Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 10 DECEMBRE 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09394 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGUZQ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F 21/01730

APPELANT

Monsieur [C] [K]

Né le 01/06/1969 à [Localité 14]

[Adresse 2]

[Localité 1] (Belgique)

Représenté par M^e Frédéric BENOIST, avocat au barreau de PARIS, toque : G0001

INTIMEE

S.A.S. [5] anciennement dénommée [7], prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 11]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Edmond FROMANTIN, avocat au barreau de PARIS, toque : J151, avocat postulant et par M^e Anne-claire HOPMANN, avocat au barreau de PARIS, toque : E1789, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre , chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Marie-Lisette SAUTRON, Présidente de chambre

Fabienne ROUGE, Présidente de chambre

Christophe BACONNIER, Président de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCÉDURE

M. [C] [K] a été embauché à compter du 5 novembre 2018 par contrat de travail à durée indéterminée en qualité de directeur commercial France et Belgique par la société [10] aux droits de laquelle vient la société [5].

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des cadres de la métallurgie.

La société [5] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par lettre notifiée le 31 août 2020 M. [K] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 9 septembre 2020. Il a ensuite été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre notifiée le 14 septembre 2020.

À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [K] avait une ancienneté de 1 an et 10 mois.

Le 5 juillet 2021, M. [K] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny de demandes tendant à :

' faire dire et juger sans cause réelle et sérieuse le licenciement ;

' faire dire et juger que les acomptes de prime de mars 2019 et 2020 lui sont dus ;

' faire dire et juger que les conditions afférentes aux statuts de cadre dirigeant ne sont pas remplies ;

' faire condamner l’employeur à lui payer, avec intérêts, les sommes suivantes :

. 60 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

. 40 000 euros de rappel de bonus,

. 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice financier,

. 201 326 euros à titre de rappel de salaire relatif à des heures supplémentaires,

. 20 132 euros à titre de congés payés afférents,

. 91 250 euros à titre de rappel de salaires relatifs aux repos compensateurs,

. 102 870 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

' faire condamner l’employeur à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

' faire condamner l’employeur aux entiers dépens.

Par jugement contradictoire rendu le 28 septembre 2022 et notifié le 21 octobre 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes et l’a condamné aux dépens après avoir rejeté la demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M. [K] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 15 novembre 2022, sauf en ce qu’il a rejeté la demande reconventionnelle.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 octobre 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 04 novembre 2025.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 juillet 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [K] demande à la cour, par infirmation, de faire droit à ses demandes initiales.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 29 septembre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [5] demande à la cour, par confirmation, de débouter le salarié, subsidiairement de limiter à 52 617 euros le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en tout état de cause de le condamner aux dépens et au paiement d’une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

MOTIFS

1- la rupture du contrat de travail

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

' Vous avez été embauché par notre société le 05 novembre 2018 en contrat à durée indéterminée en qualité de Directeur Commercial France & Belgique. En cette qualité vus étiez notamment chargé de veiller à l’application des directives de la politique générale définie par le Groupe [6].

Or, depuis plusieurs mois nous avons constaté de nombreuses défaillances dans l’accomplissement de vos fonctions ; cette insuffisance professionnelle se traduisant notamment par le fait que vous n’atteignez pas les objectifs qui vous sont assignés.

Votre manager déplore une insuffisance régulière des résultats au regard des activités et des objectifs qui vous sont fixés, et vous a régulièrement alerté sur votre insuffisance professionnelle afin de vous aider à progresser dans l’accomplissement de vos fonctions.

Dans votre entretien annuel, qui s’est déroulé le 07 janvier 2020, portant sur votre performance de l’année 2019 (que vous avez refusé de signer), nous avons déploré la perte d’une année pour lancer les sujets concrets comme la part variable de la force de vente, le reporting sell in, la mise en place de la nouvelle organisation commerciale, une réactivité très lente pour traiter des sujets concrets en lien avec direct avec votre fonction de Directeur Commercial, un manque de réactivité dans vos missions et ce un an après la prise de poste.

La note de 2 sur 5 vous était donc attribuée, c’est-à-dire « amélioration nécessaire/doit s’améliorer » dans la mesure où vous n’avez pas atteint vos objectifs individuels. Seuls deux objectifs sur cinq étaient atteints, ce qui a conduit à vous attribuer la note globale de 2 (sur une échelle de 1 à 5).

Des éléments tels que le chiffre d’affaires et la contribution n’ont pas été atteints :

Objectifs

Réalisés

Chiffre d’affaires

162.991 K

151.792K

Contribution

20.478 K

17.415K

Votre manager vous a alerté et vous a demandé à plusieurs reprises des explications concernant les résultats mensuels qui n’étaient pas au niveau attendu, notamment au mois de juin 2019, qui a clos avec un résultat négatif de 2,1 millions, réunion au cours de laquelle elle vous a confirmé encore une fois que les chaudières n’étaient pas sous contrôle (cf mail du 29/06/2019) ; tout comme votre email du 21/10/2019 dans lequel vous indiquez ' un atterrissage ' inférieur de 1,5 millions par rapport aux prévisions du mois.

Nous vous avons une nouvelle fois alerté en date du 22/11/2019 sur les résultats du mois de novembre qui étaient également en baisse, comparés à l’année passée sur la gamme Thermodynamique, et ce malgré le lancement d’un nouveau produit ' l’inventer », votre manager vous demandant alors expressément d’inverser la tendance rapidement.

Nous attirons alors votre attention sur :

' la nécessité d’avoir sous contrôle le business ainsi que la gestion des prévisions des ventes via un reporting annuel,

— la nécessité de vous focaliser sur la clôture des actions comme par exemple, les objectifs en lien avec les évaluations annuelles de vos équipes qui doivent systématiquement être renseignées dans l’outil interne [17] (cf emails en date du 12/07 et 02/12/2019) concernant les objectifs de M. [S] [Z]), ainsi que la gestion de ces entretiens annuels pour vos équipes.

C’est ainsi qu’en date du 06 mars 2020 votre manager vous a alerté par email sur le fait de ne pas avoir expliqué lors de l’entretien formel à l’un de vos collaborateurs les détails de son évaluation annuelle, ce dernier ayant découvert les résultats de son évaluation dans l’outil sans aucune explication de votre part.

Mais encore, en date du 18/07/2020 votre manager vous a alerté par email sur les chiffres que vous aviez annoncés à vos directeurs régionaux et qui étaient erronés. En effet, vous avez annoncé un objectif de 350 pompes à chaleur à atteindre pour le mois de juillet 2019. Or l’objectif réel était de 450 pièces.

Vous n’avez pas su démontrer votre faculté à entrer dans le détail sur différents sujets que vous survolez et à passer un message clair à vos équipes pour nus assurer de la bonne exécution de l’activité, alignée avec les objectifs du business. Ce qui a été notamment le cas lors de la mise en place début 2020 du nouveau système de rémunération pour la force de vente, vous n’avez pas su faire fédérer les Directeurs Régionaux au nouveau modèle. C’est ainsi que la 09 mars 2020 comme vous l’a écrit votre manager, sur les 7 Directeurs Régionaux seul 1 avait adhéré au nouveau modèle de rémunération.

De même concernant la gestion du client [13], votre manager vous a alerté par email en date du 30 janvier 2020 de la nécessité de faire évoluer la situation auprès de vos équipes, et de vous saisir du dossier en vous assurant que les délais que nous avions sur la partie DIY (Do it yourself/enseigne de bricolage) étaient bien sous contrôle. Elle vous alertait également sur le fait que ce dossier ne pouvait plus reposer uniquement sur elle et que ce n’était pas de cette façon qu’il convenait de procéder. Il est clairement de votre ressort de gérer ce type de dossier commercial.

Nous espérions un redressement et un ressaisissement immédiat de votre part aux fins de mettre un terme à ces anomalies et dysfonctionnements. Or, au contraire, l’ensemble des reproches que nous avions été amenés à vous formuler précédemment demeurent à ce jour, puisque nous sommes à nouveau contraints de déplorer une détérioration de vos résultats.

Lors de l’entretien mi-annuel de 2020 qui a eu lieu en date du 02 juillet 2020 nous n’avons pu que constater que vos compétences professionnelles ne s’étaient toujours pas améliorées. En effet, l’un des principaux sujets que vous aviez à gérer en ce début d’année était la politique tarifaire de l’entreprise. Or force est de constater que ce sujet a dû être en grande partie géré par votre manager avec les autres départements car vous n’avez pas su prendre le lead sur cette mission. Lorsque votre manager vous a reproché ce point en entretien mi-annuel vous avez simplement indiqué que la politique commerciale n’était pas du ressort du commerce mais du marketing.

En effet, il convient de rappeler au préalable que l’ensemble des salariés ont été placés en réduction d’activité dans le cadre de l’activité partielle à compter du 23 mars 2020. Cette période de confinement n’a pas empêché la Société de poursuivre son activité, dont votre département. Au cours du confinement, l’analyse de la nouvelle politique commerciale a été poursuivie et terminée, mais vous n’avez pas joué un rôle actif dans la conduite de ce projet, alors que l’audit et la refonte de la politique commerciale est le c’ur de métier du directeur commercial.

Les activités sur notre marché ont redémarré à la mi-mai et nous avons augmenté l’activité de notre force commerciale en lien avec la reprise du marché.

La reprise positive du marché nous a permis d’avoir de bons résultats sur le mois de juin et juillet, mais nous avons perdu plusieurs parts de marché dans la plupart de notre business, ce qui signifie que nous ne captons pas suffisamment toutes les opportunités sur le marché français et nous cédons du terrain à nos concurrents.

Ainsi, malgré le support de votre manager sur les différents sujets, votre efficacité et votre performance n’ont jamais progressé. Votre attitude attentiste ainsi que votre manque de réactivité et de professionnalisme ne peuvent nous satisfaire et nous ne pouvons plus tolérer un tel comportement.

En effet, votre manager doit trop fréquemment suppléer vos carences de façon urgente et gérer les problèmes dans des délais très courts, sans tenir compte de ses propres impératifs.

En conclusion, l’ensemble de ces griefs démontre que vous n’avez pas su prendre la mesure du poste qui vous était confié et vous éprouvez, malgré de nombreuses mises en garde mais aussi le soutien de votre management, les plus grandes difficultés à vous acquitter de vos obligations contractuelles dans des conditions satisfaisantes et conformément à ce que nous sommes en droit d’attendre de vous.

Votre insuffisance professionnelle génère des anomalies et des dysfonctionnements. Outre les risques financiers que vous faites peser à la Société, l’ensemble de ces griefs porte donc un grave préjudice à notre société tant en terme humain qu’en terme d’efficacité et constitue un manquement aux obligations contractuelles qui vous incombent, cela est de nature à engendrer une perte de confiance irréversible. Force est de constater que votre comportement n’est pas celui que nous attendons d’un responsable en charge de manager une équipe commerciale.

À l’évidence, ces problèmes attestent au mieux d’une inadaptation à votre poste, sinon d’une insuffisance professionnelle avérée.

Au regard de ces griefs, la Société se trouve dans l’impossibilité de poursuivre toute relation professionnelle sereine avec vous. Nous estimons que la confiance que nous devons nécessairement pouvoir placer en vous compte tenu des fonctions que vous occupez est irrémédiablement compromise, eu égard à l’importance des fonctions confiées.

Notre société est donc contrainte de vous notifier votre licenciement. '

Le salarié conteste le bien fondé du licenciement en faisant valoir :

' que les objectifs qui lui étaient assignés étaient irréalisables dans un contexte économique dégradé depuis des années, en l’absence de moyens adaptés (turn-over des salariés, démotivation des équipes, inefficacité de certains outils)

' que la société qui était en décroissance à son arrivée a connu une amélioration de ses résultats qui a amené sa supérieure à le féliciter en 2020,

' que la totalité de son bonus lui a été versé en 2019,

' que les divers griefs de la lettre de licenciement ne sont ni réels ni sérieux dès lors que dès octobre 2019, son plan de rémunération était prêt à être validé et que les directeurs régionaux ont adhéré progressivement,

' que le dossier [16] a été pris en main pour la plus grande satisfaction de sa supérieure hiérarchique,

' qu’il était présent pour ses équipes,

' que sa supérieure était omniprésente ce qui ne signifie pas que sa présence était induite par une quelconque carence.

L’employeur au contraire soutient que le licenciement est justifié :

' par une insuffisance des résultats au regard des activités et des objectifs fixés,

' par une absence de mise en 'uvre des projets,

' par une absence de gestion des entretiens annuels,

' par des erreurs de chiffres annoncés aux directeurs régionaux,

' par une absence de communication avec les directeurs régionaux et les équipes placés sous la direction de M. [K],

' par une mauvaise gestion des clients,

' par une absence de redressement et de ressaisissement alors que le salarié a été alerté,

' par une absence de progression de l’efficacité et de la performance.

L’employeur souligne que le bonus payé en 2019 est une prime de fidélité conditionnée à la présence dans les effectifs, sans lien avec la performance.

Du dossier de l’employeur il ressort que les évaluations du salarié en 2019 et 2020 étaient insatisfaisantes et que 2020 n’a pas apporté l’amélioration attendue.

En 2019, la supérieure hiérarchique de M. [K] constate que la situation est préoccupante et pose la question : ' que se passe-t-il [C] ' '. En novembre 2019, face à des résultats négatifs, sa supérieure lui dit : ' j’ai besoin d’avoir un peu d’actions '. En août 2019, elle alerte M. [K] sur l’absence de fixation d’objectifs pour une salariée qui réclame en conséquence l’intégralité de sa rémunération variable. En décembre 2019, l’absence de fixation d’objectifs pour un autre collaborateur pousse la supérieure hiérarchique à demander des explications. De plus en décembre 2019, la supérieure hiérarchique de M. [K] se plaint de devoir s’occuper du dossier [12], qui n’est pas de sa responsabilité. Contrairement à ce que soutient le salarié, sa supérieure hiérarchique n’était pas interventionniste mais s’inquiétait des dysfonctionnements qui lui étaient remontés.

Du dossier du salarié, aucune réponse n’est donnée à ces alertes. Si le salarié verse au débat la preuve qu’en octobre 2019, son plan de rémunération était prêt, l’échange mail qu’il verse au débat montre qu’il n’en est pas le promoteur.

Il ressort des éléments produits de part et d’autre que le salarié ne déployait pas les efforts qui étaient attendus de lui et n’assumait pas certaines de ses responsabilités.

Par ailleurs, aucun des dossiers ne laisse croire que les objectifs étaient irréalistes et que le salarié manquait de moyens pour assumer ses missions.

Aussi, il ressort des éléments produits par chacune des parties la preuve de l’insuffisance professionnelle justifiant le licenciement.

Le jugement sera donc confirmé sur ce point et sur les conséquences indemnitaires.

' le bonus ou prime de fidélité

Le salarié soutient que le contrat prévoyait une prime de fidélité sous réserve de présence dans l’entreprise et que les acomptes versés étaient définitivement acquis à cette condition. Il soutient que nonobstant son départ de l’entreprise avant le 31 décembre 2020, les acomptes versés lui restent acquis lorsque la rupture est sans cause réelle et sérieuse. Il ajoute que de plus, l’employeur les a déduits en brut de son solde de tout compte alors qu’il n’a pas perçu la somme brute.

L’employeur soutient au contraire qu’il était en droit, en application des stipulations contractuelles, d’obtenir remboursement des acomptes versés sous condition de présence au 31 décembre 2021, dès lors que le contrat le prévoyait expressément et que le salarié n’était plus dans les effectifs au 31 décembre 2021.

Le contrat de travail en son article 6.3 prévoyait un bonus de fidélité d’un montant de 60 000 euros pour les années 2019, 2020 et 2021, payable en mars de chaque année, sous condition de présence du salarié dans les effectifs au 31 décembre 2021. En cas de départ de l’entreprise pour quelque cause que ce soit avant le 31 décembre 2021, les avances perçues devront être remboursées.

La condition de présence a fait défaut suite au licenciement et l’employeur prétend faire rembourser au salarié les avances faites. Bien que le solde de tout compte ne mentionne pas expressément la déduction des avances, l’employeur ne conteste pas les avoir déduites du bonus comme le prétend le salarié.

Or, la condition tenant à la présence du salarié dans l’entreprise toute l’année, et en particulier au moment du versement de la prime, est réputée accomplie lorsque c’est le débiteur, obligé sous cette condition, qui en a empêché l’accomplissement, notamment en prononçant le licenciement sans cause réelle et sérieuse du salarié.

Le licenciement étant justifié, l’employeur était en droit d’en obtenir remboursement conformément au contrat y compris en déduisant la somme brute.

La demande sera rejetée par confirmation du jugement.

' les heures supplémentaires

* l’application au salarié des dispositions législatives sur la durée du travail ou le statut de cadre dirigeant

Le salarié soutient qu’il était soumis à un forfait heures en qualité de cadre dirigeant alors qu’il ne remplit pas les conditions faute de remplir les conditions d’autonomie, d’indépendance et de responsabilité inhérentes à cette qualité. Il prétend avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires impayées qu’il entend démontrer par l’établissement d’un décompte, corroboré par ses agendas.

L’employeur intimé soutient que le salarié avait la qualité de cadre dirigeant en raison de sa grande autonomie, de sa rémunération parmi les plus élevées, et de sa participation à la direction de l’entreprise. A titre subsidiaire, il souligne l’absence d’éléments probants démontrant la réalité des heures supplémentaires et conteste la réalité des heures effectuées en faisant observer que le salarié, résident à [Localité 9] a intégré à tort ses temps de déplacement domicile-travail dans le temps de travail effectif. Il souligne l’existence de multiples erreurs ôtant selon lui toute force probante au décompte.

Selon l’article 4 du contrat de travail, le salarié avait la qualité de cadre dirigeant, dit ' cadre au forfait sans référence horaire ' au sens de l’article L 3111-2 du code du travail et de l’accord de branche du 28 juillet 1998.

Selon les dispositions de l’article L 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du livre I partie III du code du travail sur la durée du travail, sa répartition et l’aménagement des horaires, les repos et les jours fériés.

Selon ce même texte, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

La qualité de cadre dirigeant ne requiert ni l’existence d’un accord particulier entre l’employeur et le salarié, ni que ce dernier se situe au niveau hiérarchique le plus élevé de la classification conventionnelle.

L’article précité requiert donc la réunion des trois critères suivants pour déterminer l’appartenance d’un salarié à la catégorie des cadres dirigeants :

' responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps,

' prise de décisions de façon largement autonome,

' rémunération se situant parmi les plus élevées des systèmes de rémunération pratiquées dans l’entreprise ou l’établissement.

Il s’en déduit que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeant ceux qui participent à la direction de l’entreprise.

Ces trois critères sont cumulatifs en sorte qu’il appartient au juge du fond, pour retenir ou écarter la qualité de cadre dirigeant, d’examiner la fonction que le salarié occupe réellement au regard de chacun des critères cumulatifs. Le seul défaut d’un critère est de nature à exclure le statut de cadre dirigeant.

La qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail n’est pas exclusive du lien de subordination qui caractérise le contrat de travail. En tant que salarié, il reste soumis à l’autorité de son employeur auquel il rend compte de son activité dans des conditions qui doivent être compatibles avec les responsabilités qu’il exerce et l’autonomie de décision qui en est le corollaire. Ainsi, l’assignation d’objectifs budgétaires dans le cadre des orientations commerciales définies par la direction du groupe ne suffit pas à l’exclure de la qualité de cadre dirigeant, de même que la nécessité de respecter les procédures inhérentes à une bonne gestion de l’organisation des services, notamment pour la prise des congés payés.

Pour caractériser le statut de cadre dirigeant, les juges du fond doivent examiner la fonction que le salarié occupe effectivement au regard de chacun des critères légaux, peu important la classification qui lui est attribuée par la convention collective ou par le contrat de travail.

La soumission du salarié à une convention de forfait en jours, quand bien même celle-ci serait irrégulière et donc privée d’effet, conduit à écarter le statut de cadre dirigeant.

C’est à tort que le conseil de prud’hommes s’en est remis à la qualification mentionnée dans le contrat de travail quand bien même le salarié ne l’a pas contestée pendant la durée de la relation contractuelle et c’est par une appréciation erronée et non motivée des pièces du dossier qu’il a considéré que les critères légaux du statut de cadre dirigeant étaient réunis.

En effet, la pièce 20 du dossier de l’employeur montre que M. [K] était le cadre le mieux rémunéré de l’entreprise. Toutefois, il ressort du contrat de travail que M. [K] devait référer à sa hiérarchie pour toute décision importante. De plus la délégation de pouvoirs qui lui a été accordée était limitée à 1 million d’euros pour la signature des contrats commerciaux alors qu’il était directeur commercial. Elle était limitée à 20 000 euros pour la signature des contrats de commissionnement.

En outre, la pièce 14 du dossier du salarié montre que celui-ci était suivi en 2020 par son supérieur lors d’un entretien mi-annuel au titre d’un forfait jours qui ne ressort d’aucune stipulation contractuelle. Ces éléments ne permettent pas de considérer que M. [K] était largement autonome dans la prise de décision et disposait d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, ce qui exclut le statut de cadre dirigeant.

Le jugement sera donc infirmé sur ce point.

* les heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1 les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce le salarié produit des décomptes très précis, des pages d’agenda, outre le compte rendu de suivi du forfait, signé de son supérieur hiérarchique, qui indique que le salarié travaille entre 10 h et 12 heures par jour ce qui implique des semaines pouvant aller jusqu’à 60 heures. Ces éléments sont suffisamment précis pour permettre à l’employeur de justifier le temps de travail, ce qu’il ne fait pas puisque le salarié était considéré comme cadre dirigeant.

L’ensemble de ces éléments convainc la cour de l’existence des heures supplémentaires étant observé que le salarié était directeur commercial, parmi les mieux payés de l’entreprise et considéré comme cadre dirigeant, ce qui exclut évidemment que son temps de travail soit limité à 35 heures par semaine.

En revanche, c’est à raison que l’employeur conteste le décompte qui inclut à tort les temps de trajet entre [Localité 15] et [Localité 9] où était situé le domicile du salarié, lequel ne justifie pas comme il le prétend utiliser son temps de trajet pour travailler sous la subordination de son employeur.

Eu égard à ces éléments, les heures supplémentaires peuvent être évaluées à 172 364,53 euros outre 17 236,45 euros de congés payés afférents.

— la contrepartie obligatoire en repos

Le salarié soutient, au visa des articles L 3121-11 et D 3121-14-1 du code du travail, qu’il a travaillé au-delà du contingent de 220 heures supplémentaires et a droit à la contrepartie obligatoire en repos égale à 100 % du salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé compte tenu de l’effectif de l’entreprise.

L’employeur soutient que le salarié est défaillant dans l’administration de la preuve de la réalisation des heures supplémentaires et doit être débouté de sa demande subséquente au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos en application des dispositions de l’article L 3121-30 du code du travail. Le droit est défini principalement par accord conventionnel. À défaut d’accord conventionnel ce droit est égal à 50 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent dans les entreprises de moins de 20 salariés, et à 100 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent dans les entreprises de plus de 20 salariés, selon ce qui est prescrit à l’article L 3121-38 du code du travail.

Il n’est pas contesté que le contingent d’heures supplémentaires est égal à 220 heures.

Au regard des décomptes produits, et après déduction des temps de trajet, compte tenu par ailleurs de l’effectif de l’entreprise et d’un salaire de base horaire de 82,41 euros, la contrepartie se monte à 81 314,20 euros incluant les congés payés.

— le travail dissimulé

Le salarié soutient que l’employeur n’ignorait pas le nombre d’heures supplémentaires effectué et s’est rendu coupable du délit de travail dissimulé.

L’employeur, se prévalant de la qualité de cadre dirigeant du salarié, soutient qu’elle ne pouvait qu’ignorer les heures supplémentaires.

Le travail dissimulé au sens de l’article L 8221-5 du code du travail suppose une dissimulation intentionnelle de l’activité salariée :

— soit en se soustrayant aux obligations de déclaration préalable à l’embauche,

— soit en portant sur le bulletin de paie un nombre d’heures inférieur au nombre d’heures réellement effectué,

— soit en se soustrayant aux obligations déclaratives et aux cotisations sociales.

En l’espèce, il n’est pas allégué que l’employeur se soit soustrait à ses obligations déclaratives et aux cotisations sociales. Par ailleurs, il était fondé à ne pas reporter sur le bulletin de paie les heures effectuées dès lors que le salarié, considéré, même à tort, comme un cadre dirigeant, percevait un salaire mensuel forfaitaire.

La preuve de la dissimulation volontaire manque en fait et la demande doit être écartée par confirmation du jugement sur ce point.

— les dommages et intérêts en réparation des préjudices nés de la déduction indues de sommes sur le bonus

Le salarié soutient que l’employeur a fautivement déduit les acomptes perçus au titre du bonus de fidélité, en retenant une somme brute qu’il n’a pas perçue et qui a généré un préjudice financier cette somme qu’il n’a pas perçue en intégralité ayant été intégré à son assiette fiscale.

L’employeur soutient que le salarié ne justifie pas son préjudice et qu’en outre la déduction des acomptes a mécaniquement diminué les cotisations versées sur le solde de tout compte ainsi que les impôts subséquents.

La demande de remboursement des sommes déduites ayant été rejetée, cette demande ne peut prospérer et le jugement sera confirmé sur ce point.

3- les autres demandes

Aucune des deux parties ne succombe totalement. Aussi, chacune d’elle supportera ses propres dépens.

Il n’y a donc pas lieu à condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

la cour statuant publiquement contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi,

Infirme le jugement rendu le 28 septembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Bobigny en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes au titre des heures supplémentaires, des congés payés afférents et de la contrepartie obligatoire en repos ;

Confirme le surplus ;

statuant à nouveau, dans le limite des chefs d’infirmation,

Condamne la société [8] à payer à M. [C] [K] les sommes suivantes :

—  172 364,53 euros à titre de rappel de salaires relatifs aux heures supplémentaires ;

—  17 236,45 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payées afférente,

—  81 314,20 euros incluant les congés payés à titre de contrepartie obligatoire en repos ;

Rappelle que ces condamnations sont prononcées sous réserve de déduire le cas échéant les cotisations éventuellement applicables ;

Dit n’y avoir lieu à condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne chacune des parties à supporter ses propres dépens.

Le greffier La présidente