RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRÊT DU 10 Janvier 2018

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 16/00300

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 10 Décembre 2015 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY RG n° F/1500013

APPELANTE

Madame H X

[…]

[…]

représentée par M^e Alina PARAGYIOS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0374

INTIMÉE

SELARL DLA PIPER FRANCE LLP

[…]

[…]

représentée par M^e François MILLET, avocat au barreau de PARIS, toque : A0788 substitué par M^e Alice ENNOUCHY, avocat au barreau de PARIS, toque : T07

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 20 Novembre 2017, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M^me Elisabeth MEHL-JUNGBLUTH, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. Benoît DE CHARRY, Président de chambre

M^me Elisabeth MEHL-JUNGBLUTH, Conseillère

M^me Séverine TECHER, Vice-Présidente placée

Greffier : M^me I J, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire,

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Elisabeth MEHL-JUNGBLUTH, conseillère, pour le président empêché, et par Madame I J, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET MOYENS DES PARTIES

Madame H X a été engagée par la SELARL DLA PIPER FRANCE LLP par contrat de travail à durée indéterminée du 22 octobre 2013 en qualité d’assistante des services généraux.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des cabinets d’avocats ' Personnel salarié.

La société occupait à titre habituel plus de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Le 07 janvier 2015, Madame X a saisi le conseil de prud’hommes d’Évry d’une demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par jugement en date du 10 décembre 2015 auquel la Cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil des prud’hommes d’Évry a débouté Madame X de l’intégralité de ses demandes.

Madame X a relevé appel de ce jugement par déclaration parvenue au greffe de la cour le 08 janvier 2016.

Par lettre en date du 30 novembre 2016, Madame X a été licenciée pour absence prolongée perturbant le fonctionnement de l’entreprise.

L’affaire a été plaidée à l’audience du 20 novembre 2017. Les parties entendues ont soutenu et développé leurs conclusions visées ce jour par le greffier.

Madame X fait valoir qu’elle a subi des actes de harcèlement moral, ou à tout le moins que son employeur a commis de graves manquements liée à la violation de l’obligation de sécurité et à un comportement discrimintoire justifiant la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de celui-ci. À titre subsidiaire, elle fait valoir que son licenciement est nul.

En conséquence, elle sollicite l’infirmation du jugement entrepris en toutes ses dispositions et demande à la Cour :

A titre principal, de :

— Constater l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de Madame X ;

— Constater l’existence d’un traitement discriminatoire imposé à Madame X ;

— Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame X aux torts

exclusifs de l’employeur ;

— Juger qu’elle produit les effets d’un licenciement nul ;

A titre subsidiaire, de :

— Dire et juger que le licenciement pour absence prolongée de Madame X est nul ;

En conséquence,

— Condamner la société DLA PIPER à verser à Madame X les sommes suivantes :

o 2 480,60 euros (1 mois) au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

o 4 961,20 euros (2 mois) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

o 496,12 euros au titre des congés payés afférents ;

o 44 650,80 euros (18 mois) à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

o 15 000 euros au titre du préjudice subi en raison du harcèlement moral dont elle a été victime ;

o 10 000 euros au titre du préjudice subi en raison du manquement de la société DLA PIPER à son obligation de sécurité ;

o 15 000 euros au titre du préjudice subi en raison du traitement discriminatoire dont elle a été victime ;

o 10 000 euros au titre du non-respect de la législation protectrice relative à la durée du travail.

En tout état de cause, de :

— Condamner la société DLA PIPER à verser à Madame X la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dire que les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal, à compter de la demande introductive d’instance.

En réponse, la SELARL DLA PIPER FRANCE LLP soutient que les demandes de Madame X au titre du harcèlement moral et de résiliation judiciaire du contrat de travail sont infondées.

En conséquence, elle demande à la Cour de dire et juger que la demande de résiliation judiciaire n’est pas fondée, de débouter Madame X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, de la condamner à verser au Cabinet DLA Piper France LLP la somme de 3 809,73 euros, correspondant aux salaires trop-perçus par Madame X, de la somme de 4000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

MOTIFS

Vu le jugement du conseil de prud’hommes, les pièces régulièrement communiquées et les conclusions des parties, soutenues oralement à l’audience, auxquels il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les positions et prétentions des parties.

Sur la demande de résiliation judiciaire.

Madame H X a été arrêt maladie de manière ininterrompue à compter du 23 octobre 2014.

Elle a saisi le conseil de prud’hommes d’Evry d’une demande de résiliation judiciaire le 7 janvier 2015 qu’elle maintient dans le cadre de la présente procédure, en reprochant à son employeur le harcèlement moral dont elle a été victime, la violation par celui-ci de son obligation de sécurité, et des faits de discrimination.

Elle a été licenciée le 30 novembre 2016 au motif que son absence désorganisait le fonctionnement de l’entreprise et nécessitait son remplacement.

Lorsqu’une salariée demande la résiliation de son contrat de travail en raison des faits qu’elle reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier la licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée; c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Pour prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur, il revient au juge d’apprécier la réalité des manquements qui lui sont imputés et leur gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle existante entre les parties.

En conséquence en l’espèce il convient de vérifier:

— si les problèmes de santé rencontrés par Madame H X au cours de la période contractuelle, et démontrés par son absence continue pour maladie à compter du 23 octobre 2014 jusqu’à son licenciement, ont un lien de causalité avec l’exécution de son contrat de travail et résultent, ainsi que le soutient la salariée, d’un harcèlement moral et d’une inexécution par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat,

— si la salariée a été victime d’une discrimination liée à son sexe féminin et à son origine,

et si ces faits pris ensembles sont suffisamment graves pour fonder sa demande en résiliation.

Sur le harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L 'article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits, qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que son comportement est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce Madame H X recrutée en qualité de standardiste bilingue à partir du 22 octobre 2013 est passée à un poste d’assistante des services généraux-réception, par avenant du 2 juin 2014 qui prévoit :

— qu’elle est soumise à un horaire collectif de 35 heures hebdomadaires, soit 7 heures de travail effectif par jour, généralement de 10 heures à 18 heures, avec une pause pour le déjeuner,

' en annexe, un descriptif de poste, qui précise que son poste vise à accueillir, informer et accompagner les clients dans les salles de réunion, à veiller au bon fonctionnement de la zone client sous l’autorité du responsable des services généraux et dans ce cadre de gérer la réservation, la préparation des salles de réunion, de réapprovisionner les stocks , d’assurer l’interface avec les fournisseurs, de commander les plateaux-repas, de tenir le standard lors de remplacement ponctuel, de sécuriser la zone client à 21 heures.

L’organigramme du bureau parisien et les développements de la SELARL DLA PIPER FRANCE LLP placent Madame H X au sein du pôle réception des services généraux, sous l’autorité du responsable des services généraux, Monsieur K F, lui même sous la responsabilité de Madame V S-T, arrivée en septembre 2014. Dans son service réception figurent Madame W-AA E, Monsieur AB-AC A, Monsieur L B et Madame M N tous facilities assistants.

Madame H X développe qu’à compter du mois de juin 2014 elle a subi un harcèlement moral résultant des agissements suivants:

' une surcharge de travail en raison de l’insuffisance des embauches au sein du départements services généraux pourtant nécessaires au regard de l’importante augmentation de l’activité de la zone client résultant de l’accroissement du cabinet, qui lui imposait l’accomplissement d’heures supplémentaires en trop grand nombre,

'sa mise à l’écart après un entretien avec Madame Z du mois d’avril 2014 caractérisée, par son affectation sur le poste d’assistante des services généraux au mois de juin, par la privation d’un bureau fixe alors que tous ses collègues et 238/240 des employés du cabinet, en disposaient, par la fixation d’une rémunération à un niveau moindre que celles de Monsieur A et Monsieur B occupant le même poste à niveau d’ancienneté équivalent,

' des reproches incessants et injustifiés de la part de Monsieur C, managing partner du cabinet qui fustigeait une supposée paresse des membres des services généraux, ses tenues, ou avait un ton agressif ou des gestes déplacés; que par exemple il lui a jeté son badge d’accès défaillant à la figure un jour où il était selon ses dire 'de mauvaise humeur', lui a demandé de faire le ménage (boue dans l’ascenseur- bris de verre dans la cuisine…) au lieu du service de gestion de l’immeuble, ou a parlé d’elle à un tiers, porte ouverte, en disant 'elle veut vraiment que je la détruise celle-là'

' l’obligation de se déplacer frénétiquement en talons aiguilles de 7 à 10 cm, le refus de Madame Z, directrice des ressources humaines de l’autoriser à réduire la taille de ses talons de plus d’un cm, malgré ses plaintes de douleurs aux jambes et au dos qu’elle lui a transmises,

— la dégradation de son état de santé qui en est résultée, attestée par ses arrêts de travail pour 'syndrome d’épuisement professionnel, stress au travail et dépression' à compter du 23 octobre 2014 et jusqu’au 24 novembre 2016, au cours desquels elle a été soumise à un protocole de soins lourds en ALD pour se soigner.

Sur la surcharge de travail.

Celle-ci est démontrée par un ensemble d’éléments résultant:

— du graphisme des effectifs du bureau parisien du cabinet du 1^er septembre 2012 au 4 novembre 2014 démontrant l’évolution rapide et constante de ceux-ci, et du sous-effectif correlatif des employés en ayant résulté, d’où a découlé la nécessité pour Madame H X de réaliser régulièrement des heures supplémentaires détaillées dans les déclarations d’heures supplémentaires qu’elle produit, d’octobre 2013 à septembre 2014, et amenant cette salariée soumise

contractuellement au régime des 35 heures, 5 jours par semaine et devant débuter son travail généralement vers 10 heures, à non seulement rester à son poste parfois jusqu’à 22H, à se priver de pause déjeuner, ou à travailler le dimanche mais de le faire de manière trop importante en nombre et en amplitude.

Ainsi a-t-elle régulièrement effectué jusqu’à 17 heures supplémentaires par semaine ce qui a abouti à 256,5 heures supplémentaires effectuées entre octobre 2013 et octobre 2014 (contingent annuel de 130 heures fixé par avenant du 25 juin 1999) et 211 heures de janvier à septembre 2014.

— du courrier du 21 mars 2015 du contrôleur du travail à la SELARL DLA PIPER FRANCE LLP, qui, interpellé par un courrier de Madame H X en décembre 2014 sur ses conditions de travail a effectué 4 visites de contôle début 2015 et mené une enquête plus particulière sur le service facilities et qui constate une certaine désorganisation du travail, la souffrance au travail qu’elle peut engendrer, les plaintes des salariés à ce titre et la violation par l’employeur de règles légales en matière de durée du travail concernant 3 salariés dont Madame H X pour laquelle des violations sont constatées:

* concernant la durée quotidienne maximale de 10 heures posées par l’article L3121'34 du code du travail (le 11 septembre 2014 de 10 heures à minuit ' le 12 septembre 2014 de minuit à 8 heures)

* concernant la durée hebdomadaire maximale de 48 heures posées par l’article L3121 ' 35 du travail à 3 reprises (du 4 au 8 août 2014 : 14 heures supplémentaires portant la durée hebdomadaire à 49 heures ' 17 avril au 9 avril 2014: 13 heures et 30 minutes portant la durée hebdomadaire à 48 heures30 ' du 3 au 9 février 2014: 13h30 minutes portant la durée hebdomadaire à 48 heures 30)

* concernant le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives offert par les dispositions de l’article L3131-1 du code du travail en ce que le 11 septembre 2014 la salariée a eu zéro heures de repos quotidien,

* concernant le travail dominical du 26 janvier 2014 de 10 heures à 21h30 alors que l’article L3132 ' 3 du code du travail pose que dans l’intérêt des salariés le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Ce contrôleur reproche par ailleurs à l’employeur en l’absence du CHSCT (dont l’élection aurait dû être organisée depuis un an), et en raison de la dévolution des compétences de celui-ci aux délégués du personnel, l’absence d’information et de consultation dans le cadre du déménagement du cabinet effectué au mois de mars 2015, sur toutes questions relatives aux conditions de travail dans l’entreprise et notamment de ne pas les avoir associés à la recherche de solutions concernant l’organisation matérielle du travail (charge de travail, rythme, pénibilité des tâches, élargissement et enrichissement des tâches).

— de la réunion du 23 octobre 2004 entre Madame D, DRH, Madame S-T, responsable hiérarchique,Madame E, déléguée du personnel coordonnatrice facilities et la salariée, évoquée dans le courrier de Madame H X à la direction le 4 décembre 2014 ('..à l’évocation de la surcharge de la masse de travail supportée par le service, Madame Z admet que les heures supplémentaires ont été une réponse nocive pour absorber la multiplication de l’activité, sans pour autant justifier, selon Madame S-T, un recrutement..) et du courriel alarmant adressé à Madame D par madame W-AA E le 16 octobre 2014 (' je t’envoie ce mail pour tirer le signal d’alarme car l’équipe faciities, au complet, souffre d’un manque d’effectif depuis plusieurs mois..')

— les attestations de collègues Monsieur L B, Madame W-AA E, Madame O P, Monsieur AB-AC A, qui dévelopent ce volume horaire dont ils ont été témoins, les causes de l’accroissement de la charge de travail et sa persistance après le départ en congé maladie de Madame H X évoqué dans le long courriel d’alerte de Monsieur A du 13 avril 2015 ayant pour objet ' mail important sur nos conditions de travail' (' il n’est pas raisonnable et sérieux de travailler sans une lisibilité du planning à J+7. Nous sommes dans une situation où nous n’arrivons plus à anticiper, ce qui met en danger le déroulement des réunions et des événements.. Nous souffrons cruellement de manque de personnes, de manque d’information et, aussi, d’un manque de communication.. Nous nous organisons donc seuls, par défaut. Mais sachez qu’aucune organisation ne peut compenser une absence de personnel.. Nous avons vraiment besoin d’aide.. Ce mail peut vous paraître précipité par rapport à notre date d’entrée dans ses locaux. Mais cette situation n’est pas nouvelle et dure depuis trop longtemps..') ou de Monsieur B du 14 avril 2015, à cette date, délégué du personne suppléant, adressé à madame Z pour appuyer et continuer le contenu du mail de son collègue ('. .A de nombreuses reprises avant l’envoi de l’e-mail rédigé par Monsieur A, ce dernier et moi-même avons tâché de remonter des informations liées au malaise ambiant de notre service à nos supérieurs hiérarchiques, dont Madame S-T. Notre hiérarchie ne peut donc prétendre qu’aucune alerte n’a été donné avant l’envoi de cet e-mail.. Je tiens à confirmer les affirmations de Monsieur concernant la pression liée à l’augmentation de l’activité du cabinet, qui influe sur notre état de santé, en physique psychologique. Cela a d’ailleurs été maintes fois évoqué, notamment avec Madame S-T depuis son arrivée…' ou encore ' l’objet' de la réunion des délégués du personne en date du 23 avril 2015 et portant les questions des salariés de la zone client en souffrance qui comporte en point 1 une demande de clarification de leurs taches ainsi que l’embauche de salariés.

-sur l’absence de bureau.

La privation de moyens ou de matériels normalement fournis au salarié pour l’accomplissement de ses fonctions est constitutive d’un agissements de harcèlement moral et à ce titre il est observé que Madame H X qui bénéficiait auparavant d’un bureau, qui, à l’occasion de son changement de poste au mois de juin 2014, lui a été retiré, a été contrainte pendant plusieurs mois tout au long de sa journée de travail, parfois très longue ainsi qu’il a été développé précédemment, soit de rester debout, en talons (cf attestation de Monsieur B :' lors de la réunion du 23 octobre 2014, la DRH a dit à Madame H X qu’elle n’avait pas besoin de bureau car son travail est de marcher… et de réduire la taille de ses talons..) soit de trouver des espaces libres pour effectuer les tâches fixes nécessitant à minima un téléphone blackberry ou un ordinateur (réponses aux mails, réservations de salles, commandes des fournisseurs, suivis du planning des réunions…), y compris des marches pieds et tabourets de cuisine. De surcroît Monsieur A, Monsieur B, Madame E, attestent que Madame H X était la seule facilities assistant à ne pas disposer d’un poste de travail, si petit soit-il, y compris ceux qui l’ont rejoint postérieurement

-sur les comportements humiliants et les reproches injustifiés.

Le comportement agressif et désobligeant d’un associé gérant avec toute l’équipe est attesté par les salariés précités qui pour deux affirment avoir été témoin du jet d’un badge défaillant au visage de Madame H X'.

Il en résulte que Madame H X démontre que à compter de son changement de fonction en juin 2014, elle a été contrainte de faire face à une surcharge de travail qui lui imposait une cadence, un volume horaire et une amplitude journalière qui allaient jusqu’à violer parfois les obligations légales de durée du travail de l’employeur, qu’elle n’avait aucun endroit pour exécuter ses fonctions qui l’obligeaient, à courir en talons, pour organiser son travail, ou à trouver un coin de table pour consulter les documents, et qu’elle pouvait être confrontée à l’humeur agressive de supérieurs, toutes contraintes qui sont en lien direct avec la dégradation de son état de santé puisqu’elle a été en arrêt maladie de manière discontinue à compter du 23 octobre 2014 pour 'syndrome d’épuisement professionnel, stress au travail et dépression' et jusqu’au 24 novembre 2016 et que ces symptômes sont sans rapport avec les problèmes de santé liées à l’asthme qu’elle rencontrait par ailleurs.

En conséquence la cour en déduit que la salariée a établi des faits, qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

Il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que son comportement est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La SELARL DLA PIPER FRANCE LLP qui reconnaît que le cabinet est passé de 70 avocats le 1^er octobre 2012, à 106 avocats en septembre 2013, soit dans le mois précédent l’embauche de Madame H X puis, en novembre 2014, soit 2 mois avant la demande de résiliation judiciaire, à 146 avocats, développe qu’elle a parallèlement procédé à de très nombreuses embauches au sein du départements services généraux et a mis en place d’importantes mesures destinées à améliorer les conditions de travail, dont un audit du département au mois d’octobre 2014.

Néanmoins si la SELARL DLA PIPER FRANCE LLP justifie d’embauches, elle ne démontre pas pour autant que le nombre de salariés composant le département facilities en septembre 2013, soit 6 salariés, ou en novembre 2014, soit 9 salariés était suffisant pour répondre aux demandes de 146 avocats.

Par ailleurs si Madame S-U, embauchée en septembre 2014, a lancé un audit au mois d’octobre 2014, force est de constater d’une part, qu’à cette date la dégradation de l’état de santé de Madame H X, soumise depuis plusieurs mois aux conditions de travail développées ci-dessus était déjà dégradée, d’autre part que l’employeur n’est pas en mesure de démontrer la réalité de mesures effectives mises en place si ce n’est celle notée dans dans un mail de Madame S-T du 29 octobre 2014 qui informe le personnel du cabinet que les colis volumineux devront désormais être récupérés à la réception par les avocats. Et tant le rapport du contrôleur du travail précité, que les courriers postérieurs des salariés du service adressés à la direction, démontrent la persistance, au-delà du déménagement du mois de mars 2015, des conditions de travail détériorées identiques à celles déjà déplorées par Madame H X à la SELARL DLA PIPER FRANCE LLP dans son courrier du 14 décembre 2014.

La SELARL DLA PIPER FRANCE LLP soutient qu’elle a redoublé d’attention à l’égard de Madame H X ou que Madame D n’a jamais dit qu’elle ne procéderait pas à des recrutements mais ne produit pour en justifier que l’attestation de Monsieur F, supérieur hiérarchique de celle-ci ou de Madame Z, dont les attestations ne contiennent que des allégations et ne démontrent pas de mesures prises ou d’embauches suffisantes pour écarter un lien de causalité entre la surcharge de travail et la dégradation de l’état de santé.

Si la SELARL DLA PIPER FRANCE LLP relève que toutes les heures supplémentaires ont été comptabilisées et payées ou récupérées, il n’en est pas moins constaté que, de fait, la salariée ne pouvait s’y soustraire, la société reconnaissant d’ailleurs qu’elle recourait au travail intérimaire 'lorsque la durée des absences était compatible avec le recours au intérimaire') et que l’employeur ne s’est pas assuré, en temps utile, que la charge de travail était éventuellement compatible avec une durée raisonnable et restait raisonnable ou qu’elle ne violait pas les règles légales en la matière, violation constatée, non seulement pour Madame H X mais également pour Madame E ou Monsieur Q R tel qu’évoqué dans le rapport du contrôleur précité qui fait le constat que ' la durée du travail n’est pas respectée et provoque par ailleurs une surcharge de travail.'

Par ailleurs si lors de la visite médicale du 6 novembre 2014, le médecin du travail n’a par noté textuellement une situation de harcèlement, force est de constater qu’il a noté dans le dossier que Madame H X se plaint des conditions de travail détaillées ci dessus (heures sup+++-même une fois la nuit et le dimanche-talons aiguiles- pas de tenue achetée-pas même salaire que collègues masculins- sur tabouret de cuisine pour traiter mes mails..') et signalait ses troubles ( crises de larmes-troubles du sommeil-anorexie amaigrissement').

Enfin le premier arrêt maladie de Madame H X du 24 octobre 2014 est la conséquence directe de l’entretien du 23 octobre 2014 au cours duquel Madame S-U a indiqué que la charge de travail ne nécessitait pas de recrutement et qui a donc fermé à Madame H X l’espoir d’une amélioration de ses conditions de travail et la reconnaissance des difficultés du service qui n’apparaissent pas plus dans la réponse de l’employeur au courrier du 4 décembre 2014 de la salariée qui lui demandait de réagir, ou dans les premiers mois de l’année 2015 ainsi que l’ont développé ses collègues dans les courriels précités.

La dégradation de l’état de santé de Madame H X en ayant directement découlée démontre la violation par l’employeur à son obligation de sécurité de résultat posées par les articles L 1152 ' 4 et L4121-1 du code du travail qui lui imposaient de prendre toutes dispositions nécessaires dont la mise en place d’une organisation, de moyens suffisant, évoluant et s’adaptant pour tenir compte de l’évolution de ses besoins d’assistance en personnel, au regard de l’évolution de l’effectif des avocats.

En conséquence ensemble ces manquements constatés, au regard de l’ampleur de la dégradation de l’état de santé constatée, justifient par leur gravité la résiliation du contrat de travail de Madame H X à effet au jour de la rupture de son contrat résultant de son licenciement.

Sur les conséquences indemnitaires de la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Lorsque la résiliation judiciaire est prononcée à l’initiative du salarié et aux torts de l’employeur, cette résiliation judiciaire du contrat de travail à durée indéterminée, produit les effets d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et la rupture est fixée à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Le salarié a alors droit aux indemnités de rupture à savoir, en l’espèce, constatant que la résiliation est justifiée par l’existence d’un harcèlement moral, à l’indemnité légale de licenciement, de préavis et pour licenciement nul.

Sur le fondement de l’article 20 de la convention collective nationale des avocats et de leur personnel du 20 février 1979, qui prévoit que le salaire mensuel retenu comme base de calcul sera celui résultant de la moyenne des salaires mensuels des 12 mois précédant le licenciement, y compris toutes gratifications et rémunération quelconque déclarée avec le salaire, Madame H X peut prétendre un salaire mensuel de référence de 2250,08 euros

Sur l’indemnité de licenciement.

Aux termes de l’article 20 de la convention collective nationale précitée, l’indemnité conventionnelle de licenciement se fixe à un mois de salaire si le temps de présence à l’étude au cabinet est compris entre 2 et 5 ans de sorte que Madame H X ayant plus de 3 années d’ancienneté peut prétendre à une indemnité conventionnelle de licenciement de 2250,08 euros.

Sur l’indemnité compensatrice de préavis.

Dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur, le salarié peut, sur le fondement de l’article L 1234 '1 du code du travail, prétendre à une indemnité compensatrice de préavis.

Celle-ci est fixée par l’article 20 de la convention collective pour les salariés qui comme Madame H X ont un coefficient hiérarchique inférieur à 385 et une ancienneté égale ou

supérieure à 2 ans à 2 mois de salaire.

En conséquence la SELARL DLA PIPER FRANCE LLP est condamnée à payer à Madame H X la somme de 4 500,16 euros, outre 450,01 euros de congés payés afférents

Sur l’indemnité pour licenciement nul.

Madame H X sollicite à ce titre la somme de 44 605,80 euros sur la base de l’article L 1235'3 du code du travail qui prévoit que lorsque le licenciement d’un salarié survient sans cause réelle et sérieuse, celui-ci ouvre droit à son profit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois et qui a pour but d’une part de sanctionner l’employeur fautif et d’autre part d’indemniser le salarié de son préjudice moral, professionnel et financier causés par la rupture de son contrat de travail.

Il convient alors de préciser que pour justifier de son préjudice, Madame H X développe qu’elle a souffert du harcèlement moral, que ses multiples alertes sont restées lettre morte, qu’elle a été humiliée et mise à l’écart et que la détérioration de son état de santé s’en est résultée.

Mais elle réclame par ailleurs séparativement et cumulativement la réparation des préjudices résultant d’une part du harcèlement moral, d’autre part de l’inexécution par l’employeur de son obligation de sécurité de résultat de sorte qu’en l’espèce le préjudice lié au licenciement ne doit être appréciée qu’au regard de celui-ci.

Considérant alors notamment que Madame H X justifie de ses difficultés à retrouver un emploi, considérant son ancienneté et son salaire brut mensuel, la cour fixe l’indemnité pour licenciement nul à la somme de 15 000 euros.

Sur les autres préjudices.

Si les obligations résultant L 1152-1 relatif au harcèlement ou L 4121-1 du code du travail concernant l’obligation de sécurité de résultat sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elle, ouvrent droit à des réparations spécifiques, il importe néanmoins que celui qui demande réparation du préjudice en résultant, démontrent qu’elles ont entraîné des préjudices différents.

En l’espèce Madame H X qui demande la condamnation de la SELARL DLA PIPER FRANCE LLP à lui verser les sommes de 15 000 euros en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral et de 10 000 euros au titre du préjudice résultant du manquement de la société à son obligation de sécurité, même si elles évoquent des fondements différents à la survenance de celui-ci, développent toujours de la même manière le préjudice ayant résulté des différents manquements de l’employeur en ce qu’ils ont conduit à la dégradation de ses conditions de travail et à l’altération de son état de santé.

Considérant alors qu’il s’agit d’un seul préjudice et appréciant celui-ci, la cour condamne la SELARL DLA PIPER FRANCE LLP à payer à Madame H X la somme de 10 000 euros.

Restent les violations par l’employeur de la législation protectrice relative à la durée du travail qui ont été relevées par le courrier du contrôleur du travail précité, qui justifie une réparation spécifique.

A ce titre la SELARL DLA PIPER FRANCE LLP est condamnée à lui payer la somme de 5 000 euros.

Sur la discrimination.

Sur le fondement de l’article L 1132-1 du code du travail qui pose que aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de son origine et de son sexe Madame H X demande à la cour de constater qu’en raison de son sexe féminin et de son origine étrangère, elle a d’une part peçu un salaire mensuel brut inférieur à celui perçu par ses homologues masculins, de nationalité française et d’autre part n’a pas bénéficié de la prise en charge de sa tenue vestimentaire.

Mais Madame H X qui supporte la charge de la preuve quant à la démonstration de la différence de situations qu’elle estime discriminatoires, ne produit pas d’éléments suffisants pour justifier de la matérialité des différences qu’elle invoque.

En effet s’agissant de la différence de rémunération, si elle développe qu’aucune différence d’ancienneté n’apparaît entre les comparants en ce que Monsieur G a été engagé en date du 27 novembre 2012, soit moins de 11 mois avant elle et Monsieur B le 18 juin 2013, soit moins de 4 mois avant elle, que l’ancienneté ne peut justifier une différence de rémunération dans la mesure où elle est prise en compte, en application de l’article 13 de la convention collective, par le versement d’une prime d’ancienneté, en revanche pour justifier de l’existence même d’une différence de traitements dont elle aurait été victime, elle se contente de produire l’attestation de Monsieur B qui est vague lorsqu’il se contente sur ce point d’affirmer « à ma connaissance le salaire de Madame H X était inférieur au mien , l’intitulé de son poste était le même.. » sans aucune fiche de paie, ni mention même du montant de sa rémunération, et l’attestation de Monsieur A dans laquelle la cour ne trouve aucun éléments relatif à une discrimination salariale qu’il aurait constatée.

En revanche une différence de traitement qui est reconnue par la SELARL DLA PIPER FRANCE LLP et liée à la différence de sexe, et résultant du fait que Madame H X ne bénéficiait pas du financement de sa tenue vestimentaires alors que Messieurs A et B en profitaient, est établie.

Même si l’employeur évoque des difficultés matérielles liée à l’intégration récente de Madame H X et de la réflexion en cours visant à permettre la prise en charge par le cabinet de la tenue vestimentaire de Madame H X il ne peut conclure à l’absence de discrimintation alors qu’elle résulte de sa seule mauvaise organisation, Madame Z , DRH reconnaissant dans son attestation « .. n’étant pas disponible pour me rendre dans les boutiques avec Madame H X, elles n’ont pas pû être achetées… ».

En conséquence considérant le fait de discrimination retenue la cour fait droit à la demande de Madame H X à hauteur de la somme de 300 euros.

Sur la demande reconventionnelle de la SELARL DLA PIPER FRANCE LLP.

La SELARL DLA PIPER FRANCE LLP développe qu’elle récupérait par prélèvements mensuels les sommes trop perçues par la salariée dans le cadre de ses indemnités journalières et qu’elle a versé pour son compte au trésor public, sur le fondement d’avis à tiers détenteurs; que néanmoins au moment de son licenciement que Madame H X restait débitrice d’une somme de 3 809,73 euros au titre du solde de la compensation qu’elle n’a pas été en mesure d’effectuer sur le total de 8 491,20 euros.

Cette créance de la société ne fait pas l’objet de débat par Madame H X et est justifiée par ses pièces (avis d’opposition du 5 juin 2015 et 12 mai 2016- courrier d’huissier du 19 octobre 2016 et 14 novembre 2016 relatif à la saisie des rémunérations de Madame H X ).

En conséquence Madame H X est condamnée à les rembourser à la SELARL DLA PIPER FRANCE LLP et la compensation entre les sommes dues réciproquement est ordonnée.

Sur le cours des intérêts.

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7du code civil, les créances salariales sont assorties d’intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes soit le 8 janvier 2015, et les dommages et intérêts alloués à compter de la présente décision.

Sur les frais irrépétibles et les dépens.

Il n’est pas inéquitable de condamner la SELARL DLA PIPER FRANCE LLP à payer à Madame H X la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de la débouter de ses prétentions à ce titre.

Partie succombante sera condamnée au paiement des dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement du conseil de prud’hommes en toutes ses dispositions;

Statuant à nouveau et ajoutant :

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame H X aux torts exclusifs de la SELARL DLA PIPER FRANCE LLP;

CONDAMNE la SELARL DLA PIPER FRANCE LLP à payer à Madame H X les sommes suivantes :

* 4 500,16 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

*450,01 euros bruts à titre de congés payés afférents,

*2 250,08 euros bruts à titre d’indemnité légale de licenciement,

*15 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

*10 000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral et du manquement de la société à son obligation de sécurité,

*5 000 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect de la législation protectrice relative à la durée du travail,

*300 euros à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice résultant de la discrimination;

DIT que les intérêts au taux légal courent à compter du 8 janvier 2015 pour les créances salariales et à compter de la décision pour les créances indemnitaires;

DÉBOUTE Madame H X de sa dommages intérêts en réparation de préjudice résultant de la discrimination constatée;

CONDAMNE Madame H X à rembourser à la SELARL DLA PIPER FRANCE LLP la somme de 3 809,73 euros;

ORDONNE la compensation entre les montants dus;

CONDAMNE la SELARL DLA PIPER FRANCE LLP à payer à Madame H X la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples et contraires,

CONDAMNE la SELARL DLA PIPER FRANCE LLP aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier, Le conseiller, pour le président empêché,