Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 12 DECEMBRE 2024

(n° , 15 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/05826 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CD6EX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 décembre 2020 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 20/01841

APPELANTE

Madame [S] [Y] épouse [V]

[Adresse 3]

[Localité 7]

Représentée par M^e Kevin MENTION, avocat au barreau de PARIS, toque : D1248

INTIMÉES

La SELARL AXYME, prise en la personne de Maître [T] [O], es

qualité de mandataire liquidateur de la société JETS (CAMELLIA COIFFURE)

[Adresse 4]

[Localité 6]

Représentée par M^e Sophie LEYRE, avocat au barreau de PARIS, toque : P 159

AGS CGEA Île de France Ouest

[Adresse 2]

[Localité 8]

N’ayant pas constitué avocat, signification de la déclaration d’appel par remise à personne morale le 19 août 2021

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 juin 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Marie SALORD, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON

ARRÊT :

— RÉPUTÉ CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [S] [V] a été embauchée par la société JETS, suivant contrat à durée indéterminée du 2 janvier 2006, en qualité de coiffeuse confirmée.

La société appliquait la convention collective de la coiffure et employait moins de onze salariés.

Par avenant du 10 octobre 2018, Mme [V] a été promue au poste de responsable technique, avec l’instauration d’une période probatoire de 3 mois.

Par courrier du 21 décembre 2018, la société JETS a informé Mme [V] que sa période probatoire n’était pas satisfaisante et qu’elle décidait en conséquence d’y mettre un terme.

Le poste de responsable technique était alors confié à une autre salariée du salon, Mme [L] [M].

Par courrier du 14 janvier 2019, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 22 janvier 2019, reporté au 18 février 2019, en raison de l’arrêt de travail de la salariée à la date de l’entretien.

Par deux courriers du 08 mars 2019 :

— la société a notifié à la salariée une mise à pied disciplinaire de deux jours pour avoir refusé d’exécuter une tâche,

— Mme [V] a été convoquée à un nouvel entretien préalable fixé au 15 mars 2019.

Le 15 mars 2019, un incident a eu lieu au salon de coiffure. Par courrier du 15 mars 2019, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 04 avril 2019. Cette convocation était assortie d’une mise à pied à titre conservatoire.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 10 avril 2019, la société JETS a notifié à Mme [V] son licenciement pour faute grave au motif d’avoir le 15 mars 2019, agressé et menacé Mme [M], responsable technique du salon de coiffure, en présence de la clientèle.

Sollicitant la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et afin que soit reconnu l’existence d’un harcèlement moral, Mme [V] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, le 02 mars 2020.

Par jugement contradictoire du 02 décembre 2020, le conseil de prud’hommes dans sa formation paritaire a :

— requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— fixé le salaire mensuel brut à la somme de 1.874 euros,

— condamné la SARL JETS à payer à Mme [V] les sommes suivantes :

* 3.748 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 374 euros au titre des congés payés afférents ;

*6.833 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 1.426 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire ;

* 143 euros au titre des congés payés afférents ;

* 411,60 euros à titre d’indemnité au titre de la prime de non concurrence ;

ainsi que les intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation ;

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté Mme [V] du surplus de ses demandes ;

— débouté la SARL JETS de sa demande reconventionnelle et l’a condamnée aux dépens de l’instance.

Par déclaration notifiée par le RPVA le 28 juin 2021, Mme [V] a interjeté appel de cette décision.

Par jugement du 29 juin 2021, le tribunal de commerce de Paris a ouvert une procédure de liquidation judiciaire simplifiée à l’encontre de la société JETS, désignant la SELARL AXYME prise en la personne de Me [O] en qualité de liquidateur. Mme [V] a assigné en intervention forcée devant la cour le 17 août 2021 la SELARL AXYME ès qualités, ainsi que l’AGS CGEA ILE DE France OUEST.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 16 août 2021, Mme [V] demande à la cour de :

— confirmer le jugement et fixer au passif de la société les créances qu’il a allouées, mais sauf en ce qu’il a :

' considéré que le licenciement aurait les causes d’une faute simple et non d’une faute grave et ainsi refusé de lui accorder des dommages et intérêts pour licenciement abusif ;

' débouté Mme [V] de sa demande de paiement des heures supplémentaires effectuées ;

' débouté Mme [V] de sa demande en dommages et intérêts fondée sur le préjudice causé par l’absence de formation ;

' considéré que le harcèlement moral subi par Mme [V] n’était pas caractérisé et l’a déboutée de sa demande en dommages et intérêts fondée sur ce point.

— infirmer le jugement de première instance sur ces points et, statuant à nouveau :

— fixer au passif de la société les créances supplémentaires de Mme [V] à l’égard de la société JETS aux sommes suivantes :

* 21.500 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 8.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral et 2.000 euros pour absence de prévention du harcèlement moral ;

* 1.110 euros pour les heures supplémentaires non rémunérées, ainsi que 111 euros au titre des congés payés sur cette somme ;

* 1.874 euros en compensation de l’absence de toute formation professionnelle durant plus de 13 ans ;

* 2.400 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens et le paiement des intérêts de retard avec capitalisation ;

— dire et juger que l’arrêt sera opposable :

' à l’AGS CGEA, qui garantira les créances dans les limites du champ d’application de sa garantie;

' à la SELARL AXYME, en qualité de liquidateur judiciaire de la société JETS.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 08 novembre 2021, la société JETS représentée par son liquidateur demande à la cour de :

— juger la SELARL AXYME prise en la personne de Me [O] es qualité de mandataire liquidateur de la société JETS bien fondée en son appel incident,

en conséquence :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamné la SARL JETS à payer à Mme [V] les sommes suivantes :

* 3.748 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

* 374 euros au titre des congés payés afférents ;

* 6.833 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 1.426 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire ;

* 143 euros au titre des congés payés afférents ;

* 411,60 euros à titre d’indemnité au titre de la prime de non concurrence ;

* ainsi que les intérêts au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation ;

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— juger Mme [V] fondée en son appel,

— l’en débouter à toutes fins qu’il comporte,

en conséquence :

— confirmer le jugement dont appel, en ce qu’il a débouté Mme [V] de sa demande de paiement des heures supplémentaires ;

— confirmer le jugement dont appel, en ce qu’il a débouté Mme [V] de sa demande en dommages et intérêts fondée sur le préjudice de l’absence de formation ;

— confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Mme [V] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour faisait droit à la demande de dommages et intérêts pour licenciement abusif elle n’accordera à l’appelante que le minimum prévu par le barème de l’article L. 1235 – 3 du code du travail ;

y ajoutant :

— condamner Mme [V] à lui payer ès qualités une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles de la procédure d’appel ainsi qu’aux entiers dépens de 1ère instance et d’appel.

L’AGS CGEA IDF Ouest a été assignée en intervention forcée le 19 août 2021 avec copie de la déclaration d’appel et des conclusions de l’appelante. Elle n’a pas constitué avocat informant la cour par courrier du 6 octobre 2021 qu’elle ne sera pas représentée dans l’instance.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture est intervenue le 15 mai 2024.

MOTIFS

Sur l’exécution du contrat

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Par ailleurs, l’article L. 4121-1 du même code dispose que : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Il doit notamment prendre des actions de prévention des risques, des actions d’information et de formation, mettre en place une organisation et des moyens adaptés en tenant compte de l’évolution des circonstances, le tout dans le respect des principes généraux de prévention.

La salariée fait valoir qu’en 2018, avec plusieurs de ses collègues, elle a dénoncé le fait de travailler sur une base de 40 heures hebdomadaires alors que leur salaire ne couvrait que 39 heures de travail et qu’à compter de cette réclamation ses conditions de travail se sont dégradées. Elle évoque notamment sa convocation à plusieurs entretiens préalables successifs et le comportement humiliant et abusif de la gérante Mme [IK] à son égard.

La salariée justifie qu’au début de l’année 2019, elle a fait l’objet de 4 convocations à un entretien préalable en moins de deux mois, soit :

— le 14 janvier 2019 pour un entretien préalable du 22 janvier 2019,

— le 8 février 2019 pour un entretien préalable du 18 février 2019 ayant donné lieu à une mise à pied de deux jours le 8 mars 2019 pour refus de s’occuper d’une cliente le 10 janvier 2019,

— le 8 mars 2019 pour un entretien préalable du 15 mars (pour des faits qui se seraient produits le 18 janvier 2019) ;

— et enfin le 15 mars 2019 avec mise à pied conservatoire pour un dernier entretien préalable le 4 avril 2019 ayant été suivi du licenciement.

La salariée produit également un grand nombre d’attestations de collègues ou de clientes qui vantent ses qualités professionnelles et qui évoquent une dégradation de l’ambiance au sein du salon avec le constat d’agissements agressifs de la gérante envers Mme [V].

Si plusieurs des témoins ne détaillent pas les faits, se bornant à mentionner l’existence d’un 'harcèlement moral', comme Mme [P] ou Mme [J], d’autres évoquent des événements ou propos précis.

Ainsi,

— Mme [A] [UJ], fournisseur (et ancienne associée de la gérante), déclare avoir entendu Mme [IK] dire qu’elle voulait licencier Mme [V] sans lui donner des indemnités, mettant en place un harcèlement moral pour s’en séparer rapidement et qu’elle lui avait à plusieurs reprises dit de cesser le harcèlement envers la salariée car celle-ci avait de gros soucis de santé,

— Mme [H], responsable de l’établissement jusqu’à son licenciement le 9 juillet 2018, indique avoir constaté un harcèlement moral de Mme [IK] sur sa collègue Mme [V] qui a vraiment débuté quand celle-ci a réclamé le salaire correspondant à sa qualification (possession du brevet professionnel) ainsi que le paiement d’heures supplémentaires. Elle précise que Mme [IK] lui parlait mal en public devant les clientes en étant insultante et souvent hystérique, elle la bousculait, l’invectivait ou s’amusait à modifier le planning pour la faire craquer en lui imposant par exemple un soin d’une heure juste avant son heure de fin ou en lui enlevant des clients qui ne passaient que par elle,

— Mme [I], cliente, rapporte qu’ 'à maintes reprises la propriétaire a rabroué [S] concernant différentes attitudes, ne pas parler aux clientes, ne pas rire, ne pas toucher son téléphone, chaque fois uniquement dans un but qui me semblait harcelant puisque les autres collègues faisaient la même chose sans que Mme [IK] intervienne. Mme [IK] était en permanence remontée contre Mme [V]',

— Mme [D], cliente, déclare avoir été choquée par certains comportements à l’égard de l’appelante. Elle cite 'la responsable a accusé Mme [V] de menteuse à plusieurs reprises devant la clientèle du salon au lieu de la prendre à part et elle l’accuse parfois de refuser des clients alors que les rendez vous sont pris par téléphone par la responsable… Mme [V] se retrouve parfois avec plusieurs rendez vous en même temps qu’elle ne peut assurer'. Elle conclut qu’elle 'trouve choquant qu’une responsable rabaisse une de ses employées de cette façon devant l’ensemble des personnes présentes dans le salon aussi bien clients que collègues',

— Mme [W] [X], cliente, précise avoir entendu une conversation entre la gérante et un tiers devant le salon disant que '[S] la faisait chier',

— Mme [R], cliente, confirme que la gérante acceptait plusieurs rendez-vous en même temps, sans tenir compte des plannings et que Mme [V] empiétait souvent sur ses horaires de déjeuner,

— Mme [NX], cliente, expose qu’un jour en arrivant elle a constaté que le salon était rempli de clientes et que la seule coiffeuse présente était Mme [V], plusieurs rendez-vous ayant été pris aux mêmes horaires.

D’autres salariées soutiennent avoir également subi le même type de comportement de la part de la gérante comme Mme [AJ] qui évoque des 'conditions très compressant (menace, harcèlement)' entraînant des périodes de dépression et Mme [H] qui fait état d’ 'une pression suite à la découverte des heures non payées a été faite sur les employés, un harcèlement moral dur à vivre et pour ma part une prise de médicaments fut nécessaire pour supporter la pression exercée par Mme [IK]'.

Enfin, la salariée justifie de la dégradation de son état de santé en produisant diverses pièces médicales, notamment un arrêt de travail délivré par son médecin traitant le 14 janvier 2019, pour 2 semaines et deux attestations de son médecin traitant des 9 juillet 2018 et 1er avril 2019 mentionnant un syndrome anxio-dépressif que la patiente attribue à des difficultés d’origine professionnelle.

Par ailleurs, la salariée établit avoir, par courrier du 14 février 2019, alerté Mme [IK] sur sa situation en mentionnant un harcèlement subi au quotidien en indiquant notamment : 'vous dites à mes clientes et à qui veut l’entendre à haute voix que je suis punie pour avoir fait des bêtises… Vous surveillez chacun de mes gestes et vous demandez aux clientes qui appellent de solliciter d’autres coiffeuses dans le but de m’empêcher d’assurer mes fonctions… Vous m’avez réprimandé lorsque je vous ai dit ne pas pouvoir assumer une cliente sachant que ma journée se terminait et que j’avais un rendez-vous de planifié… Vous ajoutez systématiquement des clientes sur mon temps de pause à 14h afin que je ne puisse pas déjeuner et ce malgré le fait que je l’indique sur le planning de rendez-vous… Je suis épiée à longueur de journée, vous utilisez tous les stratagèmes pour me pousser à bout et à la faute'.

La salariée présente ainsi des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur au vu de ces éléments de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En premier lieu, contrairement à l’affirmation de l’intimée, il importe peu que la salariée n’ait pas saisi l’inspection du travail ou un syndicat ou encore qu’elle n’ait pas déposé plainte avant la saisine du conseil de prud’hommes.

En deuxième lieu, si la société justifie avoir reconvoqué Mme [V] à un entretien pour le 18 février 2019 en raison de son arrêt de travail, elle ne donne aucune indication sur la convocation adressée le 8 mars 2019 pour un entretien fixé au 15 mars portant sur des faits du 18 janvier, aucune sanction ou suite n’étant justifiée par l’employeur.

En troisième lieu, la société se borne à contester les témoignages produits qu’elle qualifie de complaisance et qui sont pourtant concordants et circonstanciés sur le comportement de la gérante à l’égard de Mme [V].

Enfin, si effectivement, par avenant en date du 10 octobre 2018, la salariée a été promue au poste de responsable technique, sous réserve du succès d’une période probatoire de 3 mois, elle fait valoir sans être contredite par son employeur, d’une part, qu’à la suite du licenciement de Mme [H], elle était la seule à disposer du diplôme nécessaire pour l’ouverture d’un salon de coiffure (mention de la détention du brevet professionnel d’ailleurs présente dans l’avenant) et, d’autre part, que la fin anticipée de sa période probatoire coïncide avec l’engagement de Mme [M] en qualité de responsable.

Ainsi, il n’est pas justifié de cause objective aux faits présentés par la salariée qui caractérisent le harcèlement moral allégué, lequel sera indemnisé par des dommages et intérêts à hauteur de 2 000 euros.

Par ailleurs, malgré le courrier du 14 février 2019 de la salariée dénonçant ses conditions de travail, aucune mesure n’a été prise par la société qui a ainsi manqué à son obligation de prévenir tout comportement néfaste à la santé du personnel. Le préjudice subi, distinct de celui causé par les agissements de harcèlement moral, sera réparé à hauteur de 1 000 euros.

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La salariée soutient que du 2 janvier 2006 jusqu’en mars 2018, elle a réalisé 40 heures de travail par semaine pour une paie de seulement 39 heures et en déduit un total d’impayés de 1.110 euros sur 1 an et 11 mois (avril 2016 à mars 2018 : 46 heures par an x 1,92 ans x 12,569 euros l’heure majorée), outre 111 euros de congés payés sur cette somme.

Le contrat de travail stipule en son article 5, intitulé « Horaires de Travail », que la salariée est embauchée à temps complet soit 169 heures par mois ou 39 heures par semaine et l’article 6 sur la rémunération distingue le salaire de base pour 151h67 de travail et le paiement des heures supplémentaires mensuelles pour 17h33.

La salariée invoque les horaires suivants, non contestés par l’employeur :

Jours Horaires Heures travaillées Pauses

Lundi -----------------------------------------------------------------

Mardi 10h-19h 8 1

Mercredi 10h-19h 8 1

Jeudi 10h-19h 8 1

Vendredi 10h-19h 8 1

Samedi 9h30-18h30 8 1

Total 40 heures

La salariée produit également :

— des courriers de la société des 18 juin 2015 et 12 juin 2018 en réponse à ses réclamations sur des heures supplémentaires impayées,

— un courrier du 26 juin 2018 adressé à la société par l’inspection du travail faisant état de la réclamation de la salariée et la réponse de l’employeur du 10 juillet 2018, précisant que 'l’heure volante’ (la 40ème hebdomadaire) était récupérée par la salariée qui bénéficiait en sus de l’heure de pause pour le repas d’une pause de 20 minutes par jour,

— un courrier du 29 juin 2018 de la société indiquant à la salariée avoir 'accepté de ramener de 40 heures à 39 heures vos heures de travail hebdomadaires’ et que désormais elle commencerait tous les mercredis à 11 heures au lieu de 10 heures,

— des attestations de collègues de travail confirmant une durée hebdomadaire de travail de 40 heures jusqu’en avril 2018 et sans versement d’un rappel de salaire pour la période antérieure.

Mme [V] présente ainsi, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

La société répond que Mme [V] qui prétend avoir travaillé 40 heures par semaine, tout en étant payée 39 heures, confond amplitude horaire et temps de travail effectif ; qu’elle ne produit aucun décompte mensuel des heures prétendument accomplies, ni son agenda personnel, qu’elle ne tient pas compte de son temps de pause de 20 minutes après 6 heures de travail, ni de ses multiples pauses dans la journée pour téléphoner dans la galerie, ou encore du temps pris par les salariées du salon pour recevoir des soins ou se faire coiffer pendant la journée par l’une ou l’autre des collègues.

La cour relève que la société elle même par courrier du 29 juin 2018 a 'accepté de ramener de 40 heures à 39 heures vos heures de travail hebdomadaires', ce qui correspondait au contrat de travail et ce qui confirme l’affirmation de Mme [V].

Par ailleurs, si l’employeur, dans ses écritures, invoque des pauses prises par la salariée dans la journée, il ne produit aucune pièce les détaillant, alors que la salariée dans l’énoncé de ses horaires de travail a d’ores et déjà retiré 1 heure au titre des 'pauses'.

Il découle de ces éléments que sur la période réclamée, la salariée a bien effectué une heure supplémentaire par semaine qui ne lui a pas été rémunérée, le forfait contractuel portant seulement sur 4 heures supplémentaires par semaine et il sera en conséquence fait droit à sa demande selon son décompte détaillé susvisé, non sérieusement contesté.

Sur la prime dite de non-concurrence

Conformément à l’article 6 du contrat de travail portant sur la rémunération, Mme [V] percevait tous les mois une prime dite de non-concurrence de 58,8 euros en dernier lieu.

Le jugement lui a alloué la somme de 411,6 euros à ce titre compte tenu de la période de 7 mois durant laquelle elle ne lui a pas été versée.

La société ne développe aucun argumentaire sur ce chef du jugement qui sera confirmé.

Sur l’absence de formation professionnelle

Mme [V] soutient que, comme l’ensemble du personnel, elle n’a bénéficié d’aucune formation durant ses 13 années de présence au sein de l’entreprise JETS et réclame un mois de salaire soit 1.874 euros en compensation.

La société conteste cette allégation, soutient que la salariée a bénéficié de plusieurs formations et qu’elle ne justifie pas avoir présenté d’autres demandes qui auraient été rejetées pendant la durée de la relation contractuelle.

L’article L6321-1 du code du travail dispose que :

« L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.

Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences. »

La société qui conteste tout manquement produit :

— un courrier de Mme [V] du 22 avril 2010, informant son employeur des dates de ses stages pour les mois de septembre à novembre 2010,

— une attestation de stage de lissage brésilien suivi en 2018 et 2019 au sein de la société Brazilian Cosmetics.

Si la salariée ne justifie pas avoir demandé d’autres formations à son employeur, il appartient au premier chef à ce dernier de veiller à l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et en l’absence de tout justificatif de formation proposée entre 2010 et 2018, il convient de retenir un manquement de la société à son obligation qui a causé un préjudice à la salariée évalué à 500 euros.

Sur la rupture du contrat

La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est rédigée comme suit :

'Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par lettre remise en main propre contre décharge en date du vendredi 15 mars 2019 fixé au lundi 25 mars 2019 à 19h00. Cependant, vous avez refusez de prendre la lettre et de signer la décharge du courrier ainsi que vous avez refusé de quitter le salon comme nous vous l’avons demandé.

Après vous avoir informé que nous sommes contraints d’appeler la police pour vous faire quitter les lieux, vous avez finalement décidé de quitter le salon, mais sans signer la décharge pour la lettre de convocation qui mentionne la mise à pied à titre conservatoire.

Nous avons été obligés de vous écrire en date du dimanche 17 mars 2019 afin de vous convoquer à un entretien préalable fixé au jeudi 4 avril 2019 à 19h00 avec une mise à pied à titre conservatoire.

Ce courrier vous a été présenté le mardi 19 mars 2019 et en votre absence un avis de passage vous a été délivré. Vous êtes allée à la poste chercher ce courrier le vendredi 22 mars 2019.

Vous vous êtes présentée à cet entretien accompagnée de M. [F] [Z], qui a indiqué être Conseiller du salarié sur [Localité 9].

Lors de cet entretien vous avez interrogé la Gérante sur le délai entre la date de la convocation et la date de l’entretien. Elle vous a indiqué que le délai de cinq jours ouvrables minimum pouvait être respecté si vous aviez accepté de prendre le courrier contre décharge alors que la société a dû vous convoquer par un nouveau courrier et se devait de laisser un délai raisonnable. Le délai s’est d’autant justifié que vous avez eu besoin d’une semaine pour aller chercher le courrier et qu’ensuite, cela vous a laissé le temps de trouver un conseiller pour vous accompagner lors de cet entretien.

Vous avez été embauchée par un contrat nouvelle embauche en date du 02 août 2005 qui a été ensuite remplacé par un contrat à durée indéterminée à temps plein depuis le 02 janvier 2006 par la Société JETS.

Vous bénéficiez contractuellement de quatre heures supplémentaires hebdomadaires. Vous occupez les fonctions de coiffeuse confirmée au sein de la société. A la date de mars 2019, vous occupez le poste de Manager.

Durant l’entretien, nous vous avons exposé les griefs à votre encontre afin de recueillir vos explications.

Nous sommes contraints de souligner l’agressivité du Conseiller du salarié qui n’a pas hésité à nous demander, à plusieurs reprises, si nous avions d’ores et déjà décidé de vous licencier, ce dont nous avons toujours répondu que nous n’en savions encore rien. De plus, ce dernier n’a eu de cesse de critiquer personnellement la Gérante.

Nous vous avons rappelé que le vendredi 15 mars 2019 à 11h00 alors que le salon avait des clients, vous vous êtes mise à proférer des menaces à l’encontre de votre collègue, Madame [K] [B] [M] et responsable d’établissement et gérante technique du salon, des menaces allant jusqu’à s’en prendre à elle physiquement.

La Gérante vous a entendu proférer ces menaces de voies de faits qui sont très graves d’autant que notre société de coiffure possède des objets tranchants et coupants lorsqu’elle est sortie de la salle de repos.

La Gérante vous alors demandé de vous calmer et d’en discuter lorsqu’il n’y aura plus de clientes. Mais vous avez refusé et vous vous êtes mise à hurler sur votre collège Mme [M] et sur la Gérante. La Gérante vous a demandé de nouveau de vous calmer, mais vous vous êtes jetée sur Mme [M]. La Gérante s’est interposée et vous a séparé. La Gérante a demandé à Mme [M] de sortir du salon, mais vous l’avez suivi. La Gérante vous a retenu par le bras pour vous arrêter, mais vous avez poursuivi Mme [M] en continuant de la menacer et en l’insultant.

Finalement, la Gérante s’est interposée et vous avez continué de coiffer votre cliente avant de prendre votre pause déjeuner. Au retour de votre pause déjeuner, vous avez voulu reparler des événements avec vos collègues. Comme vous parliez fortement devant les clients, la Gérante vous a demandé de partir, de quitter votre poste.

C’est face à ces menaces que la Gérante a décidé de vous notifier une mise à pied conservatoire immédiate avec convocation à un entretien préalable comme il a été précédemment rappelé.

Mais vous avez refusé de quitter le salon. La Gérante a demandé au service de sécurité d’intervenir alors que la responsable de la boutique d’à côté est venue voir ce qui se passe, en se plaignant d’une nouvelle histoire de la part du personnel de notre salon de coiffure qui perturbe l’ensemble de la galerie.

M. [RU] [U], un des agents de sécurité a demandé à la Gérante d’appeler la police. Vous avez alors sorti votre téléphone portable pour appeler Mme [N], notre partenaire et formatrice produits et nouveauté afin de lui demander conseil. Cette dernière vous a raisonné et vous a indiqué qu’il fallait se calmer et quitter les lieux comme il vous a été demandé. Vous êtes retournée dans le salon et avez pris vos affaires pour quitter le salon.

Lors de l’entretien préalable et face à ces griefs, vous n’avez pas donné de réponse et vous avez demandé la position de la société quant au maintien de votre contrat de travail. La Gérante vous a de nouveau indiqué que la décision n’a pas été prise en l’état et que l’objet de cet entretien est justement de recueillir vos explications, mais vous ne vouliez pas vous expliquer sur ces faits graves.

Nous avons pourtant organisé de nombreuses réunions afin de calmer la situation. Mais vous refusiez de changer d’attitude, bien au contraire, vous avez fait empiré la situation par vos actes en mettant la gérante dans une situation de stress aigue en pensant à ce que vous pourriez faire dans une journée normale de travail qui se transforme en une partie de surveillance à votre égard avec la crainte d’un comportement inattendu, soudain et colérique préjudiciable en terme d’image à l’égard des clients, surtout dans une période particulièrement difficile en raison des manifestations hebdomadaires des « gilets jaunes ».

Nous avons souhaité tenir compte de votre ancienneté au sein de l’entreprise et surtout vous demander de changer d’attitude par ces réunions, mais rien n’y a fait.

Bien au contraire, vous semblez multiplier les actes d’insubordination et maintenez des attitudes devenues de plus en plus violentes dans le but d’être licenciée comme vous nous l’aviez indiqué à plusieurs reprises.

Pour rappel, nous vous avons proposé de devenir Gérante technique et avons accepté vos conditions pour cette nouvelle fonction. Alors que vous nous avez. indiqué, sans que nous ne vous le demandions, que vous vouliez ne plus réclamer les prétendues heures supplémentaires si nous vous proposions le poste de gérante technique, vous avez finalement refusé de signer l’accord qui le stipule lorsque nous vous l’avons présenté. Nous n’avons pourtant pas changé d’avis sur votre nomination au poste de Gérante technique.

Mais, pendant la période probatoire, vous avez fait montre, notamment d’une absence totale d’implication, vous avez refusé d’exécuter des tâches de coiffeuse, vous avez changé vos jours de repos sans prévenir la Gérante en l’inscrivant sur l’agenda du salon.

Nous avons dû vous convoquer à plusieurs reprises et procéder à des rappels à l’ordre notamment pour des actes d’insubordination, de refus de travailler, pour les retards pour votre prise de poste, pour des départs avant l’heure de fin de travail outre les multiples refus d’inscrire l’heure exacte de votre départ ou de signer les feuilles de présence ou encore le fait que vous cessiez de travailler des 17h ou 18h, tout en vous préparant vos affaires pour partir, en vous coiffant jusqu’à l’heure de fin de service, sous le regard des clients et des autres membres du personnel.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise est impossible. Nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave et prend donc effet immédiatement dès l’envoi de cette lettre et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis, ni de licenciement.

Nous vous informons que la période de mise à pied à titre conservatoire ne vous sera pas réglée.

Par contre l’heure de l’entretien, vous sera réglée comme une heure de travail'.

La salariée conteste les faits reprochés.

La société répond que les insultes, agressions, menaces, violences exercées au temps et au lieu du travail, constituent une faute grave, comme les actes d’indiscipline, et notamment le refus d’obéir aux instructions du supérieur hiérarchique. Elle considère que les faits du 15 mars 2019 sont établis par les pièces produites et ont été précédés d’autres incidents disciplinaires avec notification d’une mise à pied de deux jours le 8 mars 2019 et de plusieurs rappels à l’ordre.

Sur le bien fondé de la mesure

La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur qui l’invoque, de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

Pour preuve du comportement agressif reproché, la société produit :

— la main courante déposée par Mme [M] à l’encontre de Mme [V] le 15 mars 2019 à 17h40 : 'J’ai eu un différend avec une collègue de travail qui se nomme [V] [S]. En effet, cette dernière m’a insulté à plusieurs reprises et m’a menacé en me disant je cite : « je vais te casser la gueule »,

— la seconde main courante déposée par Mme [M] le 22 mars en ces termes : 'Je viens déposer une main courante contre Madame [V] [S], mon ex collègue de travail au sein de la société JETS qui ne cesse de me harceler pendant mes heures de travail. Les derniers faits remontent au samedi 16 mars 2019 vers 14 heures, où cette dame m’appelle au travail au téléphone pour m’injurier. Je cite : «Sale pute, je vais te niquer ton boulot, je vais te casser la gueule, c’est à cause de toi que je me fais licencier » ;

— une 'pétition’ signée par trois commerçants de la galerie marchande en ces termes : 'Nous, soussignés, les voisins partageant les locaux de la galerie POINT SHOW situé au [Adresse 5] à [Adresse 10] [Localité 1], nous avons été témoins le vendredi 15 mars 2019 à 11 heures d’une nouvelle altercation au salon de coiffure Camellia Coiffure où Madame [S] [V] a proféré des menaces envers sa collègue [L] [M] peu de temps après être sortie téléphoner, comme très souvent, parlant très fort dans la galerie sans considération des autres activités et des clients qui passent dans le salon. L’altercation a été très violente et était accompagnée de menaces', s’en suivaient les noms et signatures de trois personnes avec le cachet de leur magasin,

— une attestation de Mme [M] qui décrit d’une façon générale le non respect par le personnel des règles mises en oeuvre par la gérante et qui indique in fine avoir déposé une main courante après des 'agressions physiques dans le salon devant le personnel, la gérante et des clients de la part de l’une des salariées', sans plus de précision,

— une attestation de M. [XZ], gérant d’une société de climatisation, qui affirme avoir : 'assisté à une altercation violente entre Madame [S] ([V]) et Madame [K] ([M]). Ensuite une dispute s’en est suivie entre Madame [IK] et Madame [S]. (') Madame [IK] a essayé de recadrer Madame [S] en vain. Cette dernière était dans tous ses états. (') S’en est suivi des menaces de Madame [S] envers Madame [K]. Madame [IK] a sollicité la sécurité et la police dans un 2 e temps. Madame [S] est partie du salon de peur de s’expliquer auprès des autorités de police'.

A titre liminaire :

— la salariée fait valoir à juste titre qu’en application du principe non bis in idem et ayant fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de 2 jours par courrier du 8 mars 2019 (faits reprochés qu’elle conteste), son employeur ne pouvait la sanctionner que pour des faits postérieurs au 8 mars 2019, son pouvoir disciplinaire ayant été épuisé par la mise à pied disciplinaire pour les faits antérieurs,

— la lettre de licenciement ne faisant état que des faits du 15 mars 2019, il ne peut être tenu compte de la seconde main courante déposée par Mme [M].

En premier lieu, force est de constater qu’alors que la lettre de licenciement mentionne que la salariée avait non seulement 'proféré des menaces à l’encontre de sa collègue’ mais également s’était 'jetée sur Mme [M]', la gérante s’étant alors 'interposée pour les séparer', la main courante ne fait pas état de violences physiques ou de l’intervention de la gérante et l’attestation de Mme [M], qui ne mentionne pas le nom de la collègue concernée, n’est pas plus précise quant aux circonstances et au déroulé de l’altercation.

En deuxième lieu, l’attestation de M. [XZ], qui ne fait pas non plus état de violences physiques, est par ailleurs contestée par la salariée qui produit plusieurs attestations de salariée ou cliente mentionnant qu’il n’était pas présent ce jour là, comme Mme [P].

En troisième lieu, s’agissant de la 'pétition’ dactylographiée, la salariée fait valoir à juste titre que celle-ci n’est pas datée et elle produit les attestations de deux des trois signataires qui pour l’un M. [TR], propriétaire de 'La [UJ] du Kashmir', affirme que ce qu’on lui a demandé de signer ne concernait absolument pas Mme [V] qu’il connaît très bien et qui est quelqu’un de 'très calme, travailleuse, discrète’ et qu’il n’a jamais vu se battre avec quiconque, que ce soit son employeur ou ses collègues et pour l’autre Mme [G], fondatrice de 'La Mode by Régina’ indique avoir signé pour une 'altercation début 2020 vers 19h entre coiffeuse qui sont mes voisines, il ne s’agissait en aucun cas de Madame [V] puisque je ne l’ai pas vue et que le document que j’ai signé ne comportait aucun nom ni date'. Ces attestations, qui reviennent sur le témoignage produit, retirent toute force probante à la 'pétition’ communiquée par l’employeur.

En quatrième lieu, la salariée produit des attestations de personnes se disant présentes lors des faits et qui donnent une version différente.

Ainsi :

— Mme [E], salariée, indique qu’il n’y avait jamais eu, ce 15 mars 2019, 'd’insulte, de menace ni de geste dangereux', précisant que 'c’est plutôt Mme [M] qui a élevé la voix sur Mme [V] »,

— Mme [C], cliente, affirme également qu’il n’y a jamais eu de menaces proférées par Mme [V], exposant que cette dernière, avait demandé, en aparté, à sa collègue un démenti suite à des propos qu’elle aurait rapportés à leur responsable, que Mme [M] avait traité Mme [V] de menteuse et que cette dernière lui a rétorqué qu’elle mettait un point d’honneur à être franche, revenant alors pour s’occuper de son coiffage, ajoutant que l’appelante a toujours été quelqu’un de droit,

— Mme [P], autre cliente, ajoute avoir été présente le 15 mars 2019 et que les témoignages d’autres personnes sont mensongers et que notamment M. [XZ] n’était pas présent et que s’agissant des autres commerçants de la galerie, ils n’ont pas pu constater les faits puisque Mme '[V] n’a absolument pas fait le scandale qu’on prétend…. Le ton est monté sans qu’on puisse en accuser [S] qui est ensuite venue me coiffer’ Pas la moindre menace pas le moindre geste menaçant de la part de ma coiffeuse’ Mme [IK] lui a demandé de quitter le salon je l’ai vue hésiter et passer un appel avant de s’exécuter’ sans qu’il n’y ait eu de passage de la sécurité et Mme [IK] n’a jamais appelé la police !!'.

Enfin, Mme [N], fournisseur du salon, citée dans la lettre de licenciement comme ayant dû raisonner et calmer Mme [V] par téléphone pour qu’elle quitte le salon conteste cette allégation.

Compte tenu des témoignages imprécis apportés à l’appui du licenciement et contredits par plusieurs attestations versées aux débats, la société ne rapporte pas la preuve qui lui incombe des faits reprochés à Mme [V].

Le licenciement est donc sans cause réelle et sérieuse et le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur les demandes pécuniaires

Au jour de son licenciement, le 10 avril 2019, Mme [V] disposait d’une ancienneté de 13 ans, 3 mois et 8 jours.

Compte tenu de la rémunération pour 169 heures par mois de 1.742,86 euros, augmentée de la prime dite de non concurrence de 58,80 euros et de la prime d’ancienneté de 73 euros, le salaire moyen de Mme [V] s’élevait à 1.874 euros brut.

* sur le rappel de salaire durant la mise à pied conservatoire

La salariée peut prétendre au paiement du salaire retenu sur les bulletins de paie de mars et avril 2019 pour un total de 1426 euros, outre 142 euros de congés payés sur cette somme.

Le jugement de première instance sera confirmé sur ce point.

* sur les indemnités de rupture

Compte tenu de son ancienneté à partir du 2 janvier 2006 et de son salaire moyen, Mme [V] est bien fondée à réclamer les sommes suivantes :

— une indemnité de préavis de deux mois, soit 3.748 euros brut, outre 374 euros brut de congés payés sur cette somme en application de l’article L.1234-1 du code du travail,

— une indemnité de licenciement de 6.833 euros en application de l’article R.1234-2 du code du travail qui dispose que : « L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ; (') 2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans. »

Le jugement de première instance sera confirmé sur ce point.

* sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Enfin, l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction modifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 applicable à la cause, dispose que lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis, et que si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau reproduit dans l’article.

Pour une ancienneté de 13 ans dans une entreprise de moins de 11 salariés, l’indemnité minimale s’élève à 3 mois de salaire brut et l’indemnité maximale est de 11,5 mois.

Eu égard à l’âge de la salariée au moment de la rupture du contrat de travail, à son salaire, à son ancienneté et aux pièces produites sur sa situation personnelle postérieure à la rupture (attestation Pôle emploi), il convient de lui allouer la somme de 8 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les demandes accessoires

La société étant en liquidation judiciaire, les créances de la salariée seront fixées au passif.

Eu égard aux dates de la rupture du contrat et de la liquidation judiciaire de la société, l’AGS CGEA Île de France Ouest devra garantir l’ensemble des créances fixées au passif de la société, dans les limites légales.

Il n’est pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles engagés en cause d’appel, la somme allouée en première instance à ce titre étant en revanche confirmée.

La société supportera les entiers dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, en dernier ressort, par arrêt réputé contradictoire mis à disposition au greffe :

CONFIRME le jugement en ce qu’il a :

— alloué à Mme [V] les sommes suivantes :

* 411,60 euros à titre d’indemnité au titre de la prime de non concurrence ;

* 6.833 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 3.748 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 374 euros au titre des congés payés afférents ;

* 1.426 euros à titre de rappel de salaire sur la période de mise à pied conservatoire et 143 euros au titre des congés payés afférents ;

* 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

* sauf à préciser que ces sommes seront fixées au passif de la liquidation de la société JETS et que les rappels de salaire au titre de la mise à pied conservatoire et de l’indemnité de préavis, outre les congés payés afférents sont exprimés en brut,

— débouté la SARL JETS de sa demande reconventionnelle et l’a condamnée aux dépens de l’instance,

L’INFIRME sur le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

FIXE les créances de Mme [V] au passif de la liquidation de la société JETS aux sommes suivantes :

* 8.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

* 2.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 1.000 euros pour absence de prévention du harcèlement moral ;

* 1.110 euros brut pour les heures supplémentaires non rémunérées,

* 111 euros brut au titre des congés payés afférents ;

* 500 euros au titre du manquement à l’obligation de formation,

RAPPELLE que la procédure collective a arrêté le cours des intérêts ;

DIT que l’AGS CGEA Île de France Ouest devra garantir Mme [V] de toutes les condamnations inscrites au passif de la liquidation judiciaire de la société JETS dans les limites prévues par les textes et notamment du plafond applicable et à l’exclusion de la somme allouée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE les autres demandes ;

LAISSE à la charge de la société JETS les dépens de l’instance qui seront employés en frais privilégiés de liquidation judiciaire.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE