RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 30 NOVEMBRE 2022

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/00519 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CBIW7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Décembre 2019 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 18/05895

APPELANTE

Madame [N] [F]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Alina PARAGYIOS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0374

INTIMÉE

INSTITUTION DE PRÉVOYANCEDES SALARIES DES ENTREPRISES DU GROUPE CAISSE DES DEPOTS (IPSEC)

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Edmond FROMANTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : J15

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 5 Octobre 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. Stéphane MEYER, président, et M^me Valérie BLANCHET, conseillère, chargé du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M. Stéphane MEYER, président de chambre

M^me Valérie BLANCHET, conseillère

M. Fabrice MORILLO, conseiller

Greffier : M^me Pauline BOULIN, lors des débats

ARRÊT :

— contradictoire

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre, et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Selon contrat à durée indéterminée, l’institution de prévoyance des salariés des entreprises du groupe Caisse des dépôts, ci-après l’IPSEC, a engagé Mme [F], à compter du 21 septembre 2015 avec reprise d’ancienneté au 19 avril 2015, en qualité de chargée d’études technico-commerciales, statut agent de maitrise, classe 5 niveau B.

L’IPSEC est une entité du groupe Malakoff Médéric Humanis qui assure la couverture des risques décès, des risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, des risques d’incapacité de travail ou d’invalidité, des risques d’inaptitude, des risques de dommages corporels liés aux accidents et à la maladie.

Elle applique la convention collective nationale du travail du personnel des institutions de retraites complémentaires du 9 décembre 1993.

Le 17 août 2017, Mme [F] a été placée en arrêt de travail, puis en congé maternité du 13 novembre 2017 au 3 avril 2018, en congé pour mariage du 4 avril au 10 avril 2018 puis en congés payés du 11 avril au 7 mai 2018. Elle a repris le 9 mai 2018 puis a été placée en arrêt de travail du 17 au 25 mai 2018 et a fait l’objet d’arrêts continus à compter du 30 mai 2018.

Le 30 mai 2018, l’avocat de la salariée a écrit à l’employeur afin de lui faire part des ' difficultés rencontrées’ par Mme [F] ' dans le cadre de son contrat de travail faisant état de rétrogradations et de surcharge de travail qu’il a contestées.

S’estimant victime de harcèlement moral et insuffisamment remplie de ses droits, Mme [F] a saisi le 25 juillet 2018 la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail.

Par lettre du 26 octobre 2018, postérieurement à l’audience de conciliation, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et renoncé par conclusions du 20 février 2019 à sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et à sa demande au titre des heures supplémentaires.

Par jugement du 16 décembre 2019, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté Mme [F] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

Le 15 janvier 2020, Mme [F] a interjeté appel du jugement notifié le 30 décembre 2019.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 9 juillet 2020, la salariée demande à la cour d’infirmer le jugement, de dire que la prise d’acte du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul et de condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes:

-4 369,00 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ,

-10 699,74 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

-1 069,97 euros au titre des congés payés afférents,

-32 099,22 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

-14 266,32 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

-2 995,90 euros au titre de la part variable non versée pour l’année 2017,

-299,50 euros au titre des congés payés afférents,

-5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Elle sollicite la remise d’une attestation pour Pôle Emploi et des autres documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte de 50 euros par jour et l’exécution provisoire.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 8 octobre 2020, l’employeur demande à la cour de confirmer le jugement. A titre subsidiaire, il lui demande de requalifier la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et de limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de 10 699,74 euros et enfin de débouter la salariée du surplus de ses demandes à l’exception de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents. A titre plus subsidiaire, il lui demande de limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul à la somme de 21 399,48 euros et leur montant pour préjudice moral à la somme de 1 783,29 euros et enfin, de débouter la salariée du surplus de ses demandes.

L’instruction a été clôturée le 6 septembre 2022 et l’affaire fixée à l’audience du 5 octobre 2022.

MOTIFS

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

La prise d’acte est un acte par lequel le salarié prend l’initiative de rompre son contrat de travail en imputant la responsabilité de cette rupture à son employeur, en raison de manquements de ce dernier à ses obligations. Ces manquements doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La prise d’acte n’est soumise à aucun formalisme et doit être adressée à l’employeur. La charge de la preuve de ces manquements pèse sur le salarié et le doute profite à l’employeur.

La salariée se plaint d’une surcharge de travail sur une longue durée, d’avoir été rétrogradée de ses fonctions à son retour de maternité et d’avoir été privée de sa rémunération variable et considère, au regard de ces éléments, avoir été victime d’un harcèlement moral. Il convient d’examiner successivement ces griefs qui sont tous contestés par l’employeur.

Sur la surcharge de travail

La salariée invoque le fait qu’elle a dû assumer les tâches de salariés ayant quitté l’institut à la suite de la réorganisation décidée par M. [B] nouveau directeur commercial et qu’elle a dû reprendre les grands comptes jusqu’alors gérés par Mme [K], chargée de développement régional. L’employeur soutient que cette surcharge n’est pas établie et que l’effectif a été renforcé pour compenser les départs.

Le compte rendu annuel de performance de 2015 mentionne que la salariée 'a pris en charge le portefeuille de M. [I] et celui de M. [S] et qu’elle attend un relai sur le travail à réaliser qui est intense'. En 2016, il est noté qu’elle a pris ' en charge en plus de son portefeuille avec T. [S], les comptes de [O] [I] à son départ de la DCO début janvier 2016 et les grands comptes du portefeuille de [R] [K] en juillet 2016. La surcharge a été conséquente et aggravée par les retards de traitement de la gestion qui ont provoqués de nombreux mécontements à gérer sur les clients du portefeuille. [L] [U] l’a rejoint sur les grands comptes fin aôut 2016". La salariée est évaluée comme étant au delà des attentes sur les critères relatifs à la réactivité, au respect des délais, à la continuité du travail et à la productivité sur le plan quantitatif. L’employeur a conclu cet entretien en reconnaissant ' la surcharge de travail liée à la prise en charge de nombreux comptes supplémentaires'.

La synthèse de répartition des grands comptes au 26 septembre 2016 établit que la salariée était celle qui gérait le plus grand nombre de sociétés ( 323 sociétés dont 159 entreprises du réseau Transdev).

La surcharge de travail de la salariée au cours des années 2015 et 2016 est établie.

Sur la rétrogradation de la salariée à son retour de congé de maternité

La salariée soutient qu’à son retour de congé de maternité, en mai 2018, elle a été privée de la relation clients et a été rétrogradée. Elle serait passée d’un poste de chargé d’études technico-commerciales, classe 5, à un poste de chargé de support technico commercial, classe 4, puisqu’une partie de ses attributions lui a été retirée. Elle a été affectée au suivi des PME et PMI alors qu’elle travaillait sur les grands comptes avant son départ pour cause de maternité.

L’employeur soutient que ni sa rémunération, ni sa classification n’ont été modifiées et que depuis la réunion du 18 septembre 2017, il a décidé que les techniciens commerciaux ne se déplaceraient plus chez les clients. L’évolution de ses atttibutions correspond à un changement de ses conditions de travail exclusif de toute modification de son contrat de travail.

Aux termes de l’article L.1225-25 du code du travail, à l’issue du congé maternité, la salariée retrouve son précédent emploi assorti d’une rémunération équivalente ou à un emploi similaire n’entrainant pas de modification de son contrat de travail.

En l’espèce, il ressort de la fiche de poste de chargé d’études technico-commerciales classe 5 que les fonctions de la salariée consistent à titre principal à organiser et animer en mode projet les dossiers clients grands comptes ou sur-mesure, en relation étroite avec les commerciaux, que les relations professionnelles sont limitées en interne aux équipes commerciales, aux experts des marchés spécialisés aux services du groupe et en externe aux partenaires sociaux, au fonctions RH clients et partenaires assureurs, courtiers… Elle précise au paragraphe ' conditions particulières d’exercice ( s’il y a lieu) en fonction des sujets traités, des déplacements sont à prévoir chez les clients et prospects, en soutien de l’activité commerciale'.

Pendant son absence de l’Institut, l’employeur a décidé lors de la réunion commerciale du 18 septembre 2017 que pour les rendez vous clients 'aucun accompagnement technico ne se justifie et ne se fera à l’avenir', l’employeur se réservant la possibilité d’accorder une autorisation à titre exceptionnel aux ' technico’ au regard des situations antérieures dejà initiées.

Cette décision, qui concerne l’ensemble des chargés d’études, relève des conditions de travail et du pouvoir de direction de l’employeur.

La salariée soutient encore que l’employeur l’a affectée sans son accord aux comptes PME/PMI alors qu’elle s’occupait des clients grands comptes avant son départ en congé maternité. Elle produit une présentation d’une réunion commerciale du 30 mars 2018, antérieure à son retour, qui fixe la nouvelle organisation. Il y apparaît que sur les six technico en poste, dont la salariée, tous sont chargés des PME et des PMI de moins de 500 salariés et que seuls trois d’entre eux sont en charge, en plus, des grands comptes pour les entreprises de plus de 500 salariés.

Comme le relève à juste titre la salariée, la fiche de son poste de chargé d’études technico commerciales classe 5 mentionne qu’il 'organise et anime en mode projet les dossiers clients grands comptes ou sur mesure'. Le chargé de support technico- commercial de classe 4 ' apporte pour sa part son soutien dans le traitement et la réponse aux dossiers clients complexes', sans être chargé des clients grands comptes.

Avant son départ en maternité, la salariée était en charge des clients grands comptes et sur l’organigramme consécutif à la nouvelle organisation en vigueur à son retour de maternité, la salariée est exclusivement affectée aux PME-PMI et non pas sur les clients grands comptes.

La salariée démontre ainsi la modification unilatérale par l’employeur de son contrat de travail à son retour de congé de maternité ayant pour effet sa rétrogradation.

Sur l’absence de versement de rémunération variable en 2017 et 2018

Mme [F] soutient avoir été la seule salariée privée sans justification de rémunération variable en 2017 et en 2018 et sollicite 856 euros pour 2017 et 2 139, 90 euros pour 2018, soit un total de 2 995, 90 euros.

L’employeur soutient que la salariée ne forme aucune demande en paiement de la part variable pour 2018.

Cette demande figure dans le dispositif des conclusions de la salariée du 9 juillet 2020. Elle est donc recevable.

L’employeur soutient que la salariée n’a pas atteint ses objectifs individuels en 2017 et qu’elle n’a travaillé que cinq jours en 2018.

L’employeur doit communiquer au salarié les modalités de calcul de la rémunération variable afin qu’il puisse vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectuée conformément aux modalités prévues contractuellement. Lorsque la part variable de rémunération dépend de la réalisation d’objectifs fixés unilatéralement par l’employeur et que celui- ci n’a précisé au salarié ni les objectifs à réaliser ni les conditions de calcul vérifiables, cette rémunération doit être payée intégralement au salarié.

Les éléments du salaire qui sont la contrepartie de l’activité du salarié ne peuvent pas être subordonnés à une condition de présence pour leur versement.

En l’espèce, l’employeur a mis en place en 2017 un dispositif de rémunération variable fondé sur la performance individuelle spécifique et sur la performance collective dont n’a pas bénéficié la salariée absente de l’entreprise pour cause de maternité et dont a bénéficié sa collègue Mme [U], qui occupait les mêmes fonctions, en 2017.

Il ne justifie pas que son attribution était conditionnée à la présence de la salariée.

Pour 2018, l’employeur lui a remis une feuille d’objectifs se référant ' au dispositif prévu pour l’équipe support à la vente de l’Ipsec’ qui n’est pas produit, la prime devant être versée au plus tard fin du 1er semestre 2019.

Au cours de cette année, la salariée a été en congé maternité, puis en congé de mariage, puis en congés payés puis en arrêt de travail à compter du 30 mai 2018 et elle a pris acte de la rupture le 26 octobre 2018.

La prime d’objectifs qui est la contrepartie de l’activité de la salariée s’aquiert au prorata de sa présence au sein de l’entreprise. L’employeur ne produit aucun élément pour vérifier ses conditions de calcul, de sorte qu’elle doit être versée jusqu’à sa prise d’acte.

L’employeur a d’ailleurs indiqué à la salariée le 18 juillet 2018 n’avoir ' aucunement l’intention de (la) priver de sa rémunération variable'.

En conséquence, la cour, par infirmation du jugement, condamne l’employeur à verser à la salariée la somme de 856 euros au titre de la rémunération variale due pour l’année 2017 et à la somme de 2 139, 90 euros au titre de la rémunération variable due pour l’année 2018 outre la somme de 299, 50 euros au titre des congés payés afférents.

L’ensemble de ces éléments démontre que l’empoyeur a commis des manquements à ses obligations suffisamment graves pour empécher la poursuite du contrat de travail.

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il résulte des dispositions des articles L 1152-1 et L 1154-1 du code du travail, que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié en reprenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la cour a retenu que la salariée a supporté une surcharge de travail pendant pdeux années, qu’elle n’a pas retrouvé ses fonctions antérieures à son retour de congé de maternité et qu’elle a été privée de prime en 2017 et en 2018 alors qu’elle était en congé maternité et en arrêt de travail pour maladie.

Lors de la visite de reprise du 30 mai 2018 et celle du 12 septembre 2018, le médecin du travail a constaté que son état de santé n’était pas compatible avec la reprise de son poste.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement.

L’employeur ne produit aucun élément démontrant que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur a par son comportement dégradé les conditions de travail et altéré ainsi la santé de la salariée. Le harcèlement moral est retenu.

La cour, par infirmation du jugement, dit que la prise d’acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement nul et qu’elle a entrainé la cessation immédiate du contrat de travail au 26 octobre 2018.

Sur les conséquences financières de la rupture

La salariée est fondée à bénéficier d’une indemnité conventionnelle de licenciement pour un montant non contesté de 4 369 euros correspondantà 35% de ses appointements mensuels ( 3 566, 58 euros) par année de présence ( 3 ans et 6 mois), par infirmation du jugement.

Elle a droit à une indemnité compensatrice de préavis correspondant à trois mois de salaire en application de l’article 2 de l’avenant du 9 décembre 1993 annexé à la convention collective, soit 10 699, 74 euros outre 1 069, 97 euros au titre des congés payés afférents, par infirmation du jugement.

En application de l’article L.1235-3-2 du code du travail, sans sa rédaction applicable au litige, la salariée peut prétendre à une indemnité égale à l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée sollicite la somme de 32 099, 22 euros correspondant à 9 mois de salaires.

Compte tenu de l’âge de la salariée au moment de la rupture (37 ans), de sa formation, de son expérience professionnelle et de l’absence de justification de sa situation professionnelle, la cour condamne l’employeur à lui verser la somme de 25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Sur la demande de dommages et intérêts

La salariée sollicite la somme de 14 266, 32 euros à titre de dommages et intérêts. Elle expose avoir subi des faits de harcèlement moral alors qu’elle s’était très impliquée dans son travail.

L’employeur soutient que le montant des dommages et intérêts ne saurait excéder 1 783, 29 euros.

La salariée démontre l’existence d’un préjudice moral supplémentaire.

En conséquence, la cour, par infirmation du jugement, condamne l’employeur à lui verser la somme de 5 000 à titre de dommages et intérêts.

Sur les autres demandes

La cour rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter du jugement.

La cour enjoint à l’employeur de prduire à la salariée l’attestation pour Pôle Emploi , le dernier bulletin de salaire et le reçu de solde de tout compte rectifiés, sans qu’il apparaisse nécessaire d’assortir cette décision d’une mesure d’astreinte.

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, la cour ordonne à l’employeur fautif le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de 6 mois des indemnités versées.

L’équité commande d’allouer à la salariée la somme globale de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur qui succombe devra supporter les dépens d’instance et d’appel.

La demande d’exécution provisoire est sans objet.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

— Infirme le jugement ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

— Dit que la prise d’acte du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ;

— Condamne l’institution de prévoyance des salariés des entreprises du groupe Caisse des dépôts à verser à Mme [F] les sommes suivantes :

—  2 995, 90 euros au titre de la rémunération variable pour 2017 et 2018,

—  299, 59 euros au titre des congés payés afférents,

—  4 369 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  10 699, 74 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  1 069, 97 euros au titre des congés payés afférents,

—  25 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

—  5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

— Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la date de réception par l’institution de prévoyance des salariés des entreprises du groupe Caisse des dépôts de sa convocation devant le bureau de conciliation devant le conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter de l’arrêt ;

— Enjoint à l’institution de prévoyance des salariés des entreprises du groupe Caisse des dépôts de produire à Mme [F] l’attestation pour Pôle Emploi, le dernier bulletin de salaire et le reçu de solde de tout compte rectifiés ;

— Rejette la demande d’astreinte ;

— Ordonne à l’employeur fautif le remboursement à Pôle Emploi des indemnités de chômage versées à la salariée du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de 6 mois des indemnités versées.

— Condamne l’institution de prévoyance des salariés des entreprises du groupe Caisse des dépôts à verser à Mme [F] la somme globale de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamne l’institution de prévoyance des salariés des entreprises du groupe Caisse des dépôts aux dépens d’instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT