Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 12 DECEMBRE 2024

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/05889 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CD6QX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 avril 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° 19/02268

APPELANT

Monsieur [K] [O]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Victor EDOU, avocat au barreau de PARIS, toque : P0021

INTIMÉE

S.N.C. OTUS

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Emmanuelle SAPENE, avocat au barreau de PARIS, toque : R047

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 juin 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Marie SALORD, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [K] [O] a été embauché par la société Sita Environnement, suivant contrat à durée indéterminée du 1er janvier 1997, en qualité d’équipier de collecte.

Dans le cadre du changement du titulaire du marché public du Territoire Est Ensemble de la commune de [Localité 5], son contrat a été transféré à la société Ourry à compter du 26 juillet 2003, avec reprise d’ancienneté, au sein de laquelle il exerçait les fonctions de chef d’équipe.

Puis suivant avenant à son contrat à durée indéterminée du 28 septembre 2017, M. [O] a été embauché par la société Otus, en qualité d’attaché d’exploitation, statut agent de maîtrise, avec une reprise d’ancienneté acquise chez ses précédents employeurs, et moyennant une rémunération mensuelle de 3.390,68 euros brut auquel s’ajoutait une prime d’ancienneté de 542,51 euros. Il exerçait ses missions à l’agence de [Localité 6] en binôme avec M. [J], sous l’autorité du directeur d’unité opérationnelle. Le salaire moyen de M. [O] sur les douze derniers mois s’établit à la somme de 4089,81 euros.

La société Otus est une entreprise de collecte de déchets qui emploie plus de dix salariés et qui applique la convention collective nationale des activités du déchet.

Par courrier du 15 février 2019, M. [O] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 05 mars 2019.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 15 mars 2019, la société Otus a notifié à M. [O] son licenciement pour faute grave aux motifs de prise d’initiatives sans l’aval de sa hiérarchie (incident du 30 janvier 2019 et recrutement d’un intérimaire) et manquements divers relatifs à ses fonctions d’attaché d’exploitation mais également à son rôle de manager de proximité (impossibilité de le joindre pendant ses heures de services, manque d’implication en matière de sécurité et méconnaissance des règles en la matière).

Contestant le caractère réel et sérieux de son licenciement, M. [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny le 19 juillet 2019.

Par jugement contradictoire du 20 avril 2021, le conseil de prud’hommes dans sa formation paritaire a :

— requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— condamné la société Otus à payer à M. [O] les sommes suivantes :

* 25.452,14 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 8.179,62 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 817,96 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 1.200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

— rappelé que les créances salariales porteront intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 23 septembre 2019, et les créances à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

— débouté M. [O] du surplus de ses demandes,

— débouté la société Otus de sa demande reconventionnelle,

— condamné la société Otus aux entiers dépens.

Par déclaration notifiée par le RPVA le 1er juillet 2021, M. [O] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 21 mars 2022, M. [O] demande à la cour de :

— le juger recevable et bien fondé en son appel et y faisant droit :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 20 avril 2021 en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse, condamné la société Otus à lui payer 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et l’a débouté du surplus de ses demandes,

— confirmer le jugement du 20 avril 2021 en ce qu’il a condamné la société Otus à lui payer les sommes de 25.452,14 euros à titre d’indemnité de licenciement, 8.179,62 euros à titre de préavis, 817,96 euros à titre de congés payés afférents au préavis et en ce qu’il a rappelé que les créances salariales porteront intérêts de droit à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, soit le 23 septembre 2019, et les créances à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

— confirmer le jugement du 20 avril 2021 en ce qu’il a débouté la société Otus de sa demande reconventionnelle et condamné la société Otus aux entiers dépens,

Statuant à nouveau :

— juger que la société Otus est prescrite à alléguer des griefs allégués antérieurs au 15 décembre 2018,

— juger que le licenciement dont M. [O] a fait l’objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— écarter l’application de l’article L.1235-3 du code du travail,

— débouter la société de son appel incident,

— la débouter de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner la société Otus à régler, en sus de celles fixées en première instance, les sommes de:

* 106.608 euros à titre d’indemnité pour rupture sans cause réelle et sérieuse du licenciement,

* 3.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 21 décembre 2021, la société Otus demande à la cour de déclarer M. [O] mal fondé en son appel, de déclarer recevable et bien fondé son appel incident et par conséquent,

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 20 avril 2021 en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave de M. [O] en licenciement pour cause réelle et sérieuse et l’a condamnée à verser à M. [O] diverses sommes,

statuant à nouveau :

— débouter M. [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

à titre subsidiaire :

— confirmer en toutes ses dispositions le jugement,

en tout état de cause :

— condamner M. [O] à lui payer la somme de 3.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [O] en tous les dépens.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture est intervenue le 15 mai 2024.

MOTIFS

Sur le licenciement

Aux termes de la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige il est reproché au salarié les faits suivants :

'Le 30 janvier 2019, un épisode neigeux est venu perturber L’Ile-de-France. Les conditions climatiques n’empêchant pas de faire circuler les camions en sécurité, la Direction n’a pas donné pour consigne de stopper l’activité et de faire rentrer les collaborateurs. Or, vous avez envoyé ce message aux Entreurs/Sorteurs à 6h46 : "Bonjour les Hommes, en raison de la dépression neige ne prenez aucun risque pour sortir les bacs. Pour le moment aucun camion n’est sortie ce matin dans les autres villes. Je vous tiendrais au courant dissi 1h00 si les camions de [Localité 5] son sortie. Merci à tout à l’heure« , puis un second à 8h35, »Re bonjour les Hommes, vous pouvez rentrer chez vous aucun camion sort." En effet, aucun camion de [Localité 5] ne pouvait sortir à cet instant précis dans la mesure où l’horaire contractuel de départ est fixé à 10h (avec une tolérance de la Direction de 45 min, pour un départ à 9h15, au plus tôt). Votre initiative a conduit les chauffeurs de [Localité 5] à ne pas sortir étant donné que, suivant vos directives, les Entreurs/Sorteurs n’assuraient pas leur service et qu’aucun bac n’a été présenté à la collecte. Pourtant, aucune directive ne vous a été donnée par Monsieur [Y], Responsable d’Exploitation de l’agence.

Ce manquement a eu pour conséquence la désorganisation du service mais aussi la dégradation du climat social au sein de l’agence. En effet, le personnel qui n’est pas parti en collecte s’est vu décompter une journée de salaire en date du 30 janvier 2019. Cependant, les équipes ayant simplement suivi les consignes de leur manager (vous), nous devons aujourd’hui procéder à une régularisation de leurs paies afin que les salariés concernés ne soient pas pénalisés à cause de l’erreur que vous avez commise.

Ce n’est pas la première fois que nous vous reprochons de prendre des initiatives sans l’accord express de votre hiérarchie. Pour mémoire, en septembre 2018, vous avez pris la liberté de demander à l’Attaché Logistique de l’agence, Monsieur [U], d’ajouter au planning un intérimaire que vous aviez contacté sans avoir demander préalablement une validation de la part de la Direction. Monsieur [U], qui vous pensait légitime pour formuler cette demande, ne s’est pas opposé à votre décision. Or, vous avez recruté cet intérimaire non pas pour remplacer un salarie absent mais pour soulager un Entreur/Sorteur; cette décision qui n’était donc pas justifiée. Ainsi, 2 personnes ont été rémunérées pour réaliser la même tâche. Cette prise d’initiative a eu pour conséquence l’augmentation des effectifs de l’agence et, de facto, l’augmentation de la masse salariale.

D’autre part, « Est Ensemble », l’un des clients de notre agence se plaint régulièrement de ne pas pouvoir vous joindre pendant vos heures de service. En tant qu’Attaché d’Exploitation, votre rôle est d’assurer le lien entre les collaborateurs, la Direction et le client.

A ce titre, vous devez être joignable pendant vos heures de travail afin de pouvoir pallier aux dysfonctionnements rencontrés quotidiennement sur le terrain. Or, l’ensemble de vos collaborateurs, votre hiérarchie et notre client nous ont signalé ce problème. En outre, malgré la connaissance du périmètre auquel vous êtes rattaché, nos interlocuteurs nous ont informés qu’ils contactaient directement vos collègues et responsables, sans prendre la peine de vous téléphoner au préalable. Ils se disent également sceptiques quant à votre implication sur leur contrat. Par conséquent, votre attitude pourrait conduire à l’application de pénalités prévues contractuellement et ainsi nuire financièrement à l’entreprise mais aussi à son image. De même, vos collaborateurs nous disent qu’ils tentent régulièrement de vous joindre eux aussi, sans succès. Sans réponse de votre part, ces derniers se voient alors obligés de contacter vos homologues (Monsieur [J] puis Monsieur [E] et Monsieur [M]), y compris en dehors de leurs jours et horaires de travail. Ce manquement oblige ces derniers à pallier votre absence d’implication allant même jusqu’à résoudre les problématiques terrain qui vous incombent, multipliant de fait, l’amplitude de leurs journées de travail.

En tant qu’Attaché d’Exploitation, l’une de vos missions est également de suivre et de gérer vos équipes. Or, nous constatons que vous ne contrôlez pas les heures de service de vos collaborateurs. En effet, nous nous sommes aperçus que vous comptabilisez systématiquement 7h de travail aux Entreurs/Sorteurs même lorsque ces heures de travail ne sont pas réalisées. Nous avons notamment constaté que le véhicule 7000, utilisé par les Entreurs/Sorteurs, était pointé quotidiennement 7h alors que le relevé GPS indique un temps de travail effectif variant entre 4h et 7h. Votre manque de rigueur dans la vérification des pointages a pour conséquence de fausser la réalité du terrain et, par conséquent, d’entraver l’optimisation des tournées. De même, ce pointage génère des heures rémunérées de HDD (temps d’Habillage, Déshabillage, Douches) à hauteur de 2h05 par semaine et par collaborateur, ce qui engendre un coût considérable (2h05 de HDD par semaine pour 10 collaborateurs représentent un coût de 440€/semaine, soit 23K€/an).

De plus, nous vous avons reproché à plusieurs reprises votre manque d’implication en matière de sécurité, objectif majeur du Groupe VEOLIA. Aujourd’hui encore, nous déplorons que vous ne preniez pas au sérieux le sujet de la sécurité. En effet, à ce jour, vous n’avez réalisé que 2 Dialogues Sécurité depuis le 1er janvier 2019 alors que, selon les objectifs fixés à chaque ATEX, vous devez effectuer 2 Dialogues Sécurité minimum par mois. Vous n’en aviez d’ailleurs réalisé que 5 en 2018, malgré les nombreux rappels que nous vous avons faits oralement, lors des réunions d’exploitation, mais aussi par mails. Malgré l’entretien du 25 septembre 2018 avec la Direction de l’agence, aucune action n’a été mise en 'uvre afin d’améliorer vos résultats. Ainsi, votre manque d’implication dans la réalisation des objectifs liés à la réalisation des Dialogues Sécurité a contribué à la non-atteinte des objectifs fixés par le Territoire à l’agence. Ce manquement a également déjà été souligné lors de la « semaine de la sécurité » qui s’est déroulée en septembre 2018. Au cours de cette dernière, vous n’avez pas réalisé les causeries demandées, soi-disant par manque d’informations. Or, vous aviez été informé par mail, et ce, à plusieurs reprises, des actions que vous deviez mener dans le cadre de cette « semaine de la sécurité ».

Pourtant, nous vous avions déjà signalé notre mécontentement après avoir constaté que vous ne respectiez pas les « règles fondamentales du manager ». D’après ces règles, qui font partie intégrante des missions confiées à l’Attaché d’Exploitation, tout manquement à la sécurité constaté nécessite une intervention immédiate de la part du manager et doit faire l’objet d’une remontée d’information auprès de la Direction. Or, nous vous rappelons que, lors d’un contrôle terrain réalisé le 29 octobre 2018 par vos collègues sur votre périmètre, il a été constaté qu’un Entreur/Sorteur (Monsieur [R]) ne portait pas ses EPI et réalisait une collecte bilatérale, ce qui est formellement interdit. Lors de son entretien à sanction, il nous a dit avoir pour habitude de travailler en jean et en baskets car il était « plus à l’aise » habillé de cette façon. Vous n’êtes jamais intervenu auprès de ce salarié alors que, selon vos dires, vous étiez quotidiennement sur le terrain.

En tant que manager de proximité, vous êtes responsable de la sécurité de vos équipes. Ce n’est qu’après cet entretien, le 5 novembre 2018, que vous avez doté ce salarié d’un pantalon et de chaussures de sécurité. De plus, nous vous rappelons que, lors de la réunion du 19 février 2018, Monsieur [F] a demandé aux Attachés d’Exploitation d’être davantage présents sur le terrain, cette demande ayant été réitérée le 10 avril 2018. Si vous aviez suivi cette consigne, vous auriez pu remarquer le comportement déviant de Monsieur [R].

Pour toutes ces raisons, vous avez failli à vos obligations professionnelles. Pourtant, depuis votre arrivée au sein groupe VEOLIA en 2017, vous avez été reçu par votre Direction (Monsieur [F] puis Madame [W]) dans le cadre d’entretiens au cours desquels des directives vous ont été données. Par ailleurs, le 25 septembre 2018, Madame [W] vous a convié à un entretien afin de faire le point sur vos missions d’Attaché d’exploitation.

Lors de ce rendez-vous, la fiche de poste d’Attaché d’exploitation vous avait été remise.

Ainsi, les nombreux recadrages, entretiens et mails n’ont pas eu pour effet d’améliorer votre implication et de prouver votre aptitude au poste d’Attaché d’Exploitation. Au contraire, malgré les erreurs que nous vous avons reprochées, vous avez persisté en continuant notamment de prendre des initiatives qui n’étaient pas de votre ressort et qui ont eu de lourdes répercussions organisationnelles mais aussi financières pour notre agence.

Lors de l’entretien, vous nous avez répondu que vous vous êtes retrouvé « seul, sans directive » et vous vous êtes défendu d’avoir pris des initiatives sans la validation de votre hiérarchie. Néanmoins, vous avez reconnu devoir vous améliorer. Par ailleurs, vous avez ajouté que vous n’aviez pas suivi de formation.

Or, il s’avère que 8 formations vous ont été dispensées en 2018 (soit un total de 14 jours), à savoir les formations « Vivre », « Dialogue Sécurité » et « Gestion et analyse des accidents du travail relatives à la sécurité et les formations »Parcours du Manager’ (incluant un item communication), « Les fondamentaux du management », « Droit social », « Gestion opérationnelle » et « Gestion contractuelle » relatives à vos fonctions de manager de proximité.

Vos sérieux manquements à vos obligations professionnelles ne nous permettent pas d’envisager la poursuite de votre contrat de travail'.

M. [O] soutient que sur les 7 griefs mentionnés par son employeur, 6 ne peuvent être retenus, en raison de la prescription. Il considère que la procédure de licenciement ayant été initiée par lettre du 15 février 2019, aucun fait antérieur au 15 décembre 2018 ne pouvait être allégué par son employeur et seul l’événement du 30 janvier 2019 pouvait donner lieu à poursuite. Il ajoute que ce n’est pas un comportement fautif général qui aurait perduré dans le temps qui lui est reproché mais bien des faits distincts, indépendants les uns des autres, sans lien entre eux. Au fond il conteste les faits reprochés.

La société répond que c’est à tort que le conseil de prud’hommes de Bobigny a exclu de son raisonnement les griefs antérieurs au 30 janvier 2019, puisqu’ils révèlent la persistance du comportement fautif du salarié et viennent pleinement caractériser son licenciement pour faute grave. Sur le fond, elle considère que les fautes reprochées sont établies, qu’elles ont eu des conséquences importantes et caractérisent une faute grave.

Sur la prescription des faits

Conformément aux dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Toutefois, les dispositions de cet article ne font pas obstacle à la prise en considération de fait antérieurs à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai et l’employeur est fondé à se prévaloir au soutien d’un licenciement pour motif disciplinaire de griefs même prescrits à la date de l’engagement de la procédure disciplinaire s’ils procèdent du même comportement fautif.

Il ressort de la lettre de licenciement les griefs suivants :

— le 30 janvier 2019 décision de renvoyer chez eux le personnel affecté à la sortie des bacs, sans directive de son supérieur, responsable d’exploitation,

— en septembre 2018 demande à l’attaché logistique de l’agence d’ajouter un intérimaire au planning sans accord de sa hiérarchie,

— difficulté pour être joint que ce soit par un client de l’agence, ses collaborateurs ou sa hiérarchie, grief non daté,

— manque de rigueur dans la vérification des pointages des collaborateurs chargés de sortir et de rentrer les bacs, grief non daté,

— manque d’implication en matière de sécurité avec seulement 2 dialogues sécurité organisés depuis le début de l’année 2019 au lieu de deux par mois et seulement 5 sur toute l’année 2018,

— non respect des règles fondamentales du manager avec le contrôle le 29 octobre 2018 d’un entreur/sorteur ne portant pas ses EPI et la fourniture seulement le 5 novembre 2018 d’un pantalon et de chaussures de sécurité.

La procédure de licenciement a été engagée le 15 février 2019 et par conséquent seules les fautes du salarié établies dans les deux mois précédents soit à compter du 15 décembre 2018 peuvent être évoquées au soutien de la sanction, sauf existence d’un même comportement fautif antérieur.

Il ressort de la lettre de licenciement et des pièces produites que le grief tenant à l’ordre donné aux collaborateurs de rentrer chez eux le 30 janvier 2019 est de même nature que le grief tenant à l’engagement d’un intérimaire en septembre 2018, la faute reprochée tenant à la prise d’une initiative sans accord de la direction.

De même, la lettre de licenciement fait état de seulement 2 dialogues sécurité organisés depuis le début de l’année 2019 au lieu de deux par mois, manquement également reproché sur l’année 2018.

Il en découle que si les faits reprochés quant aux dialogues de sécurité et à la prise d’initiative sans accord de la hiérarchie postérieurement au 15 décembre 2018 sont établis, la société pourra également invoquer les faits antérieurs de même nature.

En revanche, comme le soulève le salarié, les difficultés de communication reprochées ne sont pas datées et ont déjà été évoquées lors d’un entretien avec la directrice de l’unité opérationnelle au mois de septembre 2018, sans que ne soit mentionné, ni établi de nouveau manquement postérieurement, les attestations produites ne faisant pas état de date précise, comme celle de M. [J], binôme de M. [K] [O], qui évoque d’une manière générale un 'manque d’implication et d’esprit d’équipe’ qui l’a obligé à être présent à son poste sur une plage horaire bien plus étendue que prévu et une difficulté à joindre son collègue au téléphone, sans dater aucun de ses constats.

De même, s’agissant du manque de rigueur dans la vérification des pointages des collaborateurs chargés de sortir et de rentrer les bacs, aucune pièce n’est produite sur ce point permettant de dater un éventuel manquement du salarié.

Enfin, il n’est pas reproché au salarié un nouveau manquement concernant la fourniture d’EPI à ses collaborateurs postérieurement au 29 octobre 2018 et ce fait isolé est donc prescrit.

Sur le bien fondé du licenciement

La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur qui l’invoque, de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

A titre liminaire, en tant qu’attaché d’exploitation, M. [K] [O] avait pour principales missions :

— d’accompagner les conducteurs sur le terrain dans la résolution des problématiques d’exploitation, dans une démarche continue et de satisfaction du client ;

— d’animer les causeries, donner les consignes de travail, s’assurer de la réalisation complète des prestations ;

— d’identifier et de faire remonter les anomalies constatées en proposant des actions correctives;

— de maintenir une relation client régulière : recueillir et traiter les réclamations client, identifier et transmettre les pistes d’évolution des prestations.

* sur la décision de renvoyer des collaborateurs chez eux

Il est reproché au salarié d’avoir le 30 janvier 2019 invité les « Entreurs-Sorteurs » à ne pas assurer leur service en raison des conditions climatiques sans en référer à son supérieur.

Il n’est pas contesté qu’en sa qualité d’attaché d’exploitation, M. [O] gérait et manageait l’intervention des « Entreurs-Sorteurs » chargés de sortir les bacs et les poubelles avant l’arrivée des camions, en vue de leur collecte, et de les rentrer dans les immeubles après le passage des camions.

La société produit à l’appui de ce grief, dont la matérialité n’est pas contestée, les deux SMS adressés par le salarié à ses collaborateurs, à savoir :

— à 6h46 : "Bonjour les Hommes, en raison de la dépression neige ne prenez aucun risque pour sortir les bacs. Pour le moment aucun camion n’est sortie ce matin dans les autres villes. Je vous tiendrais au courant dissi 1h00 si les camions de [Localité 5] son sortie. Merci à tout à l’heure",

— à 8h35 : « Re bonjour les Hommes, vous pouvez rentrer chez vous aucun camion sort. »

M. [O] fait valoir que cette décision a été prise par le responsable d’exploitation M. [Y] en concertation avec lui, à la suite du refus des conducteurs de camion d’intervenir.

Or, il ne justifie d’aucun accord de sa hiérarchie.

Dans son attestation M. [Y], supérieur hiérarchique du salarié, relate que si le 30 janvier 2019, ils avaient subi un épisode neigeux pouvant avoir des conséquences sur la sécurité, dans ce type de situation, il appartenait à l’encadrement d’évaluer la situation et que si le risque restait modéré ils faisaient sortir les équipes avec la consigne notamment de n’emprunter aucune voie non sécurisée. Il ajoute que la décision de ne pas engager les véhicules sur la route doit être validée par la direction et que si le 30 janvier à la première heure la situation était critique, ils devaient procéder à un suivi en temps réel pour envisager en fonction de l’évolution des conditions météo de laisser sortir les véhicules prévus en milieu de matinée et début d’après midi. Il considère que '[K] [O] n’a pas adapté son action aux circonstances, il n’a pas pris la précaution de connaître la position de la Direction et la conduite à tenir, enfin il a pris l’initiative de décisions inappropriées et sans en référer à son supérieur hiérarchique'.

Le salarié produit des mails adressés la veille et le jour même par son supérieur, mais dans lesquels ce dernier se bornait :

— pour le 29 janvier à indiquer qu’ 'en fonction de l’état de la voirie demain, nous ferons le maximum pour que les collectes soient assurées tout en limitant les risques pour nos équipages',

— pour le 30 janvier à préciser à plusieurs interlocuteurs à 9h04 que 'pour l’heure seule la mini BOM des corbeilles a rejoint son secteur’ et à 11h01 qu’ 'il n’y aura pas de sortie en plus des corbeilles ce matin. Nous vous tiendrons informés des sorties de l’après midi'.

Il ne ressort pas de ces messages adressés, pour ceux du 30 janvier, après les deux SMS envoyés par M. [O] aux agents chargés de sortir les bacs pour leur dire de rentrer chez eux que celui-ci avait obtenu l’accord préalable de sa hiérarchie. Il n’en ressort pas plus qu’une décision de ne pas sortir a été prise d’initiative par les conducteurs de camion.

Ainsi, s’il n’est pas contesté que dans le cadre de ses missions d’attaché d’exploitation, M. [K] [O] assumait également un rôle de manager de proximité auprès de ses équipes, notamment sur les questions liées à la sécurité, il n’en demeure pas moins qu’il a pris d’initiative une mesure sans en référer à son supérieur et sans l’accord de sa direction.

Ce grief est donc établi.

* sur le recrutement d’un intérimaire

Il est également reproché au salarié d’avoir d’initiative sans en référer à sa direction décidé du recrutement d’un intérimaire au mois de septembre 2018.

Si M. [Y] dans son attestation affirme que M. [O] lui avait indiqué avoir pris cette initiative pour soulager un salarié affaibli par un état de santé précaire, force est de constater que cette embauche a été non seulement relayée par l’attaché logistique de l’agence, M. [U] mais également validée par Mme [W], signataire du contrat de travail en sa qualité de directrice unité opérationnelle.

Ce grief n’est donc pas établi.

* sur l’organisation des Dialogues Sécurité (DS) avec les équipes

La société reproche au salarié l’organisation d’un nombre insuffisant de DS par mois, un objectif de deux par mois étant demandé aux attachés d’exploitation.

Le salarié conteste le nombre de 5 DS effectués en 2018, mais ne justifie pas en avoir fait davantage que ce chiffre mentionné dans un tableau récapitulatif produit par la société et attesté par un relevé informatique. Il ne discute pas le nombre de deux DS réalisés en janvier 2019.

S’il ressort des éléments produits que postérieurement à son entretien de septembre 2018, M. [O] a organisé des DS (1 en octobre, 1 en novembre, 3 en décembre et 2 en janvier 2019), la fréquence demandée, notamment dans le mail du directeur adressé à tous les attachés d’exploitation le 22 mai 2018, n’était pas atteinte au jour du licenciement.

Ce grief est donc également établi.

La société justifie enfin que le salarié a bénéficié de formations en son sein.

Il découle de l’ensemble de ces éléments que les faits établis à l’encontre du salarié caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans toutefois rendre impossible son maintien au sein de l’entreprise, étant relevé sa grande ancienneté et l’absence de notification d’une sanction antérieure par la société Otus depuis le transfert de son contrat de travail en septembre 2017.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a requalifié le licenciement pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse et alloué certaines sommes au salarié, non contestées en appel quant à leur montant, soit :

* 25 452,14 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 8 179,62 euros à titre de préavis,

* 817,96 euros à titre de congés payés afférents au préavis.

Sur les autres demandes

M. [O] qui succombe dans son appel supportera les dépens.

En revanche, il n’est pas inéquitable de laisser à chacune des parties la charge de ses frais irrépétibles, engagés en cause d’appel, le jugement étant confirmé sur la somme allouée à ce titre au salarié pour la première instance.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

CONFIRME le jugement entrepris dans toutes ses dispositions,

Y ajoutant':

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

CONDAMNE M. [O] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE