Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 10 AVRIL 2025

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06678 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGCG3

Décision déférée à la Cour : Jugement du 23 Juin 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° F 20/00704

APPELANTE

E.P.I.C. UNION DES GROUPEMENTS D’ACHATS PUBLICS (UGAP)

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Jeanne BAECHLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0034

INTIMEE

Madame [B] [D] épouse [W]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Albert HAMOUI, avocat au barreau de PARIS, toque : D1760

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [D] épouse [W] a été engagée par l’EPIC Union des groupes d’achats publics (l’UGAP) par contrat à durée déterminée du 12 septembre 2016 au 13 janvier 2017, en qualité d’assistante e-commerce.

Le contrat à durée déterminée a été prolongé jusqu’au 25 novembre 2016 puis un contrat à durée indéterminée a été signé entre les parties à compter du 22 janvier 2018.

Elle percevait un salaire mensuel brut de 2 298 euros.

Par lettre du 12 mars 2020, Mme [D] était convoquée pour le 23 mars suivant, avec report au 2 juin, à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 10 juin 2020 pour cause réelle et sérieuse, caractérisée par le refus de participation à une formation avec son ordinateur portable le 28 janvier 2020, le refus d’exécuter les tâches assignées et des absences injustifiées.

Le 23 novembre 2020, Mme [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux et formé des demandes afférentes à la requalification du CDD en CDI et à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement du 23 juin 2022, le conseil de prud’hommes de Meaux a :

— condamné l’UGAP à verser à Mme [W] :

o 8.880 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 1.500 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné le remboursement des indemnités chômage à pôle emploi dans la limite d’un mois de salaire ;

— débouté Mme [W] du surplus de ses demandes ;

— débouté l’UGAP de sa demande reconventionnelle ;

— condamné l’UGAP aux dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 4 juillet 2022, l’UGAP a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

Mme [D] a constitué avocat le 19 juillet 2022.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 12 février 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 7 novembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l’UGAP demande à la cour de :

— INFIRMER le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [W] était dénué de cause réelle et sérieuse, et condamné l’UGAP à verser à Mme [W] des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et ordonné le remboursement des indemnités chômage, et l’a condamné aux dépens ;

— CONFIRMER le jugement en ce qu’il a débouté Mme [W] du surplus de ses demandes et débouté l’UGAP de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En conséquence :

— JUGER qu’il n’y a pas lieu de requalifier le CDD de Mme [W] en CDI cette demande étant prescrite et infondée ;

— JUGER que la procédure disciplinaire ayant conduit au licenciement de Mme [W] est régulière et que l’ensemble des faits est non prescrit ;

— JUGER que le licenciement de Mme [W] est intervenu pour une cause réelle et sérieuse ;

— JUGER que le licenciement de Mme [W] n’est pas intervenu dans des conditions vexatoires.

En conséquence :

— DEBOUTER Mme [W] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions, présentes et à venir ;

En tout état de cause :

— LIMITER l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 6.895,2 euros ;

— CONDAMNER Mme [W] à verser à l’UGAP la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Au soutien de ses prétentions, l’appelante fait valoir que :

— Le licenciement n’a pas de lien avec la crise sanitaire qui n’a pas eu d’impact sur l’UGAP.

— Le point de départ de l’action en requalification de CDD est le terme du dernier contrat, soit le 12 janvier 2018, donc sa demande en ce sens est prescrite.

— Le CDD initial comporte les motifs du recours, les avenants ne devaient pas le faire ; il n’y a pas de délai de carence en cas de prolongation d’un CDD ; elle a bien perçu son indemnité de précarité et elle a fait l’objet d’une reprise d’ancienneté dans le cadre du CDI.

— Les griefs sont caractérisés : la mise à jour de la FAQ entrait dans les missions d’assistance aux clients prévues dans sa fiche de poste, Mme [D] a refusé de prendre en charge cette mission car elle était mécontente du montant de la prime exceptionnelle, elle a réitéré ce refus au cours du mois de janvier 2020 ; Mme [D] a transmis son relevé d’activité de janvier 2020 le 25 février 2020 après deux relances et elle n’avait pas communiqué celui de février le 12 mars 2020 ; elle a refusé de participer à la formation le 16 décembre 2019 et le 28 janvier 2020 elle a refusé d’aller chercher son ordinateur portable pour faire des exercices en ligne ; dans le relevé d’heures, à deux reprises, elle a déclaré comme travaillées des heures posées en RTT dans le système de paie et à deux reprises elle a posé une demi-journée de RTT tout en indiquant une journée complète d’absence dans le relevé d’heures.

— Le grief relatif aux absences injustifiées n’est pas prescrit dès lors que l’employeur l’a découvert le 25 et 26 février 2020 dans un processus de vérification.

— L’entretien préalable est régulier, l’employeur n’ayant pas à apporter les preuves des griefs ; la mise à pied est régulière et le délai de deux mois a été prorogé par l’ordonnance n°2020-306 du 25 mars 2020.

— L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse devrait être limitée à trois mois.

— Mme [D] ne démontre aucun fait fautif de l’employeur de nature à constituer des conditions vexatoires de licenciement, ni aucun préjudice.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 18 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [D] épouse [W] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamné l’UGAP à verser à Mme [W] à 8 880,00 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Infirmer partiellement ledit jugement et réformer celui-ci sur les deux chefs de demandes suivants :

2 200,00 euros à titre d’indemnité de requalification de son contrat de travail initial CDD en CDI,

13 338,00 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire (6 mois),

— Ajouter à votre décision

2000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel

— Condamner l’UGAP aux entiers dépens

— Condamner l’UGAP à payer les intérêts au taux légal avec capitalisation et ce à partir de la date du BCO.

L’intimée réplique que :

— L’avenant au 1er CDD signé le 25 novembre 2016 ne fait pas état du surcroît exceptionnel d’activité, le délai de carence entre le 2ème CDD et le CDI n’a pas été respecté.

— Mme [D] croyait que le fait d’avoir signé un CDI à la suite des CDD ne permettait pas de demander une requalification donc le point de départ du délai de prescription est reporté.

— Mme [D] a été mise à pied à titre conservatoire et le délai de convocation à l’entretien préalable a été prolongé puis le licenciement est intervenu brutalement.

— Le seul fait non prescrit visé par la lettre de licenciement est le comportement lors de la formation du 28 janvier 2020.

— La première formation du mois de décembre 2019 n’a pu avoir lieu en raison des grèves dans les transports ; Mme [D] a bien assisté à la formation du 28 janvier, il n’était pas indispensable d’avoir son ordinateur pour participer à la formation, une autre assistante n’avait pas d’ordinateur et une autre était absente et elle a suivi la formation en binôme.

— Les jours d’absence ont été décomptés dans les bulletins de paie.

— Les autres personnes de son équipe ne pouvaient exécuter la mise à jour de la FAQ en février 2020.

— L’UGAP a procédé à de nombreux licenciements abusifs en 2020.

MOTIFS

Sur la demande d’indemnité de requalification de son contrat de travail initial CDD en CDI

Aux termes de l’article L.1471-1 du code du travail, toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit.

Le délai de prescription d’une action en requalification d’un contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée court, lorsque cette action est fondée sur l’absence d’établissement d’un écrit, à compter de l’expiration du délai de deux jours ouvrables imparti à l’employeur pour transmettre au salarié le contrat de travail, lorsqu’elle est fondée sur l’absence d’une mention au contrat susceptible d’entraîner sa requalification , à compter de la conclusion de ce contrat, et, lorsqu’elle est fondée sur le motif du recours au contrat à durée déterminée énoncé au contrat, à compter du terme du contrat ou, en cas de succession de contrats à durée déterminée , du terme du dernier contrat.

La circonstance que Mme [D] soutient avoir ignoré pouvoir intenter une action en requalification alors qu’elle avait signé un CDI ne constitue pas une circonstance de nature à repousser le point de départ du délai de prescription à une date ultérieure.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu’il a jugé que cette demande était prescrite.

Sur les demandes au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Aux termes de l’article L.1232-1 du code du travail, le licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

En outre, selon l’article L.1235-1 de ce même code, en cas de litige, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure de licenciement suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné au besoin, les mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En retenant l’existence d’une cause réelle et sérieuse de licenciement, les juges du fond écartent par là-même toute autre cause de licenciement.

Il n’est pas contesté que le licenciement de Mme [D] est de nature disciplinaire.

Aux termes de l’article L. 1332-4 du code du travail : « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Toutefois, selon une jurisprudence constante, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’ils sont de même nature que le grief plus récent.

La lettre de licenciement du 10 juin 2020 vise les griefs suivants :

— Refus de participer à la formation du 28 janvier 2020 sur la thématique de mise à jour de la FAQ après avoir déjà opposé un refus le 16 décembre 2019,

— Aucune mise à jour des questions sur la FAQ depuis début 2020 et absence de transmission du rapport d’activité de février 2020,

— Absences non justifiées et mentions erronées sur les relevés d’heures le 13 septembre, 11 octobre, 2 octobre et 4 décembre 2019.

L’engagement des poursuites disciplinaires date du 12 mars 2020.

Dès lors, les griefs de refus de participation à la formation du 28 janvier 2020, de ne pas avoir opéré de mise à jour de la FAQ depuis le début de l’année 2020 et de ne pas avoir transmis le rapport d’activité de février 2020 ne sont pas prescrits.

S’agissant des absences injustifiées et mentions erronées sur les relevés d’heures, l’employeur soutient que ce grief n’est pas prescrit car il a constaté les difficultés lors de vérifications opérées en février 2020. Mais, dès lors que l’ensemble des données est communiqué par la salariée à l’employeur chaque mois, ce dernier en a connaissance et il ne peut se réfugier derrière son absence de contrôle des données. Ce grief est donc prescrit.

Sur les deux premiers griefs, l’employeur établit par des attestations et échanges de courriels que Mme [D] a fait part à plusieurs reprises de son refus d’exécuter la tâche de mise à jour de la FAQ à compter de novembre 2019 car elle était déçue de son évolution salariale.

Elle a ensuite refusé de participer à la formation organisée le 16 décembre 2019, qui a été reportée.

Il ressort de l’attestation de la formatrice que, le 28 janvier 2020, Mme [D] est venue à la formation reportée mais a refusé d’aller chercher son ordinateur portable et de faire les exercices demandés. L’employeur justifie que l’autre salariée n’ayant pas apporté d’ordinateur portable n’en est en réalité pas dotée.

L’employeur soutient aussi que Mme [D] n’a pas effectué de tâches de mise à jour de la FAQ en janvier 2020.

Si le supérieur hiérarchique a donné des consignes sur cette mise à jour le 28 janvier à la suite de la formation ci-dessus évoquée, des précédentes consignes avaient été données dès le 28 novembre 2019, Mme [D] n’étant pas dans l’incapacité de les exécuter puisqu’elle indique elle-même avoir opéré des mises à jour en août 2019.

L’employeur établit que Mme [D] n’avait pas, à la date de l’engagement des poursuites, transmis son tableau d’activité pour février 2020.

Dès lors, l’employeur établit le refus délibéré de Mme [D] d’effectuer cette tâche de mise à jour de la FAQ qui entrait dans les missions prévues à sa fiche de poste ainsi que cela lui a été expliqué à plusieurs reprises.

Ce refus s’est poursuivi sur la période non prescrite et s’est aussi caractérisé par l’absence de participation effective à la formation du 28 janvier 2020.

Ce refus caractérise une faute disciplinaire, constitutive d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Dès lors, par infirmation du jugement, il y a lieu de juger que le licenciement de Mme [D] est fondé sur une cause réelle et sérieuse et de la débouter de ses demandes à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera également infirmé en ce qu’il a ordonné à l’UGAP de rembourser aux organismes concernés l’équivalent d’un mois d’allocations chômage versées à Mme [D].

Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Mme [D] invoque au soutien de cette demande la mise à pied à titre conservatoire, le report de l’entretien préalable et le licenciement brutal alors qu’elle n’avait jamais fait l’objet d’un reproche professionnel.

Toutefois, le salaire dû pendant la mise à pied conservatoire a été versé à Mme [D], le report de l’entretien préalable est justifié par la situation de confinement et il n’est pas caractérisé de circonstances brutales dans la mise en 'uvre du licenciement.

Mme [D] ne justifie au surplus d’aucun préjudice spécifique.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [D] de sa demande à ce titre.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes sur ces points.

La salariée supportera les dépens de première instance et d’appel.

Il n’y a pas lieu de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté Mme [D] épouse [W] de ses demandes d’indemnité de requalification de contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

L’INFIRME sur le surplus des dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que le licenciement de Mme [D] épouse [W] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE Mme [D] épouse [W] de sa demande à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE Mme [D] épouse [W] aux dépens de première instance et d’appel,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE