Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 14 MARS 2024

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/08014 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGMEQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/00353

APPELANT

Monsieur [A] [J]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Anne-Marie MAUPAS OUDINOT, avocat au barreau de PARIS, toque : B0653

INTIMÉE

E.P.I.C. OFFICE NATIONAL D’ETUDES ET DE RECHERCHES AEROSPATIALES (ONERA)

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par M^e Claire LAVERGNE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0161

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Janvier 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, présidente

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [A] [J] a été engagé le 1er novembre 2013 par l’Office National d’Etudes et de Recherches Aérospatiales (ONERA) en qualité de directeur scientifique de la branche matériaux et structures, par contrat à durée indéterminée à temps plein.

Par courrier remis en main propre du 6 novembre 2017, l’ONERA a convoqué le salarié à un entretien préalable fixé au 16 novembre 2017, auquel il s’est présenté assisté d’un autre directeur scientifique du domaine.

Par courrier recommandé du 27 novembre 2017, l’employeur a notifié à M. [J] son licenciement pour cause réelle et sérieuse avec dispense de préavis, lui reprochant notamment une incompréhension de son rôle, une dégradation des conditions de travail des chercheurs sous sa responsabilité, et un préjudice d’image.

Contestant le bien fondé de son licenciement, le salarié a saisi, le 10 juin 2021, le conseil de prud’hommes de Longjumeau, qui, par jugement du 30 juin 2022, a :

— dit que le licenciement prononcé par l’Office National d’Etudes et de Recherches Aérospatiales à l’encontre de M. [J] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— débouté en conséquence M. [J] de l’ensemble de ses demandes,

— rejeté les demandes formulées sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— dit que chaque partie supportera la charge de ses éventuels dépens.

Par déclaration du 19 septembre 2022, M. [J] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions, notifiées et communiquées au greffe par voie électronique le 15 décembre 2022, M. [J] demande à la cour de :

— dire son appel recevable et bien fondé,

— infirmer la décision entreprise en ce qu’elle a jugé le licenciement intervenu comme reposant sur une cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau,

— fixer le salaire moyen à 9 585 euros brut,

— dire et juger que le licenciement est dénué de toute cause réelle et sérieuse, et par conséquent,

— condamner l’ONERA à lui verser les sommes suivantes :

—  95 850 euros net (10 mois) à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

—  19 170 euros net (2 mois) à titre de dommages-intérêts pour le préjudice moral,

avec intérêts au taux légal et anatocisme à compter de la saisine,

— ordonner la remise de l’attestation Pôle emploi conforme,

— condamner l’ONERA à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et les entiers dépens, qui pourront être recouvrés avec le bénéfice de l’article 699 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions, notifiées et communiquées au greffe par voie électronique le 7 mars 2023, l’ONERA demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Longjumeau et en conséquence,

— dire et juger le licenciement de M. [J] fondé sur une cause réelle sérieuse,

— débouter M. [J] de l’intégralité de ses demandes, et y ajoutant,

— condamner M. [J] à lui verser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 16 janvier 2024 et l’audience de plaidoiries a été fixée au 19 janvier 2024, l’arrêt devant être prononcé par mise à disposition au greffe le 14 mars 2024.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le licenciement

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée, selon des termes exactement repris :

'Pour mémoire, vous avez rejoint l’ONERA le 1er novembre 2013 en qualité de directeur scientifique de la branche matériaux et structures, statut cadre dirigeant, devenu en mars 2017, directeur scientifique du domaine matériaux et structures, reportant au directeur scientifique général.

Tel que défini, votre poste ne vous conférait aucune autorité managériale au sein d’une équipe, et sa nature transverse avait pour objectif d’encourager le dialogue pour favoriser des synergies. Votre rôle premier consistait dès lors à susciter l’adhésion de tous les acteurs aux projets à mettre en oeuvre, à l’exclusion de toute imposition unilatérale de votre vision scientifique et moins encore de façon autoritaire.

Par ailleurs, la large autonomie dont vous bénéficiez es qualité de cadre dirigeant devait nécessairement s’exercer dans le respect des objectifs de l’entreprise et de la Direction Scientifique Générale. Votre action se devait donc d’être parfaitement en phase avec les attentes de la direction et servir et mettre en oeuvre la politique définie par l’Office.

Dès juillet 2014, votre interventionnisme trop marqué a généré des tensions telles qu’elles ont conduit quatre directeurs de département à alerter le Directeur Technique Général (DTG), M. [FT], ce qui est tout à fait exceptionnel au sein de l’ONERA. Ce dernier en a informé M. [LE], alors Directeur Scientifique par intérim.

Cette situation ne vous a malheureusement pas conduit à modifier sensiblement votre comportement, de sorte que les tensions ont perduré et ces directeurs ont dû réitérer en mars 2016, auprès du DTG, la persistance de difficultés préjudiciables au bon déroulement des projets.

Ainsi, au niveau du LEM, la situation est devenue très préoccupante et l’inquiétude grandissante, M. [YS], Directeur de l’Institut de Physique du CNRS a écrit directement au Président en octobre 2015 pour solliciter une entrevue dont l’objet n’était rien d’autre que l’impact de vos nouvelles modalités de pilotage des activités de recherches sur l’évolution des recherches du CNRS. Vous avez naturellement été informé de cette démarche et associé à la réponse qui lui a été adressée.

Vous avez pour autant continué à adopter une attitude inappropriée et à prendre des décisions extrêmes.

En octobre 2016, M. [V] a été contraint de revenir sur les positions inacceptables que vous aviez prises, tant au regard des règles de fonctionnement avec le LEM que sur un plan déontologique. (…)

Il a dû décider de participer à vos côtés aux réunions à enjeux, dès qu’un sujet concernant la Gouvernance du LEM était à l’ordre du jour. Cette situation marquait la défiance que votre attitude a fini par susciter et dont la suite des événements a confirmé le bien-fondé.

En effet, malgré l’ensemble des éléments précités qui aurait dû vous amener à revoir votre pilotage au sein du LEM, [KL] [H], Directeur adjoint scientifique pour la physique de la matière condensée et des Nanosciences de l’Institut de Physique du CNRS faisait état à M. [V], en décembre 2016, de ce que vous outrepassiez vos prérogatives :

d’une part, en destituant de facto le directeur d’unité de sa fonction,

d’autre part, en remettant en cause des décisions prises par le comité directeur du LEM.

Pareille situation conduisait M. [H], à remettre en question l’association de l’ONERA avec le CNRS au travers du statut d’unité mixte du LEM.

Votre positionnement allait dès lors clairement à l’encontre des intérêts de l’ONERA et mettait en péril une collaboration de longue date. Sans jamais vous remettre en question, vous persistiez dans votre divergence de positions avec le DSG, ce qui objectivement caractérise une insubordination. (…)

Ce déni persistant, votre incapacité à vous adapter à la fonction qui vous était dévolue, voire votre refus de le faire, vos prises de positions ont conduit à une forte dégradation des conditions de travail du LEM.

Par ailleurs les salariés ONERA du LEM ont tenu à m’alerter sur la détérioration de leurs conditions de travail, résultant de vos initiatives menées contre le LEM depuis votre arrivée à l’ONERA en tant que DSB MAS. Ils ont souligné l’épuisement et le sentiment de dévalorisation dont ils étaient victimes.

Cette situation a conduit [Z] [U] à présenter sa démission le 8 juin 2017.

Saisie par les salariés, tandis que le président était pour sa part saisi par le délégué syndical central CFDT et les IRP,(sic)évoquaient le sujet dans le cadre du CCE, les entretiens menés avec les salariés du LEM m’ont permis de dresser un bilan de trois années marquées par le pessimisme, l’épuisement, l’humiliation, la démotivation qu’ils mettent directement en lien avec votre personnalité.

Ce constat a également été établi de façon des plus inhabituelles, par le comité de visite du LEM en juillet dernier provoqué par des problèmes de gouvernance, qui évoque une gestion managériale de l’unité néfaste et générant un malaise profond, dont l’origine est à trouver dans votre comportement au quotidien. Est également relevé un manque de confiance de votre part vis-à-vis de tous les personnels y compris les plus expérimentés ou les chercheurs les plus reconnus.

Plusieurs situations individuelles ont dans le même temps fait l’objet de signalements auprès du médecin du travail.

Au vu de ces données, j’ai naturellement conduit des investigations pour me permettre d’apprécier pleinement la situation, laquelle révèle que votre comportement est nuisible au-delà du seul LEM.

En effet, il ressort des entretiens menés avec plusieurs salariés du DMAS, que vous faites preuve de jugements agressifs y compris devant les clients ou en externe et que vous adoptez des attitudes méprisantes pour exprimer vos positions de façon cassante à l’égard des ingénieurs, ce qui est humainement blessant.

Pour autant, lorsque je vous ai présenté le mal-être des personnels, vous avez contesté tous les faits présentés, sans reconnaître la moindre responsabilité de votre part et évoqué une 'cabale’ menée contre vous par le LEM.

Aussi, votre obstination à ne pas vous remettre en question au vu des situations extrêmes qui sont présentées traduit une réelle incompréhension de votre rôle auprès des équipes de l’ONERA. Très loin du dialogue que vous deviez construire pour favoriser les synergies et la transversalité, vous avez au contraire continûment fait preuve d’autoritarisme qui, poussé à l’extrême au sein du LEM, a eu des conséquences dommageables sur l’image du laboratoire et de l’ONERA en interne et auprès du CNRS.

Par ailleurs, votre rigidité et votre susceptibilité ont conduit à des situations de blocage en interne et ont nui à l’image de la Direction Scientifique Générale dans son ensemble. Des stratégies d’évitement dans le domaine des Matériaux et Structures ont même été mises en place pour ne pas être confronté à votre mépris.

Malgré de nombreux signaux d’alertes, vous avez là encore toujours refusé de voir les difficultés que votre comportement générait, au sein du LEM et des départements MAS. Vous ne vous êtes ainsi jamais départi d’un point de vue caractérisant un déni catégorique de toute difficulté relationnelle. Nous ne pouvons que déplorer votre inertie totale en termes d’effort de compréhension des relations interpersonnelles, pourtant impérieusement nécessaires à la conduite de vos missions.

Enfin, alors même que vous êtes en charge de l’intégralité de la Branche Matériaux et Structures, le DSG, confronté au constat d’une implication extrêmement faible et sans prise d’initiative de votre part dans la thématique Structures a dû vous demander de prendre toute la mesure de votre poste. En vain, vous avez continué à vous imposer exclusivement dans le domaine des matériaux, sans aucunement vous saisir des problématiques du domaine des Structures. (…)

Il est vrai que loin de vous remettre en cause, vous avez cru pertinent de dénigrer au cours de l’entretien votre supérieur hiérarchique, selon vous à l’origine de dysfonctionnements qui vous sont imputables, en le traitant de 'négligent’ 'incompétent’ et 'lâche'.

Pareilles injures subjectives sont aussi consternantes qu’inacceptables et gravement fautives et du même niveau de celles dont j’ai été destinataire en qualifiant mes explications comme étant de nature à faire 'illusion devant un enfant de huit ans pas au-delà'.

La liberté d’expression ne saurait, a minima, éluder le respect de sa hiérarchie dont ne vous exonère en rien votre excellence scientifique.

Dans ces conditions, nous nous voyons dans l’impossibilité de poursuivre notre relation contractuelle. (…)'

Le salarié, qui conteste avoir commis la moindre faute, mettant en exergue sa prestigieuse carrière scientifique internationale, soutient que les faits qui lui sont reprochés sont prescrits, que la faute qui lui est reprochée résulte d’une enquête et de conclusions du CNRS, que l’ONERA a laissé un tiers lui dicter les motifs du licenciement, ce qui lui ôte toute légitimité, que l’employeur n’a mené aucune enquête en interne et qu’il n’a pas été entendu dans le cadre de l’enquête diligentée par le CNRS ce qui n’est pas loyal, de sorte qu’il estime fondées l’ensemble de ses demandes en paiement.

L’employeur répond que les griefs reprochés à M. [J], à savoir un 'déni persistant et une incapacité à s’adapter à la fonction qui lui était dévolue, une réelle incompréhension de son rôle auprès des équipes de l’ONERA, et un investissement inégal, voire partiel, au profit des seuls « matériaux » et au détriment des «structures»', sont établis, qu’il a mené son enquête, que l’essentiel des éléments reprochés au salarié ne repose pas sur des éléments constitutifs de fautes mais sur des comportements inappropriés résumant son incapacité relationnelle durable, régulière et permanente à l’égard de ses pairs, inacceptables au regard de sa qualité de « cadre dirigeant », qu’aucune prescription ne peut être invoquée dès lors qu’il ne se place pas sur le terrain disciplinaire, et que dans ces conditions l’ensemble des demandes du salarié devront être rejetées.

En application de l’article L.1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante des missions correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir de l’employeur, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur son appréciation purement subjective.

Ainsi, pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et de nature à perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

Le courrier de licenciement fait référence à des comportements qui peuvent être considérés comme fautifs de la part du salarié, telles l’insubordination et les injures, mais l’employeur, qui conteste se situer sur le terrain disciplinaire, ne plaide ni la faute du salarié, ni un abus de son droit à la libre expression.

Il convient donc de rechercher si le licenciement a été prononcé pour une insuffisance professionnelle ou un comportement fautif de la part du salarié.

La lettre de licenciement met en exergue, d’une part, un comportement du salarié marqué par des attitudes autoritaires, rigides, méprisantes, et blessantes ainsi qu’une absence de remise en question et un déni des difficultés provoquant des problèmes relationnels à l’origine de souffrance au travail des collaborateurs et d’atteinte à l’image de l’ONERA, d’autre part, une implication insuffisante dans la thématique 'Structures', ce qui en l’espèce correspond à une insuffisance professionnelle dès lors que l’employeur estime que le salarié ne parvient pas à accomplir ses missions du fait de sa personnalité immuable et d’une incompréhension de son rôle auprès des équipes de l’ONERA.

Le contrat de travail conclu entre les parties le 10 octobre 2013 indique que M. [J] est engagé en qualité de 'Directeur Scientifique de Branche’ sans préciser ses différentes missions, lesquelles ressortent cependant de la fiche relative à la définition de fonction de directeur scientifique de branche, et de la fiche de poste émises par l’employeur, cette dernière mentionnant notamment: '(…) Vous avez pour mission de définir et mettre en oeuvre la politique scientifique dans le domaine des matériaux et des structures (MAS). Vous jouez également un rôle majeur dans l’évaluation scientifique des activités des équipes de recherche et des chercheurs des départements de votre branche (environ 210 personnes dont 135 chercheurs et 32 doctorants) et assurez le rayonnement de l’ONERA dans les instances scientifiques nationales et internationales de votre domaine (…).

Plus précisément :

— vous pilotez, grâce à un budget dédié, les activités des trois départements scientifiques et du laboratoire mixte avec le CNRS de votre branche pour la préparation du futur,

— vous orientez les recherches du programme annuel et pluriannuel,

— vous suscitez des projets de recherche interdisciplinaires et participez à leur sélection et supervisez leur mise en oeuvre,

— vous assurez le suivi scientifique des travaux, et évaluez leurs résultats,

— vous proposez les équipements nécessaires aux recherches en concertation avec les départements,

— vous organisez, en liaison avec les directeurs des départements de votre branche, l’évaluation scientifique de chaque département,

— vous développez les échanges et coopérations avec la communauté scientifique nationale et internationale et vous sollicitez l’organisation de journées, colloques, congrès scientifiques. (…)'

Ces fiches mettent en exergue des missions portant sur l’orientation des recherches, le suivi des travaux, ainsi que des missions nécessitant une concertation avec les départements et leurs directeurs, des échanges et une coopération avec la communauté scientifique.

Il résulte du document intitulé 'note d’organisation de la direction scientifique générale (DSG)', communiqué par l’employeur, que la DSG, dirigée par M. [TZ] [V] depuis avril 2015, est structurée en quatre branches scientifiques dont la branche 'matériaux et structures’ ('DMAS') composée du département des matériaux composites, du département matériaux métalliques, du département aéroélasticité et dynamique des structures, et d’une unité mixte de recherche (UMR) appelée 'Laboratoire d’études des microstructures’ (LEM), composée de chercheurs de l’ONERA et du Centre national de recherche scientifique (CNRS), ayant pour activité de recherche principale l’organisation et la dynamique de la matière condensée et plus particulièrement la physique des matériaux selon deux axes, à savoir les microstructures de précipitation et propriétés plastiques associées, et les matériaux de basse dimensionnalité.

A l’appui de l’insuffisance professionnelle qu’il invoque l’employeur communique les éléments suivants:

— un courriel du 18 octobre 2016 aux termes duquel M. [TZ] [V], directeur scientifique général d’ONERA indique à M. [J] que M. [Y] [E], directeur du LEM, a été extrêmement affecté par la réunion programme du LEM ;

— un courrier du 8 décembre 2016 adressé à M. [V] dans lequel M. [KL] [H], directeur adjoint scientifique pour la physique de la matière condensée et des Nanosciences au sein du CNRS, indique : 'Depuis le printemps 2015, nous nous sommes rencontrés à plusieurs reprises concernant le fonctionnement au quotidien de l’UMR104, le LEM, dont l’ONERA et le CNRS sont des tutelles. Suite à ces échanges, nous sommes amenés à constater un changement important dans le pilotage du LEM par la direction scientifique de l’ONERA qui de notre point de vue remet en cause la notion de co-pilotage scientifique de cette Unité Mixte de Recherche. Le directeur d’unité a été 'de facto’ destitué par le directeur scientifique de branche de sa fonction, les décisions du comité directeur ont été remises en cause et l’unité a été supprimée par la direction scientifique de branche au niveau de certaines instance de l’Université de [6] en faveur du département matériaux de l’ONERA. (…)';

— un courrier du 16 mai 2017 envoyé par M. [DJ] [C], M. [Z] [U] et M. [R] [G], maîtres de recherche à l’ONERA, à la directrice des ressources humaines, Mme [N] [T], aux termes duquel ils font part de la détérioration de leurs conditions de travail du fait et depuis l’arrivée de M. [J], décrivant une pression croissante de sa part, le fait qu’il nie leur capacité d’initiative et d’entreprendre, et rappellent que l’ensemble du personnel du LEM a fait part d’alertes lors de deux réunions en 2015 et 2016, en vain ;

— un document envoyé le 16 mai 2017 par M. [DJ] [C], M. [Z] [U] et M. [R] [G] à Mme [N] [T], en vue d’un entretien fixé avec elle le 20 juillet 2017, aux termes duquel ils relatent la détérioration de leurs conditions de travail 'engendrée’ par les actions autoritaires et reproches de M. [J] depuis son arrivée à l’ONERA, la dévalorisation de certains d’entre eux ainsi qu’un épuisement lié au sentiment de passer leur temps sur des 'problèmes relationnels en interne’ au lieu de faire leur métier de chercheur tourné vers l’extérieur ;

— le courrier de démission de M. [U] du 8 juin 2017 remis à Mme [T] ;

— un courriel de M. [M] [BA], délégué de la Confédération française démocratique du travail (CFDT) du 22 juin 2017 adressé à M. [L] [VP], président du conseil d’administration de l’ONERA, aux termes duquel il indique : 'j’aimerais qu’on règle le problème avec le directeur de domaine DMAS. Dès qu’une échéance importante (RG, thématiques scientifiques, etc.) se présente des problèmes, en particulier avec le LEM, reviennent. (…)Le LEM vient de perdre un ingénieur (salarié ONERA) et je pense qu’il serait important que la direction s’interroge pour connaître et comprendre les raisons de sa démission surtout si l’on souhaite éviter d’autres démissions ou plus grave, le retrait du CNRS.';

— une lettre du 21 juillet 2017 écrite par Mme [D], M. [K], directeurs de recherches au CNRS et M. [B], 'professeur [Localité 5] Alpes', experts et membres du comité de visite du LEM chargé par M. [V], M. [H] et M. [FT], directeur technique général au sein de l’ONERA, d’évaluer l’activité scientifique du LEM, dans laquelle ils écrivent : 'L’après-midi fut consacré aux rencontres avec les différents personnels de l’unité, chercheurs, IT et doctorants/post-doctorants.

C’est sur ces derniers points que nous souhaiterions vous alerter. Nous nous sommes trouvés confrontés à des personnes en souffrance quel que soit leur métier, leur organisme d’appartenance et sommes arrivés à la conclusion que le projet seul ne résoudra en rien des problèmes fonctionnels liés à des pratiques d’un autre temps, d’un autre âge, auxquels sont confrontés au quotidien tous les acteurs de ce laboratoire. En d’autres termes, la gestion managériale de l’unité par l’organisme hébergeur semble néfaste à l’esprit d’initiative, nuit à l’enthousiasme des personnels et génère un malaise profond qui a déjà conduit à une démission, et semble t-il à deux signalements à la médecine du travail. Cette situation ne peut perdurer. Il en va de l’avenir de ce laboratoire en termes d’effectifs puisque cela rejaillit bien évidement sur le recrutement des futurs candidats à des postes de chercheurs d’IT, et peut conduire à d’autres départs de personnels du LEM.

Il nous apparaît urgent que ce problème fonctionnel soit réglé au plus vite et de manière définitive, en rupture avec la situation actuelle, afin d’envoyer un message extrêmement positif au laboratoire et à la communauté scientifique dans son ensemble.';

— un courriel du 24 juillet 2017 de M. [OG] [FT] dans lequel il indique à Mme [T], que les membres du comité de visite du LEM s’inquiètent de la situation des personnels qu’ils considèrent comme 'en état de souffrance', précisant 'à mot couvert, ils ciblent clairement [A]';

— le compte-rendu de la réunion téléphonique du 8 septembre 2017 à laquelle ont participé les membres du comité de visite du LEM, M. [V] et M. [FT] dont il ressort que les experts ont été surpris par le fait que c’est l’ensemble des personnels du LEM qui s’est exprimé sur le mal-être et la souffrance au travail ces trois dernières années, les experts précisant que les expressions qu’ils ont rapportées mentionnent nommément [A] [J] dans son comportement au quotidien avec le LEM, que la situation n’est plus tenable, que l’avenir du projet scientifique est directement menacé, qu’il s’agit de blocages directement liés à une personne, et que 'si le profil scientifique et la carrière d'[A] [J] sont indiscutables, les experts ne peuvent imaginer d’autre issue que son dessaisissement de sa fonction de directeur scientifique du domaine MAS', 'condition vitale pour le laboratoire', mais aussi 'pour sa réputation, son influence, ainsi que celle de l’ONERA et du CNRS au sein de la communauté scientifique de sciences des matériaux';

— un courriel du 15 septembre 2017 dans lequel M. [FT] indique à Mme [T], d’une part, 'avoir eu l’occasion à plusieurs reprises de constater le ton 'cassant’ d'[A] avec les membres des départements de la branche MAS, de façon d’autant plus surprenante qu’il est par ailleurs, en dehors de toute relation professionnelle, d’un contact plutôt agréable', d’autre part, qu’il 'a fait montre d’une grande rigidité et d’une susceptibilité qui ont bloqué le groupe de travail pendant plusieurs séances’ lors des réunions organisées par [F] [S] et [X] [TG].

L’existence de relations tendues voire conflictuelles entre M. [J] et les membres du LEM rendant néfastes les conditions de travail au quotidien depuis au moins deux ans a également été dénoncée par M. [G], M. [U], M. [C] , M. [E], et Mme [OL], chargée d’activités dans le domaine des nanosciences, dans le cadre de leur entretien annuel portant sur l’année 2017. Au terme de cet entretien M. [U] évoque 'les actions néfastes et récurrentes de M. [J]', précisant 'si je venais à quitter l’ONERA, à regret, il est clair que la responsabilité en incomberait à M. [J]'. M. [C] indique quant à lui : 'j’envisage donc de saisir la DRH afin de l’informer des conséquences destructrices que les pressions exercées par M. [J] génèrent sur mes conditions de travail.'

C’est dans ce contexte que Mme [T], directrice des ressources humaines a adressé un courriel à M. [V] et M. [FT], le 13 octobre 2017, expliquant avoir reçu M. [G], M. [U] et M. [C], que leur discours ne visait que les relations difficiles avec M. [J] et faisait état des pessimisme, souffrance, épuisement, dégâts, humiliation, inégalité et démotivation ressentis ces trois dernières années, le seul problème étant, selon eux, la personnalité de ce dernier.

Mme [W] [P], ingénieure de recherche et directrice adjointe du département matériaux et structures de l’ONERA indique quant à elle, dans une attestation du 24 juin 2018, avoir été témoin d’un manque d’écoute et de dialogue de la part de M. [J] vis à vis d’experts, parfois reconnus, ayant un avis différent du sien, conduisant à des tensions palpables notamment avec le directeur du département matériaux et structures métalliques (DMSM) qui défendait ses équipes. Au sujet des relations tendues avec M. [J] elle évoque, d’une part, une réunion du 6 avril 2017 avec des maîtres et directeurs de recherche du département lors de laquelle la discussion a été violente et les échanges rendus impossibles du fait d’un désaccord entre le groupe de travail et M. [J], d’autre part, une réunion du 12 juillet 2017 chez Dassault lors de laquelle M. [J] a fait des remarques blessantes au chef d’unité du département du type 'vous ne savez pas vous y prendre correctement'.

Elle précise qu’elle trouve que le comportement de M. [J] est particulièrement dommageable car il dispose de bonnes idées sur les recherches mais que sa façon de les orienter est tellement autoritaire qu’elle ne remporte aucune adhésion. Elle ajoute que 'collaborer avec lui est difficile voire impossible de par son incapacité à écouter un avis scientifique différent du sien', et que 'l’expression de ses jugements de valeur est particulièrement néfaste, en particulier lorsqu’elle se produit en public.'

Dans une attestation du 15 avril 2019, M. [O] [I], directeur du département Matériaux et Structures Métalliques ayant travaillé avec M. [J] jusqu’en décembre 2016, explique que l’une des premières demandes de ce dernier a été de 'vouloir interagir directement avec les ingénieurs des départements sur leurs différentes études, sans la présence des chefs d’unité’ ou de lui-même, ce qui n’a été accepté par aucun des directeurs et a constitué le point de départ de relations de travail très difficiles, M. [J] ayant indiqué qu’il irait voir le président pour faire changer les règles. Il ajoute que 'les points d’achoppement avec M. [J] au cours de ces années ont été nombreux notamment en réunion d’avancement et de présentation des projets d’études', que les chefs d’unité ainsi que lui-même sortaient de réunion 'choqués’ de son 'positionnement récurrent', 'remettant en cause l’expertise scientifique de chercheurs reconnus dans leurs domaines, ou menaçant de ne pas attribuer d’heures d’études sur certaines activités si les publications scientifiques n’étaient pas plus nombreuses'. Il indique que 'la démarche n’était pas constructive', ce qui l’a incité par la suite 'à protéger ses collègues en limitant leurs interventions à ces réunions, et plus particulièrement les jeunes ingénieurs moins armés pour répondre à la critique'.

S’agissant de la trop faible implication de M. [J] dans le secteur des structures, M. [V] explique, dans un courriel du 13 novembre 2017 adressé à Mme [T], le manque d’intérêt et d’initiative du salarié par rapport au secteur des matériaux et précise qu’il a dû demander en juillet 2016 la constitution de groupes de réflexion sur la position des études et des recherches en mécaniques structures à l’ONERA, que M. [J] ne s’est pas intégré à ce groupe, que la seule trace d’une analyse à ce sujet date de début 2015, que le salarié n’a pris aucune initiative de rencontre des directeurs de laboratoires sur le campus X-ENSTA, qu’il ne s’est investi ni pour organiser, ni pour superviser, ni pour assister au congrès CSMA Giens 2017, qui est le colloque national biennal en calcul des structures, que de même il a été absent aux 4èmes Journées Thématiques 'Contrôle Santé des Structures et Fabrication Additive’ organisé par l’ONERA avec la DGA début novembre 2017.

Par ailleurs, il ressort du tableau relatif aux missions réalisées par M. [J] adressé à Mme [T] le 6 novembre 2017, qu’il a eu une activité scientifique très soutenue à l’étranger mais que la majorité des missions ne concernait que la 'dimension Matériaux', soit 68%, contre 11% s’agissant de la 'dimension Structures'.

M. [J] déplore l’absence d’enquête interne et le non-respect du contradictoire expliquant qu’il n’a pas été mis en mesure de rencontrer les membres du comité de visite du LEM pour faire entendre sa voix.

Cependant, les parties communiquent des courriels échangés entre le salarié et Mme [T] dès le 11 septembre 2017 démontrant qu’il a pu s’exprimer sur les critiques faites à son encontre.

Le courriel adressé le 18 octobre 2016 par M. [V] et la réponse faite le 21 octobre 2016 par le salarié établissent qu’il était informé des griefs formulés par le directeur du LEM.

Il résulte par ailleurs des nombreux courriels échangés par Mme [T] à compter du 24 juillet 2017 avec notamment M. [FT] et M. [V], qu’outre les éléments qui lui ont été communiqués par le comité de visite du LEM, elle a mené une enquête interne notamment auprès des directeurs et membres des directions de la branche matériaux et structures.

Il convient en outre de rappeler que le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction n’impose pas que, dans le cadre d’une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d’autres salariés, le salarié ait accès au dossier et aux pièces recueillies ou qu’il soit confronté aux collègues qui le mettent en cause ni qu’il soit entendu, dès lors que la décision que l’employeur peut être amené à prendre ultérieurement ou les éléments dont il dispose pour la fonder peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement, ce qui est le cas en l’espèce.

Il résulte des éléments et témoignages précis et concordants précédemment visés que M. [J] n’a pas exercé correctement ses missions, plus particulièrement celles concernant le domaine des structures, et celles nécessitant un échange ainsi qu’une collaboration tant avec le LEM qu’avec les différentes directions composant la branche matériaux et structures, parce qu’il entretenait, du fait de sa personnalité et indépendamment de toute volonté de sa part, des relations difficiles avec tous leurs membres, ce qui a généré un climat de tension et de défiance généralisée, des stratégies d’évitement des collaborateurs, de la souffrance au travail, et n’a permis ni dialogue, ni échange, ni collaboration avec les différents professionnels.

Les éléments produits au dossier ne révèlent aucune cabale à l’encontre du salarié.

L’insuffisance professionnelle invoquée par l’employeur aux termes de la lettre de licenciement est ainsi établie par des éléments concrets qu’aucune pièce de la procédure ne permet de remettre en cause.

Ainsi, le salarié ne peut invoquer la prescription des faits fautifs prévue par l’article L.1332-4 du code du travail.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [J] est justifié par une cause réelle et sérieuse, et l’a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral

M.[J] estime que le licenciement est vexatoire et que sa réputation est entamée alors que l’importance du rayonnement scientifique est un critère essentiel dans sa carrière, de sorte que sa demande de dommages-intérêts est justifiée.

L’ONERA répond que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et qu’il a fait le nécessaire pour préserver l’image de M. [J].

Toute demande d’indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux, ce qui n’est pas fait en l’espèce, de sorte que le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

M. [J], qui succombe, doit être débouté de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et condamné aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d’appel.

Pour des raisons tirées de l’équité, il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu’il n’a pas fait droit aux demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et de débouter l’ONERA de sa demande au titre des frais irrépétibles d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

INFIRME le jugement déféré sur les seules dispositions relatives aux dépens,

Le CONFIRME pour le surplus,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE M. [A] [J] aux dépens de première instance et d’appel,

REJETTE les autres demandes des parties.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE