Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 02 OCTOBRE 2024

(n° /2024, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/06852 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEED2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Juillet 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° 19/00498

APPELANT

Monsieur [C] [R]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e Geoffrey CENNAMO, avocat au barreau de PARIS, toque : B0750

INTIMEES

La société TRUJAS [Localité 7] EST

[Adresse 5]

[Localité 6]

Représentée par M^e Karine MUZEAU-COUTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : D0109

La société STELLANTIS & YOU France (anciennement PSA RETAIL FRANCE)

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Marc BORTEN, avocat au barreau de PARIS, toque : R271

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Juin 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Sonia NORVAL-GRIVET, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me GUENIER-LEFEVRE Sophie; présidente de chambre

M^me NORVAL-GRIVET Sonia, conseillère rédactrice

M^me MARQUES Florence, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Florence MARQUES, conseillère, pour présidente empêchée et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [C] [R] a initialement été embauché par la S.A.S. Peugeot azur suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 5 janvier 2004, en qualité de conseiller des ventes, et a démissionné de ces fonctions le 24 mars 2007.

Il a ensuite été embauché par la société SVICA, filiale du groupe Peugeot, à compter du 26 juillet 2010, en qualité de conseiller des ventes automobiles.

En juin 2017, son contrat de travail a été repris par la société PSA retail France (désormais devenue la société Stellantis & you France) puis, à compter du 1er mai 2018, transféré à la société Trujas [Localité 7] Est.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective des services de l’automobile.

Par courrier du 4 janvier 2019, M. [R] s’est vu notifier un avertissement suite à une « mauvaise gestion d’une commande véhicule associée à une demande de crédit ».

Par courrier en date du 10 janvier 2019, M. [R] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 24 janvier suivant.

Par courrier du 6 février 2019, M. [R] a été licencié pour cause réelle et sérieuse,

son employeur lui reprochant une mauvaise gestion de la relation aux clients et une absence de suivi régulier de vos dossiers.

Par acte du 15 avril 2019, M. [R] a assigné les sociétés Trujas [Localité 7] Est et PSA retail France devant le conseil de prud’hommes de Créteil aux fins de voir, notamment, dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, retenir une ancienneté de 12 ans et 1 mois, et condamner les sociétés à lui verser diverses sommes relatives à l’exécution et à la rupture des relations contractuelles.

Par jugement du 8 juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Créteil a statué en ces termes :

— dit que le licenciement de M. [R] [C] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— dit que le forfait-jour de M. [R] est valide,

— déboute par voie de conséquence M. [R] de l’intégralité de ses demandes,

— déboute la société de sa demande reconventionnelle d’article 700,

— condamne M. [R] aux dépens.

Par déclaration du 23 juillet 2021, M. [R] a interjeté appel de cette décision, intimant les sociétés Trujas [Localité 7] Est et PSA retail France.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 23 avril 2024.

EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES

Par conclusions notifiées par voie électronique le 30 juin 2022, M. [R] demande à la cour de :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Créteil du 8 juillet 2021 en ce qu’il a débouté M. [R] de l’intégralité de ses demandes ;

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Créteil du 8 juillet 2021 en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [R] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

— infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Créteil du 8 juillet 2021 en ce qu’il a jugé le forfait-jour de M. [R] valide ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [R] de l’ensemble ses demandes ;

Statuant à nouveau :

— condamner la société Trujas [Localité 7] Est au paiement des sommes suivantes :

* l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 67 107,48 euros,

* rappel de primes : 15 624,72 euros,

* congés payés afférents au rappel de prime : 1 562,47 euros,

* dommages-intérêts pour préjudice distinct lié à la modification unilatérale des modalités de calculs de la rémunération variable sans l’accord du salarié : 18 302,04 euros,

* rappel au titre des heures supplémentaires : 38 155,89 euros,

* congés payés afférents au rappel d’heures supplémentaires : 3 815,59 euros,

* repos compensateurs pour les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel : 18 696,95 euros,

* congés payés afférents aux repos compensateurs de remplacement : 1 869,70 euros,

* indemnité pour travail dissimulé : 36 604,08 euros,

* annulation de l’avertissement daté du 4 janvier 2019 ;

* dommages-intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée : 6 100,68 euros,

* l’article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros,

— infirmer en ce qu’il a débouté M. [R] de sa demande de condamnation de la société Trujas [Localité 7] Est aux dépens ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société Trujas [Localité 7] Est de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société Trujas [Localité 7] Est au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 6 mai 2022, la société Trujas [Localité 7] Est demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Créteil le 8 juillet 2021 en ce qu’il a :

* dit et jugé que le licenciement de M. [R] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

* dit et jugé que le forfait-jours de M. [R] est valide ;

* débouté M. [R] de l’intégralité de ses demandes ;

* condamné M. [R] aux dépens ;

Statuant de nouveau :

— condamner M. [R] à verser à la société Trujas [Localité 7] Est la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner la société PSA retail France à payer à la société Trujas [Localité 7] Est une somme de 3 500 euros au titre des frais irrépétibles qu’elle a dû exposer pour se défendre dans le cadre de la présente instance ;

— condamner la société PSA retail France à rembourser à la société Trujas [Localité 7] Est le coût de l’acte de signification de l’assignation en intervention forcée ;

En tout état de cause :

— condamner la société PSA retail France à relever et garantir la société Trujas [Localité 7] Est de toutes sommes dont elle pourrait être condamnées à payer à M. [R] aux termes de l’arrêt à intervenir au titre de l’exécution de son contrat de travail sur la période antérieure au transfert (avant le 1er mai 2018) ;

— débouter la société PSA retail France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile dirigée contre la société Trujas [Localité 7] Est ;

— laisser les dépens à la charge de M. [R].

Par conclusions notifiées par voie électronique le 22 avril 2024, la société Stellantis & you France, venant aux droits de la société PSA retail France, demande à la cour de :

— déclarer M. [R] irrecevable et en tous cas mal fondé sur son appel et l’en débouter,

En conséquence,

— confirmer le jugement attaqué en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

— condamner M. [R] et la société Trujas [Localité 7] Est à payer à la société Stellantis & you France la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs conclusions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIVATION

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la modification unilatérale des modalités de calculs de la rémunération variable :

M. [R] soutient que la société Trujas [Localité 7] Est a, dès la reprise de la concession le 1er mai 2018, modifié intégralement les modalités de calculs des rémunérations variables des salariés, qui constitue environ 80% de la rémunération totale, sans leur accord, et que ces nouvelles modalités de calculs ont été distribuées aux salariés sous la forme d’un Pay Plan. Il indique que cette modification lui était donc inopposable et demande L’octroi d’une somme de 15 624,72 outre 1 562,47 euros de congés payés correspondant à sa perte de rémunération de mai 2018 à mai 2019.

La société Trujas réplique que la mise en place du Pay Plan 2018 ne constitue pas une modification de la rémunération contractuelle, le contrat de travail ne précisant pas « les paramètres de calcul » de la rémunération variable qui sont fixés par référence aux « règles et usages en vigueur dans la Société ». Elle indique qu’elle a conformément à l’article 6.04 b) de la convention collective, communiqué aux représentants du personnel les modalités du Pay Plan 2018 qui serait appliqué à compter de mai 2018, et remis ce document à chaque salarié concerné. Elle fait valoir qu’elle n’était pas engagée contractuellement sur une structure déterminée et figées de primes, dont la modification aurait nécessité un accord du salarié concerné.

Elle ajoute à titre subsidiaire que l’appelant ne peut solliciter un rappel de rémunération variable en appliquant un calcul comparatif entre la rémunération perçue au titre de 2016 et celle perçue sur la période de mai 2018 à mai 2019.

La rémunération constitue un élément du contrat de travail du salarié qui ne peut être modifié sans son accord, même lorsque la modification ne concerne que la partie variable du salaire.

En outre, le contrat de travail ne peut valablement permettre à l’employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié, toute variation de cette rémunération ne pouvant être fondée que sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, sans faire porter le risque d’entreprise sur le salarié.

Le salarié doit pouvoir vérifier que le calcul de sa rémunération a été effectué conformément aux modalités prévues par le contrat de travail ou l’engagement unilatéral de l’employeur.

En l’espèce, le contrat de travail de M. [C] [R] prévoit, à son article 5, que « (') la rémunération mensuelle brute du salarié est composée :

— d’une partie fixe d’un montant de 988,68 euros,

— d’une partie variable versée conformément aux règles et usages en vigueur dans la Société.

Il est garanti un salaire minimum conventionnel, base 35 heures, de 1 949,00 euros,

conformément aux dispositions de la convention collective Nationale des services de

l’Automobile. ».

Or la part variable jusqu’alors attribuée à l’appelant, qui représentait 80% de sa rémunération, a été modifiée à la suite de nouvelles modalités de calcul mises en place dans le cadre d’un nouveau règlement des ventes -Pay plan- adopté par le repreneur dans la cadre de la cession de l’entreprise, dont le salarié a été informé sans toutefois y consentir, ayant contesté la baisse de sa rémunération par courrier du 27 juillet 2018.

La société Trujas se prévaut de l’article 6.04 b) de la convention collective qui prévoit, s’agissant de la mise en 'uvre des barèmes des primes de ventes, que : « Les entreprises doivent communiquer, par note de service au personnel de vente, le barème de base des primes de vente par véhicule et ses règles d’application. Les modifications apportées à ce barème devront faire l’objet d’une communication. ».

Toutefois, d’une part, ces dispositions conventionnelles exigent, en cas de modification de

paramètres de calcul contractuels, « un accord des parties constaté par un nouvel avenant ».

D’autre part, en l’absence précision dans le contrat de travail quant aux conditions d’attribution de la part variable, le seul renvoi, pour la détermination de la part variable, aux « règles et usages en vigueur » dans la société ne permet pas au salarié de vérifier le calcul de sa rémunération.

Dans ces conditions, le salarié peut prétendre à un rappel de part variable fixée en référence aux années antérieures qu’il y a lieu d’évaluer, au regard des bulletins figurant au dossier pour les années de salaire 2016 et 2017, à la somme de 11 250 euros.

En revanche, en l’absence de justification d’un préjudice distinct, la demande de dommages et intérêts à hauteur de trois mois de salaire pour le préjudice occasionné par cette modification unilatérale de la rémunération variable du salarié n’est pas fondée.

Sur l’inopposabilité alléguée de la convention de forfait-jours :

Le salarié soutient que le forfait jours lui est inopposable et fait valoir qu’aucun suivi de sa charge de travail n’a été effectué par la société Trujas, que les autres commerciaux de la concession de [Localité 6] exerçant les mêmes fonctions étaient soumis à la durée légale du travail et qu’il n’avait aucune autonomie dans l’organisation de son travail puisque, à l’instar de l’ensemble des commerciaux de la concession automobile de [Localité 6], il travaillait 42h30 par semaine.

La société Trujeau fait valoir que M. [R] a signé son contrat de travail sans aucune réserve, que ses bulletins de paie mentionnent le forfait jours, et qu’il n’avait jamais fait de demande au titre de la durée du travail prévue à son contrat. Elle relève que si elle est dans l’incapacité d’apporter les éléments sur le suivi du forfait jours concernant la période antérieure au 1er mai 2018, elle justifie avoir à compter de cette date respecté ses obligations, notamment par le moyen des feuilles de présence « forfait jours » remplies mensuellement par le salarié.

Aux termes de l’article L. 3121-39 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, applicable au litige, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

L’article L. 3121-42 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce précise les catégories d’employés pouvant être soumis au forfait en jours, à savoir les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

En l’espèce, le contrat de travail du salarié prévoyait qu’il était soumis à une convention de forfait de 218 jours travaillés par année civile.

La convention collective nationale des services de l’automobile prévoit, dans sa version applicable à l’espèce, à l’article 1.09 la mise en place d’un forfait en jours pour les cadres, ainsi que les conditions de ce forfait en prévoyant un forfait de 218 jours par an, le respect des repos journaliers et hebdomadaires, la répartition des jours de travail sur les jours ouvrables de la semaine, un système auto déclaratif de décompte des jours travaillés établi mensuellement par le salarié, ainsi qu’un entretien annuel charge de travail.

Toutefois, ces dispositions ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, et, donc, à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

L’appelant est donc fondé à soutenir que l’employeur ne pouvait lui appliquer la convention de forfait en jours litigieuse.

Il peut en conséquence prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont la cour doit vérifier l’existence et le nombre.

Sur les heures supplémentaires :

M. [R] soutient avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires que l’employeur a cependant intentionnellement omis de déclarer et de rémunérer, puisqu’il travaillait cinq jours par semaine de 8h30 à 12h00 et de 14h à 19h, soit 8,5 heures par jour, excepté le samedi de 9h00 à 12h00 et 14h00 à 19h00 et assurait également une permanence de 12h à 14h les vendredis midi.

La société Trujeau soutient que les pièces produites par l’appelant ont été établies pour les besoins de la cause et fait valoir que la charge de la preuve n’incombe spécialement à aucune des parties.

La société Stellantis fait valoir que le salarié ne produit strictement aucun décompte de son temps de travail, ni même aucun élément objectif de nature à attester pour chaque jour travaillé, de son heure de début d’activité, de son temps de pause déjeuner et de son heure de fin d’activité.

Au soutien de sa demande, le salarié produit :

— un récapitulatif des heures supplémentaires alléguées sur l’ensemble de la période considérée indiquant des heures de prise et de fin de service régulières ainsi qu’un calendrier,

— des attestations émanant d’anciens collègue.

Il présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre aux employeurs, qui assurent le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre. Dès lors, il incombe à ces derniers de répliquer utilement en produisant leurs propres éléments.

Or ni l’ancien employeur de l’appelant ni la société Trujeau ne verse aux débats de document objectif sur les temps effectivement travaillés permettant de contredire ces éléments, les feuilles de présence non signées par le salarié ne pouvant suffire à cet égard.

En outre, la circonstance que le décompte des heures de travail ne mentionne pas les éventuelles pauses méridiennes ne permet pas de contredire la réalisation d’heures supplémentaires et l’existence d’une créance salariale à ce titre.

Au regard de l’ensemble des éléments produits par les parties, l’existence d’heures supplémentaires est établie, dans une moindre mesure que celle alléguée par le salarié compte tenu notamment de l’absence de déduction de certaines périodes non travaillées, le jugement étant infirmé sur ce point, il y a lieu de condamner l’employeur à lui payer la somme de 5 500 euros à ce titre.

Il résulte des dispositions de l’article L. 1224-2 du code du travail que le nouvel employeur est tenu, vis-à-vis des salariés dont le contrat de travail subsiste, de toutes les obligations qui incombaient à l’ancien employeur à la date de la modification et qu’il peut néanmoins se faire rembourser par le cédant des sommes acquittées pour son compte, à moins que la convention intervenue entre eux ait déjà pris en compte ces sommes.

Au regard des pièces du dossier, il y a lieu de condamner la société Trujas à garantir la société Stellantis à hauteur de 1 000 euros au titre du paiement des heures supplémentaires effectuées avant le transfert du contrat de travail.

Sur le repos compensateur :

L’article L.3121-30 du code du travail instaure, au profit du salarié, une contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel. Celle-ci s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré ou au repos compensateur de remplacement.

L’article D. 3121-23 du même code prévoit que le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces dont le montant correspond à ses droits acquis.

Le salarié qui n’a pas été en mesure, du fait de son employeur, de formuler une demande de contrepartie obligatoire en repos a droit à l’indemnisation du préjudice subi qui comporte à la fois le montant de l’indemnité calculée comme si le salarié avait pris son repos et le montant des congés payés afférents.

Les juges du fond, formant leur conviction au vu des pièces produites et tenant compte des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent, apprécient souverainement le préjudice subi par le salarié.

L’article 1.09 bis de la convention collective applicable prévoit que les entreprises peuvent faire effectuer chaque année 220 heures supplémentaires et que les salariés peuvent toutefois accomplir des heures choisies au-delà du contingent et que les heures choisies sont payées sous la forme d’un complément de salaire, assorti d’une majoration égale à 30 % du salaire de base, s’ajoutant à ce dernier et correspondant au nombre d’heures accomplies à ce titre au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie. Cette majoration se substitue à celle de 25 % prévue par l’article 1.09 bis d pour les 8 premières heures supplémentaires accomplies au cours de la semaine. Pour les heures suivantes, la majoration est de 50 %.

Il résulte de l’examen de l’ensemble des pièces produites que le salarié n’a pas été en mesure de solliciter le repos correspondant à cet excédent d’heures supplémentaires.

Toutefois, contrairement à ce qu’indique l’appelant, la durée de la contrepartie obligatoire en repos est inférieure à celle alléguée.

Au regard des pièces du dossier, il lui sera alloué une somme de 3 100 euros correspondant à la réparation du préjudice subi, faute d’avoir pu obtenir la contrepartie en repos des heures supplémentaires effectuées et ci-avant évaluées.

La société Trujas sera condamnée à garantir la société Stellantis à hauteur de 710 euros à ce titre.

Sur l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé :

Aux termes du 2° de l’article L. 8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

Il résulte de l’article L. 8223-1 du même code qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours sans s’être soumis aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

Pour allouer une indemnité pour travail dissimulé en application de l’article L. 8221-5 précité du code du travail, le juge doit rechercher le caractère intentionnel de la dissimulation, le seul fait de mentionner sur la fiche de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement exécuté ne suffisant pas à caractériser une intention de dissimulation.

En l’espèce, au regard des éléments du dossier, l’intention de dissimulation de l’employeur n’est pas établie. Par suite, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de tendant à l’octroi d’une indemnité pour travail dissimulé.

Sur l’avertissement :

En application de l’article L.1333-1 du code du travail, en cas de litige, le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au juge les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’avertissement constitue une sanction disciplinaire prononcée à l’encontre d’un salarié ayant eu un comportement fautif, mais dont l’importance n’est pas suffisante pour justifier un licenciement.

En l’espèce, l’avertissement du 4 janvier 2019 sanctionnait un fait du 10 décembre 2018 suite à des difficultés rencontrées dans un dossier client, M. [R] n’ayant pas fait signer plusieurs documents administratifs et ayant omis certaines mentions du bon de commande.

Le salarié avait en outre déjà été sanctionné par son ancien employeur pour des faits similaires en 2017, ayant donné lieu à une mise à pied de trois jours.

Au regard des pièces du dossier, c’est à juste titre que la juridiction prud’homale a rejeté les demandes tendant à l’annulation de l’avertissement du 4 janvier 2019 et à l’octroi de dommages-intérêts pour sanction disciplinaire injustifiée.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur le bien-fondé du licenciement :

En application de l’article L.1235-1 du code du travail, il appartient au juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu’elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est rédigée dans les termes suivants : « En votre qualité de Conseiller commercial (depuis votre embauche en juillet 2010), vous devez notamment accueillir et conseiller les clients (particuliers) sur nos véhicules, assurer la promotion et la vente des véhicules (neuf et occasion) et des services rattachés (financement, assurance), fidélisez les clients afin de réaliser vos objectifs de ventes, effectuez les revues de contrats et signer les bons de commandes.

Depuis votre prise de fonctions votre hiérarchie n’a eu de cesse de vous rappeler toute l’importance d’un bon suivi clientèle, et de vous recadrer tant sur votre comportement que sur le suivi de vos dossiers (financement, rédaction des bons de commandes')

Le 4 janvier 2019, vous avez été de nouveau sanctionné pour une mauvaise gestion d’une commande véhicule associée à une demande de crédit.

Malgré les diverses mises en garde et sanctions de votre hiérarchie, vous n’avez pas pris conscience de l’importance du suivi clients et de vos dossiers.

La société a reçu le 11 janvier 2019 un courrier recommandé (daté du 2 janvier 2019) de plainte d’un client que vous aviez reçu le 29 décembre 2018 pour échanger sur une proposition commerciale d’achat et reprise d’un véhicule de moins de 6 mois. Ce client s’est plaint de votre accueil mais également de la mauvaise qualité de votre proposition commerciale.

Il s’avère que vous n’avez pas rappelé ce client dans les jours qui ont suivi ce rendez-vous ' comme cela est prévu par le document règles de vie dont vous avez parfaitement connaissance ' ce qui démontre votre manque d’implication dans le suivi de ce client.

Pourtant, le 11 décembre dernier, dans le cadre d’un compte-rendu d’entretien hebdomadaire, Monsieur [K] [H], votre manager, vous avez de nouveau fait part de son mécontentement quant à votre comportement avec la clientèle (délais d’exploitation des LEADS, dynamique commerciale à améliorer et attitude face à un client à changer rapidement/ non-utilisation du téléphone lorsque vous êtes en cours de négociation commerciale avec un client').

Votre manager vous a également rappelé votre obligation de rappeler les clients : il s’est en effet avéré que vous n’aviez pas rappelé un client dans les 5 jours de la livraison de son véhicule ce qui avait engendré dans le cadre de l’enquête satisfaction une note de 7 en recommandation.

Suite à notre entretien du 24 janvier, votre manager Monsieur [K] [H] a une nouvelle fois été contraint de vous rappeler toute l’importance du retour « qualité » des clients. Vos résultats « qualité » sur le mois de janvier 2019 sont en effet très insuffisants : sur deux enquêtes « satisfaction » clients, vous avez une mauvaise appréciation (50%) sur la recommandation de la concession.

De même, nous déplorons votre absence de suivi régulier de vos dossiers (demande de financement, commande de véhicule). Vous avez pourtant suivi de nombreuses formations depuis votre embauche.

Lors de l’entretien du 24 janvier, vous avez reconnu votre manque de rigueur et de professionnalisme dans le suivi du client rencontré le 29 décembre.

Ces divers manquements réitérés dans le suivi de la clientèle ainsi que votre manque de professionnalisme nous contraignent à vous notifier, par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. ».

Le salarié conteste la matérialité des faits et fait valoir qu’il a été licencié seulement neuf mois après la reprise de son contrat de travail par la société Trujas, qui n’a pas eu besoin de beaucoup de temps pour le juger insuffisant, non-professionnel avant même la fin du premier exercice. Il soutient que les griefs mentionnés dans la lettre de licenciement ont été inventés de toute pièce et que d’autres salariés bénéficiant d’une grande ancienneté ont fait l’objet des mêmes sanctions disciplinaires peu de temps après la reprise de leur contrat de travail, après avoir fait l’objet de pressions.

Il ressort des pièces du dossier, et notamment en dernier lieu du courrier de plainte d’un client daté du 2 janvier 2019, que les griefs relatifs à l’absence persistante de suivi administratif, au manque de rigueur et de professionnalisme dans le suivi des clients sont établis.

Les allégations de l’appelant quant aux licenciements engagés par le repreneur à l’égard d’autres salariés sont démenties par les pièces produites par l’employeur, démontrant que seuls deux autres salariés sur 95 dont le contrat de travail a été transféré ont fait l’objet de licenciements.

En outre, le licenciement intervenu ne vise pas des faits déjà sanctionnés, l’employeur ayant seulement pris en compte les antécédents disciplinaires pour apprécier la gravité des faits.

Au regard du caractère sérieux des griefs et notamment des antécédents disciplinaires du salarié, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a retenu que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse. Le jugement sera donc confirmé à cet égard ainsi que sur le rejet, par voie de conséquence, des demandes financières relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les frais du procès :

Au regard de ce qui précède, le jugement sera infirmé sur les dépens et sur la condamnation aux dépens et au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Trujeau sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, les demandes présentées au titre de l’article 700 du code de procédure civile étant en revanche rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a dit la convention de forfaits jour valide et rejeté les demandes au titre des heures supplémentaires et du repos compensateur ;

STATUANT A NOUVEAU sur les chefs infirmés et Y AJOUTANT :

CONDAMNE la société Trujas [Localité 7] Est à payer à M. [C] [R] les sommes de :

—  11 250 euros au titre du rappel de la part variable ;

—  5 500 euros au titre des heures supplémentaires ;

—  3 100 euros en réparation du préjudice subi du fait du défaut de contrepartie en repos des heures supplémentaires ;

CONDAMNE la société Trujas [Localité 7] Est à garantir la société Stellantis Stellantis & you France, venant aux droits de la société PSA retail France, à hauteur de 1 710 euros ;

CONDAMNE la société Trujas [Localité 7] Est aux dépens de première instance et d’appel ;

REJETTE le surplus des demandes ;

REJETTE les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La greffière P/ La présidente empêchée