REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 03 DECEMBRE 2025

(n° , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09302 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGUDM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° 21/00393

APPELANTE

Madame [E] [P]

Née le 19 mars 1967 à [Localité 15]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Florence BRASSEUR, avocat au barreau de PARIS, toque : C2322

INTIMEE

S.A.S. [47] , prise en la personne de son représentant légal

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 32]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477, avocat postulant et M^e Claire CHESNEAU, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 28 Octobre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

M^me Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

M. Didier MALINOSKY, magistrat honoraire exerçant des fonctions judiciaires

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Marie-Lisette SAUTRON dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-Lisette SAUTRON, Conseiller et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

La société [46] a engagé Mme [P] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 14 mars 2016 en qualité d’ingénieur commercial.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale ingénieurs et cadres de la métallurgie.

La société [46] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par lettre notifiée le 27 mai 2020, Mme [P] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 10 juin 2020.

Mme [P] a ensuite été licenciée pour insuffisance professionnelle par lettre notifiée le 24 juin 2020.

À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Mme [P] avait une ancienneté de 4 ans et trois mois.

Le 23 juin 2021, Mme [P] a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau de demandes tendant à :

' faire dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement,

' faire condamner l’employeur, avec intérêts à capitaliser, à lui payer les sommes suivantes :

. Dommages et intérêts pour défaut d’employabilité : 5 782 euros,

. Dommages et intérêts pour violation de son obligation de sécurité par l’employeur : 11 564 euros,

. Solde de commissions pour les années 2016, 2017, 2018, 2019 et 2020 : 31 473,50 euros,

. Congés payés afférents 3 147,35 euros,

. Indemnité de préavis conventionnel (arriéré) : 5 782 euros,

. Congés payés afférents : 578,20 euros,

. Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 34 692 euros,

. Article 700 du code de Procédure Civile : 3 000 euros,

' faire condamner sous astreinte l’employeur à la remise du certificat de travail, des bulletins de paie et de l’attestation [37] conformes ;

' faire ordonner que les condamnations relatives aux dommages et intérêts soient nettes de charges et cotisations sociales, lesquelles resteront à la charge de l’employeur ;

À défaut,

' faire fixer à 5 782 euros la moyenne des trois derniers mois de salaires pour l’exécution provisoire de droit ;

' faire ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités versées par [37] ;

La société employeur a conclu au débouté et a demandé reconventionnellement la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement contradictoire rendu le 22 septembre 2022 et notifié le 7 octobre 2022 auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes :

' a dit et jugé que le licenciement de Mme [P] était justifié par une cause réelle et sérieuse ;

' a jugé que la demande de paiement des commissions pour la période s’écoulant de l’année 2016 jusqu’au 24 juillet 2017 doit être rejetée car prescrite ;

' a dit et jugé que Mme [P] a été remplie de ses droits à commissions pour la période non prescrite ;

' a dit et jugé que la SAS [46] doit verser à Mme [P] un mois de salaire au titre de l’arriéré de l’indemnité conventionnelle de préavis ;

' a condamné la SAS [46] à verser avec intérêts à capitaliser à Mme [T] [P] la somme de 5 782 euros au titre du 4ème mois de préavis non payé et la somme de 578,20 euros au titre des congés payés afférents ;

' a ordonné à la SAS [46] de remettre à Mme [T] [P] une attestation [37] et un bulletin de paie conformes au jugement ;

' a débouté Mme [P] du surplus de ses demandes ;

' a débouté les deux parties de leurs demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

' a dit que chaque partie supporterait la charge de ses éventuels dépens.

Mme [P] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 10 novembre 2022, sauf en ce qu’il a fait droit à sa demande au titre du complément de préavis et congés payés afférents et sauf en ce qu’il a ordonné la remise des documents de fin de contrat.

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 21 octobre 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 28 octobre 2025.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 15 septembre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [P] demande à la cour :

' de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la SAS [46] à lui payer 5 782 euros au titre d’arriéré d’indemnité de préavis conventionnel, plus les congés payés afférents de 578, 20 euros ;

' d’infirmer le jugement déféré en ses autres dispositions, et statuant à nouveau :

' de faire droit à ses demandes initiales qu’elle porte à 31 885 euros et 3 188,50 euros pour ce qui concerne le solde des commissions et les congés payés afférents ;

' de dire qu’à défaut de remise du bulletin de salaire dans les délais ordonnés, l’exécution pourra valablement intervenir sur les montants bruts des condamnations prononcées ;

' d’ordonner le remboursement par la SAS [46] des indemnités versées par [37] dans la limite de six mois par application de l’article L.1235-4 du code du travail ;

' de condamner la SAS [46] à lui payer la somme de 5 000 euros par application de l’article 700 du code de procédure civile ;

' de condamner la SAS [46] aux entiers dépens dont distraction au profit de Maître Brasseur par application de l’article 699 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 30 septembre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [46] demande à la cour :

' de confirmer le jugement en ce qu’il :

. a dit et jugé que le licenciement de Mme [P] était justifié par une cause réelle et sérieuse

. a dit et jugé que la demande de paiement des commissions pour la période s’écoulant de l’année 2016 jusqu’au 24 juillet 2017 devait être rejetée car prescrite ;

. a dit et jugé que Mme [P] a été remplie de ses droits à commissions pour la période non prescrite ;

' a débouté Mme [P] du surplus de ses demandes ;

' a débouté Mme [P] de ses demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

' de dé débouter Mme [P] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

' de limiter les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse sollicités par Mme [P] à 3 mois de salaire, soit 17 346 euros bruts ;

En tout état de cause,

' de condamner Mme [P] à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article

700 du code de procédure civile, ainsi qu’au paiement des entiers dépens.

MOTIFS

1- sur le périmètre de l’appel

La cour observe que le dispositif du jugement ayant condamné l’employeur au paiement d’un complément d’indemnité compensatrice de préavis outre congés payés afférents, n’a pas fait l’objet d’un appel principal ni incident de sorte que cette partie du dispositif n’est pas dévolue à la cour.

2- sur la communication des pièces 110 à 117 par la salariée

C’est vainement que l’employeur conclut à la mise à l’écart des pièces sus mentionnées au motif d’une communication tardive, dans la mesure où il n’en fait pas une prétention dans son dispositif et dans la mesure où ces pièces ont été communiquées le 26 août 2025, qu’elles ont pu être débattues contradictoirement devant la cour avant la clôture, l’intimée ayant conclu le 30 septembre 2025 avant la clôture prononcée le 21 octobre 2025.

3- sur le fond

' l’exécution du contrat de travail

' Sur la demande de dommages et intérêt pour défaut d’employabilité

La salariée soutient que les formations qui lui avaient été accordées plus de deux ans après sa demande ne correspondaient pas à celles sollicitées ou alors elles s’étaient révélées incomplètes voire annulées en raison de la pandémie de covid-19. Elle affirme qu’elle avait demandé à son supérieur hiérarchique à de nombreuses reprises de l’accompagner sur son secteur pour constater de la difficulté structurelle de son secteur mais que celui-ci avait refusé de se déplacer car sa fonction de manager ne lui avait pas permis d’être toujours sur le terrain.

La société soutient au contraire que la salariée avait bénéficié d’un accompagnement renforcé de sa hiérarchie pendant plusieurs mois dans le cadre de l’amélioration de ses performances et qu’elle avait bénéficié de formations afin de s’adapter à son poste de travail et son employabilité. Elle rétorque également que les formations suivies par la salariée n’ont pas permis une meilleure adaptation à son poste de travail.

En droit, selon les dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Alors que la salariée a été engagée en mars 2016, aucune action de formation n’est justifiée en 2016 ni en 2017.

En avril 2018, l’employeur se plaint du défaut de performance de la salariée et envisage la mise en place d’un plan d’amélioration des performances. A l’occasion de cette proposition, la salariée a fait connaître à sa hiérarchie en mai 2018 qu’elle manquait d’une formation sur la gestion des appels d’offres propres à l’entreprise, outre un besoin de formation word. Ce n’est qu’en octobre 2018 que l’employeur a tenté de faire bénéficier à la salariée une formation aux marchés publics sans que cette formation ne soit effective ayant été reportée en avril 2020 en raison de l’épidémie de [17]. L’action de formation [52] a été mise en 'uvre en novembre 2018. En janvier 2020, la salariée a suivi une action de formation « prospecter et gagner de nouveaux clients ».

L’accompagnement dont se prévaut l’employeur en vue d’améliorer la performance de la salariée n’équivaut pas à une action de formation, d’autant que cet accompagnement a occulté les problèmes soulevés par la salariée sur son besoin de formation pour se concentrer sur ses résultats.

Il faut donc en déduire que la salariée n’a pas accédé à la formation qu’elle estimait avoir besoin et qui était en lien avec ses missions professionnelles, alors qu’elle avait signalé son besoin en la matière et que l’employeur avait identifié un problème de performance.

L’employeur a donc manqué à son obligation de formation au sens du texte précité.

Le préjudice subi par la salariée, caractérisé par la perte de chance de maintenir son employabilité à son poste, sera réparé par l’allocation d’une somme de 5 000 euros.

' Sur la demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité

La salariée soutient que son employeur l’avait soumise à une pression extrême en lui fixant des objectifs inatteignables et en dénigrant ses capacités professionnelles alors qu’il s’agissait d’une carence de son secteur au potentiel limité. Elle soutient qu’il n’a pas respecté son obligation de contrôle de la charge de travail faute d’entretien bi-annuel. Elle soutient également que l’employeur a augmenté sa charge de travail et l’a privée de ses congés pendant lesquels elle a dû travailler. La salariée soutient que les justificatifs chronologiques de son suivi médical des quatre dernières années ayant précédées son licenciement avait établi qu’elle s’était progressivement épuisée à la tâche jusqu’à altérer sa santé en perdant connaissance chez un client.

La société répond que la salariée ne justifie pas ses allégations relatives à des prétendus malaises ou arrêts avant le déclenchement de la procédure de licenciement à son encontre.

L’employeur, tenu par les dispositions des articles L 4121-1 et suivants du code du travail, à une obligation de sécurité doit mettre en 'uvre les moyens préventifs et curatifs pour préserver la santé et la sécurité du salarié.

En l’espèce, Mme [P] produit divers documents médicaux attestant de l’existence de problèmes de santé à compter de 2018 marqués par des vertiges, des malaises, et des troubles visuels sans antécédents personnels ou génétiques. Elle justifie qu’à au moins une occurrence, sa demande de congé a été accordée le jour même de la date du congé, ce qui signifie que la salariée a été privée de son jour de congé. Elle justifie également que lors des entretiens annuels liés au forfait jours auquel elle était soumise, elle a mentionné des difficultés liées à son temps de travail. Ainsi, elle s’est dit peu satisfaite de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, de la prise de repos, de la répartition de son temps de travail, de son amplitude de travail. À cette occasion, elle a émis l’idée qu’un compte épargne temps serait utile pour solutionner le problème des RTT non pris.

À ces alertes sur le temps de travail, l’employeur ne justifie aucune réaction utile, sauf des échanges sur le manque de performance de la salariée.

Il ressort de ces éléments que l’employeur a omis de prendre en considération les alertes de la salariée sur les difficultés liées à son temps de travail, alors que celle-ci a développé parallèlement des problèmes de santé.

Le manquement est ainsi caractérisé ainsi que le préjudice qui sera réparé par l’allocation d’une somme de 5 000 euros.

' sur la demande de commissions

La salariée soutient qu’elle a refusé de signer les objectifs qui lui ont été fixés en 2018, 2019 et 2020 au motif qu’ils étaient inatteignables de sorte qu’elle est donc en droit de solliciter l’intégralité de sa part variable, qu’elle chiffre en soulignant la carence de l’employeur dans son obligation de justifier les sommes qui lui sont dues. Contestant la prescription qui lui est opposée, elle critique le jugement qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations sur la date de la rupture du contrat de travail, qui a avalisé les explications confuses de l’employeur lequel avait pourtant soutenu que les commissions non prescrites de 2017, 2018, 2019 et 2020 avaient été payées en avril, juillet et octobre.

L’employeur soutient que les commissions au titre de l’année 2016 et jusqu’au 24 juillet 2017 sont prescrites en application des dispositions de l’article L 3245-1 du code du travail, et que pour les autres années, les commissions qui ont été versées correspondent au chiffre d’affaires réalisé en fonction des objectifs parfaitement atteignables qui ont été fixés.

* la prescription

La créance étant de nature salariale, il faut faire application des dispositions de l’article L 3245-1 du code du travail selon lesquelles l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des 3 dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture.

La date à laquelle la salariée connaît ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer l’action en paiement est la date d’exigibilité de la créance de salaire.

En l’espèce, le contrat de travail stipule une rémunération variable représentant un potentiel de 25 % de la rémunération annuelle brute forfaitaire, à objectifs atteints à 100 %. Ces objectifs fixés par l’entreprise, devaient être communiqués au début de chaque nouvel exercice. Le plan de commissionnement devait, selon le contrat, préciser la nature de l’objectif, sa répartition, son mode de calcul, ainsi que la pondération des critères le cas échéant.

Pour l’année 2016, compte tenu de l’embauche de la salariée au mois de mars de la même année, les objectifs ont été fixés à compter du 4 avril 2016, avec cette précision que les commissions étaient payées trimestriellement le mois suivant le trimestre écoulé. Autrement dit, les commissions devaient être réglées en avril, juillet, octobre de l’année d’exercice et en janvier de l’année suivante pour le dernier trimestre.

Pour l’année 2016, les commissions devaient être réglées en juillet et octobre 2016 et en janvier 2017. Pour l’année 2017, les commissions devaient être payées en avril, juillet, octobre 2017 et janvier 2018.

La salariée devait donc agir :

' au plus tard en juillet 2019 pour le 2ème trimestre 2016,

' au plus tard en octobre 2019 pour le 3ème trimestre 2016,

' au plus tard en janvier 2020 pour le 4ème trimestre 2016,

' au plus tard en avril 2020 pour le 1ème trimestre 2017,

' au plus tard en juillet 2020 pour le 2ème trimestre 2017,

' au plus tard en octobre 2020 pour le 3ème trimestre 2017,

' au plus tard en janvier 2021 pour le 4ème trimestre 2017.

La salariée a saisi le conseil de prud’hommes le 23 juin 2021. Toutefois, le contrat ayant été rompu le 24 juin 2020, sa demande peut concerner les commissions dues au titre des 3 années précédant la rupture, soit la période du 24 juin 2020 au 24 juin 2017. Toutes les commissions exigibles avant le 24 juin 2017 sont donc prescrites de sorte que la salariée est recevable à réclamer les commissions exigibles à compter de cette date et les commissions du 2ème trimestre 2017 exigibles en juillet 2017.

Par conséquent le jugement sera infirmé en ce qu’il a étendu la prescription aux commissions du 2ème trimestre 2017 et il sera précisé au dispositif que la prescription atteint les commissions de l’année 2016 et celles du 1er trimestre 2017.

* le fond

La détermination des objectifs, qui est une prérogative de l’employeur doit conduire à la fixation d’objectifs raisonnables et réalistes. La charge de la preuve du caractère réalisable des objectifs fixés au salarié pour l’obtention de la part variable de sa rémunération pèse sur l’employeur. A défaut, le salarié a droit à sa rémunération variable.

En l’espèce, l’employeur a fixé unilatéralement, pour les périodes non prescrites, les objectifs suivants :

' pour l’année 2017 : 2 340 000 euros,

' pour l’année 2018 : 2 282 000 euros,

' pour l’année 2019 : 2 754 000 euros,

' pour l’année 2020 : 2 439 391 euros ;

La salariée a contesté la faisabilité de ces objectifs en dénonçant la faiblesse structurelle de son secteur qui avait été modifié dès la fin de la période d’essai et qui était composé en majorité de personnes publiques au potentiel de financement réduit. La modification du secteur d’activité ressort du plan de commissionnement de 2016. La contestation des objectifs par la salariée ressort des nombreux mails échangés avec son supérieur hiérarchique. La salariée n’a cessé de pointer la nature de son secteur marqué par le manque d’affaires, le manque de sites industriels, l’insuffisance de financement et donc de potentiel d’opportunité.

L’employeur, qui supporte la charge de la preuve ne vient pas justifier, autrement que par ses affirmations, la faisabilité des objectifs assignés à la salariée. Dans un courrier en réponse à la salariée, le supérieur hiérarchique indique que si le faible résultat est, comme elle le prétend, lié à la nature du secteur, il était nécessaire d’augmenter le taux de conversion des affaires pour atteindre son objectif. Dans un mail du 3 mai 2018, son supérieur hiérarchique indique que l’objectif fixé en 2017 « pouvait être un peu ambitieux  ». L’employeur verse au débat en pièces 11 une moyenne des chiffres d’affaires annuels entre 2014 et 2019 sur certains départements couverts par Mme [P]. Cette moyenne est établie sur 7 départements parmi les 23 départements attribués à la salariée. Ce calcul intègre un département (03) non attribué à Mme [P], ce qui rend ce document sans force probante dès lors que la salariée a toujours dénoncé la faiblesse structurelle de son secteur. Seul un comparatif portant sur le secteur exact suivi par la salariée pouvait avoir cette force probante, d’autant que lors de l’entretien préalable, la salariée a affirmé que le chiffre d’affaires de son secteur ne dépassait pas 950 000 euros avant son arrivée, alors qu’on lui a fixé un objectif de 2 340 000 euros. En outre, en pièces 12 et 13 de son dossier, l’employeur vient établir que des responsables d’autres secteurs avaient un objectif supérieur et parvenaient à le réaliser, ce qui, au regard de la plainte que porte la salariée sur la nature de son secteur, est inopérant à défaut de démontrer que ces secteurs étaient structurellement identiques.

Au final, l’employeur qui ne justifie pas le caractère réalisable des objectifs qu’il a assignés à la salariée, est redevable de la rémunération variable égale, selon le contrat à 25 % de la rémunération annuelle brut forfaitaire, elle-même égale à 57 000 euros.

Par conséquent, la salariée peut prétendre à une rémunération variable de :

' 10 687,50 euros en 2017 (pour les 2ème, 3ème et 4ème trimestre),

' 14 250 euros en 2018

' 14 250 euros en 2019,

' 7 125 euros en 2020.

Au total c’est une somme de 46 312,50 euros qui lui était due, de laquelle il faut ôter les commissions versées pour un total de 33 691 euros, soit :

' 9 037 euros en 2017 ,

' 13 089 euros en 2018,

' 7 239 euros en 2019,

' 4 326 euros en 2020.

La demande est donc fondée à hauteur de 10 621,50 euros, outre congés payés afférents et le jugement sera infirmé sur ce point.

' la rupture du contrat de travail

La salariée soutient qu’aucune insuffisance de sa part dans ses fonctions n’est justifiée par la société. Au contraire, la salariée prétend qu’elle avait investi toute son énergie et ses compétences à développer le nouveau secteur crée par la société. Elle soutient que les carences de sa hiérarchie ainsi que le refus ou défaut de réponse à ses demandes légitimes et motivées de moyens commerciaux, de formations professionnelles et matérielles ne lui ont été accordées que quatre ans après sa prise de poste. Elle prétend également que l’employeur a confondu l’insuffisance professionnelle et insuffisance de résultats.

La salariée soutient que l’employeur n’avait pas respecté ses obligations contractuelles en lui attribuant un nouveau secteur avec une clientèle particulière dépendant de subventions publiques et que le défaut de prospection antérieur avait empêché toute possibilité de maintenir un potentiel commercial similaire au secteur initial de son embauche. Elle en déduit donc que l’employeur a fait preuve de déloyauté à son égard en établissant qu’il avait parfaitement connaissance que ce secteur ne permettait pas le développement attendu alors qu’elle avait alerté l’employeur sur le secteur géographique qui limitait le développement des chiffres. Elle soutient que le secteur dans lequel elle avait opéré ne disposait d’aucun des consommateurs récurrents de la société. La salariée soutient qu’elle était la seule commerciale de la société à ne pas disposer d’implantation de consommateurs récurrents et que par conséquent elle n’avait bénéficié d’aucune commande de ce groupe dans son secteur. La salariée soutient de plus que les objectifs fixés par son employeur étaient irréalisables sur le nouveau secteur 'en friche’ et pauvre d’opportunités sur lequel elle avait eu la charge d’opérer. Elle entend ainsi démontrer que l’objectif de l’employeur avait été statistiquement inatteignable dans un secteur qui n’avait pas été exploité depuis plusieurs années. Les chiffres fournis par la société à réaliser sur son secteur était selon la salariée doublés ou triplés de celui qui pouvait être auguré dans ce secteur. De plus, elle affirme que la hiérarchie lui a refusé le matériel opérationnel dont disposait ses collègues afin de gagner du temps dans le traitement des offres, ce qui l’avait contraint à utiliser son ordinateur fixe pour travailler les week-ends. La salariée soutient également qu’elle avait demandé à son employeur un meilleur secteur majoritairement de marchés publics, d’un secteur viticole et d’un secteur environnemental. La salariée soutient de plus que l’employeur n’avait jamais répondu à ses demandes tout comme celles pour obtenir un ordinateur portable, ainsi que des logiciels dédiés dont avait bénéficié ses collègues.

La société affirme au contraire que le licenciement est justifié car l’employeur est le seul juge de l’aptitude professionnelle de ses salariés. Malgré les efforts qu’elle dit avoir fournis pour la formation ainsi que l’adaptation dont a bénéficié la salariée, celle-ci n’a pas réussi à mener ses missions et manquait d’autonomie. La société conteste que le secteur n’avait pas permis un développement de l’activité car celui-ci était en plein essor et que la salariée avait eu la responsabilité de profiter des nouveaux produits commercialisés pour augmenter les ventes de son secteur. Elle affirme que le secteur de la salariée n’était pas dépourvu de toutes possibilités de développement commercial alors qu’elle avait pu atteindre sur l’année 2018 un chiffre d’affaires aussi élevé que celui de ses collègues des autres secteurs. De plus, la société rétorque que la salariée avait pré-estimé la potentialité de son secteur pour l’année 2019 à un objectif de 2,3 million d’euros. La salariée ne pouvait donc pas argumenter que son secteur était en 'friche'. La société prétend qu’elle avait communiqué une liste d’opportunités de vente sur la région dont elle avait la charge en lui donnant des objectifs précis à atteindre en juillet 2019. Ces objectifs n’avaient pas été atteints et un nouveau plan d’amélioration des performances lui avait été présenté en novembre 2019. La société affirme également que la salariée avait eu des opportunités mais qu’elle n’avait pas réussi à augmenter le nombre de vraies opportunités qualifiées sur son secteur pouvant générer des commandes comme cela lui avait été demandé. La société rétorque également que depuis sa prise de poste en 2016,la salariée n’avait jamais réussi à atteindre les objectifs qui lui avaient été fixés, alors que ces objectifs étaient réalisables, que le secteur dans lequel évolué la salariée était en plein essor, que l’objectif fixé à la salariée n’avait pas été multiplié par deux et qu’il s’agissait d’un objectif semestriel et non annuel, que les objectifs pour l’année 2020 n’avait été que de 4% supérieurs à ceux de l’année 2017. La société affirme au contraire que la salariée n’avait pas réussi à concrétiser les opportunités de son secteur car la salariée n’avait pas réussi à trouver le bon positionnement des instruments de vente en fonction de chaque situation. Elle ajoute que la salariée n’avait pas réussi à optimiser ses interventions et passait beaucoup de temps à visiter et relancer des clients de manière inutile du fait de sa mauvaise connaissance des outils et de sa mauvaise organisation. La société rétorque que la salariée était passée par les mauvais interlocuteurs en interne et avait fait perdre à ses collègues de travail du temps. La société rétorque de plus que la salariée avait fait preuve d’un manque d’autonomie en sollicitant de manière régulière ses collègues ou son supérieur hiérarchique.

La société soutient également que la salariée n’avait pas réussi à prendre en compte les différentes recommandations qui lui avaient été faites. La société fait observer que la salariée avait fait produire trois semaines avant l’audience de clôture des pièces complémentaires qui dès lors constituaient une communication tardive du fait que ses attestations dataient toutes de 2023. La société conteste donc l’utilisation de ses pièces produites tardivement en appel et ne remettant pas en question la réalité de l’insuffisance professionnelle qui avait conduit au licenciement de la salariée.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige est ainsi rédigée :

' En début d’entretien, ces motifs vous ont été très clairement énoncés tout en rappelant le contexte de votre embauche. Vous avez rejoint notre société le 14 mars 2016 sous contrat à durée indéterminée.Vous exercez depuis les fonctions d’Ingénieur Commercial pour l’activité Spectrométrie de Masse.

Après des débuts mitigés, nous avons dû constater, dès début 2017, la dégradation de vos résultats, malgré un accompagnement soutenu, notamment au travers de formations et d’entretiens de suivi réguliers,

À ce tire votre performance sur les 3 dernières années est la suivante :

' Résultats 2017 : Atteinte de 57 % des objectifs

' Résultats 2018 : Atteinte de 96 % des objectifs

' Résultats 2019 : Atteinte de 49 % des objectifs

Parmi les mesures prises, nous avons ainsi souhaité vous aider, dès 2018, en vous permettant de bénéficier : d’un accompagnement renforcé par le biais d’un plan d’amélioration sur la période du 23 avril au 23 juillet 2018 sur les points suivants :

' Augmentation du nombre d’opportunités

' Autonomie commerciale

' Gestion des priorités et des appels d’offre

Nous avons pu constater une nette amélioration concernant vos résultats quant aux objectifs fixés.

Malgré cela vos résultats se sont détériorés dès les mois qui ont suivi.

Cette situation est d’autant plus préoccupante que la gamme [30] dans vous êtes chargée est phare et porteuse de croissance.

La société a déployé des actions pour vous permettre de vous adapter, notamment dans la dimension commerciale de votre métier :

1. Actions de formations :

' [51] en 2018 portant sur les différentes étapes du process de verte au cours de laquelle la découverte et compréhension des besoins est largement abordée

' Prospecter et gagner de nouveaux clients du 27/01 au 28/01/2020

2. Support :

' Aide de collègues et coaching spécifique

' [6], inclus des points hebdomadaires et des visites conjointes.

Ces actions ont été entreprises pour vous donner les moyens de vous adapter au mieux aux exigences de nos marchés et de nos clients et à l’évolution constante de nos métiers et de notre fonctionnement.

Malheureusement dès le début de l’année 2019, les résultats n’ont pas été présents et ce, également pour les trois trimestres 2919 au cours desquels seules deux commandos ont été enregistrées :

' 1er trimestre : 0 % de l’objectif trimestriel atteint

' 2ème trimestre : 54 % de l’objectif trimestriel atteint

' 3ème trimestre : 8 % de l’objectif trimestriel atteint

À la vue de ces résultats, dès fin septembre, votre Manager, Monsieur [I] [Z], en présence de cette dégradation de vos résultats sur les premiers trimestres de cette année, malgré les démarches entreprises jusqu’alors et les résultats obtenus par vos collègues, votre hiérarchie vous a proposé un plan d’amélioration personnel.

Ce plan formalisé et effectif à partir du 27 novembre 2019 avait pour objectifs principaux l’amélioration de vos résultats par une meilleure organisation et une identification plus précise des besoins client et par une optimisation de vos démarches commerciales.

Pour chacun des objectifs, votre management a défini les attentes, les modalités e: les critères d’évaluation. Des points de suivis réguliers ont été organisés pour vous accompagner et vous suivre dans l’objectif principal de ce plan qui était l’augmentation du nombre de commandes sur le secteur du Sud-Ouest autour de deux aspects:

' Augmenter le nombre d’opportunités

' Atteindre le chiffre d’affaires en bookings d’au moins 1 093 000 Euros sur la période octobre

2019 ' décembre 2019

Au terme de ces trois mois de plan, votre hiérarchie a dressé début mars 2020, le bilan d’une situation toujours très insatisfaisante.

Le bilan, qui vous a été présenté le 2 mars 2020 et adressé le 6 mars 2020 par courriel, est le suivant :

' Compte tenu du retard accumulé sur votre région à la fin du troisième trimestre 2019 par rapport à l’objectif annuel 2019, les objectifs fixés dans ce plan d’amélioration avaient pour but de récupérer une partie de ce retard et finir l’année 2019 au moins à 56 % de l’objectif annuel.

Votre performance de l’année 2019 est restée très en deçà de l’objectif avec une performance de 49 % par rapport à l’objectif annuel fixe sur votre région.

Le premier trimestre écoulé en 2020 montre également une faible performance de votre part sur votre région avec seulement 44,68 % d’atteinte de l’objectif fixé au premier trimestre, avec une seule opportunité, datant du trimestre précédent, convertie en commande.

Les objectifs du plan d’amélioration fixés sur le période du début d’année 2020 avaient pour but de créer les conditions pour atteindre objectif : générer un portefeuille d’au moins 4 opportunités pour arriver à gagner au moins deux d’entre elles et générer un chiffre d’affaires de 509 584 €.

Ce résultat est insuffisant pour atteindre les objectifs attendus pour la gamme [30] '.

Plusieurs carences expliquent ces mauvais résultats.

Sur le nombre d’opportunités insuffisantes :

Lors de votre plan d’amélioration 2019, un des objectifs était d’avoir 8 opportunités qualifiées ' Best case ', ou ' commit ', c’est-à-dire pouvant être clôturées en 2019 sur la période du quatrième trimestre 2019, afin d’avoir suffisamment d’opportunités pour atteindre le chiffre d’affaires demandé, à savoir 1 093 000 Euros.

Six opportunités qualifiées ' best case ' ou ' commit ' ont été enregistrées sur la période considérée au quatrième trimestre 2019 :

' [21] : Opportunité créée fin avril 2019

' [24] : Opportunité créée en 2017

' [41] : Opportunité créée 1er octobre 2019, perdue le 22 octobre 2019

Ce projet est apparu en fin de process de vente, et donc très difficile de remporter ce marché.

' [23] : Opportunité créée en 2017

' [27] : Opportunité créée le 4/11/2019, client fidèle à [48]

' [28] : opportunité créée le 14 juin 2019

Sur ces six opportunités, seules 2 ont été créées au quatrième trimestre 2019, dont une correspondait à un projet pratiquement conclu avec un concurrent, et l’autre à un client historique et fidèle à [45].

Le nombre d’opportunités qualifiées, de nature à générer des commandes, n’a donc pas beaucoup augmenté depuis le début du plan d’amélioration, ce nombre restait donc insuffisant pour atteindre l’objectif de chiffre d’affaires demandé.

Par ailleurs, vous deviez, sur la même période, disposer d’un portefeuille d’au moins 4 opportunités de vente d’instrument qualités en « Best case » et « Commit » sur la période du 1er janvier 2020 au 21 février 2020, pouvant être clôturées avant le 27 mars 2020.

Quatre opportunités ont bien été enregistrées sur la période considérée : Université de [Localité 36], [14] ([40]), [21], [Localité 39] Martin. Il faut toutefois noter que lors de nos discussions hebdomadaires du premier trimestre 2020, le projet de l’université de [Localité 36] a été décalé au second trimestre et figurait déjà dans les prévisions comme projet probable ( « best case » puis « commit » en Juillet 2018). Sur ces 4 opportunités, une seule commande a été reçue ([20]), 2 ont été perdues au profit de la concurrence et une décalée une énième fois au trimestre prochain.

Le suivi de votre plan d’amélioration personnel a également mis en lumière plusieurs des défauts persistants que vous manifestez dans votre rôle de commercial concernant la qualification des opportunités.

Vous détectez des opportunités et visites potentielles. En revanche, la conversion de ces opportunités est très faible et vous n’allez pas assez loin dans la détection et l’analyse des besoins du client.

A titre d’exemple, [18] – affaire conclue au quatrième trimestre 2019 : pas de budget précis connu, focalisation sur un appareil reconditionné où vous avez demandé à votre Manager un prix très bas pour répondre à la demande du client. Finalement, le client a choisi un instrument beaucoup plus performant chez un concurrent. Vous n’avez pas su trouver la vraie motivation du client qui visiblement était d’acquérir un instrument plus haut de gamme que celui discuté durant le projet.

Dans l’affaire [7] (affaire perdue face à Hiroshima vous avez poussé pour proposer un Instrument de moyenne gamme avec une HPLC haut de gamme, le concurrent a vendu un système d’entrée de gamme, de fait beaucoup moins cher que celui proposé. Le bon positionnement des instruments en fonction de chaque situation de vente est un point fondamental dans la réussite.

Vous avez également démontré une arrivée tardive sur un projet quasiment conclu ce qui montre que certains projets ne sont pas suivis au bon moment. Notamment dans l’affaire [41] qui est arrivée subitement le 1er octobre 2019 et a été perdue le 16 octobre 2019 dans les prévisions [43]. Vous avez sollicité votre Manager avec une demande « urgente » de proposer un prix très bas. Finalement, la vente a été conclue par un concurrent qui a globalisé son offre de service après-vente et votre management n’a découvert ce point qu’une fois la décision prise.

Sur la non atteinte du chiffre d’affaires :

Nous avons tenté de vous accompagner dans l’atteinte de votre objectif de chiffre d’affaires : réaliser un chiffre d’affaires en entrées de commandes (bookings) d’au moins 1 093 000 Euros sur la période octobre 2019 ' Décembre 2019.

Un chiffre d’affaires de 897 277 € a été réalisé au cours du quatrième trimestre, donc en dessous de l’objectif fixé.

Vous avez réalisé une performance sur le secteur de 49 % sur l’année 2019, ce qui ne vous a pas permis de récupérer une partie du retard accumulé en début d’année, avec une seule commande reçue sur les 6 premiers mois de l’année.

Votre performance sur les 3 dernières années a été la suivante :

Année Objectif annuel entrées de commandes Réalisé (K€) Performance

(bookings) (k€)

2017 2340 1333 57 %

2018 2282 2192 96 %

2019 2754 1357 49 %

Le premier trimestre 2020 écoulé a également montré une faible performance avec seulement 44,68 % d’atteinte d’objectif d’entrées de commandes (bookings), seulement une commande reçue.

Un premier plan d’amélioration avait déjà été mis en place en 2018 afin d’améliorer votre performance et avait permis d’atteindre 2,2 millions de chiffre d’affaires, montrant que le secteur est porteur.

Malgré ça, le chiffre d’affaires 2019 est à nouveau, comme en 2017, très en dessous de l’objectif fixé. Et la tendance observée sur les trois premiers mois de l’année 2020 ne laisse pas entrevoir d’amélioration.

Malheureusement, votre niveau d’activité, d’efficacité et, par voie de conséquence vos résultats restent insuffisants à ce jour, qui plus est sur un marché à fort potentiel. Cette situation crée dos

dysfonctionnements dans l’organisation faisant perdre des parts de marchés, et nuit à la société.

Vous prétendez que ce faible résultat est lié à la nature du secteur ' manque d’affaires, manque de sites industriels, insuffisance de financement.

Le secteur sud-ouest regroupe des pôles de recherche importants et stratégiques pour le développement du business [30] : Universités de [Localité 10], [Localité 36], [Localité 50], [Localité 33] e: laboratoires de recherche associés ([24], [16], [25]). Il héberge une partie importante du consortium, utilisateurs de [26] de pointe.

Il regroupe également :

— Des laboratoires importants dans le domaine de l’environnement et de la sécurité alimentaire : [27], [29], [28], [38], LDA16, [9]'.

' Des centres hospitaliers utilisant la spectrométrie de masse pour leurs analyses en pharmacologie, toxicologie : [12], [Localité 36], [Localité 10], [Localité 50].

' Des industries pharmaceutiques et chimiques : [21], [34], [31], [19], [11], [44], [49], [8].

Sur les 6 dernières années le volume moyen annuel en entrées de commande (bookings) est de 2051

K€ pour la gamme LSMS + HPLC connectées.

Les performances réalisées par l’équipe chromatographie sur la même région montrent que ce secteur offre un potentiel de développement pour les techniques analytiques : la région est couverte par deux ingénieurs commerciaux qui respectivement ont atteint voire dépasser leurs objectifs chaque année entre 2016 et 2019.

Sur les problèmes d’organisation :

Force est de constater, une nouvelle fois votre manque d’organisation et de gestion de vos priorités.

Dans ce nombreux mails nous avons observé que vous avez visité, rappelé, relancé des clients de manière inutile.

Vous perdez du temps par une mauvaise connaissance de l’organisation, des outils, et des process en place, comme par exemple demander les conditions de garantie des appareils reconditionnés par l’usine, demander de revues de devis plutôt que de les soumettre directement pour approbation. Vous effectuez des devis à partir de comptes [43] non référencés sous [42], vous passez trop de temps avec des clients qui n’ont pas de financement alors que le portefeuille d’opportunités est faible (comme une visite d’une demi-journée à [Localité 36], en octobre 2019 avec un client qui n’investira pas avant au moins un an).

Vous sollicitez de façon récurrente le mauvais interlocuteur, comme par exemple le manager du service après-vente (courriel du 7 mars 2019) alors qu’il vous a déjà indiqué qu’il fallait s’adresser à d’autres personnes.

Vous faites preuve de manque de rigueur et de discipline dans la réponse aux appels d’offre et dans la transmission des dossiers. Cela impacte aussi l’organisation d’autres personnes telles que l’assistante commerciale, le support applicatif, et ce, jusqu’à votre manager qui doit parfois reprendre ou terminer certains documents.

Pour exemples : la réponse à l’appel d’offre de [35] : vous avez rendu un dossier en dernière minute le 11 Mars 2019, dernier demandant à votre manager de vérifier les documents. Un document très important – un tableau de décomposition de prix – était incomplet, et ne répondait pas clairement à la question posée par l’administration. Cela peut avoir comme conséquence de voir le marché reporté, ou perdre ce marché. Votre Manager doit reprendre le dossier et compléter ce tableau afin de rendre l’offre dans les temps.

Sur le même dossier d’appel d’offre pour l’ISVV, vous avez demandé au responsable du service après-vente, dans un courriel du 7 mars 2019, de compléter des documents alors que ce n’était pas son rôle mais le vôtre (ce qu’il vous a d’ailleurs rappelé en réponse le 8 mars 2019) après avoir récupéré les informations demandées auprès du service après-vente. Ceci s’est produit à plusieurs reprises et impacte l’organisation d’autres services. Cela traduit par ailleurs un manque de prise en compte des recommandations de vos collègues et des processus en place.

Ainsi vous faites preuve d’un manque d’autonomie commerciale sur certains dossiers en sollicitant vos collègues ou management.

Lors de la réponse à l’appel d’offre au [28] en novembre 2019, vous avez perdu du temps dans la validation interne de l’offre car le devis n’était pas préparé à partir du bon compte client. Ce type d’erreur ne devrait plus être faite par un ingénieur commercial avec votre expérience et votre ancienneté au sein de notre Société.

Lors de la réponse à l’appel d’offre pour le [13] à [Localité 50] en date du vendredi 6 mars 2020, le mémoire technique ainsi qu’une annexe financière étaient toujours manquants pour déposer le dossier le lundi 9 mars. Il a été déposé à la dernière minute.

Cette situation génère des dysfonctionnements et oblige vos collègues à compenser là où vous devriez être autonome et quand ces mêmes collègues devraient eux se concentrer sur leur c’ur de métier. Cette situation devient délicate et problématique pour l’organisation et le fonctionnement et, qui plus est, dans un environnement de plus en plus exigeant et concurrentiel. Cette situation a aujourd’hui d’importantes conséquences sur notre activité et sur son développement, et ce d’autant plus que vos carences nous contraignent à mettre en 'uvre des ressources complémentaires pour des opérations commerciales, que vous devriez pouvoir mener seule et avec succès au regard de votre expérience.

Nos discussions et échanges récents (et notamment l’entretien du 10 juin) ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Car, vous refusez de reconnaître que votre prestation de travail est insuffisante, préférant accuser le marché, ou le secteur géographique et prétextant le manque de potentiel, alors même que vous-même en janvier 2019 vous aviez pre-estimé la potentialité de 2019 en proposant un objectif à 2,3 millions. Cette estimation qui était la vôtre même si nous avons challengé, nous aurait bien convenus par défaut si vous l’aviez réalisée, mais vous n’en avez fait que 59% !

Nous avons entendu que vous nous reprochez d’avoir mis en place les moyens de vous aider avec des plans d’améliorations pour vous permettre de redresser vos résultats. Nous regrettons de constater que vous restez dans le déni sur les causes de votre insuffisance, et que vous n’entendez devoir vous améliorer, ceci ne nous laissant aucun espoir sur vos capacités pour retourner la situation.

Ainsi, devant vos résultats insuffisants et votre insuffisance professionnelle et devant votre refus de les reconnaître, nous nous trouvons face à une situation qui n’est pas à la hauteur des efforts d’adaptation fournis et qui ne permet pas d’espérer une amélioration prochaine.

Aussi, au regard de cette situation et de l’absence de perspectives d’améliorations, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement.

Nous vous dispensons d’effectuer votre préavis de trois mois qui commencera à courir à compter de la première présentation par les services postaux de la présente lettre à votre domicile. Votre rémunération continuera néanmoins de vous être versée durant cette période.

Au terme de votre préavis, votre certificat de travail, votre reçu pour solde de tout compte et votre attestation [37] vous seront adressés par courrier en recommandé avec avis de réception '.

Il est donc reproché à la salariée une insuffisance de résultats causée par son insuffisance professionnelle.

L’insuffisance de résultats de la salariée ne peut constituer à elle-seule une cause de licenciement et ne peut justifier un licenciement que si elle résulte d’une insuffisance professionnelle ou d’une faute.

La faute n’étant pas alléguée, l’insuffisance professionnelle doit être examinée à l’aune du caractère réaliste des objectifs fixés, que la salariée conteste.

Or, la salariée a contesté la faisabilité des objectifs dès 2017 après modification de son secteur d’activité.

La modification de son secteur géographique a été faite dès la fin de la période d’essai comme le montre le plan de commissionnement pour l’année 2016. La salariée a prétendu sans être contestée lors de l’entretien préalable que son secteur réalisait antérieurement un chiffre d’affaires qui ne dépassait pas 950 000 euros et qu’il était en friche. L’employeur qui avance un chiffre de plus de 2 millions d’euros n’en justifie pas. La pièce 11 qu’il fournit n’a pas la force probante qu’il lui prête pour les raisons exposées plus haut. De surcroît, dans un mail adressé à la salariée le 3 mai 2018, le supérieur hiérarchique admet que les objectifs de 2017 « pouvaient être un peu ambitieux ».

La cour observe que les chiffres d’affaires réalisés après la rupture du contrat de travail par le secteur d’activité concerné n’est pas produit ce qui était de nature à évaluer de manière objective le caractère réaliste ou pas des objectifs assignés à Mme [P].

Aussi, il faut en conclure que la salariée avait été soumise à des objectifs irréalistes.

Par ailleurs, l’employeur impute l’insuffisance de résultats à une insuffisance professionnelle caractérisée selon la lettre de licenciement :

' par un manque d’activité et d’efficacité,

' par un manque d’organisation et de gestion des priorités. À ce titre il évoque :

. une mauvaise connaissance des outils de l’organisation et des process de l’entreprise,

. un temps excessif passé avec des clients qui n’avaient pas de financement,

. le mauvais choix d’interlocuteur,

. un manque de discipline et d rigueur dans la gestion des appels d’offres,

. un manque d’autonomie mobilisant des collègues.

Or, le manque d’efficacité n’est pas caractéristique d’une insuffisance professionnelle.

En outre, la salariée s’est toujours plaint d’un nombre important de clients sans financement sur son secteur. Par ailleurs, elle a très tôt réclamé une formation concernant les appels d’offres pour des marchés publics considérant un secteur marqué par ce type de contrats. À cette demande, son supérieur hiérarchique lui répond dans un mail du 3 mai 2018 que sa demande n’est pour le moment pas accordée en ajoutant : ' toutefois de nombreuses personnes ont de l’expérience dans le traitement des appels d’offres sur lesquelles tu peux t’appuyer '. L’employeur ne peut dans ces conditions reprocher à la salariée son manque d’autonomie et la mobilisation de collègues vers qui son supérieur hiérarchique lui a demandé de se tourner faute de formation.

Dans un mail du 6 mars 2020, son supérieur hiérarchique écrit : ' je ne doute pas de l’intensité que tu mets en 'uvre pour développer les ventes de ton secteur, mais ce résultat est insuffisant pour atteindre les objectifs'. '

Le compte rendu d’entretien préalable laisse voir un véritable débat contradictoire instauré entre l’employeur et une salariée qui connaît son secteur, l’a développé, a déployé énormément d’efforts pour atteindre les résultats qu’elle estimait irréalisables.

Il ressort de ces éléments que l’insuffisance professionnelle n’est pas établie et que la salariée a, en réalité, été licenciée pour une insuffisance de résultats.

Le licenciement doit donc être, par infirmation du jugement, considéré comme étant sans cause réelle et sérieuse.

La salariée peut donc prétendre à des dommages et intérêts compris entre 3 et 5 mois de salaire, soit une somme comprise entre 18 668,22 euros et 31 113,70 euros sur la base d’un salaire mensuel brut de 6 222,74 euros incluant la rémunération variable, le tout en application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail. Compte tenu de la situation de la salariée après la rupture, de son âge, de son ancienneté, de son niveau de salaire, la somme de 30 000 euros réparera entièrement les préjudices subis.

' les autres demandes

* la remise des documents de fin de contrat

L’employeur sera condamné sans astreinte à remettre à la salariée un bulletin de salaire. En revanche la salariée sera déboutée de sa demande tendant à faire exécuter l’arrêt sur la base de sa créance brute si l’employeur ne lui remettait pas le bulletin de salaire. En effet, cette demande, sans fondement juridique, anticipe une résistance que rien ne permet d’établir. Le cas échéant, la fixation d’astreinte par le juge de l’exécution compétent sera de nature à vaincre cette résistance supposée.

* l’application des dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail

Les conditions s’avèrent réunies pour condamner l’employeur, en application de l’article L.1235-4 du code du travail, à rembourser à [22] les indemnités de chômage versées au salarié, du jour de son licenciement jusqu’au jour de la décision judiciaire, dans la limite de six mois d’indemnités.

* le frais irrépétibles et les dépens

Succombant au sens de l’article 696 du code de procédure civile, l’employeur supportera les dépens et frais irrépétibles de première instance, par infirmation du jugement, ainsi que ceux de l’instance d’appel.

Il sera donc débouté à ce titre et condamné à payer à la salariée la somme de 5 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement rendu le 22 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Longjumeau en toutes ses dispositions dévolues à la cour ;

statuant à nouveau,

Déclare irrecevables les demandes de rémunération variable pour l’année 2016 et le premier trimestre 2017 ;

Déclare recevable le surplus des demandes ;

Juge sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [E] [P] ;

Condamne la société [46] à payer à Mme [E] [P] les sommes suivantes :

' 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du manquement à l’obligation de formation,

-5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du manquement par l’employeur à son obligation de sécurité,

' 10 621,50 euros au titre de la rémunération variable de 2017 à 2020 ;

' 1 062,15 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés afférente,

' 30 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices nés du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que ces condamnations sont prononcées sous réserve de déduire, le cas échéant, les cotisations éventuellement applicables ;

Condamne la société [46] à remettre à Mme [E] [P] un bulletin de paie conforme au présent arrêt ;

Ordonne le remboursement, par la société [46] à [22], des indemnités de chômage servies à la salariée, du jour de son licenciement jusqu’au jour de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités ;

Condamne la société [46] à payer à Mme [E] [P] la somme de 5 000 euros en remboursement de ses frais irrépétibles de première instance et d’appel ;

Condamne la société [46] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier La présidente