RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRÊT DU 23 FÉVRIER 2022

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/12605 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6WII

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Septembre 2018 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MELUN – RG n° F17/00138

APPELANTE

Madame Y X

[…]

[…]

Représentée par M^e Anne GRAPPOTTE-BENETREAU, avocat au barreau de PARIS, toque : K0111

INTIMÉE

SAS LYRECO FRANCE

[…]

[…]

Représentée par M^e Caroline BARBE de la SELARL SOLUCIAL AVOCATS, avocat au barreau de LILLE, toque : 0244

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Janvier 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Françoise SALOMON, présidente, chargée du rapport, et M^me Valérie BLANCHET, conseillère.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Françoise SALOMON, présidente de chambre

M^me Valérie BLANCHET, conseillère

M. Fabrice MORILLO, conseiller

Greffier : M^me Pauline BOULIN, lors des débats ARRÊT :

- contradictoire

- mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile, prorogé jusqu’à ce jour.

- signé par Madame Françoise SALOMON, présidente de chambre, et par Madame Pauline BOULIN, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat du 10 février 2004, la société Lyreco France a engagé M^me X en qualité d’attaché commercial comptes nationaux, statut cadre. La salariée a été promue chargée d’affaires compte clefs par avenant du 31 décembre 2013.

La société Lyreco France est spécialisée dans les fournitures de bureau et les services généraux à destination des entreprises. Elle compte plus de 11 salariés et applique la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970.

A compter du 25 avril 2016, la salariée a été placée en arrêt maladie sans discontinuité.

Elle a saisi le 10 mars 2017 la juridiction prud’homale d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, puis a pris acte de la rupture de son contrat aux torts de l’employeur le 12 juin 2017.

Par jugement du 4 septembre 2018, le conseil de prud’hommes de Melun a dit que la prise d’acte s’analysait en une démission, a condamné la salariée au paiement de 18 869,78 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et l’employeur au paiement de 3 600 euros d’indemnité forfaitaire de sujétion, 3 900 euros de rappel de prime indûment prélevée, 21 902,70 euros de rappel de salaire pendant la période de maladie et 2 190,27 euros de congés afférents. Le conseil a ordonné la compensation des sommes prononcées à titre de condamnation.

Le 2 novembre 2018, la salariée a interjeté appel de cette décision, qui lui avait été notifiée le 10 octobre.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 14 décembre 2021, l’appelante demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la société intimée à lui verser 3 900 euros de rappel de prime, 21 902,70 euros de rappel de salaire pendant la maladie et 2 190,27 euros au titre des congés payés afférents, sans ordonner que le versement soit effectué en deniers ou quittances, par infirmation sur ce point du jugement, mais de l’infirmer pour le surplus et, statuant à nouveau, de dire que sa prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de condamner l’intimée au paiement des sommes suivantes :

- 12 600 euros d’indemnité forfaitaire de sujétion liée à l’occupation professionnelle du domicile et 1 260 euros au titre des congés payés afférents,

- 21 036,78 euros bruts d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 103,67 euros au titre des congés payés afférents,

- 31 204,55 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement,

- 150 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,
- 30 000 euros d’indemnité pour violation de l’obligation de prévention des risques,

- 30 000 euros d’indemnité pour violation de l’obligation de sécurité,

- 21 523,74 euros d’indemnité pour frais liés au télétravail,

- 17 999,42 euros à titre d’heures supplémentaires et 1 799,94 euros au titre de congés payés afférents,

- 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En tout état de cause, elle sollicite le rejet de toutes les demandes de l’intimée, la capitalisation des intérêts et la remise des documents sociaux conformes.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 13 décembre 2021, l’intimée demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu’il a dit que la prise d’acte s’analysait en une démission et a condamné l’appelante à lui payer une indemnité compensatrice de préavis mais de l’infirmer sur les chefs de condamnation prononcées à son encontre et, statuant à nouveau, de débouter l’appelante de l’ensemble de ses demandes, de dire que le rappel de prime prélevée ne peut se cumuler avec le rappel de salaire pendant la période de maladie et de condamner l’appelante au paiement de 1 896,97 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis, 4 400,35 euros au titre des jours de repos dont elle a bénéficié dans le cadre de son forfait, 10 000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’article 32-1 du code de procédure civile et 5 000 euros au titre de l’article 700 du même code.

La clôture de l’instruction est intervenue le 14 décembre 2021 et l’affaire a été fixée à l’audience du 5 janvier 2022.

MOTIFS

Sur la prise d’acte

La prise d’acte est un acte par lequel le salarié prend l’initiative de rompre son contrat de travail en imputant la responsabilité de cette rupture à son employeur, en raison de manquements de ce dernier à ses obligations. Ces manquements doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

La prise d’acte entraînant la cessation immédiate du contrat de travail rend sans objet la demande initiale de résiliation judiciaire.

A l’appui de sa prise d’acte, la salariée soutient en premier lieu que la relation de travail était déshumanisée, le poste qu’elle occupait en dernier lieu étant sédentaire et isolé, ce qui lui a occasionné des souffrances physiques et morales. Elle allègue un manquement de l’employeur à ses obligations de prévention et de sécurité, une modification des objectifs qui lui aurait été imposée en cours d’exercice, un manquement à son obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail et un non-respect des dispositions relatives au télétravail. Elle affirme que les manquements de l’employeur sont à l’origine de la dégradation de son état de santé.

L’employeur rappelle que la charge de la preuve des manquements qui lui sont reprochés repose sur la salariée. Il conteste tout manquement et précise qu’il n’est pas responsable de l’accident du travail du 17 juillet 2014, la salariée ayant été témoin d’un suicide dans une gare à l’occasion d’un déplacement professionnel. Il relève que la salariée s’était déclarée satisfaite de ses conditions de travail deux mois avant la saisine de la juridiction prud’homale.
Tenu d’une obligation de sécurité, l’employeur doit en assurer l’effectivité en prenant les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas son obligation en la matière lorsqu’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

L’employeur a respecté les recommandations du médecin du travail en équipant rapidement la salariée d’un ordinateur portable équipé d’un rehausseur et d’un clavier adapté complémentaire, puis d’un fauteuil ergonomique. Si la salariée n’est pas fondée à lui reprocher d’avoir refusé de financer à titre exceptionnel une thérapie non prise en charge par la sécurité sociale après le traumatisme subi le 17 juillet 2014, déclaré en accident du travail, l’employeur ne justifie toutefois de la mise en place d’aucune mesure alors que la salariée lui a fait part de son angoisse lors de ses déplacements en transport en commun.

L’isolement de la salariée dans ses nouvelles fonctions apparaît réel. Alors que son contrat de travail initial prévoyait qu’elle devait prospecter, suivre et développer le chiffre d’affaires réalisé auprès des établissements et filiales inclus dans son secteur géographique, et à cette fin, s’organiser pour réaliser 24 rendez-vous effectifs par semaine, l’avenant signé le 31 décembre 2013 précise que ses fonctions essentielles consistent désormais à concourir au développement du chiffre d’affaires des sociétés et administrations à caractère national et éventuellement européen, à partir d’une liste établie par la direction, être en relation avec les chefs de ventes et les attachés commerciaux afin de s’assurer de la mise en place des accords commerciaux et du bon suivi de ceux-ci et informer la direction de l’évolution du marché et de la concurrence. Les nouvelles fonctions ne généraient aucune activité de prospection. La salariée a alerté l’employeur, notamment en mentionnant dans son évaluation 2014, dans laquelle son supérieur évoquait son 'intégration de poste parfaitement réussie’ : 'Ce que mon manager considère comme de 'l’autonomie', je l’ai plutôt vécu comme une absence de management et d’accompagnement. Mon envie de performer dans cette nouvelle mission, mes objectifs de satisfaire tant les clients internes qu’externes, et ma volonté d’apprendre ont fait que je me suis 'auto-formée’ tout au long de cette année.' L’employeur s’est contenté d’indiquer en être 'chagriné’ et laisser sa porte grande ouverte, sans justifier de la mise en place de mesures concrètes.

L’employeur soutient avoir accompagné les salariés lors de la mise en place de l’outil 'CRM-JAM', puis d’un outil de tarification. Toutefois, il ressort des mails produits que cet accompagnement s’est effectué à distance, par mail. En outre, lors de la réunion extraordinaire du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) du 6 octobre 2016, les représentants syndicaux ont relevé les difficultés générées par l’outil CRM, inadapté selon eux, le directeur des ressources humaines reconnaissant l’existence de problèmes.

L’employeur se prévaut de la rubrique 'commentaires libres’ renseignée par la salariée sur son évaluation 2015, où elle écrit le 21 janvier 2016 'malgré une fin d’année difficile en raison de l’exercice tarifaire réalisé avec des outils mal adaptés et pour lesquels nous n’avons pas été formés (la présentation du 17/11 n’était pas une formation…), malgré de très nombreux changements (process, outils…) au cours de l’année qui ont nécessité une grande agilité, malgré un contexte économique une fois encore compliqué et un marché haussier, je suis pleinement satisfaite de mon année 2015 que je considère comme un bon cru dans mon parcours Lyreco.

Les résultats sont là, j’ai continué ma montée en compétences et j’ai atteint un niveau maturité propice à la prise de recul et donc bénéfique à ma sérénité.

Cet état d’esprit je le dois en grande partie à mon excellent manager, A B, qui a pleinement contribué à l’atteinte de tous ces objectifs.

Et pour cela je l’en remercie vivement.

Je nous souhaite aussi une excellente année 2016 A, mais à la fois pourquoi en serait-il autrement''

La satisfaction exprimée par la salariée fait toutefois suite à des critiques et à l’expression des difficultés rencontrées, ce qui était déjà le cas dans sa précédente évaluation. Son supérieur précise 'un bilan pour cette année plus que positif avec forcément son effet à venir, je serai encore plus exigeant avec toi l’année prochaine'. De surcroît, dès son 'one to one’ du 17 février 2016, il est mentionné : 'Après une année 2015 plus apaisée, de façon surprenante tu te retrouves en zone de stress et de surcharge de travail. Sentiment de subir toutes et trop de sollicitations et d’être seule pour les résoudre. L’exercice tarifaire, qui a débuté depuis 3 mois et les différentes actualités (projet e-billers, projet spé) sur le portefeuille en sont entre autre les raisons.

Les positions IAM sur certains de tes dossiers te décontenancent. Sentiment d’impuissance et de subir les choses.'

L’arrêt de travail est survenu deux mois plus tard, sans que l’employeur n’établisse avoir mis en place des mesures préventives, qui ne sont intervenues que courant 2017. Les nombreux mails et bilans de réunion produits démontrent au contraire une pression accrue, certes dans un contexte économique difficile.

Le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CHSCT du 1er septembre 2016 dont l’ordre du jour était la présentation du plan d’actions et des avancées de celui-ci issues des différentes réunions du management Force de Ventes Grands Comptes du 15 juin 2016, de juillet et de celle de rentrée semaine 35, mentionne que 'ce plan d’actions a pour but de répondre et solutionner le mal-être des populations Grands Comptes identifié lors de l’enquête RPS réalisée par le Comité d’Entreprise en avril 2016.' La responsable des ressources humaines y déclare que 'l’enquête révèle des résultats globaux plutôt en amélioration comparativement aux enquêtes des années précédentes, toutefois cette tendance s’inverse pour la population des commerciaux grands comptes’ et une élue que 'le mal être de certains collaborateurs Grands Comptes a été confirmé par de nombreux appels ces derniers mois'. Le procès-verbal de la réunion extraordinaire du CHSCT du 6 octobre 2016 analyse les résultats de l’enquête menée par un cabinet indépendant, dont il résulte que si la 'latitude décisionnelle’ et le 'soutien social’ (aide dont peut bénéficier le salarié) sont importants, la 'demande psychologique’ (quantité de travail – rapidité d’exécution, complexité – intensité de l’activité, morcellement, prévisibilité des tâches’ est 'en rouge', notamment sur la quantité de travail, jugée excessive, la rapidité et l’intensité du travail, étant précisé que 'le travail est souvent interrompu, bousculé et ralenti par l’attente de retours d’autres départements.' Le taux important d’absentéisme est également relevé.

Enfin, les certificats médicaux produits font état d’un syndrome dépressif réactionnel et d’un épuisement au travail, la salariée ayant notamment été admise au Centre médical REBONDS, spécialisé dans la prise en charge thérapeutique des victimes de burn-out, du 25 novembre 2016 au 13 janvier 2017.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la cour considère que l’employeur n’établit pas avoir mis en place l’ensemble des mesures prévues aux articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail et retient en conséquence un manquement à ses obligations de sécurité et de prévention, à l’origine de la dégradation de l’état de santé de la salariée.

La salariée fait également grief à l’employeur d’avoir unilatéralement modifié ses objectifs en avril 2016. L’employeur reconnaît 'un incident isolé qui n’a duré que le temps d’un trimestre', destiné à redresser la marge.

S’agissant du télétravail, l’article L.1222-9 du code du travail prévoyait, dans sa rédaction applicable au litige, que sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa.

Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

A défaut d’accord collectif applicable, le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail.

La salariée ne produit aucun document contractuel à l’appui de son allégation, contredite par l’employeur, selon laquelle elle télétravaillait. Il ne peut être reproché à ce dernier de considérer que les activités de prospection commerciale, par définition itinérantes, ne se prêtent pas au télétravail.

Il ressort en revanche des éléments versés aux débats que la salariée travaillait régulièrement, et principalement depuis sa promotion, depuis son domicile. L’employeur affirme qu’elle disposait d’un bureau sur le site auquel elle était affectée. Toutefois, le seul élément produit à l’appui de cette affirmation est un rapport d’intervention d’un ergonome et du médecin du travail, précisant :

'L’entreprise compte une vingtaine de commerciaux itinérants. Ils travaillent principalement à domicile ou chez les clients, leur activité étant basée sur de la prospection (recherche de clients).

Ils sont amenés à venir sur le site pour les réunions d’équipe (2 fois par an) et les entretiens managers, et lorsqu’ils le souhaitent.

Leur équipement comprend un ordinateur et un téléphone portables.

Les postes de travail mis à leur disposition se situent au rez-de-chaussée et au 1er étage (bureaux de passage). Ils sont répartis dans des bureaux de 3 postes ou des open space pouvant aller jusqu’à 8 postes. Quelques bureaux fermés sont également mis à disposition pour les entretiens.

Les postes de travail des salariés travaillant sur place peuvent également être utilisés en leur absence.'

Il en résulte que la salariée ne disposait que d’un poste de travail ponctuel sur le site et qu’il était convenu qu’elle travaille à son domicile, étant rappelé qu’elle n’avait plus d’activité de prospection depuis 2014. Dès lors, si la salariée ne peut faire grief à l’employeur de ne pas respecter la réglementation relative au télétravail, elle est en revanche fondée à lui reprocher l’absence d’indemnisation de cette sujétion et de remboursement des frais, notamment ceux afférents au rachat des imprimantes en panne.

L’ensemble de ces éléments démontrent que l’employeur a commis des manquements à ses obligations, manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail. La cour, par infirmation du jugement, dit que la prise d’acte par la salariée de la rupture de son contrat de travail produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la rupture

Au regard de son ancienneté et de sa rémunération moyenne mensuelle (7 012,26 euros selon le calcul sur 3 mois), la salariée est fondée à réclamer les sommes suivantes :

- 21 036,78 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre 2 103,67 euros au titre des congés payés afférents,

- 31 204,55 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement.

En application des dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail, dans leur rédaction applicable au litige, elle peut prétendre à une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des six derniers mois.

La salariée justifie avoir retrouvé rapidement un emploi moins bien rémunéré (perçoit un salaire mensuel de 2 477,43 euros et a perdu la qualification de cadre). Compte tenu de son âge lors de la rupture (45 ans) et de sa situation personnelle, la cour lui alloue la somme de 80 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquements de l’employeur à ses obligations de sécurité et de prévention des risques

Eu égard aux éléments produits, la cour condamne l’employeur à verser à la salariée 1 000 euros au titre de la violation de son obligation de prévention des risques et 5 000 euros au titre de la violation de son obligation de sécurité.

Sur les demandes afférentes au 'télétravail'

La salariée qualifie improprement ses demandes d’indemnisation et de remboursement au titre du « télétravail » alors qu’elle sollicite en réalité le dédommagement de l’utilisation professionnelle de son domicile privé.

L’occupation, à la demande de l’employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n’entre pas dans l’économie générale du contrat de travail. Si le salarié, qui n’est tenu ni d’accepter de travailler à son domicile, ni d’y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de l’employeur, ce dernier est tenu de l’indemniser de cette sujétion particulière ainsi que des frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile.

La cour a retenu que la salariée, qui ne disposait pas d’un local professionnel usuel, travaillait à son domicile et qu’elle était soumise à une sujétion, ouvrant droit à une indemnisation, par infirmation du jugement.

Le montant de l’indemnité d’occupation du domicile de la salariée à des fins professionnelles ne peut dépendre que de l’importance de la sujétion imposée à chaque salarié du fait de l’immixtion dans sa vie privée du travail à accomplir pour l’employeur et de la nécessité de stocker des matériels professionnels à son domicile.

Au regard de l’importance de la sujétion imposée à la salariée et des justificatifs produits quant à la surface de son bureau, la valeur locative de son bien et ses charges, la cour condamne en conséquence l’employeur à lui verser la somme globale de 8 000 euros à titre d’indemnisation de la sujétion et de remboursement des frais engagés par l’occupation à titre professionnel du domicile, par infirmation du jugement.

Sur la demande de rappel d’heures supplémentaires

La salariée soutient que la convention de forfait en jours serait sans effet et sollicite le paiement des heures supplémentaires qu’elle affirme avoir accomplies.

L’employeur conclut à la validité de la convention de forfait en jours et à l’absence d’heures supplémentaires.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires.

En l’espèce, l’avenant au contrat de travail de la salariée prévoit que 'eu égard à la nature de ses fonctions, des responsabilités qu’il/elle exerce et du degré d’autonomie dont il/elle bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps, la durée de travail effectif du/de la Chargé(e) d’Affaires Comptes Clefs sera calculée en jours, à hauteur de 214 jours maximum travaillés par an, et ce dans les conditions telles que définies aux termes de l’accord d’entreprise du 12 janvier 2000 pour la société Lyreco France.'

L’accord d’entreprise n’est pas versé aux débats. En tout état de cause, l’employeur ne rapporte pas la preuve, qui lui incombe, de ce que la charge de travail de la salariée et l’amplitude de son temps de travail étaient évaluées, les comptes-rendus de ses entretiens d’évaluation ne comportant aucune mention sur ces points. Dès lors, la cour dit que la convention de forfait en jours est privée d’effet.

Conformément à l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments.

La salariée verse aux débats des relevés de ses mails professionnels et des décomptes des heures prétendument accomplies. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre. Ce dernier les conteste et fait notamment valoir qu’il convient d’exclure les jours fériés et de congés.

Au regard des éléments produits, la cour dit que la salariée a effectué des heures supplémentaires, dans une moindre mesure toutefois que ce qu’elle allègue, et lui alloue la somme de 4 000 euros à ce titre, outre 400 euros au titre des congés payés afférents.

Sur les demandes de rappel de prime et de rappel de salaire pendant la maladie

Il résulte du mail du directeur des ventes comptes stratégiques et internationaux du 24 octobre 2016 que l’employeur a mis en place une reprise sur salaire à hauteur de 3 900 euros correspondant aux primes variables versées à la salariée en juin, juillet et août 2016 pendant son arrêt maladie. La salariée justifie par les éléments produits que l’employeur a pris en considération, pendant sa période de maladie, un salaire de 3 072,80 euros alors qu’elle affirme que le salaire de référence s’élevait à 4 982,92 euros.

Selon l’article 53 de la convention collective, la salariée, cadre ayant douze ans d’ancienneté, devait bénéficier d’un maintien de sa rémunération à 100% du salaire qu’elle aurait perçu si elle avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat de travail pendant 5 mois.

Dès lors, la cour condamne l’employeur à lui payer la somme de 9 550,60 pour la période du 25 avril au 25 septembre 2016 et rejette le surplus des demandes, par infirmation du jugement.

Sur les autres demandes
Il convient de rappeler que les créances salariales portent intérêts à compter de la réception, par l’employeur, de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Il y a lieu d’enjoindre à l’employeur de remettre à la salariée un bulletin de salaire récapitulatif, une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail conformes au présent arrêt.

Le succès des prétentions de la salariée entraîne le rejet des demandes reconventionnelles de l’employeur.

L’équité commande d’allouer à la salariée la somme de 3 000 euros au titre de ses frais irrépétibles.

L’employeur, qui succombe, supportera les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

- Confirme le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société Lyreco France aux dépens ;

- L’infirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

- Dit que la prise d’acte par M^me X de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société Lyreco France produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamne la société Lyreco France à payer à M^me X les sommes de :

- 21 036,78 euros d’indemnité compensatrice de préavis ;

- 2 103,67 euros au titre des congés payés afférents ;

- 31 204,55 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

- 80 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 1 000 euros de dommages-intérêts pour violation par la société Lyreco France de son obligation de prévention des risques ;

- 5 000 euros de dommages-intérêts pour violation de son obligation de sécurité ;

- 8 000 euros à titre d’indemnisation de la sujétion et de remboursement des frais engagés par l’occupation à titre professionnel du domicile de M^me X ;

- 4 000 euros au titre des heures supplémentaires ;

- 400 euros au titre des congés payés afférents ;

- 9 550,60 de rappel de rémunération pour la période du 25 avril au 25 septembre 2016 ;

- Rappelle que les créances salariales portent intérêts à compter de la réception, par la société Lyreco
France, de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et les créances indemnitaires à compter du présent arrêt ;

- Ordonne la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil ;

- Enjoint à la société Lyreco France de remettre à M^me X un bulletin de salaire récapitulatif, une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail conformes au présent arrêt ;

- Déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

- Condamne la société Lyreco France à verser à M^me X 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

- Condamne la société Lyreco France aux dépens d’appel.