REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 18 DECEMBRE 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05560 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFZT2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Avril 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° 21/00231

APPELANTES

Madame [M] [O]

[Adresse 4]

[Localité 8]

Représentée par M^e Salif DADI, avocat au barreau de PARIS, toque : A0912

[36]

[Adresse 1]

[Localité 5]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 6]

Représentée par M^e Salif DADI, avocat au barreau de PARIS, toque : A0912

INTIMEE

S.A.R.L [39] immatriculée auprès du R.C.S d'[Localité 17] sous le numéro 419 077 276

[Adresse 3]

[Localité 7]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 2]

Représentée par M^e Nathalie DEVERNAY, Avocat au Barreau de Lyon

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [M] [O] a été engagée par la société [39], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 4 septembre 2017, en qualité de « Lead Generation Specialist » (spécialiste en télémarketing).

La société [39] est spécialisée dans la commercialisation de solutions pour la mesure de la couleur. Elle est affiliée à [24], constructeur d’instruments de mesure et de contrôle de la couleur. Ses clients sont essentiellement des industriels opérant dans les secteurs de l’impression, de l’emballage, des peintures et revêtements, des produits alimentaires, des vêtements, des cosmétiques, de l’ameublement et de l’automobile.

A compter du 1er mars 2018, la salariée a exercé les fonctions d'« inside sales » (commerciale sédentaire).

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective de la Métallurgie (accords nationaux et convention régionale de la Région Parisienne), la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 3 619,75 euros (moyenne des 12 derniers mois).

Le 22 octobre 2018, la salariée a été reconnue travailleuse handicapée.

Mme [O] a été placée en arrêt de travail du 21 au 31 mars 2019 puis du 13 mai au 4 juin 2019.

A la suite de recommandations de la médecine du travail, la salariée a bénéficié successivement :

— d’un aménagement de son temps de travail en mi-temps thérapeutique du 5 juin au 31 août 2019.

Durant cette période la salariée a été placée en arrêt de travail du 24 juin au 14 juillet 2019.

— à compter du 2 septembre 2019, d’une organisation de 2,5 jours par semaine en télétravail jusqu’à son licenciement.

Le 23 juin 2020, la salariée a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement.

Le 7 juillet 2020, elle s’est vu notifier un licenciement pour insuffisance professionnelle, libellé dans les termes suivants :

« 1. De nombreuses négligences dans le suivi de vos dossiers

En tant qu’Inside [Localité 28], la première de vos missions réside dans la prise de contact avec le client, lorsqu’une opportunité est identifiée par un télémarketeur.

Une grande réactivité est donc nécessaire de votre part, ainsi qu’un suivi rigoureux du statut de chaque opportunité, de son identification à sa réalisation.

Or, malgré les outils et ressources mis à votre disposition, les formations dont vous avez bénéficié, les rappels fréquents adressés par votre hiérarchie et l’accompagnement dont vous bénéficiez, vous manquez de diligence et de réactivité dans le traitement des demandes qui vous sont adressées.

' Ainsi, il arrive régulièrement que des demandes de clients soient laissées sans réponse, ou que des opportunités ne soient pas traitées, pendant plusieurs semaines (ex. [22] : e-mails du 30 octobre et du 5 novembre 2019 ; ex. [35] : e-mails du 28 août et 16 septembre 2019), voire plusieurs mois (ex. [18] : e-mails du 16 octobre et du 11 décembre 2019), en dépit des relances internes ou provenant des clients eux-mêmes.

' Plus récemment, alors que Monsieur [Y] [X], [30], vous avait donné des conseils détaillés sur la manière d’optimiser les données disponibles sur le logiciel Salesforce, pour réaliser les opportunités [16] et [Localité 19] Ouest étiquettes vous ne vous êtes pourtant pas donné les moyens nécessaires pour travailler ces opportunités et les faire fructifier (e-mail du 13 mai 2020)

' D’une manière générale, vos opportunités en « parking lot » (à recontacter après quelques semaines) sont souvent négligées.

En dépit de la demande de votre hiérarchie de réduire substantiellement le nombre d’opportunités en parking lot au cours du mois de juin 2020, il vous en restait encore 123 à traiter à la fin du mois. Bien loin de l’objectif de 50% de réduction qui était attendu de vous.

' Votre manque de réactivité n’est pas sans incidence sur l’activité et sur l’image d’X-rite : plusieurs clients n’hésitent pas à faire remonter leur mécontentement lorsqu’ils sont enfin recontactés (ex. [15] : juillet 2019), tandis que certains prospects négligés préfèrent partir à la concurrence. Tel a notamment été le cas du potentiel client [12], il y a quelques semaines (e-mails des 11 et 15 juin 2020).

Votre reporting sur les dossiers dont vous avez la charge est également insuffisant :

' Malgré les process et les directives internes, vous ne mettez pas à jour le statut de vos opportunités dans le logiciel de suivi [31].

Ainsi, votre prévisionnel est constamment faussé, du fait par exemple d’un manque d’actualisation du statut du prospect (statut laissé en « qualified » alors qu’un devis a été envoyé, et qu’une négociation est donc en cours), ou d’un mauvais intitulé donné à l’opportunité (ex. dossier [20] [Localité 25], juin 2019).

' Ces incohérences rendent la transmission de vos dossiers particulièrement difficile et chronophage. Une telle attitude complexifie inutilement la tâche de vos collègues ou supérieurs chargés d’assurer votre back up lors de vos congés ou absences (ex. client [21] : e-mails du 19, 20 et 21 juin 2019)

2. Une accumulation d’erreurs élémentaires dans l’exercice de fonctions

(…) Une fois la demande d’un prospect ou client qualifiée par l’un de nos télémarketeurs, il vous incombe de recontacter les clients, pour évaluer leurs besoins et leur proposer les produits et services X-rite les plus en adéquation avec leurs besoins.

Or, vous vous trompez régulièrement dans les produits et services que vous recommandez aux prospects et clients. Tel a notamment été le cas pour les clients [10] (emails du 17 juillet 2019) et [14] (e-mails des 3, 25 et 28 octobre 2019). Ces erreurs ne sont pas acceptables compte tenu de votre niveau d’expérience et ancienneté au sein de l’entreprise.

Par ailleurs, une fois les besoins du client potentiel identifiés, il vous appartient d’actionner toutes les ressources disponibles en interne, afin d’éditer, dans les meilleurs délais, une offre précise et exhaustive.

A cet égard, vous communiquez régulièrement en interne des informations erronées sur les besoins des clients ou sur les références produits, ce qui complexifie le traitement de ces demandes pour l’équipe et allonge les délais de traitement pour les clients. Tel a notamment été le cas pour les clients suivants :

' [33], pour lequel vous avez demandé à vos collègues de procéder à des vérifications sur la base du mauvais numéro de série (e-mails du 4 septembre 2019) ;

' [23], pour lequel vous avez indiqué en interne qu’un produit n’était plus commercialisé par X-Rite, sans avoir procédé aux vérifications préalables nécessaires (e-mails du 21jëvrier 2020) ;

' [27], que vous avez confondu avec [26] lors dans une demande d’information en interne (e-mails 6 et 9 mars 2020).

Les offres que vous éditez comportent trop souvent des erreurs, sur tout ou partie des éléments qui les composent :

' Le prix des produits ou services : ex. DS Smith Packaging (e-mails du 26 août 2019) ; Smurfît Kappa (e-mails du 28 août, 16, 17, 23 et 27 septembre 2019) ; [14] (emails du 3 octobre 2019) ; Xpertis (e-mails des 11 et 12juin 2020),

' Le taux de TVA appliqué : ex. Lycée [11] (e-mails du 2 et 3 octobre 2019),

' Le montant de frais de port : ex. Tetrapak (emails du 12 juin 2020),

' La référence interne du produit : ex. Smur t Kappa (e-mails du 10 mars 2020),

' L’entité à laquelle est adressée l’offre : ex. Nissactive (emails du 22, 23 et 24 juillet 2019),

Ces erreurs répétées (qui se cumulent parfois pour un même dossier) induisent une charge de travail supplémentaire conséquente pour vos collègues, qui doivent redoubler de vigilance pour pallier votre manque d’attention, et doivent parfois rectifier eux-mêmes ces informations, lorsque vous êtes absente ou en congés.

Vos négligences sont aussi à l’origine d’un mécontentement des clients, lorsqu’ils s’aperçoivent que les informations qui leur sont communiquées sont contradictoires ou incomplètes. A titre d’exemple, après avoir reçu de votre part trois devis comportant des prix différents pour un même service, le client [35] vous a fait part de son insatisfaction, indiquant que vos erreurs « à répétition » étaient « incompréhensibles avec les outils informatiques actuels » (emails du 28 août, 16, 17, 23 et 27 septembre 2019).

Ces incidents nuisent fortement à l’image et à la réputation d’X-rite.

3. Un manque d’esprit d’équipe

Compte tenu de vos fonctions d’Inside [Localité 28], vous êtes au quotidien en contact avec l’ensemble de l’équipe commerciale d’X-rite pour la France. Il est donc primordial que vous établissiez et mainteniez de bonnes relations de travail avec vos collègues, pour faciliter la communication entre vous et contribuer à l’efficacité de l’équipe dans son ensemble.

Or, depuis votre arrivée dans la société en septembre 2017, votre attitude est aux antipodes de l’esprit d’équipe et de la coopération qui font partie intégrante de la culture d’entreprise X-rite.

Ainsi, vous sollicitez volontiers l’aide de vos collègues pour vous avancer dans vos dossiers (ex. Labelgrafic : e-mails du 4 et 10 décembre 2019), mais refusez d’aider en retour d’autres membres de l’équipe lorsque vous êtes sollicitée (ex. pour relancer le client [13] : e-mails du 18 et 19 juin 2019) : "Hello, pourquoi dois-je relancer ce client pour notre service financier ' Il ne s 'agit pas de mon client peut-être celui de [G] '").

Plutôt que de travailler en collaboration avec vos collègues, vous avez ainsi décidé en avril 2020, s’agissant du lead [40], de contacter directement le client pour lui envoyer plusieurs propositions, alors que ce lead avait été attribué à Monsieur [F] [U]. Vous avez même prétendu que ce dernier vous avait délégué la gestion de ce lead, alors qu’il vous avait au contraire demandé de ne pas contacter le client en vous indiquant qu’il allait le contacter, lui-même.

Ce type d’attitude n’est pas acceptable en ce quelle perturbe la bonne coordination de l’équipe [29] et le traitement efficace des opportunités.

Votre manque de disponibilité vis-à-vis de l’équipe s’est tout particulièrement manifesté à l’occasion de la période de télétravail prolongée liée au covid-19 :

' Vous avez manqué de nombreuses réunions téléphoniques essentielles, ainsi que les points qui ont été régulièrement organisés depuis la mi-mars. Or ces réunions étaient primordiales pour conserver une bonne cohésion d’équipe, et indispensables à la bonne coordination du travail de chacun à distance.

' Vous apparaissez systématiquement comme « hors ligne » sur [34] depuis plusieurs semaines.

Votre défiance et votre manque de coopération vis-à-vis de l’équipe sont à l’origine d’une dégradation de l’ambiance de travail, et d’un traitement moins efficace des dossiers.

Alors que ces points ont été évoqués à plusieurs reprises lors des points individuels avec vos managers successives, Mesdames [S] [W] et [I] [T], vous n’avez jamais cherché à y remédier depuis plus de deux ans.

4. Une insuffisance implication dans votre travail

D’une manière générale, nous constatons que vous ne fournissez pas les efforts nécessaires à la bonne exécution de vos missions.

Aux erreurs et aux négligences s’ajoute enfin un manque d’initiatives qui se manifeste par exemple lorsque vous demandez l’approbation de ristournes inférieures à 1 000 € HT, alors que vous savez parfaitement que vous êtes habilitée à les consentir seule (ex. dossier imprimerie Budin et Fils : e-mails du 6 février 2020).

Pourtant, vos managers successives sur ce poste, Mesdames [S] [W] et [I] [T], ont toujours eu à c’ur de vous accompagner, en organisant des réunions de suivi individuel fréquentes, en vous accompagnant sur les opportunités prioritaires, en vous prodiguant soutien et encouragements.

En conséquence de ce qui précède, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour cause réelle et sérieuse".

Le 16 mars 2021, Mme [O] a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau pour voir dire nul son licenciement ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse et solliciter des dommages-intérêts pour irrégularité de la procédure et application d’une clause d’exclusivité nulle.

Le syndicat [37] s’est joint à l’action de la salariée.

Le 12 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Longjumeau, dans sa section Industrie, a statué comme suit :

— dit que le licenciement de Mme [O] justifié par une cause réelle et sérieuse

— dit que la clause d’exclusivité est valable

— déboute Mme [O] de l’ensemble de ses demandes

— débouter l’Union des Syndicats anti-précarité de l’ensemble de ses demandes

— déboute la société [39] de sa demande d’article 700 du code de procédure civile

— ordonne l’exécution provisoire dans les termes de l’article 514 du code de procédure civile suivant la notification du présent jugement.

Par déclaration du 22 mai 2022, Mme [O] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification à une date non déterminable.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 2 juin 2025, aux termes desquelles Mme [O] et le syndicat [37] demandent à la cour d’appel de :

— infirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions

Statuant à nouveau,

1. A titre principal : juger le licenciement nul et de nul effet

— ordonner la réintégration de Madame [M] [O] dans un emploi adapté aux préconisations de la médecine du travail, en tout état de cause dans un emploi comportant le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière (Cass. soc. 24 janv. 1990, n° 89-41003) et dans le même secteur géographique (Cass. soc. 10 déc. 2010, n° 01-45110) que l’emploi initial.

— condamner la société [39] à verser à Madame [M] [O] les sommes suivantes à titre de provision (depuis le licenciement notifié le 07/07/2020 jusqu’à la date du 7 novembre 2025) :

* 254 830 euros = 3 619,75 x 64 mois = 231 664 euros + 10% de revalorisation à titre d’indemnité d’éviction équivalente aux salaires pendant la période d’éviction (du 7 juillet 2020 au 7 novembre 2025)

* 25 483 au titre des congés payés

— dire qu’il appartiendra à la société, si elle conteste les 10% de revalorisation, d’apporter la preuve des revalorisations de salaire moyennes et médianes intervenues dans la société sur la même période

— fixer une date de réouverture des débats pour liquider éventuellement les sommes dues au salarié en cas de désaccord entre les parties.

2. A titre subsidiaire: juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamner la société [38] à verser à Madame [M] [O] la somme suivante :

* 12 669 euros au titre du l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

3. En tout état de cause

— condamner la société [39] à verser à Madame [M] [O] les sommes suivantes :

* 5 000 euros au titre de dommages et intérêts pour irrégularité de l’entretien préalable

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour réparation du préjudice lié à l’application d’une clause d’exclusivité nulle

* 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

Y ajoutant , au regard de la mise en cause des intérêts collectifs de la profession,

— recevoir l’Union des Syndicats [9] en sa demande et condamner la [39] à lui verser les sommes suivantes :

* 5 000 euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice subi du fait de la violation du principe de non-discrimination

* 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 25 août 2025, aux termes desquelles la société [39] demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Longjumeau le 12 avril 2022 en toutes ses dispositions

En conséquence,

— débouter Madame [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— débouter l’Union [32] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions

— condamner solidairement Madame [O] et l’Union [32] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens d’appel.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 24 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur le licenciement

1-1 Sur la nullité du licenciement pour discrimination fondée sur l’état de santé

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, « en raison de son état de santé ou de son handicap ».

En application de l’article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La salariée soutient, qu’à la suite de sa reconnaissance comme travailleuse handicapée puis de ses arrêts de travail d’avril 2019, elle a été très mal accueillie à son retour dans l’entreprise, certains représentants de la Direction ne lui adressant même plus la parole. Elle a interrogé par courriel son Directeur le 6 mai 2019 sur cette absence d’accueil chaleureux sans obtenir de réponse.

Lors d’un entretien en date du 10 mai 2019, la salariée a été informée que l’employeur réfléchissait à lui proposer une rupture conventionnelle qui, pour elle, ne pouvait avoir que pour motif son état de santé puisqu’elle avait toujours obtenu une très bonne évaluation professionnelle jusqu’à cette date (pièce 19). La mise en 'uvre d’un mi-temps thérapeutique empêchant l’employeur de recourir à ce mode de rupture, Mme [O] l’accuse d’avoir trouvé des prétextes fallacieux pour la licencier pour insuffisance professionnelle alors que la véritable raison de la rupture de la relation contractuelle était la dégradation de son état de santé. D’ailleurs, elle observe que les manquements qui sont visés dans la lettre de licenciement concernent tous la période postérieure à son placement en arrêt de travail de travail puis à la mise en 'uvre d’un mi-temps thérapeutique alors qu’elle n’avait jamais fait l’objet de critiques précédemment.

Elle demande, donc, à ce que son licenciement soit dit nul.

L’employeur répond que les éléments médicaux invoqués par la salariée à savoir sa reconnaissance en qualité de travailleuse handicapé et ses arrêts de travail et son mi-temps thérapeutique étaient tous antérieurs de plus d’un an à l’engagement de la procédure de licenciement et que ces éléments sont insuffisants à laisser présumer à eux seuls l’existence d’une discrimination fondée sur l’état de santé

La cour retient que la salariée présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte fondée sur l’état de santé, à savoir une proposition de rupture conventionnelle suivie d’un licenciement pour insuffisance professionnelle et qu’il incombe à l’employeur de prouver que la décision de licenciement était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

1-2 Sur l’insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L’appréciation de cette insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables imputables au salarié pour justifier le licenciement.

Par ailleurs, le juge doit contrôler le respect des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail qui prévoient que l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leurs poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à la salariée quatre types de manquements :

— de nombreuses négligences dans le suivi de ses dossiers. L’employeur explique, qu’alors qu’en sa qualité de télémarketeur, il était attendu de la salariée une grande réactivité et un suivi rigoureux de chaque opportunité, il a été constaté qu’il lui arrivait régulièrement de laisser sans réponse des demandes de clients (pièces 5, 6) ou de ne pas traiter des opportunités pendant plusieurs semaines, voire plusieurs mois (pièces 7, 8) et ce, en dépit de relances internes (pièce 9) ou de courriels de clients mécontents menaçant de se fournir auprès de la concurrence (pièces 11, 12).

Alors qu’il avait été demandé à la salariée de réduire de 50 % son volume d’opportunités en « parking lot » (à recontacter après quelques semaines) (pièce 10), il n’a été constaté aucune amélioration à la fin du mois de juin 2020.

Il lui est, également, reproché un reporting insuffisant en raison d’un manque d’actualisation du statut des prospects

— l’accumulation d’erreurs élémentaires. A ce titre, il est fait grief à la salariée d’avoir commis de nombreuses erreurs sur les produits et services recommandés aux prospects et clients en se trompant sur une référence de logiciel (pièce 13), ou en conseillant un produit inadapté (pièce 14). Il est précisé que la salariée se trompait, aussi, dans les informations qu’elle communiquait en interne à ses collègues sur les besoins des clients ou sur les références produits, ce qui complexifiait le traitement des demandes pour l’équipe et allongeait les délais de traitement pour les clients (pièces 15, 16, 17). Il est relevé que, dans l’année précédant son licenciement, Mme [O] a commis des erreurs à pas moins de huit reprises dans le contenu des offres transmises aux clients (pièces 6 et 18 à 24)

— un manque d’esprit d’équipe. A cet égard, il est noté que si la salariée sollicitait volontiers l’aide de ses collègues pour avancer dans son travail, elle refusait de leur rendre service en retour quand elle était sollicitée. Elle est même allée jusqu’à contacter un client pour lui envoyer des propositions alors qu’il dépendait d’un autre collègue et que ce dernier lui avait demandé de ne pas l’appeler (pièces 25, 26, 27). Il est, également, remarqué que la salariée n’a pas assisté à de nombreuses réunions téléphoniques essentielles lors de la période de télétravail prolongée liée à la covid-19 (pièces 28, 29, 30, 31) et qu’elle a mis deux mois à modifier ses plannings d’activité partielle pour pouvoir assister aux réunions programmées avec le reste de son équipe.

— une implication insuffisante dans son travail. Il est, notamment, reproché à la salariée un manque d’initiatives qui l’a amenée à demander l’approbation de ristournes inférieures à 1 000 euros HT, qu’elle était habilitée à accorder seule (pièce 36).

L’employeur souligne que Mme [O] a pourtant bénéficié du soutien de sa hiérarchie et d’un accompagnement sous forme de réunions de suivi individuel fréquentes et de points hebdomadaires (pièces 28, 29, 32, 35, 37 et 29 salariée). Il constate que dans son évaluation 2019 la note globale de Mme [O] se situe en dessous du niveau 3, alors que la grille d’évaluation en comportait 4 (pièce 19 salariée). En outre, les exemples cités par la société intimée ont pour l’essentiel été constatés en 2020 alors que le travail de l’appelante s’était encore dégradé par rapport à l’année antérieure. Ainsi, entre janvier et mi-mars 2020, ses statistiques en matière d’opportunités commerciales étaient en-deçà de celles de tous les autres commerciaux (pièce 18) ce qui lui a valu une mise au point par sa manager. Au second trimestre 2020, son nombre d’opportunités en attente était le plus mauvais de la région (pièces 10, 39), la salariée ayant rempli seulement 15 à 20 % de ses objectifs de ventes annuels à l’issue du premier semestre 2020.

La salariée conteste fermement les reproches qui lui sont faits par l’employeur au titre d’une insuffisance professionnelle. Elle souligne que son parcours de carrière a toujours été exemplaire ce qui lui a permis de bénéficier d’une promotion en 2018. Son évaluation pour l’année 2018 était très satisfaisante et comportait une note globale de 2,8/3. Elle a touché un bonus de 14 300 euros en février 2019 pour les commissions engrangées en 2018 et a reçu les félicitations de sa hiérarchie. Son évaluation professionnelle en 2019 mentionnait, comme celle de 2018, une note globale de 2,8/3 et il était souligné son implication "[M] travaille dur pour atteindre ses objectifs " (pièce 19). Elle a, d’ailleurs, perçu une augmentation de salaire en 2019, ainsi qu’un total de 7 480 euros de bonus sur 8 000 euros d’objectifs, soit 93,5 % d’objectifs réussis.

L’appelante constate que ces éléments objectifs contredisent les griefs de l’employeur sur son manque d’investissement. S’agissant de ses relations avec ses collègues, elle rapporte que son évaluation 2019 lui a attribué une note de 3/3 en termes « d’exemple d’humilité de transparence et d’intégrité ».

Alors qu’il lui est reproché d’avoir manqué de nombreuses réunions téléphoniques importantes, la salariée soutient qu’elle n’a manqué que 10 minutes d’une réunion qui a finalement été annulée (pièce 31). Elle ajoute que de nombreux clients et partenaires témoignent de la qualité de son travail (pièces 32, 34, 35). La salariée rappelle, encore, que ses graves problèmes de santé et son statut de travailleuse handicapée l’ont contrainte à être arrêtée à plusieurs reprises et que les manquements constatés sont tous postérieurs à ses arrêts de travail.

La cour constate que chacun des très nombreux manquements reprochés à la salariée et visés dans la lettre de licenciement est étayé par un ou des courriels produits par l’employeur dans lesquelles la salariée est rappelée, assez souvent, à davantage de rigueur ou au respect des process internes. Il est, également, justifié d’un accompagnement régulier de la salariée par sa hiérarchie qui a appelé son attention à de nombreuses reprises sur les points à corriger et lui a proposé de l’aide pour surmonter ses difficultés. Il est, également, établi l’existence de réunions de suivi individuel fréquentes et de points hebdomadaires qui n’ont pas permis d’améliorer la qualité du travail de Mme [O] qui s’est considérablement dégradée au cours de l’année 2020. Aussi, le fait que la salariée ait bénéficié d’une bonne évaluation au titre de l’année 2018 ne peut être pris en compte pour déterminer la qualité de sa performance au titre de l’année 2020. Il est, aussi, démontré un certain désengagement de la salariée qui s’est manifesté par son absence de participation à des réunions ou des difficultés pour parvenir à la joindre.

En cet état, il sera jugé que la décision de licenciement était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Mme [O] sera donc déboutée de sa demande de nullité du licenciement. Par ailleurs, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a dit le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

1-3 Sur la régularité de la procédure

La salariée explique que le 23 juin 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable de licenciement qui devait se tenir en distanciel, le 3 juillet 2020. Elle a refusé cet entretien à distance, d’une part parce qu’elle n’avait pas encore trouvé de conseiller du salarié et, d’autre part, parce qu’à la date du 3 juillet 2020, les conditions sanitaires permettaient que l’entretien se tienne en présentiel ce que souhaitait Mme [O]. En dépit de son refus, l’employeur lui a imposé un entretien préalable en visio-conférence. Considérant que l’employeur ne pouvait déroger à l’obligation de tenir un entretien au siège de l’entreprise qu’avec son autorisation, Mme [O] revendique une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.

L’employeur souligne qu’il a organisé l’entretien préalable au licenciement dans un contexte de déconfinement progressif du pays et alors que les instructions officielles relayées par les sites gouvernementaux préconisaient un recours généralisé au télétravail et une suspension des réunions physiques de personnes non indispensables à la poursuite de l’activité. Il est encore précisé que les personnes qui devaient assister à l’entretien, à savoir le Directeur des Ressources Humaines et la manager de la salariée, se trouvaient tous les deux à l’étranger, l’un en Suisse et la seconde en Italie. Enfin, il est relevé que la visioconférence s’est tenue alors que Mme [O] était assistée par un conseiller du salarié et sans qu’aucune difficulté ne soit constatée. L’appelante n’a donc subi aucun préjudice en lien avec les conditions d’organisation de l’entretien préalable en visio-conférence.

La cour rappelle qu’en l’état du droit, un employeur ne peut pas, sauf circonstances exceptionnelles dont il n’est pas justifié en l’espèce, imposer un entretien préalable en visioconférence à un salarié sans son accord. Mme [O] ayant opposé son refus explicite à l’organisation d’une visioconférence et ayant demandé une rencontre physique au siège de l’entreprise, il sera considéré que le refus de l’employeur de déférer à sa demande a porté atteinte à son droit de présenter une défense utile contre les manquements relevés à son encontre. En réparation du préjudice subi, il sera alloué à l’appelante une somme de 1 000 euros et le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

2/ Sur la clause d’exclusivité

Mme [O] indique que son contrat de travail contenait une clause d’exclusivité ainsi rédigée : "Pendant la durée de son contrat, Madame [O] s’engage à réserver à l’entreprise l’exclusivité de ses services. Elle s’interdit d’exercer une autre activité professionnelle même non concurrente sans autorisation expresse et préalable de la société".

La salariée fait valoir que la clause contenue dans le contrat de travail par laquelle un employeur oblige un salarié à s’engager à lui consacrer l’exclusivité de son activité porte atteinte à sa liberté de travailler et qu’elle ne peut être valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. A défaut de remplir ces dernières conditions, l’appelante demande à ce que la clause qui lui a été appliquée soit jugée nulle et considérant qu’il a été porté atteinte à sa liberté de travailler, ce qui lui a occasionné un préjudice économique, Mme [O] en demande réparation à hauteur de 5 000 euros.

L’employeur objecte que, durant la relation contractuelle, la salariée n’a jamais remis en cause la légitimité de cette clause pas plus que lorsqu’elle a saisi initialement le conseil de prud’hommes de Longjumeau. En outre, cette clause d’exclusivité était parfaitement fondée par la nature foncièrement commerciale des fonctions de l’appelante et par l’organisation de son temps de travail dans le cadre d’un forfait de 218 jours.

La cour constate que Mme [O], qui était travailleuse handicapée et dont l’activité devait être aménagée, ne s’explique pas sur l’emploi dont elle aurait été privée par l’application de la clause d’exclusivité prévue à son contrat de travail qui prévoyait qu’elle travaille pour le compte de la société [39] 218 jours par an. A défaut pour l’appelante de justifier du préjudice dont elle demande réparation c’est à bon droit que les premiers juges l’ont déboutée de sa demande de ce chef.

3/ Sur la demande de l’Union des Syndicats Anti-Précarité

L’Union [32] qui est intervenue volontairement à la procédure considère que la discrimination dont la salariée a été victime en étant licenciée en raison de son état de santé porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession et elle demande une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Toutefois, la cour ayant écarté l’existence d’une quelconque discrimination au titre de sa santé dont aurait pu être victime la salariée, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté

l’Union [32] salariée de sa demande.

4/ Sur les autres demandes

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la procédure d’appel.

Laisse les dépens exposés devant le conseil des prud’hommes et la cour d’appel à la charge de chacune des parties.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a débouté Mme [O] de sa demande de dommages-intérêts pour irrégularité de l’entretien préalable,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société [39] à payer à Mme [O] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour irrégularité de l’entretien préalable,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes plus amples ou contraires,

Fait masse des dépens de première instance et d’appel et dit qu’il seront supportés par moitié par chacune des parties.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE