Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 2

ARRÊT DU 28 NOVEMBRE 2024

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 24/02305 – N° Portalis 35L7-V-B7I-CJJAA

Décision déférée à la Cour : Ordonnance du 12 Mars 2024 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° 23/00993

APPELANTE :

S.A.S. C.HOTEL, exerçant sous l’enseigne HÔTEL [5], prise en la personne de son représentant légal domiciliés en cette qualité audit siège,

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Henri GUYOT, avocat au barreau de PARIS, toque : L0305 et par M^e Cyrille AUCHÉ, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉ :

Monsieur [B] [R]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Catherine MABILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : C0468

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 905 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 23 Octobre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame LAGARDE Christine, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Marie-Paule ALZEARI, présidente

Eric LEGRIS, président

Christine LAGARDE, conseillère

Greffière lors des débats : Madame Sophie CAPITAINE

ARRÊT :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile

— signé par Marie-Paule ALZEARI, présidente et par Sophie CAPITAINE, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Le 08 juin 2007 M. [B] [R] a été embauché par la société C. Hôtel sous l’enseigne Hôtel de [5] en qualité de bagagiste en contrat à durée déterminée

Son’poste’relève’de’la’catégorie’des’employés’de’niveau’I'échelon'3'(NI-E3) selon’la’classification en vigueur de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés et’Restaurants.

Le 1er décembre 2007, son contrat de travail est devenu un contrat à durée indéterminée.

Le 1er septembre 2008, M. [R] a été promu au poste de Chasseur-Voiturier, Niveau 2, échelon 3 (NII-E3).

L’Hôtel de [5] a été fermé au début de l’année de 2013 pour la réalisation de travaux de réhabilitation.

M. [R] a repris son poste en juin 2017 et l’Hôtel de [5] a rouvert au public le 5 juillet 2017.

En septembre 2017, M. [R] a été élu en qualité de délégué du personnel et a exercé par la suite diverses fonctions et mandats au sein du CSE et au sein de la CGT.

M. [R] a signalé à sa direction son absence d’évolution professionnelle depuis seize ans malgré ses demandes, soupçonnant un lien avec ses activités syndicales.

Par requête du 08 septembre 2023, il a sollicité devant le conseil de prud’hommes de Paris, sur la base de l’article 145 du code de procédure civile, la communication d’un certain nombre de documents détenus par son employeur, afin d’établir un panel de comparaison qui lui permettra de comparer l’évolution de sa carrière avec celle d’autres salariés placés dans une situation comparable à la sienne.

Le 12 mars 2024, la section de départage du conseil de prud’hommes de Paris a rendu l’ordonnance de référé contradictoire suivante :

«  Enjoint à la SAS C.HÔTEL de transmettre à M. [B] [R] les éléments suivants :

— La liste nominative des personnes embauchées, entre 2004 et 2010, au niveau NIE2 et NIE3 et dans la même catégorie professionnelle (Employé) dans le service suivant de la conciergerie.

— Pour chacune de ces personnes les documents et informations suivantes :

— les noms, prénoms, sexe et date d’entrée,

— leurs bulletins de paie du mois de décembre de chaque année depuis leur embauche et, pour les salariés sortis des effectifs, le bulletin de paie du mois précédant leur départ, en occultant les données personnelles des salariés à l’exception des nom, et prénom, du sexe, de la date d’entrée, de la classification conventionnelle et de la rémunération

— leurs dates de changement de qualification et de catégorie professionnelle,

— leur qualification et catégorie professionnelle actuelles,

— les formations suivies et leurs dates,

— la rémunération nette imposable et brute actuelle,

l’ensemble de ces décisions étant assorti d’une astreinte de l00 euros par jour de retard, passé un délai de un mois courant à compter de la signification de la présente ordonnance,

Dit que cette astreinte courra pendant trois mois,

Dit n’y avoir lieu à l’application des dispositions de l’article 700 du code du procédure civile

Laisse à chacune des parties la charge des dépens qu’elle a exposés dans le cadre de la présente instance,

Rejette les autres demandes des parties ».

Le 28 mars 2024, la société C. Hôtel a interjeté appel de cette décision.

PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Par dernières conclusions transmises par RPVA le 05 juin 2024, la société C. Hôtel demande à la cour de :

« – RECEVOIR la Société C. HÔTEL, HÔTEL DE [5] en ses écritures

— DÉCLARER la Société C. HÔTEL, HÔTEL DE [5] bien fondée

En conséquence,

— INFIRMER DANS TOUTES SES DISPOSITIONS l’ordonnance rendue par la section départage du conseil de prud’hommes de Paris en sa formation de référé du 12 mars 2024

— DEBOUTER Monsieur [R] de l’ensemble de ses demandes

Y ajoutant,

— CONDAMNER Monsieur [R] à verser à la société C. HÔTEL la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile

— CONDAMNER Monsieur [R] aux entiers dépens ».

Par dernières conclusions transmises par RPVA le 04 juillet 2024, M. [R] demande à la cour de:

« CONFIRMER’l'ordonnance’rendue’par’le’Conseil’de’Prud’hommes de Paris le'12'mars 2024'(RG’n°23/00993)

REJETER’les’demandes,'fins’et’prétentions’de’la’société’C.HOTEL

CONDAMNER’la’société’C.HOTEL’au’paiement’de'3.000'euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNER’la’société’C.HOTEL’aux’entiers’dépens ».

L’ordonnance de clôture a été rendue le 20 septembre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits de la cause et des prétentions des parties, il est fait expressément référence aux pièces du dossier et aux écritures déposées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION :

La Société fait valoir que M. [R] ne présente pas un intérêt légitime à obtenir la communication de documents sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile au motif qu’il ne démontre pas une activité syndicale avant 2017 et que les relations dans le cadre de ses mandats à compter de 2017 sont normales et que l’hôtel connaît un dialogue social nourri ;

— l’étude de la situation des salariés placés dans la même situation que M. [R] démontre qu’aucune différence de traitement injustifiée ne peut être établie ; il a régulièrement évolué ; il a bénéficié de ses entretiens professionnels ; il n’a envisagé que le poste de superviseur voiturier bagagiste et n’a émis aucun souhait de changement de filière ;

— chacune de ses candidatures a été examinée et les refus sont objectifs et non liés à une activité syndicale alors que d’autres représentants syndicaux CGT ont été promus ;

— les mesures sollicitées ne sont pas légalement admissibles alors qu’il ne peut être mis à sa charge de conserver des éléments plus de cinq ans ;

— les demandes ne sont pas légalement admissibles car disproportionnées alors qu’il n’existe pas de définition légale du panel, que le panel est inutile dans la mesure où elle a transmis les éléments qui démontrent l’absence de discrimination au regard de son évolution salariale et de sa carrière ;

— le périmètre du panel proposé est trop large s’agissant de la période, de la classification des salariés, des fonctions exercées et les demandes portent atteinte aux libertés individuelles alors qu’elle a produit un panel pertinent.

M. [R] oppose que:

— sa demande relève du juge des référés puisqu’elle vise à obtenir des preuves sur la potentielle existence d’une discrimination ;

— sa demande est légitime et nécessaire puisqu’il existe des indices indiquant une anomalie manifeste de sa situation notamment au vu de sa stagnation professionnelle, de ses compétences professionnelles et de son activité syndicale ;

— il est nécessaire d’obtenir le panel de comparaison demandé car l’issue du litige au fond (notamment sur les questions de reconnaissance de discrimination et d’indemnisation potentielle) dépendra de celui-ci ;

— la période large de comparaison est justifiée par son ancienneté ainsi que des nombreux départs qui ont eu lieu en 2012, au moment de la fermeture de l’hôtel ;

— le panel proposé par la société C. Hôtel en première instance masquait la discrimination ;

— l’atteinte excessive à la vie personnelle des salariés concernés par la communication est inopérante car la liste des informations sollicitées est restreinte ;

— l’impossibilité de la société C. Hôtel de fournir certains documents sur plus de cinq ans laisse supposer qu’il a donc bien ces informations en sa possession et il n’y a donc pas d’impossibilité matérielle à communiquer ces documents.

Sur ce,

Sur la demande de communication de pièces :

Selon l’article 145 du code de procédure civile, s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, les mesures d’instruction légalement admissibles peuvent être ordonnées à la demande de tout intéressé.

L’appréciation de l’existence d’un intérêt légitime au sens de l’article 145 du code de procédure civile relève du pouvoir souverain des juges du fond.

Il appartient dès lors au juge saisi d’une demande de communication de pièces sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile :

— d’abord, de rechercher si cette communication n’est pas nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée en raison de l’activité syndicale et proportionnée au but poursuivi, ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitée au regard notamment des faits invoqués au soutien de la demande en cause et de la nature des pièces sollicitées ;

— de cantonner, au besoin d’office, le périmètre de la production de pièces sollicitées au regard notamment des faits invoqués au soutien de la demande en cause et de la nature des pièces sollicitées ;

— de veiller au principe de minimisation des données à caractère personnel, en ordonnant, au besoin d’office, l’occultation, sur les documents à communiquer par l’employeur au salarié demandeur, de toutes les données à caractère personnel des salariés de comparaison non indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi ; pour ce faire, il lui incombe de s’assurer que les mentions, qu’il spécifiera comme devant être laissées apparentes, sont adéquates, pertinentes et strictement limitées à ce qui est indispensable à la comparaison entre salariés en tenant compte du ou des motifs allégués de discrimination ;

— de faire injonction aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu’aux seules fins de l’action en discrimination.

Il est de principe aussi que les dispositions de l’article 146 du code de procédure civile relatives aux mesures d’instruction ordonnées au cours d’un procès, ne s’appliquent pas lorsque le juge est saisi d’une demande fondée sur l’article 145 de code.

En l’espèce, il doit être considéré que les premiers juges ont statué antérieurement à la saisine au fond par l’appelante de la juridiction prud’homale

En l’espèce, il est justifié que M. [R] embauché en 2007 en qualité de bagagiste, a évolué en septembre 2008 au poste de chasseur voiturier échelon 2 niveau 3 et que depuis cette date il n’a pas changé de classification.

L’hôtel a été fermé pour travaux en 2013.

A compter de 2014 il a communiqué auprès de la direction sa volonté d’évoluer professionnellement au sein de l’hôtel et en décembre 2019, il a réaffirmé son désir d’évolution lors d’un entretien professionnel.

A la réouverture de l’hôtel en janvier 2017, il a postulé au poste de « chef voiturier et bagagiste-guest service manager- » dans le cadre d’une demande de transfert/promotion. Sa candidature n’a pas été retenue.

En juillet 2017, en application de l’accord NAO signé le 27 juin 2017, la grille de classification et de rémunération a fait l’objet d’une révision, et l’intitulé du poste de M. [R] est devenu voiturier chasseur.

Le 13 septembre 2021 il a candidaté au poste de « superviseur voiturier/bagagiste » . La candidature retenue a été celle d’un autre salarié ayant postulé en interne.

M. [R] a fait état par mail de juillet 2023 d’une discrimination en raison de son « mandat syndical ».

La cour relève que M. [R] a été élu délégué du personnel en septembre 2017, et que son conseil, par mail courrier de juin 2023 fait état d’un engagement syndical connu de la direction depuis les grèves qui ont précédé la fermeture de l’établissement en 2013.

Il ressort de la lecture des attestations produites par M. [R] que la direction de l’hôtel avait connaissance de son engagement syndical actif en novembre 2011à l’occasion du « bal des débutantes » et il a été établi que M. [R] n’a pas évolué de classification depuis septembre 2008.

Dès lors, M. [R] justifie d’un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits liés à une discrimination syndicale qui l’auraient entravé dans son évolution de carrière.

La communication sollicitée doit être nécessaire à l’exercice du droit à la preuve de la discrimination alléguée.

L’absence d’évolution dans la carrière du fait de l’activité syndicale doit donc être appréciée à compter de novembre 2011, date à laquelle la société C. Hôtel a eu connaissance de son activité syndicale active.

L’Hôtel de [5] a été fermé au début de l’année de 2013 et a rouvert au public le 05 juillet 2017. M. [R] a repris son poste en juin 2017 et a manifesté son souhait de bénéficier de promotions en janvier 2017, et antérieurement en 2014 et en 2015.

Compte tenu de la connaissance de son engagement syndical actif depuis novembre 2011, et de son mandat syndical obtenu en 2017, M. [R] est fondé à solliciter un panel de comparaison nécessaire à l’exercice du droit de la preuve.

A ce titre, il y a lieu de permettre la comparaison avec des salariés placés dans une situation comparable à la sienne et de déterminer quels éléments sont indispensables à l’exercice du droit de la preuve et proportionnés au but poursuivi.

Ayant été embauché en juin 2007 initialement en contrat de travail à durée déterminée, et en décembre 2007 en contrat de travail à durée indéterminée, il y a lieu de prendre en compte un panel de comparaison du personnel embauché à compter de juin 2006 jusqu’au 31 décembre 2009, période suffisamment large pour prendre en compte l’incidence des départs volontaires en lien avec la fermeture de l’hôtel, période retenue et proportionnée au but poursuivi.

Le panel proposé par la société C. Hôtel est insuffisant pour permettre à M. [R] son droit à la preuve, la période envisagée à compter de la réouverture de l’hôtel étant 2017 alors que l’activité syndicale de M. [R] est connue depuis novembre 2011 et qu’en 2012 de nombreux salariés ont quitté l’entreprise dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

S’agissant de la qualification, il doit être retenu la seul catégorie’des’employés’de’niveau’I'échelon'3'(NI E3) correspondant à la classification d’embauche de M. [R] tant dans son contrat de travail à durée déterminée que dans son contrat de travail à durée indéterminée, dans la même catégorie professionnelle dans le service conciergerie, classification retenue qui est proportionnée au but poursuivi, et ce sans limiter le panel au seul poste de chasseur voiturier du service de conciergerie.

L’ordonnance sera en conséquence infirmée s’agissant de la période retenue pour le panel et de la qualification professionnelle.

Pour les documents et informations à communiquer concernant les personnes concernées par le panel, le premier juge a retenu l’ensemble des demandes de M. [R].

Force est de constater cependant que les éléments dont la communication était demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d’autres salariés.

Il convient donc de vérifier quelles mesures sont indispensables à l’exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitée au regard notamment des faits invoqués au soutien de la demande en cause et de la nature des pièces sollicitées.

S’agissant du caractère nominatif de la liste, la production d’une liste nominative n’est pas indispensable à l’exercice du droit de la preuve et proportionné au but poursuivi, et ce alors même que M. [R] dans ses conclusions fait référence à des numéros de matricule qu’il associe à des salariés qu’il désigne étant observé qu’il précise d’ailleurs que ces deux salariés pour lesquels il produit des attestations ont indiqué qu’ils n’ont jamais souhaité évoluer.

Dès lors, la liste sera renseignée en mentionnant les matricules.

S’agissant des documents et informations à produire pour chaque personne renseignée par un matricule, la cour retient les seuls éléments indispensables à l’exercice du droit de la preuve de la discrimination et proportionné au but poursuivi à savoir :

— la date d’entrée, sans précision du sexe, élément non seulement non nécessaire mais surtout non indispensable à l’exercice du droit de la preuve alors que seule la discrimination syndicale est alléguée ;

— leurs dates de changement de qualification et de catégorie professionnelle ;

— leur qualification et catégorie professionnelle actuelles ;

— les formations suivies et leurs dates ;

— la rémunération brute actuelle.

Les éléments liés à la rémunération nette ne sont pas indispensables à l’exercice du droit de la preuve en présence des données brutes qui permettent les comparaisons utiles.

S’agissant des bulletins de salaire du mois de décembre de chaque année, documents indispensables à l’exercice du droit de la preuve, en considération des dispositions de l’article L. 3243-4 du code du travail qui impose à l’employeur la conservation d’un double des bulletins de paie des salariés pendant cinq ans, il sera fait droit à cette demande de communication uniquement pour les bulletins de salaire de décembre pour les années 2019 à 2023 (ou du bulletin de paie précédant le départ de l’entreprise sur cette période).

Les bulletins de paye devront renseigner le matricule, la date d’entrée ainsi que la classification conventionnelle et la rémunération brute.

Il n’y a pas lieu de mentionner le sexe du salarié ni la rémunération nette pour les raisons mentionnées plus haut.

Enfin, s’agissant de la condamnation sous astreinte le premier juge sera infirmé sur ce point alors qu’il n’est pas justifié de la nécessité d’ordonner une telle mesure.

Il résulte des considérations qui précèdent que l’ordonnance sera infirmée sur la production d’une liste nominative, sur la période considérée, sur la qualification retenue, sur les mentions liées au sexe des personnes concernées par le panel, sur la période de communication des bulletins de paye, sur la mention de la rémunération nette ainsi que sur l’astreinte.

Pour la facilité de la lecture et de l’exécution de la présente décision, la cour statuera à nouveau sur l’ensemble des demandes.

En tant que de besoin, les documents anonymisés pouvant dans certaines circonstances de fait permettre l’identification des intéressés, il sera fait injonction aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu’aux seules fins de l’action en discrimination.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile :

La Société qui succombe pour partie doit être condamnée aux dépens de la procédure d’appel et déboutée en sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile.

À l’opposé, aucune raison d’équité ne commande l’application de l’article 700 du code de procédure civile au profit de M. [R] qui succombe aussi pour partie.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

INFIRME l’ordonnance s’agissant de la transmission d’une liste nominative, de la période considérée, de la qualification retenue, des mentions liées au sexe des personnes concernées par le panel, de la période de communication des bulletins de paye, de la mention de la rémunération nette ainsi que de l’astreinte ;

Statuant à nouveau du chef des dispositions infirmées et y ajoutant :

ORDONNE dans un délai de 3 mois suivant la signification du présent arrêt la communication par la société C. Hôtel à M. [B] [R] des documents suivants :

— la liste anonymisée renseignée par les matricules des personnes embauchées entre juin 2006 et décembre 2009 au niveau NIE3 et dans la même catégorie professionnelle (Employé) dans le service de la conciergerie ;

— pour chacune de ces personnes renseignées par leur matricule, les documents et informations suivantes :

la date d’entrée,

les dates de changement de qualification et de catégorie professionnelle ;

leur qualification et catégorie professionnelle actuelles ;

les formations suivies et leurs dates ;

la rémunération brute actuelle ;

leurs bulletins de paie des mois de décembre des années 2019 à 2023 (ou du bulletin de paie précédant le départ de l’entreprise sur cette période) qui devront renseigner le matricule, la date d’entrée ainsi que la classification conventionnelle et la rémunération brute ;

— fait injonction aux parties de n’utiliser les données personnelles des salariés de comparaison, contenues dans les documents dont la communication est ordonnée, qu’aux seules fins de l’action en discrimination ;

REJETTE le surplus des demandes de communication ;

REJETTE la demande d’astreinte ;

CONDAMNE la société C. Hôtel aux dépens d’appel ;

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile.

La Greffière La Présidente