Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 17 DECEMBRE 2025

(N°2025/ , 18 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01093 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFAKX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Novembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY-COURCOURONNES – RG n° F 20/00023

APPELANT

Monsieur [A] [F]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Marjorie VARIN, avocat au barreau D’ESSONNE

INTIMEE

Fondation [10] [Localité 18] Prise en la personne de son Président, représentant légal de la Fondation

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Claire MATHURIN, avocat au barreau de PARIS, toque : P0066

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Marie-José BOU, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et de la formation

Monsieur Didier LE CORRE, Président de chambre

Monsieur Stéphane THERME, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, initialement prévue le 09 juillet 2025 et prorogée à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Madame Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la miute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

L’association [19] [P] a engagé M. [A] [F] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 12 novembre 1997 en qualité de chef comptable. Par avenant du 1er avril 2003 à effet du même jour, il a été promu directeur général adjoint.

En juin 2014, l’association [19] [P] devenue dans l’intervalle l’association [5] [P] et la fondation [11] ont conclu un traité de fusion-absorption à effet du 1er janvier 2016, sous conditions suspensives de l’accord des autorités de tarification et de contrôle et de la publication au journal officiel de l’arrêté portant dissolution de l’association.

Par avenant du 19 janvier 2016, M. [F] est devenu directeur régional délégué de l’Abel [P] à compter du 1er février 2016.

Par avenant du 21 mars 2016 à effet du même jour, la fondation [11] et M. [F] ont prévu qu’il fasse partie du comité de direction en tant que directeur régional délégué.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’hospitalisation privée à but non lucratif, dite [13], du 31 octobre 1951.

Par lettre du 15 janvier 2019, le directeur général de la fondation a interpellé M. [F] au sujet d’alertes et réclamations dont la direction générale avait été destinataire portant sur trois établissements de la région Abel [P] et lui a fait part de son inquiétude quant à sa capacité à parvenir à un redressement effectif concernant ses missions de directeur régional délégué.

La fondation a, par lettre du 24 janvier 2019, convoqué M. [F] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er février suivant puis l’a licencié pour 'insuffisance professionnelle’ aux termes d’une lettre du 6 février 2019.

Suivant courrier du 14 février 2019, M. [F] a sollicité des précisions sur les motifs de son licenciement. La fondation y a répondu par une lettre du 5 mars suivant.

Le 7 janvier 2020, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes en nullité de son licenciement et réintégration. Dans le dernier état de ses prétentions, il a maintenu ses demandes et a contesté à titre subsidiaire le bien-fondé de son licenciement.

Par jugement du 16 novembre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a débouté M. [F] de l’ensemble de ses demandes et laissé les dépens à sa charge.

M. [F] a relevé appel de ce jugement qui lui a été notifié le 18 décembre 2021 par déclaration transmise par voie électronique le 13 janvier 2022. Il en a de nouveau interjeté appel par déclaration transmise le 18 janvier 2022. Les procédures ont été jointes selon une ordonnance du 18 octobre 2022.

Axu termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 28 avril 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [F] demande à la cour de :

'- Infirmer le jugement rendu le 16 novembre 2021 par le Conseil de Prud’hommes d’EVRY-COURCOURONNES

— Constater que Monsieur [F] a été licencié en raison de ses m’urs,

— Ce faisant dire et juger le licenciement nul,

— Ordonner la réintégration de Monsieur [F],

— Condamner la Fondation [10] [Localité 18] à lui verser le montant de son salaire mensuel 8.604,31euros et ce depuis l’expiration de son préavis jusqu’à sa réintégration, soit la somme de 593.676 euros pour les salaires d’août 2019 à mars 2025, somme à parfaire,

— Subsidiairement,

— Dire et juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamner la Fondation [10] [Localité 18] à lui verser, à titre d’indemnité la somme de 200.000 euros correspondant à 21 mois de salaire,

— Condamner la Fondation [10] [Localité 18] à verser à Monsieur [F] la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

— Condamner la Fondation [10] [Localité 18] aux dépens.'

Aux termes de ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 22 avril 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la fondation demande à la cour de :

'1) Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Evry, en ce qu’il a dit que Monsieur

[F] n’a fait l’objet d’aucune mesure discriminatoire ;

En conséquence, débouter Monsieur [F] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement ;

A titre subsidiaire, constater que la réintégration est impossible et constater que Monsieur [F] ne formule aucune demande d’indemnisation fondée sur la nullité de son licenciement ;

A titre infiniment subsidiaire, ordonner la restitution par Monsieur [F] de son indemnité

de licenciement, et débouter le salarié de sa demande de rappel de salaires.

2) Confirmer le jugement du Conseil de Prud’hommes d’Evry, en ce qu’il a reconnu le licenciement de Monsieur [F], fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence, débouter Monsieur [F] de sa demande de dommages et intérêts formulée sur le fondement de l’article L. 1235-3 du Code du travail ;

A titre subsidiaire, limiter le montant des dommages et intérêts à la somme de 24.917 €

3) En to ut état de cause, condamner Monsieur [F] à la somme de 3.000 euros au titrede de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.'

L’ordonnance de clôture a été rendue le 29 avril 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la nullité du licenciement pour discrimination

M. [F] soutient qu’il a donné toute satisfaction à son employeur mais que le comportement de ce dernier à son égard s’est modifié à compter du moment, en août 2017, où il s’est confié au directeur général de la fondation au sujet de sa relation de couple avec Mme [RE], directrice du CHRS. Il prétend que cette révélation a marqué le point de départ des actes de discrimination dont il a fait l’objet jusqu’à son licenciement, invoquant avoir été discriminé en raison de ses moeurs qui, selon lui, allaient à l’encontre des principes de la communauté religieuse protestante regroupée au sein de la fondation. Il fait valoir que par courrier du 27 novembre 2017, la fondation a manifesté son désaccord en envisageant de possibles évolutions de carrières pour lui et sa compagne et qu’il appartient à la fondation de prouver que sa décision de le licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, ce qu’elle ne ferait pas faute de rapporter la preuve de ses insuffisances professionnelles qu’il conteste.

La fondation estime que M. [F] ne présente aucun fait laissant supposer une discrimination. Elle considère qu’il se fonde sur le seul courrier précité dont il déforme le sens, la fondation soutenant n’avoir jamais manifesté un désaccord mais avoir fait preuve de bienveillance à son égard. En tout état de cause, elle relève que M. [F] ne précise pas les actes de discrimination subis par lui entre ce courrier et son licenciement et conteste tout lien entre la relation de couple du salarié et le licenciement. Elle invoque qu’il est fondé sur des insuffisances récurrentes de l’intéressé qui lui avaient été signalées avant l’annonce de sa relation à laquelle il n’aurait procédé que le 18 novembre 2017. Elle soutient que M. [F] n’a pas modifié son comportement qui s’est même accentué en 2018 et que les motifs de son licenciement prononcé plus d’un an et demi après son annonce sont étayés par de nombreux éléments objectifs, notant qu’il ne s’est pas plaint d’un licenciement discriminatoire lié à sa relation avant sa saisine du conseil de prud’hommes.

Il résulte de l’article L.1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses moeurs.

En application de l’article L. 1134-1 du code du travail, il incombe au salarié de présenter des éléments de fait laissant selon lui supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, M. [F] présente les éléments suivants :

— il donnait entière satisfaction à son employeur jusqu’à la révélation de sa relation de couple en 2017 :

M. [F] s’appuie sur ses grilles d’entretiens individuels de 2008 et de 2012. Même si ces documents ne sont pas exclusivement positifs en ce qu’ils soulignent certaines difficultés et points à améliorer, ils notent de nombreux éléments de satisfaction concernant des objectifs atteints et réussites.

— il s’est confié sur sa relation avec Mme [RE] à M. [G] en août 2017 et la fondation a manifesté son désaccord par une lettre du 27 novembre 2017 en lui indiquant être ouverte à la recherche d’évolutions de carrière dans et hors de la fondation pour lui et sa compagne :

L’allégation selon laquelle M. [F] aurait informé M. [G] de sa relation avec Mme [RE] en août 2017 ne repose sur aucun élément. Il résulte de la lettre de la fondation du 27 novembre 2017 ci-dessous reproduite que c’est seulement le 18 novembre 2017 qu’il en a avisé son employeur.

Dans cette lettre, le président et la prieure de la fondation indiquent :

' (…) Nous voulons tout d’abord te remercier de la démarche que tu as faite auprès de nous, ce samedi 18 novembre, pour nous informer de tes relations de couple avec [UA] [RE]. C’est un geste de confiance à notre égard, et nous souhaitons le recevoir et lui donner suite dans le même esprit.

Bien évidemment, la Fondation n’a pas à intervenir dans vos projets et votre vie privée, même si vous êtes tous deux titulaires de postes de responsabilité dans des établissements de la Fondation. Nous avons bien compris que ta démarche avait un caractère privé ; et cette lettre, à ton intention, mais que tu partageras certainement avec [UA], a le même caractère.

Nous avons bien entendu ta ferme volonté que cette relation personnelle n’ait pas d’impact négatif sur vos relations professionnelles avec les autres responsables des établissements de la '[17] [P]' dont tu as la responsabilité. Nous ne pouvons que te recommander d’être extrêmement vigilant sur ce point, car l’expérience montre combien des relations privilégiées au sein d’un groupe peuvent être source, malgré la bonne volonté des intéressés, de malentendus, soupçons, jalousie’ qui nuisent à une bonne communication. C’est pourquoi nous avons suggéré que vous puissiez autant que possible clarifier votre situation auprès de vos collaborateurs, et que le directeur général puisse vérifier avec vous, dans quelque temps, que votre situation personnelle n’a pas entraîné quelques difficultés de cet ordre.

D’autre part, et parce que vous êtes tous les deux des collaborateurs précieux de la Fondation, il nous importe que votre vie personnelle ne soit pas impactée négativement par votre vie professionnelle. Et nous sommes conscients qu’il n’est pas facile de mener ensemble des relations de couple et des relations professionnelles hiérarchiques. C’est pourquoi nous sommes ouverts à rechercher avec vous les évolutions de vos carrières professionnelles, dans et/ou hors de la Fondation, qui pourraient vous paraître nécessaires et vous convenir.

Vous comprendrez que notre souci est autant, à titre personnel, de vous permettre de construire une vie de couple riche et harmonieuse, que, au titre de responsable de la Fondation, de veiller à son bon fonctionnement (…)'.

Cette lettre ne contient pas la moindre expression d’un désaccord de la fondation quant à l’existence de cette relation. Au demeurant, M. [F] n’explicite pas en quoi les termes de cette missive révèleraient un tel désaccord. Si ses signataires y ont énoncé qu’ils étaient 'ouverts à rechercher avec vous les évolutions de vos carrières professionnelles, dans et/ou hors de la fondation, qui pourraient vous paraître nécessaires et vous convenir', cette évocation de possibles mobilités professionnelles internes ou externes ne traduit pas une volonté d’évincer M. [F] puisqu’elle était indiquée dans l’hypothèse où les intéressés eux-mêmes en ressentiraient le besoin. Elle s’inscrit dans le souhait manifesté par les auteurs de cette lettre que la vie personnelle de M. [F] et celle de sa compagne ne soient pas impactées négativement par leur vie professionnelle et dans leur conscience de la difficulté de concilier des relations de couple et des relations professionnelles hiérarchiques. Or, il résulte de l’organigramme communiqué par l’appelant que Mme [RE] était sous la responsabilité hiérarchique de M. [F] qui, en tant que directeur régional délégué de l’Abej [P], était aussi le responsable de plusieurs autres directeurs d’établissements. Cette relation avec Mme [RE] étant en rapport avec les fonctions professionnelles de M. [F] et pouvant en affecter l’exercice, c’est de manière fondée que le président et la prieure ont attiré l’attention de M. [F] sur la nécessité d’être vigilant dans ses relations avec les autres responsables de la région Abej Coquorel, lui conseillant d’être transparent avec eux pour éviter tout malentendu ou soupçon, et ont rappelé qu’en leur qualité de responsables de la fondation, ils devaient veiller à son bon fonctionnement.

Il résulte de ce qui précède que le 18 novembre 2017 M. [F] a annoncé à son employeur sa relation de couple avec Mme [RE] mais il n’est pas établi de désaccord de la part de la fondation à la suite de cette annonce, pas plus que de volonté de l’employeur d’évincer M. [F] et sa compagne.

— cette révélation a marqué le point de départ des actes de discrimination dont il a fait l’objet jusqu’à son licenciement et la fondation ne rapporte pas la preuve que sa décision de le licencier était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, M. [F] prétendant que l’absence de fourniture des délégations de pouvoir ne permet pas de vérifier ses insuffisances, contestant les carences dont il est fait état à son encontre ainsi que l’imputabilité de la dégradation du climat social de certains établissements :

Hormis la lettre précitée du 27 novembre 2017 et son licenciement, M. [F] n’invoque aucun autre élément précis au titre des agissements discriminatoires qu’il aurait subis. Mais il reste qu’il a été licencié 'pour insuffisance professionnelle’ par une lettre du 6 février 2019 rédigée comme suit :

'(…) Au cours de l’entretien, je vous ai exposé les différents motifs qui nous ont amené à envisager votre licenciement, et vous ai invité à fournir vos explications, pour chacun des griefs que je vous rappelle ci-après.

Depuis la fusion-absorption de l’association [5] [P] par la Fondation [11], vous occupez les fonctions de directeur régional délégué de la région Abej [P].

Depuis près d’un an et demi, nous avons été amenés, à de nombreuses reprises, à vous alerter sur différents manquements de votre part, dans l’exercice de vos missions. Malheureusement, nous estimons que ces alertes n’ont pas été suffisamment prises en compte.

1. Carences dans le processus d’intégration de la région Abej [P] au sein de la Fondation

En effet, depuis la fusion, nous avons constaté une résistance récurrente de votre part à intégrer les processus internes de la Fondation, et notamment à faire remonter les informations de votre région à la direction générale.

. Par courrier du 6 novembre 2017, nous avions déjà insisté auprès de vous sur la nécessité de vous inscrire dans un dialogue constructif avec les membres de la direction générale, notamment en remontant les informations en temps et en heure. Je vous avais indiqué que votre comportement était assimilable à de la défiance vis-à-vis de la direction générale.

. Par courriers du 29 mai 2018, nous avions déploré auprès de vous le fait que vous ayez volontairement tardé à décliner la procédure de transfert des écritures de paye vers la comptabilité, au prétexte que vous n’étiez pas satisfait des décisions prises au sein de la direction générale, en matière de logiciel de comptabilité et de paie

. Lors de votre entretien d’évaluation du 11 juillet 2018, j’ai à nouveau souligné auprès de vous la nécessité d’améliorer la synergie entre la direction régionale [5] [P] et les services de la direction générale.

. Par courrier du 15 octobre 2018, nous avions fait le constat de plusieurs dysfonctionnements, dont l’accumulation inquiétait vivement le Conseil d’Administration et la direction générale :

' défaut de production des données comptables et financières

' manque de fiabilité des informations provenant de la région [5] [P].

Nous espérions qu’à la suite de ces multiples rappels, vous auriez pris conscience de la nécessité, d’améliorer la communication et la remontée des informations concernant votre région, vers les équipes de la direction générale.

Lors de l’entretien du 1er février 2019, vous vous êtes défendu en précisant que 'les comptes administratifs des établissements avaient tous été produits dans les délais’et que la consolidation incombait à la direction générale. Vous avez allégué que c’était le choix du logiciel qui n’avait pas permis aux salariés de la direction régionale [5] [P] de travailler sereinement.

Je vous ai alors rétorqué que la direction financière de la Fondation ne peut procéder à cette consolidation que si elle dispose d’informations précises. Or il est patent que les chiffres fournis concernant votre région pour l’année 2017 n’étaient ni stables ni fiables et ce jusqu’à fin juillet 2018, entravant l’arrêté des comptes de l’année 2017 de la fondation qui de fait a dû être retardé.

Sur le dernier trimestre 2018, vous avez persisté à ne pas faire remonter vos états d’activité (octobre, novembre et décembre 2018). Il a fallu que vous vous sentiez acculé, suite à ma relance

écrite du 15 janvier 2019, pour envoyer ces éléments à la direction générale, le 18 janvier 2019. Au cours de l’entretien, vous avez reconnu ce retard en disant que le suivi d’activité existe dans vos documents internes mais que vous aviez omis de renseigner les formulaires d’état d’activité de la Fondation.

Par ailleurs, sur le plan des relations contractuelles qui vous lient à la fondation, je suis au regret de constater que malgré nos demandes, vous n’avez toujours pas transmis à la direction générale votre dossier personnel en tant que salarié comprenant notamment l’historique de votre contrat de travail avant la fusion. Pourtant celui-ci vous a été réclamé à maintes reprises. Cette opacité délibérée est regrettable.

Il en est de même de votre agenda professionnel Outlook dont vous vous obstinez à ne pas partager le contenu avec moi en tant que responsable hiérarchique, comme le font les autres membres du Comité de direction suite à ma demande. Devant votre opposition à ce constat, j’ai dû faire la démonstration pendant l’entretien à partir de mon ordinateur pour vous faire constater que seuls des plages intitulées 'occupé’ apparaissaient dans la visibilité que j’ai de votre agenda. Vous avez alors reconnu cet état de fait et avez argué d’une incompétence technique, qui est difficilement crédible compte tenu de votre expérience.

Tout cela témoigne d’une volonté constante de ne pas collaborer pleinement avec la direction générale, ce qui n’est pas compatible avec les fonctions de directeur régional et entrave gravement la confiance indispensable à un fonctionnement harmonieux de l’institution.

2. Carences managériales avec plusieurs directrices d’établissement de votre région

Début juin 2018, j’ai été directement saisi par trois directrices d’établissement de votre région, me faisant part de difficultés avec vous, qu’elles n’arrivaient plus à traiter au seul niveau régional.

Nous avons rencontré ces directrices lors d’une réunion début juillet 2018 en présence de Madame [D], DRH, et elles nous ont toutes fait part de leurs difficultés respectives, à savoir une communication défaillante de votre part, un mode de fonctionnement inadapté (décisions qu’elles estiment non cohérentes, mal expliquées par vous ; ingérence dans le fonctionnement des établissements').

Lors de votre entretien d’évaluation du 11 juillet 2018, je vous ai fixé comme objectif prioritaire, à atteindre d’ici la fin de l’année 2018, le fait de 'résoudre les tensions/incompréhensions avec les chefs d’établissements', avec une vigilance particulière sur les [15]. Je vous avais alors fait part du fait que plusieurs directeurs nous avaient fait remonter leur malaise, un manque de communication et de disponibilité de votre part.

En octobre 2018, la fondation n’a constaté aucune amélioration, et vous avait enjoint, par courrier du 15 octobre, de mettre en 'uvre des mesures concrètes, visant à prévenir tout risque psychosocial, au sein de vos équipes.

Or malheureusement, depuis lors, la situation, loin d’être réglée, n’a fait qu’empirer :

. À ce jour, vous n’avez plus aucune communication avec [N] [E], directrice du S.A.J.E.

. Au sein du S.A.E.D., la directrice [OE] [T] en arrêt maladie depuis le 12 décembre 2018 nous a clairement indiqué ne plus vouloir avoir d’échanges avec vous, y compris dans le cadre de la négociation d’une éventuelle rupture conventionnelle de son contrat de travail, à son initiative, que nous allons donc devoir traiter au niveau de la direction générale.

Force est donc de constater que, contrairement aux engagements que vous aviez pris auprès de nous lors de nos derniers entretiens, aucune mesure concrète n’a été mise en place par vos soins.

Bien au contraire, vous nous avez plutôt démontré faire preuve d’absence de communication et d’information faisant perdre le sens au travail de vos directrices, d’un défaut de transparence et de cohérence.

Dans les faits, vous n’assumez plus les fonctions de soutien managérial qui devraient être les vôtres, envers ces directrices.

3. La dégradation du climat social de plusieurs établissements de votre région

Lors de notre entretien de juillet 2018, nous vous avions demandé de maintenir une vigilance sur la gestion de vos établissements, notamment en fiabilisant la qualité des recrutements des directeurs.

À nouveau, sur les établissements en difficultés, pour lesquels nous avions déjà émis nos plus grandes inquiétudes, aucune amélioration n’est constatée :

. Au sein du [Localité 20] (Maison [P]) :

En 2017, une 1ère alerte des salariés des représentants du personnel avait abouti à la mise en place d’une enquête, dont le terme devait permettre de dégager des solutions concrètes pour remédier au mal-être chronique ressenti notamment par l’ensemble de l’équipe éducative.

À l’issue de cette enquête, la seule proposition concrète formulée par vos soins a été de vous séparer de la directrice alors en poste, Madame [R] [W], ce qui a été fait, via une rupture conventionnelle.

Vous avez par ailleurs tardé à mettre en 'uvre les sanctions demandées à la suite des dysfonctionnements que l’enquête avait permis de révéler (ex : sanctions demandées à l’égard d’un éducateur mis en cause dans le cadre de l’enquête).

À la suite du départ de la directrice, nous déplorons la façon dont vous avez géré son remplacement, alors même que ce sujet était primordial pour établir un climat apaisé au sein de l’établissement :

' vous avez d’abord fait appel à un manager de transition, Madame [U] [S], dont les compétences et le management n’étaient pas du tout adaptés à un centre tel que le [Localité 20]. J’avais émis les plus grandes réserves sur le fait que son expérience des établissements pour personnes âgées ne pouvait préjuger de sa capacité à restaurer un meilleur climat dans une maison d’enfants à caractère social. Cette transition s’est très mal passée, et n’a fait qu’accroître le stress des équipes éducatives ;

Vous avez vous-même reconnu que le management autoritaire de Madame [S] était inadapté et rendait impossible la prolongation de son intérim, replongeant l’établissement dans une situation de carence puisque vous n’aviez pas abouti dans le recrutement d’une direction pérenne.

' Devant cette situation de carence aggravée par le fait qu’une conjonction de circonstances faisait qu’il n’y avait plus ni directeur, ni chef de service dans l’établissement, l’une de vos directrices, [N] [E], s’est proposée pour assurer l’intérim, estimant que cet établissement ne pouvait être dépourvu de direction, dans le contexte spécifique de l’époque. Loin de la remercier, vous vous êtes livré à un spectacle consternant de désaccord et d’opposition avec elle lors du comité régional de gestion du mardi 11 septembre 2018. J’ai dû alors intervenir fermement afin de vous faire entendre raison. Vous avez finalement accepté de confier la mission d’intérim à [N] [E]. Après plusieurs semaines de travail intensif, [N] [E] a alerté la direction générale sur ses difficultés à obtenir des informations claires de votre part sur le périmètre des responsabilités qui lui étaient confiées pour gérer le [Localité 20].

Cette nouvelle période d’intérim au [21] a, de nouveau, été marquée par de grandes tensions entre [N] [E] et vous-même, qui n’ont évidemment pas contribué au redressement de l’établissement et un apaisement du climat social l’amenant à interrompre sa mission plus tôt que prévu

' Depuis le début de l’été 2018, alors même que nous avions insisté sur la nécessité de mettre en place un recrutement pérenne de qualité, vous vous êtes obstiné à ne pas vouloir faire appel au cabinet de recrutement que je vous avais recommandé, estimant que vous pouviez vous charger vous-même de ce recrutement.

Or les CV que vous avez retenus étaient manifestement incompatibles avec le profil de poste recherché, si bien que j’ai dû vous contraindre à suivre la préconisation que j’avais déjà donnée depuis plusieurs mois, de faire appel à un cabinet extérieur, grâce auquel vous avez pu procéder au recrutement de Madame [M] [X], à compter de janvier 2019.

Cette perte de temps dans le recrutement du nouveau directeur du [Localité 20] a été particulièrement préjudiciable au bon fonctionnement de l’établissement et a contribué à l’aggravation du climat social. En outre, lors de l’arrivée de la nouvelle directrice, Madame [X], vous avez refusé, sans aucune raison objective, que la passation des informations soit effectuée par [N] [E], alors même qu’elle s’était chargée d’assurer l’intérim de l’établissement en novembre et décembre 2018. Cette passation a été confiée à deux autres directrices de votre région qui n’ont aucune connaissance particulière du fonctionnement du [Localité 20].

Cette décision marque de nouveau un manque manifeste de discernement de votre part, dès lors que :

' elle contribue à renforcer les tensions d’ores et déjà existantes entre [N] [E] et vous, cette dernière n’ayant, à juste titre, pas compris les raisons de cette éviction ;

' elle contribue à mettre en échec la prise de poste de la nouvelle directrice du [Localité 20], qui ne bénéficiera pas des informations nécessaires pour une intégration réussie.

Par ailleurs, au-delà de la question de la direction, nous constatons que le climat social, déjà fortement impacté en 2017, s’est encore dégradé, comme en témoignent les courriers reçus de Madame [O] le 19 décembre 2018 d’une part, et celui d’une quinzaine de salariés de l’établissement reçu le 8 janvier 2019 d’autre part, particulièrement alarmant, faisant état d’une 'maltraitance institutionnelle', d’un 'manque de stabilité dans la prise en charge éducative des enfants', et d’un 'sous-effectif chronique'.

Il est avéré que vous avez été informé, à de nombreuses reprises, de faits graves intervenus dans l’établissement, sans y avoir apporté la moindre réponse. Il en résulte que les salariés se plaignent d’être épuisés physiquement, psychiquement et moralement et imputent directement leurs difficultés au manque d’investissement et de considération la direction régionale.

Lors de nos derniers échanges, vous avez reconnu que le taux d’absentéisme au sein de l’établissement était particulièrement élevé ce qui, nécessairement, rejaillissait sur le bon fonctionnement de l’établissement.

Pour autant, à aucun moment vous n’avez proposé de solution viable pour améliorer la qualité de vie au travail, et combattre cet absentéisme. En effet, la seule proposition évoquée par vous, été de supprimer la subrogation en cas d’arrêt maladie, alors même que, comme vous l’a rappelé Madame [K] [D], DRH de la fondation, cette solution était par définition inenvisageable, puisque contraire aux dispositions de notre accord en vigueur au sein de la fondation que vous êtes censé connaître et mettre en application. Au demeurant, cette mesure aurait été manifestement inappropriée au regard du contexte, dans lequel l’absentéisme chronique des éducateurs est lié à des dysfonctionnements manifestes de management.

Suite aux alertes qui vous ont été remontées en 2017, nous attendions de votre part un plan d’action concret destiné à résorber les risques psychosociaux, au sein de cet établissement. Vous n’avez donc pas pris en considération ces alertes, ni déployer les mesures adéquates.

Enfin, au-delà de l’impact sur la santé et la sécurité du personnel, votre inaction et le manque de gestion de cet établissement a eu également des conséquences directes sur le niveau d’activité en baisse au cours des derniers mois.

. Au sein de l’établissement [16] :

La situation au sein de cet établissement se dégrade depuis plusieurs mois, sans réaction appropriée de votre part.

En témoignent notamment plusieurs plaintes de familles de résidents, reçues au cours du mois de janvier 2019.

Au-delà du fait que ces plaintes, en tant que telles, témoignent de réels dysfonctionnements dans l’établissement, votre réaction à ces plaintes est apparue particulièrement inappropriée.

À titre d’exemple, Monsieur [TA], mari d’une résidente, a fait valoir ses craintes quant au fait que les valeurs de la fondation n’étaient plus suffisamment mises en avant. Au lieu de le rassurer et d’essayer d’apaiser ses craintes, vous avez proposé de lui adresser un courrier, particulièrement agressif et remettant en cause son propre ressenti. Je vous cite : 'votre courrier est un pamphlet’ votre courrier lourdement à charge''.

Nous sommes bien loin de l’apaisement recherché et votre attitude n’est pas conforme à la posture que doit adopter un directeur régional délégué.

S’agissant de l’ancien médecin coordonnateur, le docteur [C], qui a envoyé un nouveau courrier reçu le 17 janvier 2019 je vous ai demandé des éléments de réponse le jour même. Vous m’avez informé que vous aviez la situation en main et que vous alliez organiser un déjeuner avec lui. J’ai appris, dans un mail en date du 29 janvier 2019, que vous aviez annulé ce déjeuner. Le Docteur [C] m’a informé le 30 janvier 2019 que face à l’inaction de la direction régionale, il allait transmettre son courrier à l’Agence régionale de santé.

La situation de cet établissement a des conséquences directes sur le niveau d’activité, le nombre de journées d’occupation étant inférieur de près de 5 % par rapport au prévisionnel.

Lors de l’entretien, vous avez répondu que le changement de direction à Pommery était un travail de long terme et vous êtes retranché derrière la difficulté générale du secteur des établissements pour personnes âgées dépendantes.

Je vous ai alors répondu que la fondation gérait suffisamment d’établissements de ce type pour apprécier la gravité de la situation de Pommery.

À nouveau, en votre qualité de directeur régional, nous attendions de votre part des solutions concrètes, pour permettre de restaurer l’attractivité de cet établissement.

Lors de l’entretien du 1er février 2019, vous n’avez apporté aucuns faits concrets pour démontrer vos compétences en tant que directeur régional.

Je constate que vous refusez de prendre la mesure de la gravité de la situation et du risque que vous faites prendre à vos équipes, menace réelle entravant le bon fonctionnement de trois établissements de votre région et qui ne saurait en aucun cas être 'compensée’ par la bonne santé des autres établissements ou le résultat comptable de votre région telle que vous l’alléguiez.

À ce stade de l’entretien, vous avez maintenu ne pas adhérer à ces constats et avez déclaré que 'la confiance est rompue'.

Ces carences multiples et répétées témoignent manifestement d’une insuffisance professionnelle dans l’exercice de votre fonction de directeur régional délégué.

Par vos agissements et décisions inadaptés, vous avez à plusieurs reprises porté préjudice au bon fonctionnement de votre région et par voie de conséquence de la fondation.

Cette incapacité à assumer correctement vos fonctions met en cause la bonne marche de votre région et, lors de notre entretien du 1er février 2019, vous n’avez pas fourni d’éléments de nature à nous faire espérer un quelconque changement.

Aussi, par mandat du président du conseil d’administration, Monsieur [H] [V], conformément aux dispositions de l’article 7 de son règlement intérieur, et malgré les explications recueillies auprès de vous au cours de l’entretien, nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle. (…)'.

La lettre de licenciement motive la rupture du contrat de travail par :

* les carences de M. [F] dans le processus d’intégration de la région Abej [P] au sein de la fondation et sa résistance à intégrer les processus internes de la fondation

* ses carences managériales avec plusieurs directrices d’établissements de sa région

* la dégradation du climat social dans plusieurs établissements de sa région.

M. [F] relève l’absence de document de délégation tel que prévu par l’article D. 312-176-5 du code de l’action sociale et des familles qui dispose :

Dans les établissements et services sociaux et médico-sociaux de droit privé, mentionnés au I de l’article L. 312-1, lorsque la personne physique ou morale gestionnaire confie à un professionnel la direction d’un ou plusieurs établissements ou services sociaux ou médico-sociaux, elle précise par écrit, dans un document unique, les compétences et les missions confiées par délégation à ce professionnel.

Elle rend destinataires d’une copie de ce document la ou les autorités publiques qui ont délivré l’autorisation du ou des établissements ou services concernés, ainsi que le conseil de la vie sociale visé à l’article L. 311-6.

Ce document précise la nature et l’étendue de la délégation, notamment en matière de :

— conduite de la définition et de la mise en oeuvre du projet d’établissement ou de service ;

— gestion et animation des ressources humaines ;

— gestion budgétaire, financière et comptable en application des articles R. 314-9 à R. 314-55;

— coordination avec les institutions et intervenants extérieurs.

S’agissant de ses prétendues carences dans le processus d’intégration, M. [F] se fonde notamment sur des attestations de MM. [Z] et [J], respectivement anciens directeur général et administrateur de l’association [5] [P], qui témoignent de l’implication de M. [F] dans le processus d’intégration à la fondation.

S’agissant de ses prétendues carences managériales, M. [F] produit les délégations de pouvoirs de deux directrices d’établissements placées sous sa responsabilité, des documents relatifs aux comités régionaux et de pôles et des attestations de trois directrices et d’un chef comptable ayant travaillé avec lui. Si l’attestation du chef comptable est inopérante concernant les carences managériales avec plusieurs directrices d’établissement de la région de M. [F] et si celle de Mme [RE] n’est pas probante compte tenu du lien l’unissant à ce dernier, les deux autres attestations qui émanent de Mme [I], directrice adjointe de l’aide et soins à domicile, et de Mme [Y], directrice du centre Henri Vincent à [Localité 24], soulignent les qualités d’écoute, de soutien et de présence de M. [F].

S’agissant de ses prétendues carences au regard du climat social, M. [F] produit la candidature de Mme [X] transmise le 10 octobre 2018 par un cabinet de recrutement extérieur en réponse à sa demande et la lettre du 20 décembre 2018 adressée par la fondation à Mme [O] visant à la rassurer et à contester ses accusations de délaissement et de colmatage. M. [F] se réfère aussi à la lettre du 15 octobre 2018 que la fondation lui a adressée. Si cette lettre démontre que la fondation a alors envisagé un licenciement à son encontre et qu’elle y a renoncé, M. [F] lui paraissant apte à redresser la situation eu égard à son expérience et à son ancienneté, il résulte des termes de la lettre de licenciement que celle-ci fait état d’événements au soutien de la rupture survenus après le 15 octobre 2018, soit en novembre 2018, décembre 2018 et janvier 2019. Ainsi, c’est à tort que M. [F] invoque que le courrier du 15 octobre 2018 et la lettre de licenciement reposent sur les mêmes faits.

Mais M. [F] établit qu’il a été licencié pour le motif d''insuffisance professionnelle'. Il conteste ses prétendues insuffisances en se fondant sur l’absence de document de délégation prévu par l’article D. 312-176-5 du code de l’action sociale et des familles et si certains des éléments sur lesquels il s’appuie pour contester ses insuffisances ne sont pas probants ou opérants, d’autres doivent être pris en compte. Il convient de souligner par ailleurs que dans le cadre de la discrimination, la critique par M. [F] de son licenciement s’arrête au milieu de la page 12 de ses conclusions et que les autres moyens développés par M. [F] sur la page 12, à partir de '-A titre subsidiaire', et sur la page 13 de celles-ci ne le sont qu’au soutien de ses demandes subsidiaires visant à juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et à lui allouer une indemnité subséquente en sorte qu’il n’y a pas lieu de les examiner au titre de la discussion sur la discrimination.

Les éléments de fait ci-dessus retenus comme établis, à savoir les grilles d’entretien 2008 et 2012 de M. [F] qui laissent apparaître de nombreux éléments de satisfaction et des réussites, l’annonce à son employeur de sa relation de couple avec Mme [RE] le 18 novembre 2017, le licenciement de M. [F] notifié par lettre du 6 février 2019 et certains des éléments fournis par M. [F] pour contester celui-ci, laissent supposer l’existence d’une discrimination en raison de ses moeurs, peu important que le licenciement soit postérieur de près d’une année et demi à l’information donnée à l’employeur et que M. [F] ne se soit plaint d’une discrimination liée à ses moeurs ni lors de l’entretien préalable au licenciement, ni dans sa lettre du 14 février 2019.

Il incombe dès lors à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

— sur la satisfaction donnée par M. [F] à l’employeur avant l’annonce de la relation avec Mme [RE] :

Au soutien de l’affirmation selon laquelle le comportement de M. [F] a donné lieu à des plaintes et recadrages avant cette annonce faite le 18 novembre 2017, la fondation produit :

* des courriels de Mme [D], directrice des ressources humaines de la fondation, du 10 octobre 2017 destinés à la soeur prieure et à M. [G] dans lesquels elle joint un échange récent avec M. [F] et indique que cet échange 'montre encore une fois qu’il est difficile de travailler avec lui. Tout est fermé. Il interdit toute relation avec la [9] et particulièrement avec la DRH ce qui n’est pas acceptable. Comment peut on travailler de cette manière’ (…) Cette situation n’a que trop durer. Je demande une intervention de ta part.' ;

* un courriel de Mme [L], délégué syndicale centrale CGT de la fondation, du 20 octobre 2017, sollicitant une rencontre avec la direction générale à la suite d’échanges de mails avec M. [F] afin de discuter de 'l’importance du dialogue social et du respect du bon fonctionnement des IRP.' et les échanges de courriels entre Mme [L] et M. [F] qui ont précédé, à savoir un mail de Mme [L] du 18 octobre 2017 demandant à M. [F] de la renseigner sur la procédure en matière de prise de congés utilisée dans un établissement et s’étonnant de la manière dont une élue déléguée du personnel avait été invitée à quitter une réunion du personnel, la réponse de M. [F] du même jour lui indiquant qu’il ne croit pas la connaître, qu’il l’invite à vérifier qu’elle agit dans le cadre de ses attributions lorsqu’elle s’adresse à lui ainsi qu’à se renseigner sur la responsabilité de l’employeur sur l’organisation des congés et le mail en retour de Mme [L] lui demandant notamment de respecter les élus ;

* des échanges de courriels entre Mme [D] et M. [F] du 16 au 25 octobre 2017 dans lesquels Mme [D] indique que lors de la formation d’un nouveau logiciel SIRH, des anomalies de paramétrage de cotisations sociales sont apparues concernant les cotisations de retraite et de prévoyance constituant des non-conformités aux dispositions conventionnelles et rappelle que le [23] intègrerait les 'bons’ taux de cotisations au 1er janvier suivant. M. [F] n’a pas contesté ces non-conformités mais a sollicité un paramétrage transitoire en attendant la dénonciation de l’usage relatif auxdites cotisations. Mme [D] a réagi le 26 octobre 2017 en s’interrogeant sur la volonté de M. [F] de déployer le nouveau SIRH et en jugeant ses arguments inopérants au motif notamment que la dénonciation de l’usage pouvait se faire avant le 1er janvier.

* un échange de courriels entre la DRH et M. [F] dans lequel, le 25 octobre 2017, la [12] demande la remontée d’informations non contenues dans le base de données économiques et sociales pour le 10 novembre suivant en vue du comité central d’entreprise du 12 décembre 2017 et M. [F] répond qu’il ne peut donner une suite favorable à cette demande dans le délai prévu, disant que la priorité est la réussite du changement de logiciel paye et suggérant à la direction générale de faire elle-même le bilan social. M. [F] ajoute: 'Par décence je ne te citerai pas la charge de travail que supporte [PE] pour le compte des établissements (…). Les demandes de dernière minute de la [12] ne sont pas propices à un management bienveillant et protecteur (…)'. Mme [D] s’est plainte auprès de M. [G] par courriel du 26 octobre 2017 de la réponse de M. [F], demandant son intervention pour faire cesser les agissements de ce dernier.

* une lettre du 6 novembre 2017 adressée par M. [G] à M. [F] dans laquelle il indique que le ton employé par ce dernier dans sa réponse ci-dessus l’a choqué ainsi que des membres du [8], que M. [F] ne peut ignorer que la production d’un bilan social est réglementée et que la consultation a été retardée pour permettre à chacun de s’organiser, que son refus de recevoir Mme [L] est peu compréhensible, qu’il n’est pas favorable à un dispositif transitoire pour les cotisations, sollicitant la dénonciation de l’usage pour le 1er janvier 2018, que M. [F] doit reporter la création d’un poste et qu’il devra imputer les frais de commissaire aux comptes à sa région. M. [G] conclut que l’accumulation et la concomitance de ces différents points pourraient apparaître comme une forme de défiance, qu’il ne peut l’accepter et qu’il attend de M. [F] qu’il corrige ses attitudes et comportements pour qu’ils soient constructifs et positifs.

Ces éléments démontrent que la fondation a exprimé son insatisfaction à M. [F] et l’a recadré avant l’annonce de sa relation avec Mme [RE] et que ces insatisfactions et recadrage étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, notamment ses réponses faites à Mme [L] et à la DRH qui étaient inappropriées.

— sur l’annonce de la relation de M. [F] avec Mme [RE] :

La fondation admet que cette annonce a été faite par M. [F] lors d’un entretien du 18 novembre 2017 et argue de sa bienveillance à l’égard de Mme [RE] et de M. [F], ce dont elle justifie en se fondant sur la lettre du 27 novembre 2017 précitée. Elle relève aussi à juste titre qu’après ce courrier, la relation des deux intéressés n’a plus été évoquée.

— sur le licenciement :

Au soutien des carences managériales de M. [F] dont il est fait état dans la lettre de licenciement, la fondation produit :

* des échanges de courriels d’avril 2018 dont il résulte que :

. fin avril 2018, Mme [B], une des directrices placées sous la responsabilité de M. [F], s’est inquiétée de l’arrêt de travail d’une autre des directrices placées sous sa responsabilité, Mme [T], indiquant que cet arrêt était explicitement en lien avec son travail

. M. [F] a proposé d’inscrire ce sujet au prochain CODAC

. Mme [E], autre directrice placée sous la responsabilité de M. [F], a ajouté le 27 avril 2018 que le mal-être affectait certains cadres intermédiaires qu’elle a nommément cités et s’est inquiétée que le [7] du 25 mai suivant soit trop éloigné

. Mme [D] a réagi le jour-même en disant qu’il fallait intervenir, que le mail de Mme [B] constituait une sorte d’alerte et qu’une réunion avec M. [F] devait être programmée pour mettre en place un plan d’action ;

* des échanges de courriels de fin avril/début mai 2018 dans lesquels :

. Mme [E] a proposé avec Mme [B] à M. [F] d’être en appui avec lui du SAED dirigé normalement par Mme [T], estimant que le SAED ne pouvait être laissé sans la présence d’une direction

. M. [F] a répondu en la remerciant mais en lui indiquant qu’elle n’avait pas toutes les données en mains et que sa bienveillance risquait de créer plus de dégâts que de bienfaits

. Mme [E] a indiqué à Mme [D] qu’elle ne comprenait pas les décisions de M. [F] ; que deux collègues directrices se trouvaient en grande souffrance alors qu’elles n’avaient fait que soulever des problèmes d’organisation et liés à certains personnels, qu’elles avaient sollicité des moyens et une organisation différente alors que leurs résultats financiers le permettaient ; qu’elle-même rencontrait des refus inexplicables ; que certains chefs de service allaient très mal ; que M. [F] mettait à mal un secteur qui n’allait pas mal dans ses résultats financiers mais qui dysfonctionnait s’agissant de la santé au travail ;

* le compte-rendu d’évaluation 2018 de M. [F] signé par lui le 11 juillet 2018 indiquant que plusieurs directeurs/directrices ont fait part d’un malaise, d’un manque de communication et de disponibilité de sa part et lui fixant pour objectif de résoudre les tensions/incompréhensions avec les chefs d’établissement ;

* une lettre du 12 juillet 2018 de M. [F] adressée à la direction se plaignant de la diffusion de rumeurs le concernant, évoquant un climat délétère entre Mme [E] et lui-même et accusant celle-ci de manigances et de manipulation ;

* des courriels de Mme [E] du 5 juillet 2018 au 10 octobre 2018 se plaignant de difficultés avec M. [F] concernant notamment un compte-rendu, le recrutement d’un chef de service éducatif et des défauts de remboursement de notes de frais à certains salariés. Dans ces courriels, Mme [E] a également évoqué sa volonté de ne pas être exclue durant la période de son intérim et sa demande que M. [F] entende ses remarques afin de lui permettre de régler les problèmes du [Localité 20], d’apaiser une partie du climat social et de poursuivre sa mission sur le volet éducatif ;

* la lettre du 15 octobre 2018 de la fondation indiquant à M. [F] que ses accusations formulées dans sa lettre du 12 juillet 2018 étaient infondées, que les échanges que Mme [E] avec la direction générale résultaient uniquement de missions transversales confiées à elle comme un séminaire éthique et demandant à M. [F] de mettre en oeuvre des mesures concrètes visant à prévenir tout risque psychique au sein de ses équipes ;

* le courriel de Mme [T] du 18 octobre 2018 sollicitant une rencontre avec la direction générale au motif qu’elle ne disposait pas des moyens suffisants pour assurer ses missions, que les moyens nécessaires lui avaient été supprimés, revus à la baisse ou bloqués par son directeur régional, que les délégations de pouvoir qu’elle avait reçues n’étaient pas toujours respectées et que 'la situation n’est plus supportable’ ;

* un autre courriel de Mme [T] du 15 novembre 2018 adressé à M. [F] avec en copie la direction dans lequel elle s’est plainte qu’un jeune ayant quitté la fondation en juillet n’ait toujours pas reçu le virement réclamé au siège régional en juillet 2018, le siège régional ayant répondu qu’il ferait le nécessaire quand il aurait le temps. Dans ce courriel, elle a indiqué que des dizaines de solde de jeunes étaient en attente et a regretté que M. [F] ne considère pas ce sujet comme important ;

* la lettre du 15 janvier 2019 de la fondation adressée à M. [F] dans laquelle elle a résumé l’entretien du 14 janvier 2019 de M. [G] avec M. [F]. Dans cette lettre, la fondation a indiqué que Mme [T] s’est plainte de ne plus pouvoir assumer sa fonction de direction à cause du management de M. [F], a souhaité ne plus avoir affaire avec ce dernier et a prolongé son arrêt de travail, M. [F] ayant suggéré de négocier la rupture conventionnelle du contrat de travail de cette salariée directement par la [12] de la fondation.

Ces éléments justifient de manière objective de difficultés récurrentes de communication, d’information et d’échanges de M. [F] avec trois directrices des établissements de la région qu’il pilotait et qui en comptait 9 selon l’organigramme produit. Ces difficultés ont persisté voire augmenté en dépit de l’objectif fixé à M. [F] en juillet 2018 et de la lettre de son employeur du 15 octobre 2018.

Les attestations de Mmes [I] et [Y] produites par M. [F] qui témoignent de leurs bonnes relations avec ce dernier ne sont pas à même de contredire les nombreux éléments ci-dessus visés qui justifient de l’incapacité persistance de M. [F] à assumer ses fonctions managériales à l’égard de près de la moitié des directrices placées sous sa responsabilité. La circonstance que le document de délégation à M. [F] prévu par l’article D. 312-176-5 du code de l’action sociale et des familles ne soit pas communiqué par la fondation (l’attestation non détaillée qu’elle produit en pièce n°2 ne pouvant être considérée comme tel) est indifférente dès lors qu’il résulte des propres courriels de M. [F] et de la fiche de poste de directeur régional que celui-ci avait une mission d’animation et de coordination impliquant 'la communication et l’explication aux instances; la réflexion avec les directeurs ou responsables de sites ; l’analyse des difficultés rencontrées ; la recherche et propositions d’actions correctives’ ainsi qu’une mission de supervision, étant garant du bon fonctionnement des établissements de sa région. Au demeurant, de telles missions sont intrèsèques à celles d’un directeur régional. M. [F] ne saurait se retrancher non plus derrière les comités régionaux qui n’ont, selon la note produite, qu’un rôle d’accompagnement des directeurs dans l’exercice de leurs fonctions et aucun pouvoir délibératif ou hiérarchique. Enfin, les délégations de pouvoir que produit M. [F] ne sont pas à même de contredire l’imputabilité des difficultés managériales à celui-ci, ces délégations ne confiant aux directrices aucune mission d’animation, coordination ou encadrement au niveau de la région et entre la région et les divers établissements la composant.

Les carences managériales visées dans la lettre de licenciement sont établies par des éléments objectifs et sont bien imputables à M. [F].

Au soutien de la dégradation du climat social dans certains établissements visée dans la lettre de licenciement, la fondation se réfère à :

* des échanges de courriels de juillet et août 2018 établissant que s’agissant du recrutement du directeur du [Localité 20] Maison [P], M. [F] a fait passer une annonce en interne, que la DRH lui a suggéré de faire appel à un cabinet de recrutement avec lequel la fondation avait un accord cadre, qu’il a répondu qu’il s’agissait d’une première pour lui et que la DRH lui a immédiatement communiqué la marche à suivre avec ce cabinet ;

* des échanges de courriels de septembre 2018 qui confirment qu’à la suite du départ de la directrice du [Localité 20] Maison [P], M. [F] a voulu privilégier la promotion interne, s’opposant à la suggestion de Mme [E] qui souhaitait faire appel au cabinet de recrutement pour parvenir à un recrutement de qualité et rapide, puis a proposé que Mme [E] prenne la direction du [21] en plus du [22], proposition qui a été refusée. Il résulte en outre de ces échanges que M. [F] n’a pas souhaité que Mme [E], qui avait pourtant assuré l’intérim de la direction de cet établissement et qui l’avait proposé, accompagne le nouveau directeur une fois celui-ci recruté, voulant que cet accompagnement soit réalisé par deux autres de ses directrices qui n’avaient pas de connaissance particulière du [21] ;

* un courrier de Mme [O] du 17 décembre 2018, salariée au sein du [21], adressé à la direction générale de la fondation se plaignant qu’à la suite d’une enquête interne faite dans l’établissement en 2017, rien n’ait été accompli ni pour la prise en charge des jeunes, ni pour combattre l’épuisement psychique et physique du personnel : les instances facilitant la prise en charge des jeunes ne sont plus en place ; les notes de situation ne sont pas réalisées dans les délais légaux ou ne sont pas faites ; les partenaires font le constat d’une prise en charge défaillante et inadaptée ; le personnel va mal, ce que traduisent l’absentéisme, les accidents du travail, les démissions. Dans ce courrier, Mme [O] évoque la répartition des missions des deux chefs de service du [21] et le délaissement de l’équipe privée de management ;

* la réponse de la fondation du 15 décembre 2018 admettant que les salariés de l’établissement décrivent un absentéisme élevé, un groupe d’enfants agités et violents et indiquant que des mesures ont néanmoins été prises et que Mme [X], embauchée depuis le 3 décembre 2018, détient toutes les délégations pour diriger l’établissement et pour donner un sens collectif aux actions menées ;

* la lettre d’un collectif de salariés de cet établissement datée du 31 décembre 2018, signée par une quinzaine de personnes et adressée à l’inspection du travail attirant son attention sur leurs conditions de travail de plus en plus difficiles, 'une maltraitance institutionnelle', une situation de sous-effectif permanent sans prise de décision actée par la direction régionale et citant toute une série d’incidents entre août et début décembre 2018 relevant d’actes de violence commis par des jeunes qui n’ont fait l’objet d’aucune suite de la part de la direction régionale ou d’aucun suivi réel. Les signataires de cette lettre dénoncent aussi que 'le poste de la coordinatrice actuellement en arrêt maladie depuis deux mois’ ait été requestionné par la direction régionale alors que ses missions sont essentielles et qu’en l’espace d’un an, 5 personnes soient intervenues pour assumer les fonctions de direction.

Ces éléments justifient d’un mal-être chronique du personnel au sein du [21] résultant de carences de la direction régionale dans la mise en place d’une direction stable et effective de cet établissement et dans les suites données aux incidents ayant affecté ce même établissement. C’est en vain que M. [F] se retranche derrière l’absence de communication des délégations de pouvoir qu’il a reçues et les délégations de pouvoirs des directrices qu’il fournit. En effet, il résulte clairement des échanges de courriels et des lettres précités que le recrutement et la désignation du directeur d’établissement relèvent du pouvoir de proposition du directeur régional, que M. [F] est responsable de l’instabilité à la tête du [21] notamment par son refus initial de faire appel à un cabinet de recrutement, sa volonté inopportune de confier de manière pérenne la direction de cet établissement à Mme [E] en plus de celui qu’elle pilotait déjà et sa décision à titre transitoire de remplacer Mme [E] par deux directrices qui ne connaissaient pas l’établissement et que la direction régionale est mise en cause par les salariés du [21] pour ne pas avoir donné les suites qui lui incombaient aux incidents qui se sont produits. Les carences de M. [F] dans la gestion de cet établissement, notamment afin de lui assurer une direction stable et de qualité, sont établies par la fondation qui justifie de la dégradation très forte du climat social qui en est résultée.

Les carences managériales de M. [F] et celles relatives à cet établissement constituent des raisons objectives qui suffisent à justifier la rupture du contrat de travail de ce dernier. La fondation prouve ainsi que sa décision de le licencier est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Il en résulte que M. [F] n’a pas subi de discrimination et qu’il doit être débouté de sa demande visant au prononcé de la nullité de son licenciement et de ses demandes subséquentes de réintégration et de paiement de salaires, le jugement étant confirmé de ces chefs.

Sur l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement

Au soutien de la demande visant à juger que son licenciement est privé de cause réelle et sérieuse, M. [F] invoque :

— d’une part que la lettre du 23 janvier 2019 du président du conseil d’administration vaut rupture du contrat de travail mais sans contenir de motif justifiant son licenciement ;

— d’autre part que n’ayant jamais fait l’objet de sanction préalable à son licenciement, il ne pouvait être licencié en application de l’article 5.03.1 de la convention collective.

La fondation réplique :

— que le courrier du 23 janvier 2019 marque seulement sa décision d’engager une procédure de licenciement et qu’en tout état de cause, elle a adressé à M. [F] le 6 février suivant une lettre de licenciement précisant les motifs de celui-ci ;

— que la règle conventionnelle invoquée ne s’applique pas au licenciement pour insuffisance professionnelle et qu’en l’espèce, la lettre de licenciement fixant les limites du litige indique à plusieurs reprises qu’il s’agit d’un licenciement pour insuffisance professionnelle, la fondation faisant valoir que de jurisprudence constante, l’insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée, ne constitue pas une faute.

L’article 05.03.1 de la convention collective prévoit que les sanctions disciplinaires sont l’observation, l’avertissement, la mise à pied avec ou sans salaire pour un maximum de 3 jours et le licenciement.

L’article 05.03.2 de cette même convention relatif à la procédure disciplinaire énonce dans son troisième alinéa que sauf en cas de faute grave, il ne pourra y avoir de mesure de licenciement à l’égard d’un salarié, si ce dernier n’a pas fait l’objet précédemment d’au moins une sanction citée ci-dessus.

L’employeur, à condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’il procèdent de faits distincts. Un licenciement peut être fondé sur une faute et sur une insuffisance professionnelle dès lors qu’elles relèvent de faits distincts.

L’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute, sauf en cas d’abstention volontaire ou de mauvaise volonté délibérée du salarié.

L’insuffisance peut être définie comme la situation d’un salarié dont les résultats ne sont pas suffisants au regard des objectifs attendus ou comme celle d’un salarié qui commet des erreurs et ne parvient pas à exécuter de manière satisfaisante les tâches qui lui sont confiées. Cette insuffisance ne doit pas trouver son origine dans une cause étrangère à l’activité personnelle du salarié.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement. (Soc., 17 septembre 2025, pourvoi n° 24-16.336).

Il résulte de ce qui précède que la règle invoquée par M. [F] ne s’applique qu’en matière disciplinaire de sorte qu’il convient de rechercher si, nonobstant les énonciations de la lettre faisant référence à des insuffisances professionnelles, le licenciement n’a pas été prononcé ne serait-ce que pour partie en raison d’une faute.

Comme indiqué ci-dessus, la lettre de licenciement motive la rupture du contrat de travail par :

* les carences de M. [F] dans le processus d’intégration de la région [5] [P] au sein de la fondation et sa résistance à intégrer les processus internes de la fondation

* ses carences managériales avec plusieurs directrices d’établissements de sa région

* la dégradation du climat social dans plusieurs établissements de sa région.

S’agissant des carences managériales et de la dégradation du climat social, elles relèvent de l’inaptitude du salarié à exercer correctement ses fonctions, soit de l’insuffisance professionnelle.

Mais s’agissant du premier motif relatif au processus d’intégration de la région [Localité 6] [P], la lettre de licenciement ne se borne pas à évoquer le fait que M. [F] ne soit pas parvenu à mener à bien ce processus mais lui reproche sa 'résistance récurrente’ à ce titre, son comportement 'assimilable à de la défiance vis-à-vis de la direction générale', sa persistance à ne pas faire remonter ses états d’activité, son obstination à ne pas partager son agenda Outlook et sa 'volonté constante de ne pas collaborer pleinement avec la direction générale'. Sont en cause au titre de ce motif l’abstention volontaire de M. [F] et sa mauvaise volonté délibérée de sorte que le premier motif de la lettre de licenciement s’analyse en un motif disciplinaire.

Il incombait donc à la fondation de respecter pour cette cause de licenciement la règle fixée par l’article 05.03.2 précité. Or, la fondation ne justifie, ni même ne prétend que M. [F] avait, précédemment à son licenciement, fait l’objet d’une sanction disciplinaire. C’est dès lors de manière fondée que M. [F] conclut à l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement, le jugement étant infirmé en ce sens.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, M. [F], qui avait une ancienneté de 21 ans, a droit à une indemnité comprise entre 3 et 16 mois de salaire brut.

Au regard de son ancienneté, de son âge (né en 1969), de son salaire mensuel qui doit être fixé à la somme de 8 305,72 euros au vu des pièces versées aux débats et de sa capacité à retrouver un emploi, il est alloué à M. [F] une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d’un montant de 60 000 euros.

Il est en outre ordonné à la fondation de rembourser à [14] les indemnités chômage versées à M. [F] du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de 3 mois d’indemnités.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société est condamnée aux dépens de première instance et d’appel, déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamnée sur ce fondement à payer à M. [F] la somme de 3 000 euros.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe :

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [F] de ses demandes de nullité du licenciement, de réintégration et de rappel de salaire ;

L’infirme en ses autres dispositions ;

Statuant à nouveau dans la limite des chefs infirmés et ajoutant :

Dit que le licenciement de M. [F] est sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la fondation [11] à payer à M. [F] les sommes suivantes:

—  60 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne à la fondation [11] de rembourser à [14] les indemnités chômage versées à M. [F] du jour de son licenciement au jour du jugement dans la limite de 3 mois d’indemnités ;

Rejette toute autre demande ;

Condamne la fondation [11] aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière La Présidente