Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 17 DECEMBRE 2024

(n°2024/ , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07942 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEL65

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Juillet 2021 -Conseil de Prud’hommes de BOBIGNY – RG n° 19/02124

APPELANT

Monsieur [W] [M] [C] [L]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIMEE

S.A. AEROPORTS DE [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Alexandra LORBER LANCE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Catherine VALANTIN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente

Madame Anne HARTMANN, présidente

Madame Catherine VALANTIN, conseiller

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par M^me Anne HARTMANN, Présidente de chambre

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [W] [L], né en 1971, a été engagé par la SA Aéroports de [Localité 5], par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er mai 1998 en qualité de comptable (catégorie IB groupe 2 échelon 112), pour un horaire hebdomadaire de 38 heures.

Par avenant en date du 2 avril 2013, le temps de travail de M. [L] a été réduit à 50% pendant une durée d’un an, à compter du 11 décembre 2012 se terminant le 10 décembre 2013, dans le cadre d’un temps partiel médical.

Par avenants successifs à compter du 2 avril 2013, le temps de travail de M. [L] a été réduit à 35% dans le cadre d’un temps partiel médical.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective du personnel soumis à statut réglementaire particulier.

Par lettre remise en mains propres contre décharge le 24 mai 2018, M. [L] a été mis à pied à titre conservatoire à compter du jour de remise de la lettre.

Par lettre datée du 4 juin 2018, M. [L] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 18 juin 2018.

Par lettre datée du 22 juin 2018, M. [L] a été convoqué à un second entretien préalable fixé au 3 juillet 2018.

M. [L] a ensuite été licencié pour faute par lettre datée du 13 juillet 2018. La lettre de licenciement indique:

« Dans le cadre de la procédure disciplinaire pouvant conduire à licenciement engagée à votre encontre, vous avez été convoqué à un premier entretien le 18 juin 2018 avec M. [S] [B], assisté de Mme [D] [G], puis à un entretien préalable le 3 juillet 2018 avec M. [U] [H], assisté de Mme [D] [G]. Vous vous êtes présenté à chaque entretien, assisté par Mme [A] [T], assistante sociale d’Aéroports de [Localité 5]. Au cours de ces entretiens, je vous ai exposé les motifs à l’origine du projet de décision et vous avez pu, de votre côté, donner vos explications. Ces motifs sont, je vous le rappelle, les suivants :

Dès les premières semaines suivant l’arrivée d’une nouvelle collègue du travail dans votre équipe en décembre 2017, vous avez manifesté un intérêt insistant envers elle et vous avez adopté un comportement totalement inapproprié.

En effet, lorsque vous étiez présent dans l’entreprise, vous la regardiez souvent lorsqu’elle passait dans les couloirs, vous aviez aussi l’habitude de vous poster à la porte de son bureau pour l’observer. Vous l’interpelliez régulièrement alors qu’elle ne souhaitait pas échanger avec vous par exemple alors qu’elle était occupée en réunion téléphonique dans son bureau.

Il s’avère également que vous lui posiez des questions répétitives sur ses activités telles que ''Tu fais quoi ''' ou ''Avec qui déjeunes-tu ''. Vous la sollicitiez fréquemment sur sa vie personnelle en lui posant des questions comme ''Es-tu la copine de [K] ''', ''Déjeunes-tu avec [O] ce midi ' '', '' Tu déjeunes encore avec [O] ce midi ''' sans que votre collègue n’ait manifesté le souhait d’en parler avec vous. Vous lui proposiez également de façon récurrente de passer du temps avec vous et vous cherchiez à créer des moments d’intimité malgré ses refus systématiques, je cite ''Veux-tu déjeuner avec moi ''', ''Souhaites-tu boire un café avec moi '''.

Ces sollicitations répétées ont incommodé fortement votre collègue et l’ont inquiétée au point de créer un sentiment de malaise et d’insécurité.

Enfin, le 22 mai 2018, vous avez manifesté envers cette collègue de travail une attitude intolérable. Ce jour là au matin, vous vous êtes présenté à plusieurs reprises à son bureau et vous lui avez posé, comme très régulièrement, des questions sur ses activités quotidiennes. Vous avez recommencé avec les mêmes questions dans l’après-midi. Puis aux alentours de 16h00 ce même jour, vous avez à nouveau sollicité cette collègue afin de savoir à quelle heure elle quitterait le travail. A sa réponse négative vous lui avez tenu les propos suivants ''Parce que je veux le faire avec toi ' l’amour. Je veux faire l’amour avec toi''. De tels propos tenus en présence d’autres personnes du service ont profondément choqué votre collègue. Celle-ci nous a immédiatement alertés sur le fait qu’elle ne souhaitait plus se retrouver sur son lieu de travail en votre présence de peur que la situation ne se reproduise voire s’empire. Votre conduite et vous propos sont absolument inadmissibles. C’est la raison pour laquelle vous avez été mis à pied à titre conservatoire à compter du 24 mai 2018 par lettre remise en mains propres le même jour.

Votre attitude est totalement contraire à l’article 30 du règlement intérieur d’Aéroports de [Localité 5] SA qui précise que ''Les personnels se doivent d’observer un comportement et une attitude respectant la décence, la liberté et la dignité de chacun au sein de l’entreprise et/ou dans l’exercice ou à l’occasion de leur fonction''.

Votre comportement et vos propos sont également inacceptables au regard de l’article 33 du règlement intérieur d’Aéroports de [Localité 5] SA qui interdit tout agissement sexiste et qui je vous le rappelle indique que ''Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement ' comportement(s), propos, acte(s), écrit(s) ' lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet, direct ou indirect, de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant''.

Par conséquent, je n’ai pas d’autres choix que de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute.

La date de première présentation de ce courrier marquera le point de départ de votre préavis de trois mois ' en vertu de l’article L. 5213-9 du code du travail ' que nous vous dispensons d’effectuer mais qui vous sera rémunéré à l’échéance habituelle ».

M. [L] a fait appel auprès du président de la société Aéroports de [Localité 5] de la sanction qui lui avait été ainsi notifiée. Ce dernier, par un courrier du 21 août 2018 a informé M. [L] qu’il maintenait la décision.

A la date du licenciement, M. [L] avait une ancienneté de vingt ans et deux mois et la société Aéroports de [Localité 5] occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant à titre principal la validité et à titre subsidiaire la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, M. [L] a saisi le 8 juillet 2019 le conseil de prud’hommes de Bobigny qui, par jugement du 19 juillet 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— dit que le licenciement de M. [L] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— déboute M. [L] de l’ensemble de ses demandes et dit que M. [L] succombe à l’instance,

— dit que les dépens seront à la charge de la partie qui succombe à l’instance,

— déboute la société Aéroportss de [Localité 5] de sa demande reconventionnelle,

— condamne M. [L] aux dépens de l’instance.

Par déclaration du 22 septembre 2021, M. [L] a interjeté appel de cette décision, notifiée par lettre du greffe adressée aux parties le 27 août 2021.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 11 mars 2024, M. [L] demande à la cour de :

— infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [L] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [L] de l’ensemble de ses demandes et dit que M. [L] succombe à l’instance,

— dit que les dépens seront à la charge de la partie qui succombe à l’instance,

— condamné M. [L] aux dépens de l’instance,

statuant à nouveau,

— déclarer M. [L] recevable et bien fondé en ses demandes, fins et conclusions,

à titre principal,

— juger que le licenciement de M. [L] est nul,

— condamner la société Aéroports de [Localité 5] à verser à M. [L] la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

à titre subsidiaire,

— juger que le licenciement de M. [L] ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— condamner la société Aéroports de [Localité 5] à verser à M. [L] la somme de 30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

en tout état de cause,

— juger que ces sommes produiront intérêts au taux légal avec capitalisation des intérêts,

— condamner la société Aéroports de [Localité 5] à verser à M. [L] la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouter la société Aéroports de [Localité 5] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions plus amples ou contraires,

— condamner la société Aéroports de [Localité 5] aux dépens,

— dire que ceux d’appel seront recouvrés par Maître Audrey Hinoux, SELARL Lxa Paris-Versailles-Reims conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 15 mars 2022, la société Aéroports de [Localité 5] demande à la cour de :

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny en date du 19 juillet 2021,

et en conséquence,

— de constater que le licenciement de M. [L] est fondé,

en conséquence,

— de débouter M. [L] de l’intégralité de ses demandes,

à titre reconventionnel,

— de condamner M. [L] à verser à la société Aéroports de [Localité 5] la somme de 3000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 2 octobre 2024 et l’affaire a été fixée à l’audience du 24 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la nullité du licenciement

M. [L] soutient avoir été licencié en raison de son état de santé, sans qu’une procédure pour inaptitude n’ait été engagée par la société Aéroports de [Localité 5], qui n’a pas interrogé la médecine du travail sur la nécessité d’aménager son poste de travail, ou de mettre en place des mesures de prévention ou une organisation adaptée.

En effet, il rappelle que peu de temps après son embauche, au cours de l’année 1998, il a été diagnostiqué bipolaire et a subi une importante dépression et qu’il est apparu par la suite qu’il souffrait également d’un syndrome schizophrénique. Il affirme suivre un traitement médicamenteux extrêmement lourd. En outre, il souligne avoir été placé en invalidité de première catégorie le 11 décembre 2011 puis en invalidité de deuxième catégorie le 4 octobre 2012. Il souligne que les certificats médicaux postérieurs à son licenciement doivent être pris en compte par la juridiction, car ceux-ci font état de troubles psychiatriques dont il est atteint et qui existaient au moment de la rupture de son contrat de travail.

Il soutient que la société Aéroports de [Localité 5] ne peut pas affirmer qu’elle n’avait pas connaissance de son état de santé alors que :

— son poste était aménagé depuis de nombreuses années,

— il faisait l’objet depuis 1998 de très nombreux arrêts de travail

— la société Aéroports de [Localité 5] l’avait fait convoquer devant la médecine du travail pour envisager son inaptitude,

— il bénéficiait d’un mi-temps thérapeutique pour raisons médicales de façon continue à compter de 2013,

— il tenait souvent des propos incohérents ne laissant aucun doute sur son état de santé mental et que son comportement était visible sur son lieu de travail.

— que c’est en raison de cet état de santé que plus aucune tâche professionnelle ne lui était confiée. Cette absence de travail a, selon M. [L], exacerbé son attitude délirante et hallucinatoire. En outre, il affirme que c’est pour occuper ses journées vides qu’il recherchait le contact de ses collègues.

Il soutient que les propos qui lui sont reprochés et qu’il a tenus le 22 mai 2018, ne sont que la manifestation des troubles psychiatriques dont il souffre et que ceux-ci ne résultent aucunement d’un acte volontaire de sa part qui pourraient constituer un fait fautif dont il serait responsable.

La société Aéroports de [Localité 5] soutient n’avoir eu accès au dossier médical de M. [L], et donc n’avoir eu connaissance de son état de santé, qu’après le licenciement. Ainsi, elle affirme n’avoir jamais été informée en détail du type de pathologie dont M. [L] souffrait et qui avait justifié son classement en invalidité 1ère puis 2ème catégorie et l’aménagement de son temps de travail à 35%. Elle fait valoir que les avis émis par la médecine du travail n’ont jamais intégré d’autres recommandations que celle d’une diminution du temps de travail et de trajets. Elle affirme en outre n’avoir jamais été alertée par les différents médecins du travail suivant M. [L].

La société Aéroports de [Localité 5] ajoute que M. [L] faisait bien l’objet d’un suivi médical par la médecine du travail à l’époque des faits ayant justifié son licenciement, et qu’il avait été déclaré apte sans qu’aucune réserve ne soit émise par le médecin du travail lors de la visite du 13 mars 2018. La société Aéroports de [Localité 5] affirme en outre avoir demandé l’avis du médecin du travail avant le licenciement de M. [L].

La société Aéroports de [Localité 5] indique enfin que contrairement à ce qui est soutenu par M. [L] des tâches professionnelles lui étaient bien attribuées.

Ainsi, la justification de M. [L] selon laquelle son comportement aurait été la conséquence d’une exacerbation de son attitude délirante et hallucinatoire due à l’absence d’activités professionnelles est, selon la société Aéroports de [Localité 5], inopérante.

Aux termes de l’article L 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé ou de son handicap.

Il résulte de ces dispositions que les faits reprochés au salarié au soutien de son licenciement son en rapport avec sa maladie, l’employeur ne peut le licencier sans avoir préalablement fait constater son inaptitude par le médecin du travail.

Il est constant que le licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions précitées est nul.

En l’espèce, la procédure de licenciement a été engagée par courrier du 23 mai 2018, M. [L] ayant en définitive été licencié le 13 juillet 2018 pour son comportement inapproprié à l’égard d’une collègue de travail et en particulier les propos de nature sexuelle qu’il lui a tenus le 22 mai 2018.

Il n’est pas contesté que M. [L] souffrait de troubles qui affectaient son état de santé et qui justifiaient qu’il ne puisse travailler qu’à temps partiel depuis de très nombreuses années.

Pour justifier des problèmes de santé qu’il rencontrait plus spécifiquement au moment des faits qui lui sont reprochés , M. [L] produit 2 certificats médicaux de son médecin psychiatre, le 1er daté du 20 juillet 2018 aux termes duquel il certifie 'suivre régulièrement le salarié pour des troubles psychiques qui l’empêchent d’argumenter logiquement et de prendre du recul par rapport à l’expression de ses émotions sans présenter de troubles du comportement’ , le second daté du 7 décembre 2018 dans lequel il indique ' il [M. [L]] a présenté une recrudescence délirante et hallucinatoire en avril mai 2018 mais j’ai préféré le maintenir au travail car il s’agit du seul moment où il peut avoir des contacts sérieux qui l’aide à relativiser son délire..'

La société Aéroports de [Localité 5] justifie néanmoins que le salarié était très rigoureusement suivi par le médecin du travail dans le cadre d’un suivi périodique et qu’il a été vu par celui-ci en dernier lieu les 13 mars et 5 juillet 2018, soit peu de temps avant et après les faits reprochés .

La société Aéroports de [Localité 5] a en outre dans le cadre de la procédure de licenciement spécifiquement interrogé le médecin du travail, lui demandant par mail du 10 juillet 2018 ses conclusions sur l’aptitude du salarié au regard de l’évolution de sa santé, le médecin du travail lui ayant répondu le jour même qu’il avait vu le salarié le 5 juillet 2018, qu’il n’y avait pas d’évolution de son état depuis la dernière visite et qu’il n’avait pas de préconisations particulières.

Il ressort du dossier médical versé aux débats que lors de l’entretien du 5 juillet 2018 entre le médecin du travail et le salarié, ont été évoqués les 2 entretiens préalables au licenciement et les propos à caractère sexuels reprochés au salarié, et que c’est en parfaite connaissance de l’attitude du salarié que le médecin du travail, n’a pas émis d’avis d’inaptitude ni de préconisations particulières.

Il n’est par ailleurs pas établi que les faits reprochés au salarié étaient la manifestation des troubles dont il souffrait, ce qui ne peut être déduit du seul fait que le médecin psychiatre ait indiqué dans les certificats médicaux produits qu’il 'avait des troubles psychiques qui l’empêchaient d’argumenter logiquement et de prendre du recul par rapport à l’expression de ses émotions’ et 'qu’il présentait une recrudescence délirante et hallucinatoire en avril mai 2018" le médecin psychiatre précisant d’ailleurs que M. [L] ne souffrait pas de troubles du comportement et qu’il devait être maintenu au travail, aucun lien n’étant fait entre d’une part sa pathologie et d’autre part son attitude et les propos à caractère sexuel qui lui sont reprochés .

S’il est encore fait grief à la société Aéroports de [Localité 5] de ne pas avoir fourni du travail au salarié, ce que cette dernière conteste en justifiant des mails qu’il lui adressait régulièrement pour lui demander de procéder à des analyses de marché, le lien entre une éventuelle insuffisance de travail à accomplir et le comportement reproché au salarié n’est pas plus établi.

La cour retient en conséquence que le salarié n’a pas été licencié en raison de son état de santé,

Pa confirmation du jugement, M. [L] est débouté de sa demande en nullité du licenciement.

Sur la rupture par un licenciement pour faute

Pour infirmation du jugement, M. [L] soutient ne jamais avoir été destinataire de remarques ou de reproches sur son comportement. Il affirme qu’en raison de ses troubles psychiatriques il aurait pu être envisagé d’adapter son poste de travail pour y mettre fin.

Il ajoute que le licenciement constitue une sanction disproportionnée au regard de son ancienneté de plus de vingt ans et de l’attitude passive de la société Aéroports de [Localité 5] vis-à-vis de son comportement.

La société Aéroports de [Localité 5] réplique que les faits reprochés sont établis et constitutifs d’une faute justifiant le licenciement. Elle affirme que le supérieur hiérarchique de M. [L] était intervenu pour le recadrer sur son comportement inapproprié ce qui avait permis une période d’accalmie.

La société Aéroports de [Localité 5] soutient par ailleurs que la sanction n’est pas disproportionnée au regard notamment des articles 30 et 33 du règlement intérieur qui imposent au personnel d’ avoir une attitude respectant la décence et la dignité de chacun au sein de l’entreprise et reprennent les dispositions légales applicables aux agissements sexistes, au regard de son obligation de sécurité envers l’ensemble des salariés et en particulier envers la victime de ces agissements.

Aux termes de l’article 1232-1 du code du travail tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste il profite au salarié.

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, reproche en substance au salarié:

— son comportement inapproprié à l’égard d’une de ses collègues durant les six mois précédant son licenciement, consistant en des regards insistants, des intrusions inopinées dans son environnement de travail et des questions réitérées sur sa vie personnelle,

— des propos à caractère sexuel tenus le 22 mai 2018 à cette même collègue : « Parce que je veux le faire avec toi ' l’amour. Je veux faire l’amour avec toi ».

La matérialité des faits est établie par les attestations versées aux débats et n’est d’ailleurs pas contestée par le salarié. Il ressort de l’attestation de M. [P] que si suite à l’intervention de sa hiérarchie les agissements de M. [L] s’étaient calmés, ceux avaient néanmoins repris.

La persistance des faits ainsi reprochés et les propos à caractère sexuel tenus à l’égard d’une collègue de travail qui s’en est trouvé affectée, contraires non seulement aux dispositions du règlement intérieur mais aux régles les plus élémentaires du respect de la dignité de ses collègues de travail, constitue à l’évidence une cause réelle et sérieuse de licenciencement, et ce d’autant plus que l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de l’ensemble ses salariés, quand bien même M. [L] justifiait d’ une ancienneté de 20 ans dans l’entreprise.

C’est en vain que M. [L] prétend par ailleurs que la société Aéroportss de [Localité 5] aurait dû adapter son poste de travail pour éviter qu’il se livre à de tels comportements alors qu’il relevait de sa responsabilité et de ses obligations de ne pas avoir un comportement inapproprié à l’égard de ses collègues et de ne pas leur tenir des propos à caractère sexuel.

Le jugement est en conséquence confirmé en ce qu’il a débouté M. [L] de sa demande de domages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’artice 700 du code de procédure civile:

L’équité ne commande pas qu’il soit fait application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [L] qui succombe en ses prétentions sera condamné aux dépens.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

DIT n’y avoir à application de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE M. [W] [L] aux dépens.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE