Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 23 MAI 2024

(n° 211 , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/03575 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CDR2M

Décision déférée à la Cour : Jugement du 09 mars 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F 17/07138

APPELANTE

FONDATION DE COOPERATION SCIENTIFIQUE DITE PREM’UP

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Delphine CHESNEAU-MOUKARZEL, avocat au barreau de PARIS, toque : B0555

INTIMÉE

Madame [V] [Y] épouse [G]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marie Gabrielle DUVAL, avocat au barreau de l’AUBE

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 février 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre

Madame Marie SALORD, présidente de chambre

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffier, lors des débats : Madame Alisson POISSON

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Alisson POISSON, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La Fondation de coopération scientifique Premup (ci-après désignée la Fondation) a été constituée le 24 avril 2007 entre l’Inserm, l’Assistance Publique des hôpitaux de [Localité 5] et plusieurs universités parisiennes pour 'conduire un projet d’excellence scientifique dans le domaine de la grossesse et de prématurité en organisant, structurant et développant au sein du réseau les collaborations cliniques et de recherche nécessaires à une approche longitudinale de la prématurité, de sa genèse au suivi à l’âge adulte, de sa physiothérapie, à l’approche thérapeutique, incluant trois composantes de la naissance : la mère, l’enfant et le placenta'.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (28 heures hebdomadaires) prenant effet le 1er septembre 2011, Mme [V] [Y] épouse [G] a été engagée par la Fondation en qualité d’attachée de recherche client sénior, statut cadre.

Par courrier du 20 janvier 2012, la Fondation a indiqué à la salariée qu’elle était affectée au projet Périnat Collection en qualité d’attachée de recherche sénior et chef de projet sur le déploiement informatique.

Suite à un arrêt maladie du 23 au 28 janvier 2014, Mme [G] a bénéficié d’un congé de maternité du 9 février au 31 août 2014.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 11 septembre 2015, la Fondation a notifié à Mme [G] un avertissement, suite à un entretien préalable du 7 septembre.

Du 14 septembre au 5 novembre 2015, Mme [G] a bénéficié d’un arrêt de travail pour syndrôme d’épuisement.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 13 octobre 2015, Mme [G] a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 27 octobre 2015.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 21 octobre 2015, Mme [G] a indiqué à l’employeur qu’elle ne pouvait se rendre à l’entretien préalable en raison de son arrêt de travail.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 30 octobre 2015, la Fondation a notifié à Mme [G] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Considérant qu’elle avait fait l’objet de discrimination en raison de son état de grossesse et de harcèlement moral, Mme [G] a saisi le 8 septembre 2017 le conseil de prud’hommes de Paris afin que la Fondation soit condamnée à lui verser diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 9 mars 2021, le conseil de prod’hommes a :

Dit que Mme [G] a été victime de faits de harcèlement moral et de discrimination en raison de son état de grossesse,

Dit que le licenciement de Mme [G] est nul,

Condamné la Fondation à payer à Mme [G] les sommes suivantes :

—  15.000 euros de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  15.000 euros de dommages-intérêts pour discrimination,

—  16.000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul,

Ordonné l’exécution provisoire,

Condamné la Fondation à payer à Mme [G] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamné la Fondation aux entiers dépens.

Le 11 avril 2021, la Fondation a interjeté appel du jugement.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 28 octobre 2021, la Fondation demande à la cour de :

Infirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

Dire et juger que le licenciement de Mme [G] est justifié,

Débouter Mme [G] de ses demandes relatives au harcèlement moral, à une discrimination liée à sa grossesse, et à la nullité du licenciement ainsi que de la somme due au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Dire et juger que les griefs d’insuffisances professionnelles reprochés à Mme [G] aux termes de la lettre de licenciement sont justifiés,

Dire et juger que le licenciement de Mme [G] repose sur une cause réelle et sérieuse,

Débouter Mme [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner Mme [G] à lui verser la somme de 4.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [G] aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions transmises par la voie électronique le 14 mars 2022, Mme [G] demande à la cour de :

La recevoir en ses demandes, fins et conclusions et la dire et juger bien fondée,

En conséquence,

Confirmer la décision en ce qu’elle a jugé que la Fondation s’était rendue coupable de harcèlement moral à son égard et l’a condamnée à lui payer la somme de 15.000 euros nets à titre de dommages et intérêts,

Confirmer la décision en ce qu’elle a jugé que la Fondation s’était rendue coupable de discrimination à son égard, l’infirmer en ce qu’elle a fixé le montant des dommages et intérêts à la somme de 15.000 euros nets et statuant à nouveau, condamner la Fondation à lui verser la somme de 30.000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par la discrimination,

Confirmer la décision en ce qu’elle a jugé nul son licenciement, l’infirmer en ce qu’elle a fixé le montant des dommages et intérêts à la somme de 16.000 euros nets et, statuant à nouveau, condamner la Fondation à lui verser la somme de 20.922 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par ce licenciement nul,

Condamner la Fondation à lui verser, à hauteur d’appel, la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance d’appel et mettre à la charge de la Fondation les frais d’exécution forcée de la décision à intervenir.

Pour un exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 20 décembre 2023.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral :

Mme [G] soutient avoir fait l’objet de harcèlement moral de la part de l’employeur. Elle sollicite ainsi la confirmation du jugement qui lui a alloué à ce titre la somme de 15.000 euros nets (même si le dispositif du jugement ne précise pas que cette somme est accordée en net).

En défense, l’employeur conteste tout harcèlement moral et conclut à l’infirmation du jugement entrepris et au débouté de la demande pécuniaire de la salariée.

***

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

***

S’agissant de la dégradation de santé de Mme [G], celle-ci produit :

— un courrier du 21 janvier 2016 par lequel le médecin du travail a indiqué qu’il avait été amené à 'revoir à plusieurs reprises Mme [V] [G] en raison d’un contexte d’activité professionnelle qu’elle me décrivait comme stressant. J’ai reçu Mme [V] [G] aux dates suivantes : 5 juin 2012, 18 septembre 2014 à sa reprise après congé maternité et le 14 septembre 2015 à sa demande',

— un courrier du 18 janvier 2016 par lequel le docteur [M] a indiqué que Mme [G] est 'bien venue en consultation le 14 septembre 2015. Elle m’a dit être en conflit avec sa hiérarchie. Elle présentait alors un syndrome d’épuisement qui a justifié un arrêt de travail du 14 septembre 2015 au 4 janvier 2016'.

***

En premier lieu, Mme [G] expose qu’à l’issue d’une réunion du 1er octobre 2013 au cours de laquelle elle avait annoncé sa grossesse, Mme [B] (sa supérieure hiérarchique) lui a demandé de procéder à la copie de son disque dur 'comme si elle quittait l’entreprise'.

A l’appui de ses allégations, la salariée se réfère dans ses écritures (p.12-13) aux pièces suivantes :

— la pièce 16 qui est une page blanche dans laquelle on devine l’image d’un foetus et la mention 'merci de votre attention’ sans autre précision,

— un courriel du 14 novembre 2013 par lequel Mme [G] a écrit à Mme [B] : 'pour des raisons d’organisation et de déplacements, j’aimerai regrouper les réunions de la semaine prochaine pour périnat et jeudi pour l’ANR en mardi a l’heure qui vous conviendra.

PS mon disque dur est sauvegarder sur le cloud

J’aimerais désormais passer plus de temps avec [T] pour lui transmettre par oral les subtilités de perinat’ (pièce 17),

— une attestation par laquelle Mme [Z] (directrice développement) a notamment indiqué : 'Il a été demandé à l’issue d’une réunion d’octobre 2013 à Mme [G] de copier intégralement son disque dur et de le remettre à Mme [B]' (pièce 76).

La Fondation soutient qu’il n’était pas possible que Mme [B] demande à la salariée une copie intégrale de son disque dur le 1er octobre 2013 puisqu’elle n’avait été recrutée que le 1er décembre 2013. En outre, la Fondation précise que Mme [B] avait seulement demandé en janvier 2014 à Mme [G] et à l’une de ses collègues (Mme [H]) de lui communiquer leur accès à leur ordinateur.

A l’appui de ses allégations, la Fondation produit :

— le contrat de travail conclu entre Mme [B] et elle stipulant une prise d’effet le 1er décembre 2013 (pièce 35). La dernière page du contrat comportant les signatures n’était pas versée aux débats. Toutefois, les autres pages étaient authentifiées du paraphe des deux parties (pièce 29),

— la rupture conventionnelle signée le 29 septembre 2014 par Mme [B] et la Fondation mentionnant une embauche en décembre 2013 et une rupture le 15 décembre 2014 (pièce 27)

— le certificat de travail établi et signé par la Fondation au profit de Mme [B] et mentionnant que cette dernière avait été employée en qualité de secrétaire générale du 1er décembre 2013 au 15 décembre 2014,

— un courriel du 28 janvier 2024 par lequel Mme [B] a demandé à Mme [G], eu égard à son prochain congé de maternité, de lui communiquer son login et son mot de passe (pièce 20).

Il ressort du contrat de travail incomplet mais paraphé produit, dont les mentions sont corroborées par la rupture conventionnelle signée des parties et le certificat de travail versés aux débats que Mme [B] n’a été recrutée par la Fondation que le 1er décembre 2013. Dès lors, Mme [B] ne faisait pas partie des effectifs de celle-ci le 1er octobre 2013 et elle n’a ainsi pu donner à la salariée l’ordre litigieux dont Mme [Z] a affirmé avoir été témoin et ce, nonobstant le fait que Mme [G] a produit un courriel adressé en août 2013 à des personnes extérieures à la Fondation, mentionnant l’envoi d’une copie à l’adresse 'cristelle.planus@premup.org’ (pièce 15), la réception par Mme [B] de ce message n’étant nullement établie au regard des pièces produites.

Par suite, le fait invoqué par Mme [G] n’est pas établi.

En deuxième lieu, Mme [G] soutient que Mme [B] a surveillé tous ses faits et gestes à compter de l’annonce de sa grossesse, pratiquant ainsi une 'inquisition permanente de ses rendez-vous, ses correspondances, ses moindres faits et gestes allant même jusqu’à la poursuivre dans les couloirs'.

A l’appui de ses allégations, elle se réfère à ses propres écrits (pièces 33 et 57) qui ne peuvent suffire à établir la matérialité des faits qu’elle allègue. Elle se réfère également à l’attestation par laquelle Mme [Z] a indiqué : 'J’ai été témoin de la situation d'[V] [G] depuis l’annonce de sa grossesse jusqu’à son licenciement. Je confirme que : (…) cette Mme [B] harcelait Mme [G] en arrivant par surprise dans son dos, en la suivant où qu’elle aille et je me souviens l’avoir entendue crier fort dans le couloir 'Quelle conne!' en parlant de Mme [G]'.

Comme le soutient l’employeur, cette attestation ne se réfère pas à des faits suffisamment précis, datés et circonstanciés pour établir l’existence d’une surveillance constante de Mme [B] à l’égard de Mme [G] telle que celle-ci l’invoque dans ses écritures. En outre, la cour constate que Mme [G] ne reproche pas dans ses conclusions à Mme [B] de l’avoir insultée alors que Mme [Z] affirme avoir été témoin d’un tel propos à une date non précisée. De plus, comme le relève l’employeur, la surveillance permanente dont Mme [G] se dit victime dans ses écritures ne pourrait concerner qu’une brève période de temps puisqu’en raison, d’une part, de ses arrêts maladie et de son congé de maternité et, d’autre part, de la rupture conventionnelle de Mme [B], ces deux salariées n’ont travaillé ensemble que du 1er décembre 2013 au 23 janvier 2014 et du 1er septembre au 15 décembre 2014. Enfin, Mme [G] et Mme [Z] ne font état d’aucun fait précis et daté dans ces deux intervalles de temps susceptibles d’établir la surveillance litigieuse reprochée à Mme [B].

Par suite, le fait allégué par Mme [G] n’est pas établi.

En troisième lieu, Mme [G] reproche des remarques désobligeantes de certains de ses collègues (seul le nom de Mme [C] étant cité par la salariée dans ses conclusions) lors de son retour de congé de maternité le 1er septembre 2014.

A l’appui de ses allégations, elle se réfère seulement (conclusions p.14-15) à ses propres écrits (pièces 33, 44, 52 et 79) qui ne peuvent suffire à établir la matérialité des faits qu’elle allègue et qui sont contestés par l’employeur.

En outre, l’employeur produit une attestation par laquelle Mme [A] (salariée) a indiqué : 'j’ai constaté une bonne intégration de Mme [G]. Nous déjeunions toutes ensemble, il y avait des événements convivaux : repas au restaurant, pot, galette, cadeaux de naissance pour le fils d'[V] [G]'.

Par suite, les remarques désobligeantes alléguées ne sont pas établies.

En quatrième lieu, Mme [G] soutient (conclusions p.14) qu’à son retour de congé de maternité le 1er septembre 2014, Mme [B] a bénéficié de la 'mainmise totale sur le projet’ dont l’intimée était chargée.

La salariée ne se référant qu’à ses propres déclarations pour établir la matérialité de ce fait, celui-ci n’est pas établi.

En cinquième lieu, Mme [G] reproche à l’employeur de l’avoir retrogradé en juillet 2015, passant ainsi de chef de projet à gestionnaire administrative.

Outre ses propres déclarations, la salariée se référe seulement à un projet d’avenant stipulant qu’elle 'continuera d’effectuer son activité sur le même poste de travail, avec une nouvelle qualification, autant que gestionnaire administrative du projet Perinat Collection’ (pièce 45).

Or, d’une part, la cour constate que ce projet d’avenant daté du 8 juillet 2015 n’est signé ni de la Fondation ni de la salariée et, d’autre part, il n’est versé aux débats aucun élément établissant que l’employeur a imposé à Mme [G] les nouvelles fonctions mentionnées dans ledit projet et ce d’autant que la Fondation le conteste.

Au contraire, l’employeur produit un avenant du 8 juillet 2015 signé des deux parties et par lequel Mme [G] était nommée 'chargée de coordination du projet Périnat Collection’ et non 'gestionnaire administrative’ comme elle le prétend.

Par suite, ce fait n’est pas établi.

En sixième lieu, Mme [G] soutient qu’au cours d’une réunion du 5 mars 2015, l’employeur lui a confié la saisie de données récupérées auprès des établissements hospitaliers intervenants et ce, dans l’unique but de la rabaisser, alors que ces opérations de saisie n’entraient pas dans ses attributions de chef de projet (conclusions p.15).

A l’appui de ses allégations, Mme [G] se réfère à ses propres déclarations et au compte rendu de la réunion du 5 mars 2015 dont les mentions ne permettent pas d’établir le fait qu’elle invoque. Il ressort en revanche de ces mentions qu’il lui a été confié la mission d’encadrer une nouvelle recrue chargée de procéder aux saisies nécessaires dans le cadre du projet dont elle était chargée. Or, comme le relève justement l’employeur, il ressort des stipulations du contrat de travail de la salariée que celle-ci était en charge de la formation du personnel affecté au projet et à la gestion administrative de celui-ci. Par suite, Mme [G] ne peut utilement affirmer que l’employeur lui a confié lors de la réunion du 5 mars 2015 une mission étrangère à ses fonctions.

Enfin, il ne ressort d’aucun élément produit que la mission confiée à Mme [G] lors de la réunion du 5 mars 2015 l’ait été dans le but de la rabaisser.

Par suite, ces faits ne sont pas établis.

En septième lieu, Mme [G] expose : 'Mme [J] prenait le prétexte d’un fichier excel établi pendant le congé de maternité de Mme [G] et dont elle ne connaissait pas l’existence pour la pousser à bout et la faire craquer. Mme [G] accusée de ne pas avoir trouvé ce fichier noyé dans son disque dur, poussée à bout, partait en claquant la porte’ (conclusions p.16).

La salariée ne se référant qu’à ses propres déclarations pour établir la matérialité de ces faits, la cour considère que celle-ci n’est dès lors pas établie.

En dernier lieu, il est constant que suite à un entretien préalable du 7 septembre 2015, Mme [G] a fait l’objet d’un avertissement qui lui a été notifié le 11 septembre 2015 et qui était ainsi rédigé :

'Cette sanction est due à votre comportement du 22 août 2015 et dont nous vous rappelons ci-dessous les faits :

— vous êtes sortie en claquant la porte du bureau de votre responsable hiérarchique alors que celle-ci était en train de discuter avec vous de l’importance de partager des informations et de mettre à disposition les dossiers de Périnat collection,

— vous avez reconnu que vous n’aviez pas consulté les dossiers Périnat Collection qui ont été continués durant votre absence en 2014 et qui vous ont été transmis en totalité au motif que votre intérêt pour le travail n’était pas là alors que la gestion de ces dossiers vous incombe,

— vous avez écrit un email à vous responsables hiérarchiques dans lequel vous les informez de votre intention de faire de la rétention d’information sur ce projet capital pour la fondation,

— vous avez clairement fait part de votre mécontement général concernant vos fonctions et de votre désintérêt à faire le travail qu’on vous demande alors que celui-ci a été discuté et validé avec vous au préalable'.

Mme [G] reproche à l’employeur de l’avoir soumise à un traitement vexatoire au cours de l’entretien préalable du 7 septembre 2015.

Toutefois, la salariée se fonde uniquement sur ses propres déclarations et écrits pour établir la matérialité de ce traitement vexatoire qui est contestée par la Fondation dans ses écritures.

Par suite, ce fait n’est pas établi.

Mme [G] reproche enfin à la Fondation de lui avoir notifié un avertissement le 11 septembre 2015.

Ce dernier fait invoqué par la salariée au soutien du harcèlement moral est établi.

Toutefois, ce fait isolé ne peut à lui seul laisser présumer une situation de harcèlement moral qui suppose des agissements répétés. Par suite, le harcèlement moral dénoncé par Mme [G] n’est pas caractérisé et ne peut donc servir de fondement à sa demande indemnitaire.

Par suite, le jugement sera infirmé en ce qu’il a alloué à Mme [G] des dommages-intérêts pour harcèlement moral et l’intimée sera déboutée de sa demande indemnitaire.

***

Il est rappelé que l’article 954 du code de procédure civile dispose : 'La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion'.

Dans la partie discussion de ses écritures (p.23-24), la salariée sollicite l’annulation de l’avertissement du 11 septembre 2015. Toutefois, non seulement le jugement attaqué ne l’a pas prononcée, mais la cour constate que Mme [G] ne la réclame pas dans le dispositif de ses dernières écritures.

Par suite, la cour n’est saisie d’aucune demande de nullité de l’avertissement du 11 septembre 2015.

Sur la discrimination fondée sur la grossesse de la salariée :

Le conseil de prud’hommes a alloué à Mme [G] la somme de 15.000 euros pour discrimination.

Mme [G] réclame la somme de 30.000 euros nets de dommages-intérêts pour discrimination fondée sur son état de grossesse et l’infirmation du jugement par voie de conséquence sur le quantum.

En défense, l’employeur conteste toute discrimination et conclut à l’infirmation du jugement entrepris et au débouté de la demande pécuniaire de la salariée.

***

L’article L.1132-1 du code du travail prohibe toute discrimination directe ou indirecte fondée sur la grossesse de la salariée et en application de l’article L. 1134-1, il appartient à la salariée de présenter des éléments de fait constituant selon elle une discrimination directe ou indirecte et au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge forme alors sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Le principe d’égalité de traitement impose à l’employeur d’assurer une égalité de traitement salarial entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire effectuant un même travail ou un travail de valeur égale. Il appartient à la salariée qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.

***

En premier lieu, Mme [G] reproche à l’employeur de lui avoir adressé un message de refus, au ton 'particulièrement désagréable et intransigeant', à sa demande de regrouper deux réunions internes de novembre 2013 alors qu’elle l’avait informé de ses problèmes de tension (conclusions p.18-19).

Le mail litigieux adressé par l’employeur à Mme [G] le 17 novembre 2013 à 9h03 du matin était ainsi rédigé (pièce 18 salariée) :

'Bonjour [V]

Suite aux différents échanges de mails :

1/ Je souhaite un échange téléphonique demain lundi à 11h30 sur ton portable,

2/ la réunion de jeudi 21 novembre est de première importance et prévue de longue date. Ta présence est de fait indispensable à PremUP comme prévu à 10 h.

Je comprends les difficultés de transport mais l’état d’avancement de la grossesse permet ces derniers actuelle sans danger.

Bon dimanche'.

Tout d’abord, contrairement aux allégations de la salariée, il ne ressort pas de ce mail l’expression par l’employeur de propos 'particulièrement désagréable(s) et intransigeant(s)'.

De même, il ressort des éléments produits que le mail litigieux était la réponse de la Fondation au courriel de la salariée du 14 novembre 2013 (pièce 17) ainsi rédigé :

'Pour des raisons d’organisation et de déplacements, j’aimerais regrouper les réunions de la semaine prochaine mardi pour perinat et jeudi pour l’ANR en mardi à l’heure qui vous conviendra.

Merci d’avance

PS mon disque dur est sauvegarder sur le cloud

J’aimerais désormais passer plus de temps avec [T] pour lui transmettre par oral les subtilités de périnat'.

Comme le relève l’employeur dans ses écritures, son refus était lié à une demande formulée par la salariée 'pour des raisons d’organisation et de déplacements’ et non pour des problèmes de santé.

Il ressort également des éléments produits que la Fondation n’a été informée par Mme [G] de ses problèmes de santé que par un courriel survenu après le mail litigieux, c’est-à-dire le 17 novembre 2013 à 23h14 et dans lequel la salariée y indiquait seulement : 'Comprends bien que je n’essaye pas de me défiler, j’essaye de me ménager pour tenir jusqu’en fev sachant que j’ai une tension 9/4".

Enfin, la cour constate que la salariée ne reproche dans ses écritures à l’employeur aucun message de refus faisant suite à ce dernier mail, Mme [G] critiquant seulement dans ses conclusions le mail du 17 novembre au matin dont le contenu a été reproduit dans les développements précédents.

Il résulte de ce qui précède que dans son mail litigieux l’employeur n’a ni refusé une demande de jonction de deux réunions pour raison de santé ni exprimé son refus sur un ton 'particulièrement désagréable et intransigeant'.

Dès lors, ces faits ne sont pas établis.

En second lieu, Mme [G] reproche à l’employeur de ne pas lui avoir accordé une révalorisation salariale alors que :

— d’une part, elle l’avait sollicitée en 2013 (l’employeur lui allouant seulement une prime de 4.000 euros en 2014 en réponse à sa demande),

— d’autre part, elle subissait une inégalité de traitement par rapport à quatre salariés auxquels elle se compare (à savoir M. [R] et Mmes [U], [Z] et [L]), ceux-ci bénéficiant d’une rémunération supérieure pour une ancienneté et un poste comparable.

Tout d’abord, la Fondation reconnaît n’avoir pas revalorisé le salaire de Mme [G]. Ce fait est donc établi.

De même, Mme [G] soutient qu’elle percevait pour un temps partiel de 121,33 heures par mois un salaire de 2.324,63 euros, correspondant à un salaire mensuel brut à temps plein de 2.905,93 euros.

Il ressort des pièces versées aux débats (contrats de travail et bulletins de paye) les éléments contenus dans le tableau ci-après :

Noms

Fonctions

Temps de travail

Rémunération mensuelle brute

Date d’embauche

Mme [G]

Attachée de recherche sénior et chef de projet sur le déploiement informatique.

Temps partiel

2.324,63 euros

(soit 2.905,93 euros à temps plein selon les parties)

1er septembre 2011

Salariés auxquelles Mme [G] se compare

M. [R]

Attaché de recherche clinique

Temps plein

2.556 euros

1er septembre 2012

Mme [F]

Chercheuse

2.764,86 euros

17 janvier 2011

Mme [Z]

Directrice de la communication

4.000 euros

27 août 2012

Mme [L]

Directrice du Fundraising

3.950 euros

2 mars 2009

Il s’en déduit que seule la rémunération à temps plein de Mmes [Z] et [L] était supérieure à celle de Mme [G] (déterminée sur la base d’un temps plein).

***

Il résulte de ce qui précède que seuls les faits suivants sont matériellement établis :

— d’une part, l’employeur n’a pas procédé à la revalorisation salariale de Mme [G] malgré sa demande en ce sens en 2013

— d’autre part, la rémunération de Mmes [Z] et [L] sont supérieures à celle de Mme [G] (déterminée sur la base d’un temps plein).

Mme [G] présente ainsi des éléments de faits permettant de présumer l’existence d’une discrimination fondée sur son état de grossesse et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’une telle discrimination et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

***

L’employeur expose que le refus de la revalorisation salariale sollicitée n’est pas lié à l’état de grossesse de Mme [G] mais au fait qu’étant une fondation reconnue d’utilité publique, elle réalise une oeuvre d’intérêt général à but non lucratif et n’a de ressources que par le biais d’appel à la générosité publique, de dons et legs et de subventions et ne peut ainsi revoir à la hausse le salaire de ses collaborateurs qui d’ailleurs n’ont bénéficié d’aucune augmentation de salaire au moment où Mme [G] a formulé sa demande de revalorisation.

La cour constate que Mme [G] ne se prévaut ni d’une norme (légale, réglementaire, contractuelle ou conventionnelle) imposant à la Fondation d’autoriser sa revalorisation salariale ni d’aucun engagement écrit de l’appelante à lui accorder celle-ci. Dès lors, l’employeur n’était pas tenu d’accorder la revalorisation salariale sollicitée.

De même, il se déduit du tableau susmentionné que, comme l’expose l’employeur, Mme [G] ne se trouvait pas dans une situation comparable à celles de Mmes [Z] et [L] puisque celles-ci bénéficiaient d’un poste de direction, ce qui n’était pas le cas de la salariée. Eu égard à la différence hiérarchique existant entre cette dernière et Mmes [Z] et [L], la Fondation justifie par une cause objective le fait que celles-ci bénéficiaient d’une rémunération supérieure.

Dès lors, la Fondation prouve que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Par suite, la discrimination dénoncée par Mme [G] n’est pas caractérisée et ne peut donc servir de fondement à sa demande indemnitaire.

Le jugement sera ainsi infirmé en ce qu’il a alloué à Mme [G] des dommages-intérêts pour discrimination et l’intimée sera déboutée de sa demande indemnitaire.

Sur la nullité du licenciement :

La cour constate que dans le dispositif de ses écritures, Mme [G] ne l’a saisie ni d’une demande de requalification du licenciement pour insuffisance professionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieure, ni d’une demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse mais seulement de la confirmation du jugement qui a annulé le licenciement et lui a alloué une indemnité pour licenciement nul dont elle sollicite cependant une infirmation sur le quantum.

Mme [G] demande l’annulation du licenciement en raison :

— du harcèlement moral et de la discrimination dont elle a été victime,

— de la prescription des faits mentionnés dans la lettre de licenciement au regard des dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail qui dispose : 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales',

— de l’épuisement du pouvoir de sanction disciplinaire de l’employeur compte tenu de l’avertissement du 11 septembre 2015 précité.

En premier lieu, il ressort des développements précédents que le harcèlement moral et la discrimination fondée sur l’état de grossesse ne sont pas caractérisés. Par suite, la demande d’annulation ne peut être fondée de ces chefs.

En second lieu, il ressort des termes de la lettre de licenciement que celle-ci a été notifiée à la salariée pour insuffisance professionnelle et qu’il ne s’agit donc pas d’un licenciement disciplinaire. Par suite, sont inopérants les moyens tirés de la prescription des faits mentionnés dans la lettre de licenciement au regard de l’article L. 1332-4 du code du travail et de l’épuisement du pouvoir de sanction disciplinaire de l’employeur. Au surplus, la cour rappelle que l’accueil par la cour de ces deux moyens est seulement susceptible de justifier un licenciement sans cause réelle et sérieuse et non un licenciement nul. Or, comme il a été dit précédemment, la cour n’est saisie que de l’annulation du licenciement.

Il ressort des développements précédents que la demande d’annulation du licenciement doit être rejetée, ainsi que celle au titre de l’indemnité pour licenciement nul.

Le jugement sera infirmé en conséquence.

Sur les demandes accessoires :

Il ne sera pas fait application de l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [G] qui succombe est condamnée aux dépens de premier instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

REJETTE la demande de nullité du licenciement,

DEBOUTE les parties de l’ensemble de leurs demandes,

CONDAMNE Mme [V] [Y] épouse [G] aux dépens de première instance et d’appel.

La greffière, La présidente.