provisoire, débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires et condamné M. X aux dépens, y compris les éventuels frais d’exécution.

M. X a interjeté appel de cette décision le 28 octobre 2016.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 12 mars 2018, M. X demande à la cour d’infirmer le jugement déféré, de dire que son licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et est intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires et de condamner la société Renault Sport Technologies à lui payer les sommes suivantes :

• 220 858,32 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

• 55 214,58 € à titre de dommages et intérêts pour caractère brutal et vexatoire de la rupture

avec intérêts au taux légal à compter du 9 mai 2014, date de la saisine, et capitalisation des intérêts.

Subsidiairement, il demande à la cour de dire que son licenciement est irrégulier et intervenu dans des circonstances brutales et vexatoires et de condamner la société Renault Sport Technologies à lui payer les sommes suivantes:

• 9 202,43 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier

• 55 214,58 € à titre de dommages et intérêts pour caractère brutal et vexatoire de la rupture.

En tout état de cause, il sollicite le paiement d’une somme de 5 000 € au titre de l’article 700 du code

de procédure civile et la condamnation de la société intimée avec distraction au profit de M^e Laurent Klein.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 4 avril 2018, la société Renault Sport Racing SAS demande la confirmation du jugement, de dire qu’elle a qualité pour agir, et de rejeter l’ensemble des demandes de M. X. A titre subsidiaire, la société Renault Sport Racing SAS demande à la cour de réduire le montant des dommages et intérêts à six mois de salaire, soit 52 014,54 € sur la base du salaire moyen des douze derniers mois. La société Renault Sport Racing SAS sollicite en outre la condamnation de M. X à lui verser une indemnité de 1 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Par ordonnance du 7 février 2017, la clôture a été fixée avec effet au 14 mars 2018.

A l’audience du 16 mai 2018, avant le déroulement des débats et à la demande des parties, l’ordonnance de clôture a été révoquée et la procédure a été à nouveau clôturée par mention au dossier.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il est renvoyé aux conclusions des parties pour un plus ample exposé de leurs prétentions et moyens.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la fin de non recevoir tirée du défaut de qualité pour agir

Le salarié soutient qu’il a été engagé par la société Renault Sport Cars et qu’il a exécuté son contrat de travail avec celle-ci, que seule s’est constituée la société Renault Sport Racing qui n’était pas partie à la procédure de première instance alors que la société Renault Sport Technology est toujours inscrite au registre du commerce et des sociétés sous la dénomination de Renault Sport Cars.

L’employeur fait valoir que la société Renault Sport Technologies a été scindée en deux sociétés, que par l’effet d’un apport partiel d’actif, la société Renault Sport Racing a récupéré la branche d’activité compétition et les postes dédiés à la compétition de Renault Sport Cars à compter du 9 juin 2016, que les droits et obligations de la société apporteuse ont été transmis à la société Renault Sport Racing, société bénéficiaire, que le traité d’apport partiel d’actif précise dans son annexe 3 la liste des litiges transmis, comprenant expressément le présent litige.

En l’espèce, au vu du traité d’apport partiel d’actif du 25 avril 2016 et de son annexe III, le présent litige a été expressément transmis de la société Renault Sport Cars à la société Renault Sport Racing, laquelle a donc bien qualité pour agir ; la fin de non recevoir doit donc être écartée.

Sur la cause du licenciement

En l’espèce, la lettre de licenciement du 28 janvier 2014, qui fixe les limites du litige en application des dispositions de l’article L. 1232-6 du code du travail, est libellée dans les termes suivants :

« Au cours de cet entretien vous ont été exposés les motifs justifiant la mesure de licenciement envisagés à votre encontre.

Les explications recueillies auprès de vous lors de cet entretien ne nous ayant pas permis de modifier notre appréciation des faits, j’ai le regret de vous informer de la décision qui a été prise de vous licencier pour faute :

o avec préavis o avec indemnité de licenciement

o avec indemnité compensatrice de congés payés

pour le motif suivant : « défaillance managériale fautive ».

Le 6 décembre 2013, une de vos collaboratrices a sollicité en urgence un entretien auprès du DRH de RST, M. Y.

Devant cet état manifeste de fragilité, la salariée étant en pleurs, M. Y l’a reçue sans délai et la direction a été, par mesure de protection, contrainte de la muter à titre anticipé le 9 décembre 2013.

Cet entretien a été pour le DRH l’occasion de découvrir des faits et méthodes de management non

acceptables.

Ces faits ont par la suite été corroborés par les entretiens que M. Y a souhaité mener immédiatement, courant décembre auprès de vos collaborateurs et de votre entourage professionnel.

Le 12 décembre 2013, la Délégation Unique du Personnel a demandé auprès de la direction un entretien en urgence, après avoir également été saisie par quatre collaborateurs, dans le cadre d’une procédure d’alerte.

Une des collaboratrices entendue a demandé à bénéficier d’une mesure prévue par l’accord GPEC avec un délai de prévenance réduit.

Dans ces conditions, il a été décidé d’extraire au plus vite vos collaborateurs de leur environnement de travail.

Au cours de ces différents entretiens, et dont il vous a été fait part lors de notre entretien du 17 janvier, il ressort de graves dysfonctionnements dans votre management, caractérisés notamment par :

o des défaillances managériales : mise à l’écart systématique de l’équipe, accompagnée d’une absence totale de communication et des reproches incessants ;

o l’utilisation de procédés de déstabilisation psychologique ;

o des comportements inappropriés.

Ces témoignages, convergents en termes de faits et de dates, démontrent que vous avez ainsi procédé de façon constante et répétée auprès de vos collaborateurs depuis votre prise de fonction managériale, en 2011. (')»

Le salarié indique que la lettre de licenciement est motivée par trois griefs qui sont mensongers et infondés, que les faits justifiant le licenciement pour faute sont imprécis, détachés du contexte et matériellement invérifiables, que le licenciement est tant injustifié que déloyal.

L’employeur fait valoir que le licenciement du salarié est fondé sur une défaillance managériale fautive et est parfaitement justifié après plainte de quatre salariés, enquête interne auprès de quatorze salariés dans le respect de l’impartialité et de la présomption d’innocence.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

Sur la violation des droits de la défense

M. X invoque une atteinte aux droits de la défense en ce qu’il ne lui a pas été indiqué les motifs de la décision envisagée sur le fondement de l’article 7 de la convention internationale du travail et de l’article L. 1232-3 du code du travail. Il expose que le rapport signé par le salarié qui l’a assisté lors de l’entretien préalable démontre qu’aucun fait précis et circonstancié ne lui a été indiqué quant aux motifs de la décision envisagée et que l’employeur l’a clairement empêché de se défendre, que seulement deux éléments lui ont été révélés au cours de l’entretien, qu’il n’a donc pas eu l’occasion de se défendre et de contredire les accusations portées contre lui. Il soutient également qu’il n’a pu avoir accès à son dossier disciplinaire, qu’il n’a été averti que deux heures avant son départ en congé d’une enquête interne, au cours de laquelle il n’a pas été entendu, qu’il n’a donc pas eu connaissance du dossier disciplinaire, et que ses droits n’ont pas été respectés lors de l’entretien préalable.

L’employeur fait valoir que les éléments reprochés à M. X et exposés par les salariés dans le cadre de l’enquête, lui ont été précisés à deux reprises, à savoir dans le cadre de l’enquête et lors de l’entretien préalable, que d’ailleurs deux autres personnes ont été entendues à sa demande. L’employeur précise que le salarié savait très bien ce qui lui était reproché, qu’il est faux de prétendre le contraire, que d’ailleurs cet argument n’a pas été avancé par le salarié lors de l’entretien préalable. L’employeur ajoute que lors de l’entretien préalable il n’a pas l’obligation de communiquer les pièces susceptibles de justifier la sanction, mais seulement les motifs de la sanction envisagée.

En l’espèce, le salarié ne démontre pas qu’il ait été porté atteinte aux droits de la défense, dès lors que l’employeur était en droit de diligenter une enquête interne et de la mener sans que le salarié dispose d’un droit d’être entendu ou de se faire communiquer le rapport avant son entretien préalable, en l’absence de droit d’accès au dossier disciplinaire, étant relevé au surplus qu’il n’est nullement justifié que cette enquête ait été menée de manière déloyale. En outre, le rapport d’enquête interne est versé aux débats lors de la présente instance et donc soumis au principe de la contradiction et aux observations des parties. Enfin, il ne ressort pas du compte rendu de l’entretien préalable que M. X n’ait pas été informé des motifs à l’appui de la sanction envisagée, ceux ci étant libellés en termes suffisamment clairs et précis pour le salarié, le mettant en situation de s’expliquer et de présenter ses observations sur les faits reprochés.

Il s’en déduit que le moyen tiré de la violation des droits de la défense invoquée par le salarié doit être écarté.

Sur la prescription

L’employeur fait valoir à juste titre que moins de deux mois se sont écoulés entre le dépôt du rapport d’enquête interne le 7 janvier 2014, qui lui a permis d’avoir connaissance des faits dans toute leur ampleur et l’engagement de la procédure de licenciement par la convocation du salarié, en date du 9 janvier 2014, à l’entretien préalable au licenciement. En conséquence, les griefs énoncés dans la lettre de licenciement ne sont pas prescrits.

Sur le bien fondé du licenciement

La lettre de licenciement reproche en substance au salarié les griefs suivants :

• des défaillances managériales : mise à l’écart systématique de l’équipe, accompagnée d’une

• absence totale de communication et des reproches incessants ; l’utilisation de procédés de déstabilisation psychologique ;

• des comportements inappropriés.

Sur les défaillances managériales

Il ressort des pièces produites que M. X a montré des défaillances dans l’encadrement de l’équipe. Ainsi :

— par courriel du 12 décembre 2013, la délégation unique du personnel a demandé un rendez vous en se référant au témoignage de quatre salariés : 'ces témoignages mettent en évidence le comportement managérial de M. X, basé sur la terreur et la manipulation' ;

— le compte rendu de réunion du 13 décembre 2013 de la délégation unique du personnel fait état des éléments suivants : 'absence de self control, débordements verbaux….' ;

— M^me Z, responsable marketing relationnel, atteste en ces termes : '…mise à l’écart soudaine sur des dossiers relevant de sa responsabilité

culpabilisation, reproches injustifiés

absence totale de coaching ou d’entretiens individuels, à l’exception de l’entretien de fin d’année…' ;

— M^me A, attachée marketing clients fait état également de '...culpabilisation, reproches injustifiés...' ;

— M. B, cadre, relève une 'rétention d’information … (un) ton agressif, (une) culpabilisation, (des) reproches injustifiés’ ;

— M^me C fait mention d’un 'ton agressif … (d’une) culpabilisation, (de) reproches injustifiés'.

Dans son rapport d’enquête interne, l’employeur a conclu à 'une défaillance managériale se traduisant par des comportements indignes et inacceptables'.

Dans sa réunion extraordinaire du 9 janvier 2014, le CHSCT a retenu un dossier 'lourd portant à conséquences'.

Au vu de ces éléments, le grief à l’encontre du salarié d’encadrement défaillant, de mise à l’écart et de reproches injustifiés à l’égard des salariés qu’il encadrait est établi.

Sur les comportements inappropriés

Il ressort de plusieurs attestations précises et concordantes de salariés que M. X a eu à plusieurs reprises un comportement inapproprié :

— M^me Z, responsable marketing relationnel, atteste le 23 janvier 2014 : 'M. X fait des allusions tout haut dans le bureau à propos de sa maîtresse et du fait que sa femme le trace sur son téléphone. Pour information, nous savions car il nous l’avait dit que sa maîtresse était D…. j’ai été prise à partie dans ses relations extra-conjugales notamment quand je devais parler à la représentante d’un de nos partenaires' ;

— M. B, cadre, atteste le 22 janvier 2014 : 'j’ai assisté de manière répétée à des critiques verbales concernant systématiquement les personnes absentes du service. Ces critiques pouvaient régulièrement prendre un caractère sexiste. Le physique était souvent utilisé pour caractériser la personne ciblée. 'Cette grosse vache se traine, c’est normal avec un gros cul' ;

— M^me C déclare le 23 janvier 2014 : 'j’étais complètement gênée lorsqu’il m’a dit que 'j’étais la seule femme dont il ne pouvait soutenir le regard’ et que si je n’avais pas obtenu deux jours de télétravail c’était 'parce qu’il ne pouvait pas se passer de mois plus d’un jour par semaine au travail'.

Ces éléments permettent de retenir le grief relatif au comportement inapproprié de M. X, se manifestant par un commentaire indélicat sur le physique d’une salariée, des propos équivoques tenus à une salariée ou encore d’indiscrétions sur sa vie privée mettant mal à l’aise ses collaborateurs.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, les deux premiers griefs relatifs aux défaillances managériales de M. X et à son comportement inapproprié justifient la rupture du contrat de travail au regard des fonctions d’encadrement et des responsabilités exercées par le salarié, sans qu’il soit nécessaire d’examiner le troisième grief. La décision entreprise doit donc être confirmée en ce qu’elle a dit le licenciement de M. X fondé sur une cause réelle et sérieuse et en ce qu’elle l’a débouté M. X de sa demande subséquente de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier

M. X expose que l’entretien préalable a été mené par le directeur des ressources humaines en présence du directeur du contrôle de gestion. Il souligne le fait que ce dernier ne le supervisait pas et n’était pas en contact direct avec lui, qu’il n’a pas facilité le dialogue mais qu’au contraire, il a contribué à le déstabiliser voire à l’intimider. Le salarié ajoute que le fait qu’il ait été assisté, conformément aux dispositions légales, est inopérant compte tenu du rapport déséquilibré avec l’employeur. Il fait valoir également que l’employeur est resté vague sur les motifs du licenciement lors de l’entretien, ne le mettant pas en mesure de fournir des explications circonstanciées.

La société intimée conteste l’absence de respect de la procédure alléguée par M. X, en faisant valoir que dans la mesure où cela ne porte pas atteinte aux intérêts du salarié, il est possible pour l’employeur de se faire assister, que le salarié qui est venu lui même accompagné d’un membre du personnel n’a pas été intimidé par la situation.

En l’espèce, il est constant que l’employeur a été assisté lors de l’entretien préalable par le directeur contrôle de gestion.

Cependant, il ne ressort pas du dossier que cette assistance de l’employeur ait porté atteinte aux droits du salarié qui était lui-même assisté comme le prévoient les dispositions légales et qui a pu faire valoir ses observations lors de l’entretien.

En outre, le salarié ne démontre pas le caractère vague des motifs qui lui ont été présentés lors de l’entretien préalable comme il l’invoque.

Ainsi, M. X ne rapporte pas la preuve que le licenciement ait été entaché d’irrégularité. Il doit donc être débouté de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire

M. X soutient qu’avant son départ en vacances l’employeur lui a annoncé qu’une enquête interne était ouverte contre lui, qu’à son retour il a été mis à pied puis licencié sans avoir de signe de difficultés éventuelles ni de possibilité de se justifier, que la mesure a été brutale et est à l’origine d’une souffrance psychologique importante dont il justifie. Il soutient qu’il a été humilié, son licenciement étant annoncé à tous les salariés avant même de lui être annoncé en personne. Il ajoute que sa ligne téléphonique a été coupée pendant le préavis.

L’employeur fait valoir que toutes les précautions ont été prises lors de la mise en place de l’enquête, ainsi que l’a souligné le CHSCT, que l’enquête a été menée à terme avant que ne soit engagée la procédure, que le salarié a été entendu et que la délégation unique du personnel et le CHSCT ont été impliqués et associés à toutes les étapes de la procédure. La société intimée précise que la procédure de licenciement a été menée ensuite dans le respect des dispositions légales en soulignant qu’elle n’a en définitive retenu qu’une faute simple, permettant à M. X de percevoir des indemnités de rupture.

En l’espèce il ressort des pièces du dossier que tous les droits du salarié ont été respectés tant avant que pendant la procédure de licenciement. En outre l’intéressé ne peut reprocher à l’employeur d’avoir dans un premier temps, compte tenu des éléments révélés par l’enquête interne, décidé d’une mise à pied conservatoire, avant en définitive de ne retenir qu’une faute simple permettant au salarié de percevoir une indemnité de préavis et une indemnité de licenciement, ni de lui avoir retiré sa ligne téléphonique pendant la durée du préavis, dès lors qu’il a été dispensé de son exécution. Enfin l’appelant ne démontre pas que son licenciement a été annoncé publiquement aux salariés avant de lui être notifié, le seul courriel émanant de M. X lui-même, faisant état d’une prétendue annonce à d’autres salariés, ne pouvant rapporter cette preuve.

Faute pour M. X d’établir le caractère brutal et vexatoire du licenciement, la décision entreprise qui l’a débouté de ce chef de demande sera confirmée.

Sur les autres demandes

M. X succombant à la présente instance, en supportera les dépens. L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant ;

Ecarte la fin de non recevoir soulevée par M. E X tirée du défaut de qualité pour agir de la société SAS Renault Sport Technologies ;

Déboute M. E X de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. E X aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT