REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 19 JUIN 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04765 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFUMX

Décision déférée à la Cour : Jugement du 25 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de BOBIGNY – RG n° 18/01348

APPELANTE

Madame [T] [Y]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par M^e Anthony CHHANN, avocat au barreau de PARIS, toque : E191

INTIMEE

Association MAX HAVELAAR FRANCE

[Adresse 5]

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par M^e Claude MINCHELLA, avocat au barreau de PARIS, toque : W11

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 06 Mai 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre , dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

Mme [Y] a été engagée par l’association Max Haavelar France pour une durée indéterminée à compter du 27 mai 2014, en qualité de directrice des affaires internationales, statut cadre, classement 3.1, coefficient 170.

La relation de travail est régie par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs conseil et des sociétés de conseils.

L’employeur emploie au moins 11 salariés.

A compter d’avril 2016, Mme [Y] a été classée en position 3.2., coefficient 210.

En dernier lieu, Mme [Y] percevait un salaire mensuel brut de 4 500 euros et diverses primes.

Mme [Y] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 3 au 7 octobre 2016 puis à compter du 26 octobre 2016.

Par avis en date du 16 mai 2017, le médecin du travail a déclaré Mme [U] inapte à son poste de travail.

Par lettre du 9 juin 2017, Mme [Y] était convoquée pour le 21 juin suivant à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Son licenciement lui a été notifié le 26 juin 2017 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 14 mai 2018, Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ainsi qu’à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 25 mars 2022, rendu sous la présidence du juge départiteur, le conseil de prud’hommes de Bobigny a :

— débouté Mme [Y] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

— débouté Mme [Y] de sa demande de nullité du licenciement ;

— débouté Mme [Y] de ses demandes de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat, au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail et pour préjudice moral ;

— débouté Mme [Y] de sa demande de rappel de salaire sur repositionnement du coefficient ;

— laissé à la charge de chacun des parties les frais exposés par elle et non compris dans les dépens ;

— condamné Mme [Y] aux dépens ;

— rejeté l’exécution provisoire.

Mme [Y] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 21 avril 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

L’association Max Haavelar France a constitué avocat le 8 juin 2022.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 30 avril 2025.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 27 décembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Y] demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et forme les demandes suivantes :

— dire et juger que Mme [Y] a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur ;

— dire et juger que le licenciement de Mme [Y] est nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner l’association à lui payer les sommes suivantes :

— dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité : 27 000 euros ;

— licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse : 54 000 euros ;

— dommages-intérêts pour préjudice moral : 27 000 euros ;

— dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 27 000 euros;

— rappel de salaires pour les mois de juillet, août, octobre et novembre 2014 et les mois de janvier, février, mars et mai 2015 : 1 818,40 euros ;

— congés payés afférents : 181,84 euros ;

— article 700 du code de procédure civile : 3 500 euros ;

— les entiers dépens de première instance et d’appel dont distraction au profit de M^e Laurent Zeidenberg.

Au soutien de ses demandes et en réplique à l’argumentation adverse, Mme [Y] expose que :

— le licenciement pour inaptitude est nul en ce que l’inaptitude résulte du harcèlement moral commis par son employeur ; elle produit des éléments de nature à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral ;

— ses conditions de travail se sont dégradées à l’arrivée de Mme [N] comme directrice générale en février 2015 ;

— elle fait état d’une surcharge de travail et d’une pression permanente ; elle a géré seule pendant plusieurs mois les activités de son pôle, et les quelques embauches ponctuelles n’ont pas suffi pas à endiguer sa charge de travail ; en outre, elle a dû assurer l’intérim pour des activités de direction générale de septembre 2014 à février 2015 puis l’intérim de Mme [M] et elle a assumé la gestion des équipes communications et MDM ;elle a été sollicitée sur de nombreux projets pour pallier le manque de ressources humaines ;

— elle a subi une dévalorisation de ses fonctions et de ses compétences professionnelles ; sa mission de conseillère auprès de l’association dans sa participation au système « Fairtrade » lui à peu à peu été retirée et elle a été écartée des meetings et de l’assemblée générale de « Fairtrade International » ; le témoignage du président puis trésorier de l’association (Monsieur [F]) produit est probant et c’est à tort que le conseil a remis en doute sa crédibilité ; elle a dû demander de nombreuses précisions sur sa fiche de poste ; son salaire n’a pas été revalorisé ;

— elle a fait l’objet de dénigrements et de reproches parfaitement infondés de la part de la directrice générale; les courriers produits en attestent et sont corroborés par des attestations et le rapport de l’Inspection du travail ; l’association n’apporte pas la preuve d’éléments objectifs justifiant ces faits ;

— elle rapporte la preuve d’une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé ; elle a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter d’octobre 2016 pour « conflit professionnel harcèlement » et le médecin du travail a considéré qu’elle ne pouvait plus retourner dans l’association ;

— le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité est caractérisé, faute pour ce dernier d’avoir pris des mesures visant à mettre fin aux faits de harcèlement dénoncés par Mme [Y] ;

— Mme [Y] fait état de ses nombreuses alertes après de sa hiérarchie sur sa situation de souffrance au travail ; elle a développé un « syndrome anxiodépressif » ; le management autoritaire et humiliant de Mme [M] ressort de nombreux courriers d’alerte émis par ses collègues ainsi que du rapport de l’Inspection du travail ; l’association ne lui a apporté aucune aide à son retour et n’a diligenté aucune enquête ; les cinq courriers produits en défense ne sont pas probants ; la situation managériale était connue et dénoncée ;

— l’employeur a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail et la salariée sollicite à bon droit réparation à ce titre ;

— Mme [Y] est bien fondée à réclamer une demande de rappel de salaires au titre des mois de juillet, août, octobre et novembre 2014 et janvier, février, mars et mai 2015 puisqu’elle exerçait les missions de directrice de pôle, coefficient 3.2, dès son embauche;

— elle justifie d’un préjudice moral distinct et sa demande indemnitaire formée à ce titre doit être accueillie.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 octobre 2022, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles l’association demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes ;

— débouter Mme [Y] de sa demande de condamnation de l’association au paiement d’une indemnité pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle ni sérieuse ;

— débouter Mme [Y] de sa demande de condamnation de l’association au paiement de dommages-intérêts pour préjudice moral ;

— débouter Mme [Y] de sa demande de condamnation de l’association au paiement de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat ;

— débouter Mme [Y] de sa demande de condamnation de l’association au paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— débouter Mme [Y] de sa demande de condamnation de l’association paiement de rappels de salaires et de congés payés s’y rapportant au titre des mois de juillet, août, octobre et novembre 2014 et des mois de janvier, février, mars et mai 2015 ;

— condamner Mme [Y] à verser à l’association les sommes suivantes :

— article 700 du code de procédure civile : 4 500 euros ;

— les dépens.

Elle fait valoir que :

— le licenciement pour inaptitude de Mme [Y] est parfaitement justifié et étranger à une prétendue situation de harcèlement moral ; Mme [Y] ne rapporte aucun fait précis ou crédible susceptible de revêtir la qualification de harcèlement moral ;

— les attestations et les éléments d’ordre médical produits par la salarié sont non-probants ;

— l’allégation de surcharge de travail est infondée et fait en réalité suite au refus opposé à celle-ci de se voir accorder une indemnité supra légale dans le cadre de sa demande de rupture conventionnelle ; le pôle des « Affaires Internationales » de Mme [Y] relevait de la responsabilité d’une seule personne depuis plusieurs années ; le recrutement de plusieurs collaborateurs est établi ; il ressort des éléments versés un « décalage certain » entre la charge de travail « ressentie » par la salariée et la charge de travail « réelle » ; les attestations de M. [A] [L], M. [F] et Mme [S] ne sont pas probantes car ces personnes sont en conflit avec l’association ;

— elle n’a subi aucune dévalorisation des fonctions et de ses compétences professionnelles ; son salaire a été réévalué en juillet 2015 et elle a bénéficié de primes venant récompenser son travail ; il y a toujours eu un dialogue sur le périmètre de son poste ;

— l’employeur réfute les allégations de dénigrements et de reproches à l’encontre de l’appelante ; les attestations produites par la salariée sont partiales ; le rapport de l’Inspection du travail est non-probant en ce qu’il évoque de manière générique une « partie des salariés » ;

— la salariée ne saurait ainsi prétendre à une indemnité pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

— Mme [Y] ne justifie d’aucun préjudice moral distinct de celui résultant de son licenciement et doit être déboutée de sa demande indemnitaire ;

— Mme [Y] n’établit aucun lien de causalité entre un « syndrome anxiodépressif » et sa profession ; elle a bénéficié d’entretiens réguliers ; elle ne s’est jamais plainte de sa situation avant son avis d’inaptitude de mai 2017 ; elle instrumentalise le rapport de l’Inspection du travail afin de pallier sa carence probatoire, lequel relève des « causes structurelles et conjoncturelles » expliquant l’inquiétude de certains salariés mais aucun fait de harcèlement moral ; l’employeur démontre avoir pris acte de ce rapport en mettant notamment en place des entretiens et un document unique de prévention des risques ;

— l’employeur démontré avoir exécuté loyalement le contrat de travail de sorte que la demande indemnitaire de Mme [Y] est infondée ;

— la demande de rappel de salaires au titre des mois de juillet, août, octobre, novembre 2014 et janvier, février, mars et mai 2015 doit être rejetée ; ses fonctions de directrice des affaires internationales ne peuvent justifier le classement revendiqué ; elle a perçu des primes portant la rémunération moyenne au-dessus du salaire minimal conventionnel.

MOTIFS

Sur la demande de nullité du licenciement

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

En outre, l’article L.1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de ses prétentions, la salariée présente les faits suivants :

— surcharge de travail et pression permanente

— dévalorisation des fonctions et des compétences professionnelles

— dénigrements et reproches.

Il convient d’examiner successivement les faits allégués afin de vérifier s’ils sont ou non établis.

Sur la surcharge de travail et la pression permanente, Mme [Y] indique que, lors de sa prise de fonction, elle a dû gérer seule les activités de son pôle.

Elle produit un organigramme d’avril 2014 faisant apparaître trois personnes. Elle ajoute qu’un premier collaborateur n’est venu l’appuyer qu’en septembre 2014.

Si l’employeur indique que les deux personnes apparaissant sur l’organigramme d’avril 2014 relevaient de contrats courts, il apparaît que tel a aussi été le cas par la suite et ne remet donc pas en cause l’existence d’une équipe.

En revanche, le délai de recrutement de quatre mois d’un premier collaborateur à l’été 2014 ne permet pas d’établir une surcharge de travail.

Le pôle a ensuite été renforcé et comportait quatre personnes en 2016.

Ensuite, Mme [Y] produit des courriels relatifs à l’évolution de son équipe en juillet 2016. Toutefois, il résulte de ces échanges qu’était prévu le départ d’une stagiaire au début de l’été 2016 mais que les autres départs étaient prévus pour l’automne 2016 alors que Mme [Y] a été arrêtée pour maladie.

Dès lors, l’existence d’une surcharge de travail sur son poste n’est pas établie.

Mme [Y] ajoute qu’elle a dû assurer à plusieurs reprises l’intérim sur des postes de direction.

Elle indique qu’elle a assuré l’intérim de la direction générale à la suite du départ de M. [W], entre septembre 2014 et février 2015, mais ne produit aucun élément de nature à établir ce fait.

Elle ajoute qu’elle a assuré l’intérim de Mme [M] pendant sa période de mise à pied en novembre 2015.

Elle produit un compte-rendu d’une réunion générale du 27 novembre 2015 indiquant qu’elle assure l’intérim avec un autre directeur et un mail avec une indication de prime pour son engagement sur cette période marquée par la COP 21.

Elle ajoute qu’elle a dû appuyer Mme [M] à la suite des licenciements des directrices MDM et Communication.

Elle produit un échange de courriels de septembre 2015 duquel il ressort que Mme [N] assurait l’intérim des directrices MDM et Communication et qu’elle demandait à Mme [Y] de la soutenir. En réponse, Mme [Y] faisait état de divers projets de ses directions dans lesquels elle était intervenue.

Elle produit une attestation de M. [F] indiquant que Mme [Y] a dû faire face à de nombreuses sollicitations avec l’arrivée de directrices qui ne connaissaient pas le système Fairtrade.

Elle ajoute qu’elle a géré l’organisation du Forum International du Coton équitable et bio-équitable d’Afrique de l’Ouest, qui s’est tenu en mars 2016 et qu’il lui a été refusé un prestataire.

Toutefois, il ressort des pièces produites que plusieurs salariés de l’association ont été engagés pour travailler sur cet évènement avec elle.

Mme [Y] produit des attestations de partenaires ou salariés faisant état de son investissement.

En conséquence, si Mme [Y] établit qu’elle a travaillé sur de nombreux projets importants pour l’association, qui pouvaient se trouver en marge de ses attributions, et que le turn-over des effectifs au sein de la direction a généré du travail supplémentaire, les éléments produits, qui ne fournissent aucun élément notamment sur le temps de travail, à l’exception d’un courriel faisant état d’un travail mené le week-end en mai 2015 et d’une convention de travail bénévole, au demeurant critiquable, pour la journée du jeudi de l’ascension en 2015, ne permettent pas d’établir une surcharge de travail ou une pression permanente.

Le courrier du 26 avril 2016 par lequel elle est revenue sur son projet de démission fait d’ailleurs état d’attentes sur le périmètre de ses missions et son positionnement et non sur la charge de travail.

' Sur la dévalorisation des fonctions et des compétences professionnelles, elle indique que Mme [N] lui a retiré le suivi du système Fairtrade, mission pour laquelle elle avait été engagée.

Elle soutient que la présidente de l’association lui avait déjà retiré des missions en produisant un courriel d’un délégué du personnel du 24 septembre 2014 mais ce courriel révèle surtout un conflit entre les salariés de l’association et le conseil d’administration.

Elle produit ensuite un courriel représentant des réseaux de producteurs au Conseil d’Administration de Fairtrade International qui insiste sur l’intérêt de l’implication de Mme [Y].

Elle expose qu’elle n’a pas été conviée aux « directors meetings » de Bonn en juin 2016 et qu’elle n’avait plus accès aux éléments d’informations.

Elle produit des attestations de M. [E], autre salarié, de M. [F], ancien membre du conseil d’administration, qui exposent que Mme [N] l’a écartée des relations avec la fédération Fairtrade. Cela est confirmé par l’attestation de M. [G].

Elle produit également des comptes-rendus d’entretien annuel et échanges de courriels de février 2015 et février 2016 desquels il ressort que Mme [Y] demandait une clarification du périmètre de ses fonctions et la validation de nouvelles fiches de poste pour le pôle international.

Elle fait aussi état de sa demande de revalorisation salariale formulée lors de l’entretien annuel du 2 février 2016 et réitérée en octobre 2016, qui n’a pas été acceptée.

Ces faits sont établis.

Sur les dénigrements et reproches dont elle aurait fait l’objet, Mme [Y] produit un courrier de février 2017 dans lequel elle affirme que Mme [N] lui a tenu des propos tels que : « vous ne vous comportez pas comme une directrice », « vous n’êtes pas force proposition », « vous mettez vos collègues mal à l’aise ».

Elle produit également un courriel du 21 septembre 2016 adressé à un délégué du personnel dans lequel elle reproche à Mme [N] d’avoir évoqué en CODIR sa demande de rupture conventionnelle.

Elle produit un rapport de l’inspection du travail de juin 2016 relatif aux dysfonctionnements managériaux au sein de l’association.

Elle produit des attestations de M. [A] [L], ancien directeur administratif et financier, de M. [F], ancien membre du conseil d’administration, et de Mme [S], ancienne salariée, qui font état d’un comportement dénigrant et déstabilisant de Mme [N] à son encontre.

L’employeur expose que les attestations de M. [A] [L], dont il affirme sans fondement qu’il ne s’agit pas de son écriture, M. [F] et Mme [S] ne sont pas probantes car ces personnes sont en conflit avec l’association.

Toutefois, cette situation de conflit ne suffit pas à regarder les faits relatés comme non établis.

Enfin, Mme [Y] fait état d’une dégradation de ses conditions de travail.

Elle produit des éléments médicaux relatifs à ses arrêts de travail faisant état d’un syndrome anxio-dépressif.

Elle produit des attestations de M. [E] et Mme [J] sur les difficultés professionnelles rencontrées par Mme [Y].

En conclusion, si la surcharge de travail n’est pas établie, les autres faits, pris dans leur ensemble et compte tenu des éléments médicaux produits, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la dévalorisation des fonctions et des compétences professionnelles, l’employeur rappelle que le salaire de Mme [Y] avait été revalorisé en juillet 2015.

Il ajoute qu’il a souhaité que Mme [Y] revienne sur sa démission en avril 2016. Toutefois, il faut noter que le courrier par lequel Mme [Y] revient sur cette démission fait état de son souhait sur la clarification de ses responsabilités à l’international.

L’employeur soutient que Mme [Y] a délégué un membre de son équipe pour la réunion des « directors meetings » de juin 2016 et son absence était donc de son fait. Mais Mme [Y] réplique que Mme [J] intervenait à la demande des organisateurs et qu’elle-même n’a pas été invitée à participer à cette rencontre.

Sur les attestations produites, si l’employeur indique que M. [F] est en conflit avec l’association et que M. [E] ne tient pas compte des arrêts de travail de Mme [Y], il ne produit aucun élément quant au travail qui aurait été mené par Mme [Y] auprès du système Fairtrade, relevant de ses missions initiales.

L’employeur ne produit aucun élément quant à des réponses explicites données à Mme [Y] sur ses demandes quant au périmètre de sa direction et aux fiches de poste de ses membres.

En outre, il indique que le rapport de l’inspecteur du travail du 30 août 2016 ne mentionne pas la situation de Mme [Y] et que cette dernière ne peut s’en prévaloir. Pour autant, ce rapport fait état de critiques remontées par plusieurs salariés de même nature que les faits invoqués par Mme [Y].

Sur les dénigrements et reprochés

L’employeur affirme que la mission de la direction internationale a été présentée en assemblée générale le 26 juin 2015, que Mme [Y] a présenté des projets plusieurs fois en comité de Direction des projets et qu’elle a également eu l’opportunité de présenter d’autres projets lors de la convention des DLs. Mais cela semble normal et ne répond pas aux griefs invoqués par la salariée.

Il ne produit aucun élément quant aux relations entre Mme [M] et Mme [Y].

Dès lors, il apparaît que plusieurs faits établis laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral ne sont pas justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Ainsi est établie l’existence d’un harcèlement moral ayant provoqué la dégradation de l’état de santé de Mme [Y] et ayant conduit à l’inaptitude de cette dernière.

Le licenciement pour inaptitude de Mme [Y] dès lors qu’il a, au moins pour partie, pour origine les agissements de harcèlement moral dont elle a été victime est donc nul en application de l’article L.1152-3 du code du travail.

Le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.

En considération de l’ancienneté de la salariée au moment de la rupture, de son âge, de son état de santé et en l’état des éléments soumis à l’appréciation de la cour, il y a lieu, par infirmation du jugement, de condamner l’association Max Havelaar France à payer à Mme [Y] la somme de 35 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

En outre, selon l’article L.1235-4 du code du travail, dans le cas prévu à l’article L.1152-3 du même code, le juge ordonne le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d’office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l’instance ou n’ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Sur la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct

L’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral.

Si plusieurs éléments invoqués par Mme [Y] ont déjà fait l’objet d’une indemnisation par l’attribution de dommages-intérêts pour licenciement nul réparant la perte illicite d’emploi, elle établit la dégradation de son état de santé.

Dès lors, l’association Max Havelaar France sera condamnée à lui verser la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

En application de l’article L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Mme [Y] se prévaut d’un compte-rendu de réunion de 2015 et d’un échange de courriels de 2016 mais ces derniers révèlent surtout des divergences sur des questions de missions.

Elle se prévaut d’une surcharge de travail mais celle-ci a été précédemment écartée.

Dès lors, il ressort que le première alerte adressée par Mme [Y] relative à des faits susceptible de porter atteinte à sa santé date de son courrier du 4 octobre 2016.

L’employeur justifie qu’un entretien a eu lieu avec la présidente le 12 octobre puis lui avoir proposé jusqu’en 2017 des entretiens avec la présidente de l’association et le nouveau directeur général à son retour d’arrêt de travail.

Si Mme [Y] indique que l’employeur n’a mis en place le document unique d’évaluation des risques qu’au mois d’octobre 2016, il ressort des pièces produites par l’employeur que ce document a été établi avec d’autres mesures mises en place pour répondre au courrier de l’inspecteur du travail d’août 2016 faisant état d’une situation de souffrance au travail de nombreux salariés.

L’employeur a donc réagi à cette alerte de l’inspecteur du travail qui soulignait des faits invoqués par Mme [Y] quant au problème d’organisation et de direction de l’association.

Dès lors, si dans son courrier du 27 novembre 2016, la présidente de l’association conteste le harcèlement moral évoqué par Mme [Y] et ne lui apporte pas le désaveu de Mme [N] que Mme [Y] attendait, la cour note que le départ de Mme [N] était en cours et que l’association avait réagi au rapport de l’inspecteur du travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [Y] de sa demande au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité.

Sur la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

Mme [Y] invoque au soutien de cette demande les faits de harcèlement moral qu’elle a subis et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Cependant, le premier manquement fait l’objet d’une indemnisation et le second n’est pas établi.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande.

Sur la demande de rappel de salaire

Mme [Y] indique qu’elle a été embauchée le 2 juin 2014 en qualité de directrice des affaires internationales classement 3.1, coefficient 170, statut cadre.

A compter d’avril 2016, ses bulletins de paie indique son classement en position 3.2, coefficient 210.

Elle soutient que, dès son embauche, elle exerçait des fonctions relevant de la position 3.2. ainsi définie par l’annexe II Classification des ingénieurs et cadres du 15 décembre 1987 « Ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l’accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature. »

La position 3.1 est ainsi définie « Ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d’un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en 'uvre non seulement des connaissances équivalent à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef. »

Elle soutient qu’elle était directrice de pôle et devait prendre des initiatives, représenter l’association, proposer des stratégies et contrôler le travail des responsables et chargés de projet de son pôle.

Aux termes de l’avenant n°43 du 21 mai 2013 relatif aux salaires minimaux, le salaire minimal brut de la position 3.2 est de 4 227,30 euros.

Mme [Y] soutient que de juillet 2014 à mai 2015, elle a perçu un salaire de 4 000 euros, inférieur au salaire minimal conventionnel.

L’employeur explique que Mme [Y] devait mettre en place les décisions prises par la direction et le conseil d’administration ainsi que prévu dans son contrat de travail.

Mais il ressort tant du contrat de travail que des missions exercées par Mme [Y] et de l’organigramme de l’association que celle-ci était directrice d’un pôle auquel des salariés ont été rattachés et qu’elle faisait partie du CODIR.

Dès lors, elle relevait de la position 3.2.

L’employeur ne justifie d’ailleurs pas des nouvelles circonstances d’exercice des fonctions qui ont justifié le changement de position en avril 2016.

L’employeur soutient qu’il convient de prendre en compte les primes perçues par Mme [Y] et qu’ainsi sa rémunération moyenne a été supérieure au salaire minimum conventionnel.

Mais le respect du salaire minimum conventionnel s’entend hors primes exceptionnelles attribuées de manière discrétionnaire par l’employeur.

Dès lors, par infirmation du jugement, l’employeur sera condamné à verser à Mme [Y] la somme de 1.818,40 euros à titre de rappel de salaire et 181,84 euros à titre de congés afférents.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement sera infirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

L’employeur, succombant pour l’essentiel, supportera les dépens de première instance et d’appel que Maître Zeidenberg pourra recouvrer directement contre la partie condamnée selon les modalités de l’article 699 du code de procédure civile.

Il convient également condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de rejeter sa demande fondée sur ce texte.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté Mme [Y] de ses demandes au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité et au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

L’INFIRME sur le surplus des dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau et y ajoutant :

DIT que le licenciement de Mme [Y] est nul,

CONDAMNE l’association Max Havelaar France à payer à Mme [Y] les sommes suivantes :

—  35 000 euros de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  5 000 euros de dommages-intérêts pour préjudice moral distinct,

—  1.818,40 euros à titre de rappel de salaire et 181,84 euros à titre de congés afférents,

ORDONNE à l’association Max Havelaar France de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à Mme [Y], dans la limite de six mois d’indemnités,

DÉBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires,

CONDAMNE l’association Max Havelaar France aux dépens de première instance et d’appel et autorise l’avocat de Mme [Y] à recouvrer directement ceux des dépens dont il aurait fait l’avance sans avoir reçu provision préalable, dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile.

CONDAMNE l’association Max Havelaar France à payer à Mme [Y] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la DEBOUTE de sa demande à ce titre.

LE GREFFIER LE PRESIDENT