Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 25 JANVIER 2023

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/02631 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CBY3S

Décision déférée à la Cour : Jugement du 27 Janvier 2020 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/02827

APPELANTE

GIE KLESIA ADP prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Kheir AFFANE, avocat au barreau de PARIS, toque : A0253

INTIME

Monsieur [U] [E]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Cécile REYBOZ, avocat au barreau de PARIS, toque : L0303

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Novembre 2022, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Monsieur Nicolas TRUC, Président de la chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS Présidente de la chambre

Greffier, lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [U] [E] a été engagé par le groupe Mornay, suivant contrat à durée indéterminée à compter du 1er octobre 2003, avec reprise d’ancienneté au 1er août 2003, en qualité de comptable.

Le groupe Mornay est devenu l’association de moyens Klesia au terme d’un rapprochement entre des groupes de protection sociale qui s’est réalisé par une fusion en date du 2 juilllet 2012.

L’association de moyens Klesia (désormais Groupement d’Intérêt Economique Klesia ADP) est un organisme paritaire, chargé principalement de gérer les retraites complémentaires et d’offrir des services en matière de prévoyance complémentaire.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective du personnel des institutions de retraite complémentaire du 9 décembre 1993, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 2 789 euros (moyenne sur les 12 derniers mois).

Le 21 mars 2019, le salarié s’est vu notifier un licenciement pour faute grave, libellé dans les termes suivants :

« Le 22 janvier 2019, à l’occasion d’un contrôle visuel inopiné, vos responsables ont constaté, à trois reprises, que vous n’étiez pas présent à votre poste de travail à 12h30, 12h45 et 13h.

Ces derniers ont donc procédé à une vérification de vos pointages et ont constaté que vous aviez badgé votre pause déjeuner de 11h50 à 12h06, soit 16 minutes, alors que vous aviez été absent de votre poste pendant près de de 50 minutes.

Vos responsables ont donc été amenés à répéter leurs contrôles visuels à d’autres dates et ont constaté une situation identique à 11 reprises, les 23, 25, 28 et 31 janvier 2019, puis les 1er, 7, 8, 18, 19, 21 et 22 février 2019.

Le fait que vous laissez penser que vous n’êtes pas à votre poste de travail alors que vous êtes censé l’être au regard de votre déclaration de temps de travail soulève un certain nombre d’interrogations et notamment au regard de la sécurité des biens et des personnes, dont la vôtre, puisqu’il ne permet pas d’identifier avec précision si vous êtes présent dans les locaux.

Afin de vérifier si vous vous trouviez bien dans les locaux alors que vous étiez censé, en raison de vos badgeages, être présent à votre poste de travail, nous avons donc été amenés à observer les horaires de vos passages aux portiques d’accès aux locaux.

Les éléments suivants ont été constatés :

Le 22 janvier 2019, alors que vous aviez badgé une pause déjeuner de 11h50 à 12h06, vos responsables ont constaté à plusieurs reprises dont la dernière fois aux environs de 13h, que vous n’étiez pas présent à votre poste de travail.

Votre badge d’accès aux locaux a été enregistré au portique à 13h09, ce qui démontre que vous avez été absent de votre poste de travail durant 1h19 alors que vous avez badgé un temps de pause déjeuner de seulement 16 minutes, (entraînant donc un décompte d’une pause déjeuner de 30 minutes conformément aux dispositions collectives en vigueur). Vous avez donc fait en sorte que votre temps de travail soit crédité de 49 minutes de temps de travail alors que vous n’étiez pas à votre poste de travail (…)"

S’ensuivent 11 autres exemples de temps de badgeage ne correspondant pas la présence de

M. [U] [E] à son poste, les 23, 25, 28 et 31 janvier 2019, et les 1er, 7,8, 18, 19, 21 et 22 février 2019.

« Nous avons donc toutes les raisons de penser que vous avez organisé un système de fraude au badgeage consistant à falsifier vos déclarations de temps de travail, dont le dispositif est systématiquement le suivant :

— vous quittez votre poste de travail et déclenchez le décompte de votre pause déjeuner,

— vous déclenchez une fin de pause déjeuner quelques minutes plus tard,

— vous ne reprenez pas votre poste et ne le reprenez qu’après un temps de pause beaucoup plus important que celui que vous avez déclaré.

Lors de l’entretien, vous avez déclaré qu’il ne s’agissait pas d’une fraude au badgeage mais d’un temps de pause excessif et avez indiqué qu’il existerait un usage dans notre entreprise qui consisterait à ne pas déclarer les temps de pause en dehors de la pause déjeuner.

Vous avez ajouté que l’article 6 du règlement intérieur prévoit à propos des « interruptions de travail » qu’il « convient de ne pas s’absenter du poste de travail, ni trop fréquemment, ni trop longuement, la fréquence et la durée des pauses devant rester raisonnables ».

Nous vous avons expliqué que votre argumentaire était parfaitement erroné puisqu’en faisant en sorte de déclarer un temps de pause déjeuner minimum pour ensuite continuer votre pause déjeuner par la prise d’un temps de pause non déclaré (et donc non comptabilisé comme du temps de travail)vous agissiez avec une intention frauduleuse.

Il n’y a d’ailleurs aucun usage dans l’entreprise qui autorise les salariés à frauder au temps de travail. Il est seulement admis que les « interruptions de travail », par opposition à la pause déjeuner, doivent avoir une durée raisonnable et ce, en application du règlement intérieur.

Vous avez encore rajouté que si vous aviez conscient des conséquences de votre comportement, vous auriez pris un temps de pause à un autre moment de la journée.

Ce raisonnement est parfaitement inadmissible tant que vous n’avez pas nié que vous vous livriez à ce genre de pratique chaque jour. Vous avez même indiqué que vous vous livriez à cette pratique depuis que vous étiez sur le site des Batignolles, soit depuis juillet 2014.

Ceci est parfaitement inadmissible.

En vous comportant de cette manière, vous ne respectez pas les dispositions collectives applicables dans l’entreprise et notamment l’article 3 « décompte du temps de travail »de l’accord du 24 avril 2002 relative à l’aménagement et la réduction du temps de travail qui prévoit :« afin de permettre de suivre de façon fiable et non équivoque l’application des diverses dispositions touchant à la gestion des horaires, le temps de travail est enregistré et contrôlé pour tout le personnel, par l’utilisation d’un système d’enregistrement en début et en fin de journée, ainsi qu’avant et après le déjeuner ».

Votre comportement est d’autant moins acceptable qu’en application de l’article 2.2 de l’accord sur les modalités de l’horaire variable du 26 mars 2014 applicable au sein de l’association de moyens Klesia :

— « la pause déjeuner dure au minimum 30 minutes et au maximum 2 heures »

— « le personnel qui prend sa pause déjeuner doit arrêter son compteur puis badger dès son retour »

Votre attitude constitue, également, un manquement aux dispositions du règlement intérieur dont l’article 32 prévoit « tout membre du personnel doit consacrer, pendant le temps de présence, toute son activité au service de l’entreprise, réaliser le travail qui lui est confié dans le cadre de ses fonctions et se conformer aux instructions de son encadrement », et dont l’article 5 prévoit « les compteurs doivent être actionnés à chaque prise ou à chaque arrêt de travail. Ils doivent donc être arrêtés lorsque le personnel n’est pas au travail et notamment pendant le déjeuner, les sorties anticipées, les missions syndicales ».

En agissant de cette façon, vous violez donc de façon délibérée les obligations découlant de contrat de travail et notamment votre obligation de loyauté à l’égard de votre employeur (…)

La gravité de tels manquements se trouve renforcée par le fait que ces manipulations sont récurrentes.

En effet, depuis le 22 janvier 2019, sur 12 jours de travail ayant fait l’objet d’un contrôle visuel de vos responsables, vous vous êtes délibérément soustrait au dispositif de badgeage à 12 reprises, soit tous les jours contrôlés sans exception.

De plus, vos absences à votre poste de travail perturbent le fonctionnement du service, obligeant vos responsables à absorber une partie de votre charge de travail'.

Le 4 avril 2019, M. [U] [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour contester son licenciement et solliciter des dommages-intérêts pour procédure vexatoire et exécution déloyale du contrat de travail.

Le 27 janvier 2020, le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section Activités diverses, a statué comme suit :

— requalifie le licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse

— condamne l’association de moyens Klesia à payer à M. [U] [E] les sommes suivantes :

* 1 022,60 euros au titre de la mise à pied conservatoire du 11 au 21 mars 2019

* 102,26 euros au titre des congés payés afférents

* 8 3067 euros au titre du préavis de trois mois

* 836,70 euros au titre des congés payés afférents

* 18 383,45 euros au titre de l’indemnité de licenciement

Avec intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation jusqu’au jour du paiement

— déboute M. [U] [E] du surplus de ses demandes

— déboute l’association de moyens Klesia de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamne l’association de moyens Klesia aux dépens.

Par déclaration du 19 mars 2020, l’association de moyens Klesia a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 4 mars 2020.

Par déclaration du 11 juin 2020, M. [U] [E] a relevé appel du jugement de première instance dont il a reçu notification le 3 mars 2020.

Par une ordonnance du 29 novembre 2021 du magistrat en charge de la mise en état les deux affaires ont été jointes sous le numéro de RG 20/02631.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 13 mai 2022, aux termes desquelles le Groupement d’Intérêt Economique (GIE) Klesia ADP (venant aux droits de l’association de moyens Klesia) demande à la cour d’appel de :

— déclarer recevable et bien fondée le Gie Klesia ADP en son appel tant principal qu’incident

— infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse

— infirmer le jugement en ce qu’il a condamné le Gie Klesia ADP à payer à M. [U] [E] les sommes suivantes :

* 1 022,60 euros au titre de la mise à pied conservatoire du 11 au 21 mars 2019

* 102,26 euros au titre des congés payés y afférents

* 8 367 euros au titre du préavis de trois mois

* 836,70 euros au titre des congés payés y afférents

* 18 383,45 euros au titre de l’indemnité de licenciement

— infirmer le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a assorti sa décision avec intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation jusqu’au dernier paiement

— infirmer le jugement en ce que le conseil de prud’hommes a débouté Gie Klesia ADP de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens

— infirmer le jugement dans toutes ses dispositions

Statuant à nouveau,

— débouter Monsieur [E] de l’intégralité de ses demandes

A titre reconventionnel,

— condamner Monsieur [E] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 22 juin 2020, aux termes desquelles M. [U] [E] demande à la cour d’appel de :

— à titre liminaire, joindre l’appel de Monsieur [E] enregistré le 11 juin 2020 sous le numéro de RG 20/03110, distribué à la lère Chambre du Pôle 6 de la Cour, et l’appel de Klesia enregistré sous le numéro de RG 20/12605, distribué également à la lère chambre du Pôle 6. Ces deux appels étant formés contre la même décision par les deux seules parties à la cause, prononcer la jonction

— au fond, déclarer Monsieur [E] fondé en son appel

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a condamné l’association de moyens Klesia aux sommes liées a la requalification de faute grave en cause réelle :

* 18 383,45 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement

* 8 367 euros à titre d’indemnité de préavis

* 836,70 euros à titre de congés payés sur préavis

* 1 022,60 euros de mise à pied conservatoire

* 102,26 de congés payés y afferents

Infirmant le jugement dont appel et statuant à nouveau :

— dire son licenciement prononcé sans cause réelle ni sérieuse

— condamner en conséquence Klesia à 36 257 euros (13 mois de salaire), à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause, (Barème Macron),

— reconnaître l’existence d’une exécution déloyale du contrat de travail et condamner en conséquence Klesia à 8 000 euros de dommages et intérêts

— reconnaître l’existence d’une procédure vexatoire et condamner en conséquence Klesia à 8 000 euros de dommages et intérêts

— condamner Klesia à 2 000 au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyenss et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 14 septembre 2022.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur le licenciement pour faute grave

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient à l’employeur d’en apporter la preuve.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est fait grief au salarié d’avoir fraudé dans la déclaration de son temps de travail en badgeant des temps de pause déjeuner qui ne correspondaient pas à la durée de son absence durant la pause méridienne.

Les contrôles visuels effectués par ses managers sur son poste de travail et la consultation des relevés de badgeage au portique d’accès à l’espace de travail ont ainsi permis de mettre en évidence les données suivantes :

— le 22 janvier 2019, le salarié a enregistré une pause déjeuner de 11h50 à 12h06, alors qu’il a badgé au portique de retour dans la société à 13h09, soit une absence réelle de 1h03

— le 23 janvier 2019, le salarié a enregistré une pause déjeuner de 11h45 à 12h01, alors qu’il a badgé au portique de retour dans la société à 13h02, soit une absence réelle de 1h01

— le 24 janvier 2019, le salarié a enregistré une fin de pause déjeuner à 12h55, alors qu’il a badgé au portique de retour dans la société à 13h32, soit une absence réelle de 37 minutes

— le 25 janvier 2019, le salarié a enregistré une pause déjeuner de 11h47 à 12h03, alors qu’il a badgé au portique de retour dans la société à 13h04, soit une absence réelle de 1h01

— le 26 janvier 2019, le salarié a enregistré une pause déjeuner de 11h58 à 12h16, alors qu’il a badgé au portique de retour dans la société à 13h08, soit une absence réelle de 52 minutes

— le 31 janvier 2019, le salarié a enregistré une pause déjeuner de 11h48 à 12h06, alors qu’il a badgé au portique de retour dans la société à 13h01, soit une absence réelle de 55 minutes

— le 1er février 2019, le salarié a enregistré une pause déjeuner de 11h54 à 12h14, alors qu’il a badgé au portique de retour dans la société à 13h09, soit une absence réelle de 55 minutes

— le 4 février 2019, le salarié a enregistré une pause déjeuner de 11h51 à 12h10, alors qu’il a badgé au portique de retour dans la société à 13h02, soit une absence réelle de 52 minutes

— le 5 février 2019, le salarié a enregistré une pause déjeuner de 11h48 à 12h01, alors qu’il a badgé au portique de retour dans la société à 13h03, soit une absence réelle de 1h02

— le 6 février 2019, le salarié a enregistré une pause déjeuner de 11h55 à 13h06, alors qu’il a badgé au portique de retour dans la société à 13h07, soit une absence réelle de 1 minute

— le 7 février 2019, le salarié a enregistré une pause déjeuner de 11h59 à 12h20, alors qu’il a badgé au portique de retour dans la société à 13h04, soit une absence réelle de 44 minutes

— le 8 février 2019, le salarié a enregistré une pause déjeuner de 11h48 à 12h06, alors qu’il a badgé au portique de retour dans la société à 12h54, soit une absence réelle de 48 minutes

— le 11 février 2019, le salarié a enregistré une pause déjeuner de 11h51 à 12h21, alors qu’il a badgé au portique de retour dans la société à 13h02, soit une absence réelle de 41 minutes

— le 12 février 2019, le salarié a enregistré une pause déjeuner de 11h52 à 12h08, alors qu’il a badgé au portique de retour dans la société à 13h06, soit une absence réelle de 58 minutes. L’employeur ajoute que M. [U] [E] a reconnu la matérialité de ces faits, ainsi que leur répétition quasi quotidienne, durant l’entretien préalable au licenciement mais qu’il a soutenu qu’il existait un usage au sein de la société lui permettant de regrouper sur la pause méridienne les temps de pause, non déclarés, qu’il était autorisé à prendre durant le reste de la journée.

Le GIE Klesia ADP conteste l’existence d’un tel usage en rappelant, qu’au sein du groupement, le temps de travail a été organisé au moyen d’un accord d’entreprise et non sur la base d’un usage. Il a ainsi été prévu une plage horaire fixe de 10h00 à 11h45 et de 14h00 à 16h00 et la possibilité pour le personnel de prendre une pause déjeuner pouvant durer au minimum 30 minutes et au maximum 2 heures. Il a, en outre, été expressément, précisé par l’article 3 de l’accord du 24 avril 2002, relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail que « Le temps de travail est enregistré et contrôlé pour tout le personnel par l’utilisation d’un système d’enregistrement en début et en fin de journée, ainsi qu’avant et après le déjeuner ». Les salariés ont, également, reçu toutes les informations utiles sur les conditions d’utilisation des systèmes de badgeage employés au sein de la société et il a été rappelé, lors des réunions du Comité d’Entreprise, l’organisation et les modalités de contrôle du temps de travail au sein de Klesia (pièces 13 à 21), de sorte que M. [U] [E] ne peut prétendre qu’il ignorait qu’elles étaient ses obligations en termes d’enregistrement de son temps de pause déjeuner.

Alors que l’article 6 du règlement intérieur dispose que les « interruptions de travail » qui peuvent survenir dans la journée, mais qui ne donnent pas lieu à des opérations de badgeage, doivent être ponctuelles et de courte durée, l’employeur se défend d’avoir autorisé ou même toléré une pratique consistant à ajouter à la pause méridienne les temps « d’interruption de travail » qui ne seraient pas pris dans la journée. L’employeur observe, en outre, que la fraude opérée par le salarié a eu pour conséquence de majorer la durée quotidienne de son temps de travail effectif par rapport à celle réellement assurée, ce qui a généré une perturbation dans son service. Il souligne, aussi, qu’en faisant en sorte d’apparaître à son poste alors que, dans les faits, il quittait l’espace de travail, M. [U] [E] a méprisé les règles de sécurité et de bonne foi et que ce comportement, qui a également, été adopté par une de ses collègues et amie, Mme [T] [K] devait être sanctionné par un licenciement pour faute grave.

M. [U] [E] ne conteste pas la durée des absences constatées par l’employeur durant ses pauses méridiennes mais il affirme qu’il « a usé d’une pratique très généralisée, au vu et au su de ses collègues et supérieurs qui s’y livraient également » consistant à prendre « la ou les pauses usuelles de l’après-midi (café, cigarette, appel personnel etc…) dans la foulée de son déjeuner, puis ne aucune pause le restant de la journée ».

Pour justifier de l’existence de cet usage, il verse aux débats une pétition mise en place par le personnel Force Ouvrière (FO) du service comptabilité, qui a reccueilli 25 signatures demandant l’annulation de son licenciement (pièce 9), un tract du 21 mars 2019 du même syndicat mentionnant « La direction assimile les pauses »trop longues" le midi à des fraudes au badgeage.

Cette pratique de la pause de midi après la pause déjeuner n’était pas dissimulée.

C’est une pratique très répandue d’ailleurs.

Cette procédure ouverte contre ces deux salariés est une menace contre tout le

personnel !

La seule sanction que connaisse l’employeur Klesia est le licenciement !

Lors de l’entretien le représentant de la DRH a clairement déclaré « je suis désolé que ça tombe sur vous » ! Confirmant donc la punition pour l’exemple : c’est inacceptable ! " (pièce 10).

Le salarié produit, également, le témoignage de M. [R] [Y] comptable chez Klesia de 2011 à 2018 qui déclare : "les salariés du service comptabilité du groupe Klesia ont l’habitude de prendre une pause l’après-midi pour fumer ou prendre un café sans débadger. Nos responsables qui sont au fait de cette habitude ne nous ont jamais fait de commentaires. Mes collègues, [U] [E] et [T] [K] ne prenaient pas de pause l’après-midi et restaient à leurs postes de travail" (pièce 11). M. [U] [E] considère qu’il justifie d’un usage au sein de la société qui n’a pas été dénoncé dans les formes légales par l’employeur.

Le salarié ajoute qu’il déjeunait en 15 minutes et qu’il s’accordait ensuite une pause de 30 à 45 minutes, dans l’enceinte de l’entreprise, au vu et au su de tous puisqu’il n’avait pas pour habitude de prendre d’autres pauses dans le courant de la journée. M. [U] [E] ajoute que, puisqu’un temps minimum de 30 minutes de pause déjeuner lui était décompté chaque jour, l’employeur n’a pas été lésé sur la durée de son temps de travail et qu’il ne justifie, en aucune manière, que ses absences durant la pause méridienne auraient désorganisé son service.

A cet égard, M. [U] [E] rapporte qu’il ne lui a jamais été fait la moindre observation sur la qualité de son travail et qu’avant les faits il n’avait jamais fait l’objet de la moindre sanction disciplinaire en 15 ans d’ancienneté.

Enfin, le salarié s’insurge contre les procédés utilisés par l’employeur pour établir les faits qui lui sont reprochés. Il soutient, à cet égard, que les contrôles visuels sur sa présence à son poste, qui auraient été opérés par des prestataires extérieurs à Klesia, et la vérification de ses heures de passage aux portiques d’accès aux locaux, constituent « une filature » organisée à son insu et l’utilisation de données d’un système de collecte d’information non portées à sa connaissance, autrement dit des procédés déloyaux qui rendent les éléments de preuve recueillis inopposables.

D’ailleurs, M. [U] [E] demande à ce qu’il lui soit alloué une somme de 8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

En conclusion, M. [U] [E] prétend qu’il a été licencié, ainsi que sa collègue

Mme [T] [K] à titre d’exemple mais, également, parce que le GIE Klesia ADP a entrepris de réduire sa masse salariale à compter de la fin de l’année 2018.

En l’état de ces éléments, la cour rappelle que si l’article L. 1222-4 du code du travail interdit de collecter des informations concernant un salarié par un dispositif qui n’a pas été porté à sa connaissance, il est justifié, en l’espèce, par l’employeur que M. [U] [E] avait été personnellement informé des modalités d’utilisation des dispositifs de badgeage pour contrôler son temps de travail. S’agissant de l’utilisation des relevés de passage du salarié au portique d’accès à l’espace de travail, ils n’ont pas été employés pour contrôler son temps de travail mais pour confirmer son absence à son poste de travail, déjà constatée physiquement. Concernant les contrôles visuels sur la présence du salarié, effectués durant son temps déclaré de travail et dont rien ne permet d’affirmer qu’ils auraient été réalisés par des salariés extérieurs à l’entreprise, puisque l’association appelante produit une attestation de son directeur comptable qui a procédé à ces vérifications (pièce 11), ils relèvent du pouvoir de contrôle et de direction de l’employeur dont il n’est pas justifié qu’il ait été fait un usage abusif ou attentatoire à la vie privée du salarié. En ces circonstances, il n’y a donc pas lieu de considérer que l’employeur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail. C’est donc à bon escient que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande de ce chef. Il ne sera pas, non plus, jugé que les pièces versées aux débats par l’employeur, au soutien de ces allégations, ont été recueillies de manière illicite et, d’ailleurs, le salarié ne demande pas à ce qu’elles soient écartées. D’ailleurs, M. [U] [E] ne conteste pas la matérialité des faits constatés et repris dans la lettre de licenciement.

S’agissant du prétendu usage qui aurait autorisé M. [U] [E] à cumuler des temps « d’interruption de travail » non pris dans la journée avec la pause méridienne, la cour constate que les éléments produits par le salarié sont insuffisants à rapporter la preuve que cette pratique aurait présenté des caractères généraux constants et fixes, qui seuls permettraient de retenir l’existence d’un usage d’entreprise. En effet, seul le tract du syndicat Force Ouvrière évoque une pratique « de la pause de midi après la pause déjeuner » sans s’expliquer davantage sur son contour.

L’employeur démontre, au contraire, que les règles relatives au badgeage durant la pause déjeuner ont clairement été soumises et rappelées aux salariés et que les règles en vigueur au sein de la société permettaient aux employés de profiter d’une pause méridienne pouvant aller jusqu’à 2 heures, à condition de la déclarer.

Il s’en déduit que M. [U] [E] a bien commis une faute en enregistrant des temps d’absence inférieures à la durée réelle de sa pause méridienne, son licenciement est donc fondé. En revanche, contrairement à ce que l’employeur a mentionné dans la lettre de licenciement, puis repris dans ses écritures, il n’est justifié en aucune manière que les agissements du salarié auraient perturbé le fonctionnement du service et obligé ses responsables à absorber une partie de sa charge de travail, son maintien dans l’entreprise n’était donc pas impossible eu égard, notamment, à l’absence d’antécédents disciplinaires du salarié en 15 ans d’ancienneté. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera, également, confirmé en ce qu’il a alloué à M. [U] [E] les sommes suivantes, non discutées dans leurs montants par le GIE Klesia ADP :

* 1 022,60 euros au titre de la mise à pied conservatoire du 11 au 21 mars 2019

* 102,26 euros au titre des congés payés afférents

* 8 3067 euros au titre du préavis de trois mois

* 836,70 euros au titre des congés payés afférents

* 18 383,45 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

2/ Sur le licenciement vexatoire

M. [U] [E] fait valoir que la procédure de licenciement a été initiée alors qu’il se trouvait en congés payés jusqu’au 10 mars 2019, ce qui rendait la mise à pied conservatoire parfaitement inutile. Considérant que cette mesure a été mise en oeuvre uniquement à des fins vexatoires et disproportionnées, M. [U] [E] demande une somme de 8 000 euros en réparation du préjudice subi.

Mais, la possibilité pour l’employeur de recourir à une mise à pied conservatoire dans l’éventualité de la notification ultérieure d’un licenciement pour faute grave étant prévue par le code du travail et M. [U] [E] ne justifiant ni de l’existence d’un comportement brutal et excessif de l’employeur, ni de la nature et de l’étendue du préjudice dont il demande réparation, c’est à juste titre que les premiers juges l’ont débouté de sa demande de ce chef.

3/ Sur les autres demandes

Le GIE Klesia ADP supportera les dépens d’appel et sera condamné à payer à M. [U] [E] la somme de 1 500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant, Condamne le GIE Klesia ADP à payer à M. [U] [E] la somme de 1 500 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

Condamne le GIE Klesia ADP aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE