Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 27 MARS 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09076 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CES5L

Décision déférée à la Cour : Jugement du 21 Juin 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F19/09307

APPELANT

Monsieur [A] [X]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Maria ORE DIAZ, avocat au barreau de PARIS, toque : B1114

INTIMÉE

S.A.S. TEOXANE FRANCE

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Benjamine FIEDLER, avocat au barreau de PARIS, toque : R255

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 Janvier 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie ALA, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

M. [A] [X] a été engagé en qualité de directeur médico-marketing, statut cadre, par la société Teoxane France à compter du 17 décembre 2014. Sa rémunération était composée d’une partie fixe de 75 000 euros à laquelle s’ajoutait un variable en fonction d’objectifs quantitatifs et qualitatifs fixés par l’employeur.

Il était soumis à un forfait annuel en heures de 1 918,16 heures.

La société Texoane France est une société s’ur de la société Texoane de droit suisse dont l’objet est de fabriquer et de commercialiser des produits biomédicaux. La société Texoane France a pour activité principale la vente directe ou via un réseau de distributeurs des produits élaborés par les laboratoires Texoane.

L’effectif de la société était de plus de dix salariés au moment des faits.

La convention collective applicable est la convention collective nationale de la fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 17 janvier 2018 (IDCC 3063).

Le 16 avril 2019, la société Texoane France a convoqué M. [X] à un entretien préalable à un éventuel licenciement auquel il était présent assisté d’un conseiller du salarié le 29 avril suivant.

Par lettre en date du 6 mai 2019, la société Texoane France a notifié à M. [X] son licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Par lettre en date du 21 mai 2019, M. [X] a contesté son licenciement auprès de son employeur .

Le 17 octobre 2019, M. [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin de dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de solliciter diverses indemnités et rappels de salaire.

Par jugement en date du 21 juin 2021, notifié aux parties le 23 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— confirmé le licenciement de M. [X] pour cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [X] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société Texoane France de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [X] aux dépens.

Le 28 octobre 2021, M. [X] a interjeté appel.

Deux déclarations d’appel ont été enregistrées sous les n° de RG 21/09076 et 21/09077.

Par ordonnance du 3 mars 2022, le conseiller de la mise en état a joint les instances sous le n° RG 21/09076.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 14 janvier 2022, M. [X], appelant, demande à la cour de :

— prononcer la jonction entre les affaires inscrites sous les numéros de RG F21/09076 et F21/09077,

— infirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société Texoane France de sa demande de frais irrépétibles,

Statuant à nouveau :

— dire et juger que son licenciement ne repose sur aucune cause réelle ni sérieuse,

— condamner la société Texoane France à lui verser la somme de 40 115 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— condamner la société Texoane France à lui verser la somme de 20 000 euros pour le préjudice subi pendant l’exécution de son contrat de travail,

— condamner la société Texoane France à lui verser, au titre des heures supplémentaires, les sommes suivantes :

A titre principal :

—  77 175 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires

—  7 717,50 euros au titre des congés payés afférents

A titre subsidiaire :

—  59 550 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires

—  5 955 euros au titre des congés payés afférents

—  9 350 euros à titre d’indemnité pour grands déplacements

—  2 400 euros à titre d’indemnité pour petits déplacements

En toute hypothèse :

—  48 137 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé

— condamner la société au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par voie électronique le 12 avril 2022, la société Texoane France, intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement,

— dire et juger que le licenciement de M. [X] repose sur une cause réelle et sérieuse,

— dire et juger que la demande de rappel d’heures supplémentaires est infondée,

— dire et juger que la demande d’indemnité pour travail dissimulé est infondée,

— dire et juger que M. [X] n’a subi aucun préjudice dans l’exécution de son contrat de travail,

— débouter M. [X] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [X] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [X] aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 13 novembre 2024.

MOTIFS

A titre liminaire, la jonction des affaires enregistrées sous les n°RG 21/0976 et 21/09077 ayant été prononcée par le conseiller de la mise en état, la demande formulée dans le dispositif des écritures du salarié est désormais sans objet.

Il n’y a pas lieu de statuer sur ce point.

— Sur le licenciement

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

Au cas présent, le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse par lettre du 6 mai 2019 ( pièce 12 de l’intimée).

Les griefs sont de deux ordres :

— le non respect des procédures/règles de sécurité interne en matière informatique,

— un comportement agressif et irrespectueux et des carences managériales.

— Sur le premier grief tenant au non respect des procédures/règles de sécurité interne en matière informatique.

Sur ce point, l’employeur, après avoir rappelé les dispositions du règlement intérieur et celles de la charte informatique reproche au salarié :

— d’avoir utilisé un disque dur externe non sécurisé pour stocker l’ensemble des données appartenant à la société y compris des données sensibles et confidentielles,

— de détenir une copie de ce disque dur externe à son domicile.

Le salarié, qui soutient que son licenciement présente un caractère disciplinaire dans la mesure où il lui est reproché d’avoir commis des fautes, affirme que les faits sont prescrits pour ne pas avoir été sanctionnés dans le délai de deux mois à compter de la connaissance des faits. A cet égard, il relève que c’est la société, qui a acheté le disque dur en 2016 pour le mettre à sa disposition, que l’employeur a été informé de la situation dès le 26 décembre 2018 par le prestataire informatique qui a renouvelé ses propos le 10 janvier 2019 en sorte que le point de départ du délai de prescription ne peut être fixé au 14 mars 2019, date de remise du rapport qui n’apporte aucun élément supplémentaire.

Sur le fond, il soutient que le disque dur externe lui était nécessaire en raison du sous-dimensionnement du serveur informatique et de la nécessité, en raison de ses nombreux déplacements, de bénéficier de toutes les informations nécessaires. Il ajoute que la pratique était tolérée et répandue.

L’employeur réplique que le salarié a été licencié pour cause réelle et sérieuse et que le licenciement n’est pas de nature disciplinaire. Si le licenciement était qualifié de disciplinaire, il affirme qu’il n’a eu pleine connaissance des faits qu’au moment de la remise du rapport d’analyse du disque dur et que la procédure a été engagée dans un délai inférieur à deux mois à compter de la connaissance des faits.

Sur le fond, il affirme que le grief est fondé en ce que le salarié avait suivi une formation de sensibilisation aux risques informatiques, qu’il avait connaissance des dispositions de la charte informatique et du règlement intérieur et que la violation de ces règles revêt une importance particulière au regard du caractère très sensible des informations auxquelles le salarié a accès dans un secteur très concurrentiel.

Il résulte des termes de la lettre de licenciement qu’il est reproché au salarié d’avoir violé des dispositions précises du règlement intérieur et de la charte informatique annexée au règlement intérieur. Après avoir énoncé les faits, la lettre se poursuit ainsi ' cette pratique est totalement contraire aux règles en matière informatique de Texoane et est d’autant moins acceptable compte tenu de votre ancienneté et de votre niveau d’expérience. Une telle pratique met en péril les intérêts de Texoane dans un contexte concurrentiel exacerbé. Par ailleurs, et fait encore plus grave, vous avez affirmé auprès de Madame [L] [H] et de Monsieur [W] le 26 décembre 2018 détenir une copie de ce disque dur externe à votre domicile.'

Il ressort des termes de la lettre de licenciement qu’une faute est reprochée au salarié. Sur ce point, l’employeur s’est placé sur le terrain disciplinaire en sorte qu’il est soumis aux règles qui s’y appliquent.

A cet égard, aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En application de ce texte, dès lors que les faits sanctionnés ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de ces poursuites.

En application de ces dispositions, la date à laquelle l’employeur a eu connaissance des faits est celle à laquelle il acquiert une exacte connaissance de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié. La connaissance exacte des faits par l’employeur peut dépendre de la réalisation de vérifications auxquelles il procède pour s’assurer de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés.

Enfin, la convocation du salarié à l’entretien préalable constitue la date d’engagement des poursuites.

A cet égard, et ainsi que le soutient à juste titre le salarié, il ressort des éléments produits que l’employeur a eu connaissance du fait qu’il utilisait un disque dur externe pour stocker ses données dès le 26 décembre 2018.

Cet élément ressort des termes mêmes de la lettre de licenciement qui indique ' Or, le 26 décembre 2018, lors de l’intervention de notre prestataire informatique, Monsieur [W], nous avons constaté que contrairement aux règles internes en vigueur dont vous aviez parfaitement connaissance, vous ne stockiez aucune donnée sur le serveur de fichiers Texoane ni sur votre ordinateur portable professionnel.

En effet, vous utilisez un disque dur externe non sécurisé pour stocker l’ensemble des données appartenant à Texoane y compris des données sensibles et confidentielles (….)'

Le compte rendu de M. [W] a été transmis par courriel du 10 janvier 2019 à Mme [C], présidente de Texoane, ainsi notamment qu’à Mme [H], salariée de la société Texoane, qui était présente le 28 décembre 2018. M. [W] y relate qu’il a constaté que M. [X] ne stockait aucune donnée sur le serveur ou son ordinateur professionnel mais utilisait un disque dur externe qui était d’ailleurs branché sur son ordinateur professionnel lors de son intervention, qu’après une discussion assez houleuse il a réussi à reprendre possession du disque dur et que ce même jour M. [X] a précisé qu’il détenait chez lui une sauvegarde de ce disque dur externe ( pièce 9 de l’intimé).

L’employeur fait d’ailleurs référence à ce compte rendu dans la lettre de licenciement.

Enfin, par courriel du 15 janvier 2019, adressé aux sociétés Texoane [Localité 5] et [Localité 4], M. [N], IT director, formulait l’interdiction d’utiliser des clefs USB ou disques durs externes sur les postes informatiques ( pièce 17 de l’appelant).

Il apparaît dès lors qu’au plus tard au 10 janvier 2019, l’employeur était pleinement informé des pratiques qu’il a reproché à M. [X] et que l’expertise informatique réclamée – à une date que l’employeur ne précise pas- n’était d’aucune utilité pour l’informer pleinement de la situation.

D’ailleurs, si besoin en est, la lettre de licenciement précise que l’analyse du disque dur professionnel 'a confirmé’ la violation des règles de sécurité informatique.

Dès lors qu’il apparaît que l’employeur avait une pleine et entière connaissance des faits au plus tard le 10 janvier 2019, que l’expertise informatique n’était à cet égard d’aucune utilité et que le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement par lettre du 16 avril 2019 ( pièce 11 de l’intimé), il convient d’en conclure que les faits sont prescrits en sorte que ce grief ne peut être retenu.

— Sur le second grief tenant à un comportement agressif et irrespectueux et des carences managériales.

Après avoir détaillé les griefs qu’il impute au salarié, l’employeur conclut sur ce point ' l’accumulation de ces éléments et votre incapacité à remettre en question votre modèle de communication et de management génère une atmosphère anxiogène et inconfortable pour les membres de votre équipe et des équipes de [Localité 4]'.

La lettre licenciement, qui fait état de difficultés relationnelles et de communication persistantes causant des dysfonctionnements professionnels dans les échanges et générant un climat de tension permanente au sein des équipes, permet de considérer que les griefs articulés au soutien de ce motif de licenciement, totalement distincts du premier, ne présentent pas de caractère disciplinaire.

Il convient de rappeler que la mésentente peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, à la condition, qu’elle repose sur des faits objectifs, imputables au salarié.

Le salarié conteste ce grief en relevant qu’aucune carence manégériale ne peut lui être valablement reprochée, que le courriel du 11 décembre 2018 n’avait aucunement pour objet de minimiser les compétences de membres de son équipe. Il ajoute qu’il produit des témoignages pour attester de la qualité de ses capacités managériales.

Concernant son comportement prétendument agressif et irrespectueux, il rappelle que sauf abus, le salarié jouit dans l’entreprise et en dehors de celle-ci de sa liberté d’expression et qu’à ce titre il a la possibilité de donner son avis sur le travail de ses collègues, l’organisation de l’entreprise tant qu’il ne dépasse pas les limites liées à l’agressivité et la critique et qu’il appartient à l’employeur de caractériser en quoi il aurait commis un abus dans l’usage de sa liberté d’expression.

L’employeur réplique que l’attention du salarié a, lors de ses entretiens d’évaluation, été attirée sur son mode de communication et son management agressif, qu’il a reçu en 2016 un avertissement à ce sujet. Il reprend ensuite les éléments contenus dans la lettre de licenciement et en conclut que l’absence de remise en question de son mode de communication par M. [X] a contribué à générer une atmosphère délétère et anxiogène au sein des équipes.

A titre liminaire, il ne peut être tiré du courriel du 11 décembre 2018 ( pièce 17 de l’intimée) l’existence de carences managériales telle qu’énoncées dans la lettre de licenciement consistant à ne pas permettre aux membres de son équipe une montée en compétence. Il ressort de cet échange que l’intention du salarié n’était pas celle que lui prête l’employeur mais plutôt de s’assurer du bon fonctionnement de son service étant précisé qu’il voulait avoir la confirmation que [J] [K] serait bien en charge du projet. Le grief de carences managériales n’est pas retenu.

Pour ce qui est du comportement agressif et irrespectueux reproché au salarié, il convient de rappeler que, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, que cet abus se caractérise par l’emploi de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Il sera ajouté que l’employeur ne reproche pas directement au salarié les propos qu’il a tenus mais d’adopter un comportement qui génère une atmosphère anxiogène et inconfortable pour ses interlocuteurs.

Au cas présent, il ressort des éléments produits que les entretiens d’évaluation du salarié pour les années 2015 à 2018 ( pièces 4, 6 à 8 de l’intimée) mettent en exergue un mode communication trop direct avec ses collègues ou sa hiérarchie en l’engageant à modifier son mode d’interaction.

Il apparaît que celui-ci a reçu un avertissement le 29 avril 2016 en raison de ses demandes insistantes et du ton employé à l’endroit des membres du service export en charge de l’organisation d’un séjour à [Localité 3].

Il ressort du dernier entretien d’évaluation en date du 19 février 2019 ( pièce 8 de l’intimée) qu’il est demandé au salarié de contrôler ses émotions en réponse à des situations de pression. Est ainsi rappelé un événement communication concernant Mme [Y], CMO. La lettre de licenciement précise que les échanges ont eu lieu le 28 avril 2018 il y est indiqué que le salarié a envoyé de nombreux SMS à sa N+2 sans justification et que les SMS étaient agressifs et insistants et d’autant plus déplacés en raison du décalage horaire. A ce sujet, lors de son entretien d’évaluation, le salarié a répliqué qu’il avait effectivement sur-réagi à ce moment là et s’est expliqué sur les raisons de sa réaction.

Il apparaît également que le salarié a, au cours d’une réunion qui s’est tenue le 26 mars 2019, employé un ton agressif et des propos qui ont choqué et heurté les participants à cette réunion ce qui a eu pour effet de la rendre ' très éprouvante’ ainsi que le déclare Mme [S], international marketing director.

C’est ainsi que Mme [S], M. [M], general manager, en charge de l’équipe italienne qui assurait la présentation, et M. [O], VP europe se sont tous trois rapprochés de Mme [Y] le 2 avril 2019,CMO, pour leur faire part de la situation et exprimer leur malaise ( pièce 18 de l’intimée).

M. [M] précise que dès la présentation, le salarié a émis des critiques. Il ajoute ' nous nous sommes sentis agressés, comme si [A] était déçu par le fait que nous avions fait la présentation de notre côté. Cette attitude a détruit selon moi, l’atmosphère positive qui avait été créée avec tous les participants'.

Le détail des propos tenus par le salarié donné par Mme [S] est le suivant ' l’équipe italienne nous avait adressé leur message et [A] les a interrompus et déclaré que ' ce que vous faites est dangereux'. Il a répété par trois fois qu’ils n’avaient pas la preuve de ce qu’ils avançaient et a répété à plusieurs reprises que c’était dangereux. Il a parlé d’ingrédients, HA pourous/dernis est devenu très technique sur les données ce qui nous a tous perdus'.

M. [O] ajoute ' ce que [A] a dit n’était pas faux, mais nous aurions dû être là pour aider en tant qu’équipe internationale, pas simplement dire que c’était mauvais, dangereux et les faire se sentir mal, ce que [A] a fait (…) Cette réunion a été extrêmement inconfortable pour tous les participants(…).'

Il apparaît également que, par courriel du 15 février 2019, Mme [G], quality and régulatory affaires director, a écrit à Mme [H], pour lui faire part des propos tenus par le salarié qu’elle qualifie d’inacceptables sur l’absence de compétence de l’équipe validation des éléments promotionnels de [Localité 4] tenus par le salarié lors d’un call. Elle ajoute ' ceci n’est qu’un exemple parmi tant d’autres déjà vécus précédemment avec lui. L’interaction avec [A] est toujours compliquée, celui-ci générant une pression et un stress démesuré sur les équipes de [Localité 4], et nous menaçant de surcroît d’expliquer à [B] [Y] que son document est en retard à cause de la validation réglementaire (cf mail du 13.02). Un nouveau coup de pression m’est adressé par [A] aujourd’hui également ( cf mail du 15.02) Les équipes de [Localité 4] font toujours leur maximum pour répondre au mieux aux timmings du marketing et il est le seul avec qui nous rencontrons des difficultés à chaque support qu’il nous demande de valider.

Son attitude dénigrante envers les équipes est contre productive et va totalement à l’encontre de l’esprit d’équipe que nous avons à coeur de développer dans l’intérêt de Texoane. Les équipes sont dans un stress important rien qu’à l’idée de devoir interagir avec lui ce qui n’est pas viable sur le long terme. Ce problème est récurrent depuis très longtemps mais cette fois-ci [A] est allé trop loin'. ( pièce 19 de l’appelante).

Le salarié conteste ces faits en produisant des témoignages ou courriels pour souligner le fait que ce qui lui est reproché est à prendre avec parcimonie et que sont soulignées ses qualités professionnelles et relationnelles.

Toutefois, il sera relevé que certains témoignages portent sur des faits anciens, d’autres ne sont pas datés et enfin les courriels de Mme [Y] ne lui sont pas spécifiquement adressés.

En tout état de cause ces éléments ne permettent pas utilement de remettre en cause le fait que, depuis de nombreuses années, l’attention du salarié est attirée sur son mode de communication et d’interaction et que les éléments produits montrent que cela n’a pas été suivi d’effet. Il ressort des éléments versés que cette situation est à l’origine de difficultés relationnelles et de tensions qui lui sont imputables et que ces éléments sont une source de perturbation pour le fonctionnement de la société.

Si le salarié jouit dans et hors l’entreprise de sa liberté d’expression celle-ci doit s’exercer sans abus. Il ressort des éléments précédemment développés que le salarié a tenu des propos excessifs en mettant en cause de manière dénigrante la compétence de ses interlocuteurs ou, a tenu des propos qui, bien que justifiés sur le fond, étant inutilement blessants. Ainsi, Mme [G] fait état de propos inacceptables sur la compétence de ses équipes, de propos dénigrants ou encore de menaces d’en référer à la CMO, en mettant en cause le travail de ses équipes. Il convient également de rappeler la déclaration de M. [M] qui s’est dit agressé par les propos tenus le 26 mars 2019 et au delà des propos, du ton sur lequel ils ont été formulés, ainsi que le rapporte M. [O].

Il apparaît que le comportement du salarié et son mode de communication ont été une source de blocages et de tensions perturbant le travail en équipe.

A cet égard, il convient de rappeler qu’en qualité de directeur médico-marketing, il était notamment en charge d’assurer l’interface entre le service marketing et les services recherche et développement, études cliniques et en lien avec le service R et D en charge d’analyser, adapter et traduire les éléments techniques en arguments marketing à destination des clients et des équipes soit un poste stratégique pour le développement de la société en assurant le lien entre la recherche et le marketing.

Au regard de ces griefs, de la récurrence de la situation, des effets de ses propos sur le fonctionnement de la société, des fonctions occupées par le salarié, il convient de considérer que son licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a considéré que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse et a débouté le salarié de la demande formée à ce titre.

— Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

— Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures accomplies au-delà du forfait

Aux termes de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition des membres compétents de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié rappelle qu’il était soumis à une convention annuelle de forfait de 1 918,16 heures et qu’il a été amené à dépasser le nombre d’heures prévues par le forfait.

Au soutien de sa position, il fait valoir que:

— les horaires de bureau au sein de la société étaient de 9h à 18h30 et qu’il prenait une pause déjeuner de 30 minutes chaque jour,

— il effectuait de fréquents déplacements à l’étranger , participait à des séminaires et de nombreux repas d’affaire, qu’ il travaillait au cours de ses déplacements lorsqu’il se rendait à [Localité 4] mais également lors de déplacements plus lointains à l’occasion desquels il prenait l’avion participation à des congrès à l’étranger et à de nombreux cocktails et déjeuners professionnels,

— sur la base de ses jours de travail et des horaires applicables il a mécaniquement été conduit à dépasser la durée convenue au forfait.

Il produit un document intitulé ' tableau des heures effectuées chez Texoane entre le 6 mai 2016 et le 14 avril 2019" ( pièce 37 de l’appelant) qui mentionne sur cette période et pour chaque jour le nombre d’heures effectuées sur la base d’un horaire de 9h-18h30 avec décompte d’un temps de pause de trente minutes, le total des heures, le nom des événements éventuels et des commentaires ainsi que le total des heures accomplies au delà du forfait annuel en heures. Il estime que, sur la période comprise entre le 6 mai 2016 et le 6 mai 2019, il a accompli 1029 heures au-delà du forfait.

Il en résulte que le salarié présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur ne produit aucun élément de décompte de la durée du travail. Il relève que le décompte produit ne repose sur aucun élément objectif venant étayer les affirmations du salarié. Il s’oppose à la prise en compte des temps de trajets dans le décompte du temps de travail effectif. Il ajoute que le salarié a bénéficié de journées de compensation en contrepartie d’un travail le dimanche. Il critique la cohérence ou l’imprécision de certaines mentions figurant sur le décompte. Il précise qu’en application de la convention annuelle de forfait en heures il était rémunéré pour environ 311 heures supplémentaires annuelles.

La cour observe d’abord que, le contrat de travail mentionne qu’en raison de ses fonctions, le salarié dispose d’une autonomie dans l’organisation de son temps de travail. Aucun élément ne le soumet au respect d’un horaire collectif ou d’un horaire d’ouverture des bureaux. Aucun élément ne permet de considérer que chaque jour il travaillait suivant l’horaire d’ouverture de l’entreprise de 9h à 18h30.

Par ailleurs, le salarié affirme qu’il travaillait au cours de ses déplacements – petits ou grands-. Pour autant il se contente d’affirmations générales, il ne justifie d’aucune activité et surtout n’explique pas précisément en quoi les déplacements accomplis répondaient à la définition du temps de travail effectif telle que fixée par l’article L.3121-1 du code du travail en ce sens qu’au cours de ses déplacements, il se trouvait à la disposition de l’employeur et se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Au regard des éléments produits et des explications fournies par les parties, il convient de considérer que le salarié a travaillé au delà du forfait en heures convenu entre les parties, mais dans une moindre mesure que revendiquée.

Il lui sera alloué la somme de 17 000 euros bruts outre 1 700 euros bruts à titre de congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

— Sur la prise en charge des déplacements

Dans l’hypothèse où ses déplacements ne seraient pas considérés comme du temps de travail effectif, le salarié se prévaut des dispositions de l’article 19 de la convention collective applicable qui se rapporte aux déplacements de petite durée et dispose que: tout déplacement occasionnel en France ou à l’étranger nécessité par des raisons de service et entraînant des frais supplémentaires pour le salarié donnera lieu à indemnisation dans les conditions suivantes :

Petits déplacements :

— Sont considérés comme tels les déplacements qui n’empêchent pas le salarié de regagner chaque jour son domicile.

— Dans ce cas, il sera tenu compte au salarié de ses frais supplémentaires de transport entre le lieu de travail habituel et le lieu de déplacement selon le barème fiscal d’indemnités kilométriques en vigueur, sauf dispositions ou usages d’entreprise plus favorables.

— Si, du fait de son déplacement, le salarié est dans l’impossibilité de prendre le repas de midi dans les conditions où il le fait habituellement, une indemnité compensatrice lui sera allouée. Elle pourra être égale au barème URSSAF en vigueur sans pour autant être inférieure à trois fois le montant du minimum garanti prévu au code du travail.

Grands déplacements :

— Sont considérés comme tels les déplacements ne permettant pas au salarié de regagner chaque jour son domicile et d’une durée comprise entre 1 et 14 jours ouvrés.

— Dans ce cas, les règles suivantes sont appliquées :

a) Frais de voyage : l’employeur prend à sa charge : les frais effectifs de voyage par les moyens de transport en commun qui s’imposerait, les frais de transport des bagages personnels conformément aux politiques des transporteurs.

b) Temps de voyage : les heures passées en voyage donneront lieu à une indemnité équivalente au salaire, calculé au tarif normal, que l’intéressé aurait perçu s’il avait travaillé pendant ces heures de voyage.

c) Indemnité de séjour (frais de repas et de logement) : sauf en cas de remboursement sur frais réels justifiés, les frais de séjour seront fixés en accord avec l’intéressé.

d) Préavis en cas de déplacement : le salarié appelé à effectuer un déplacement de plus d’une journée sera averti au moins 48 heures à l’avance, sauf en cas d’urgence exceptionnelle.

Il convient à titre liminaire d’observer que ce texte a été créée le 13 juin 2018 et que le salarié ne se prévaut d’aucun texte antérieur.

Ainsi que le relève l’employeur, ce texte conditionne la prise en charge à des frais supplémentaires dont le salarié n’apporte aucune preuve.

En outre, le salarié argue de déplacements – grands ou petits- sans en justifier.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

— Sur le travail dissimulé

Selon l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

Le salarié réclame une indemnité pour travail dissimulé en faisant valoir qui a travaillé au delà de la durée convenue, que son employeur n’a pas pris en compte ses temps de déplacement, qu’il n’a pas assuré le suivi de sa charge de travail, ni mis en place le système déclaratif arrêté par l’accord collectif d’entreprise et qu’il était informé de sa surcharge de travail.

Le fait de dépasser la durée convenue ou de ne pas mettre en place le système déclaratif prévu par l’accord collectif n’établit pas en soi l’intention permettant de retenir l’existence d’un travail dissimulé. Par ailleurs, il sera rappelé qu’il a été retenu que les temps de déplacement du salarié ne constituaient pas du temps de travail effectif.

Le salarié ne rapporte pas la preuve de l’élément intentionnel du travail dissimulé.

Le jugement n’a pas statué sur ce point.

Le salarié sera débouté de sa demande.

— Sur la demande de dommages et intérêts au titre du préjudice subi pendant l’exécution du contrat de travail

Le salarié soutient que la surcharge de travail à laquelle il a été exposé a eu des répercussions sur son état de santé générant stress et arrêt de travail.

Les éléments médicaux produits ( pièces 3 à 40 bis de l’appelant), ne permettent pas de considérer que l’arrêt de travail du salarié est lié à ses conditions de travail. Par ailleurs le certificat du Docteur [F], médecin du travail, fait état de fatigue psychologique sans la relier à une situation de travail.

Il ne rapporte la preuve d’aucun préjudice.

Dès lors, et relevant que le conseil de prud’hommes n’a pas statué sur ce point, il convient de débouter le salarié de sa demande de dommages et intérêts.

— Sur les autres demandes

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné le salarié aux dépens.

L’employeur sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il sera condamné à verser au salarié la somme de 1 000 euros à ce titre.

L’employeur supportera la charge des dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

— INFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M. [A] [X] de sa demande au titre des heures supplémentaires et des congés payés afférents,

— Le CONFIRME pour le surplus,

— Statuant à nouveau et y ajoutant,

— CONDAMNE la société Texoane France à verser à M. [A] [X] les sommes de :

—  17 000 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 1 700 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— DÉBOUTE M. [A] [X] de sa demande de dommages et intérêts au titre du préjudice subi pendant l’exécution du contrat de travail,

— DÉBOUTE M. [A] [X] de sa demande d’indemnité au titre du travail dissimulé,

— Déboute les parties du surplus de leurs prétentions,

— CONDAMNE la société Texoane France à supporter la charge des entiers dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE