REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 19 NOVEMBRE 2025

(N°2025/ , 22 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04149 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFQOU

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Janvier 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F21/03267

APPELANT

Monsieur [W] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Annabel BOITIER, avocat au barreau de PARIS, toque : D1697

INTIMEE

Ste Coopérative banque Pop. BRED BANQUE POPULAIRE Prise en la personne de son représentant légal domicilié audit siège en cette qualité

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, toque : G0334

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 23 Septembre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Marie-José BOU,Présidente de chambre et de la formation

M. Didier LE CORRE, Président de chambre

M. Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane THERME dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

La société coopérative BRED Banque Populaire, ci-après la BRED, a engagé M. [Z] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 20 octobre 2011 en qualité d’opérateur de marché.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective de la Banque populaire, qui a remplacé, au 1er juillet 2015, la convention collective nationale de la banque.

La BRED occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

A partir du 16 novembre 2020, M. [Z] a été placé en arrêt de travail.

Par avis du 26 mars 2021, le médecin du travail a déclaré M. [Z] apte à reprendre le travail, après visite médicale de reprise.

Par mail adressé le 29 mars 2021, M. [Z] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Le message indique :

« Messieurs,

Je me vois par la présente contraint de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail.

En effet, à l’issue de mon arrêt de travail, le médecin du travail a prononcé le 26 mars dernier mon aptitude à reprendre mon poste. Le prononcé de mon aptitude s’inscrit en droite ligne de votre attitude de déni et mépris total à l’encontre de mes demandes, pourtant parfaitement fondées et que Mon Conseil, M^e DUBUISSON, vous a rappelées très explicitement notamment par email du 20 novembre dernier.

Je me permets de vous rappeler que les manquements réitérés et nombreux par la BRED au droit du travail, à mon encontre, ont affecté ma santé physique et mentale au point de me contraindre à me placer en arrêt maladie pendant plusieurs mois.

Dans ces conditions, puisque vous n’avez toujours pas pris en compte mes demandes, pourtant parfaitement légitimes, la poursuite de mon contrat de travail dans des conditions strictement identiques à celles qui prévalaient antérieurement à mon arrêt de travail est impossible.

Aussi, je me vois contraint de rompre mon contrat de travail du fait des manquements de la BRED, tels que visés notamment dans l’email précité de mon Conseil du 20 novembre 2020, manquements qui ont fondé ma demande de résiliation judiciaire déposée devant le Conseil de prud’hommes de Paris et qui persistent à ce jour, à savoir :

— inégalité salariale,

— faits de harcèlement moral commis notamment par mon ancien supérieur hiérarchique. A ce titre, le médecin du travail m’a indiqué que [H] [I] avait été contraint de partir du fait de son comportement ce qui accrédite bien que la BRED a connaissance que j’ai été effectivement victime d’agissements de harcèlement moral notamment de [H] [I] et qu’elle a failli à ses obligations

— caractère privé d’effet de ma convention de forfait jours,

— manquements à l’obligation de sécurité de résultat de la BRED,

— manquement de la BRED à ses obligations conventionnelles.

Sur ces points, je vous joints à la présente la saisine déposée par M^e DUBUISSON au Conseil de prud’hommes de Paris, les manquements y ayant été abondamment illustrés et étayés.

Ces manquements justifient que ma prise d’acte soit requalifiée par le Conseil de prud’hommes en licenciement injustifié (…)".

Le 19 avril 2021, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour faire requalifier sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts.

Par jugement du 10 janvier 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

'Dit que la prise d’acte de Monsieur [W] [Z] constitue une démission.

Dit que la convention de forfait jours est privée d’effet.

Condamne la BRED BANQUE POPULAIRE à verser à Monsieur [W] [Z] les sommes suivantes :

—  14 096,49 euros bruts à titre des heures supplémentaires

—  1 409,64 euros de congés payés afférents

Déboute Monsieur [W] [Z] du surplus de ses demandes.

Condamne Monsieur [W] [Z] à verser à la BRED BANQUE POPULAIRE la somme de 5000,00 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’inexécution de son préavis.

Avec intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement.

Déboute la BRED BANQUE POPULAIRE de ses demandes et la condamne aux entiers dépens.'

M. [Z] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 25 mars 2022.

Par conclusions transmises par voie électronique le 14 septembre 2022, la BRED a formé un appel incident contre le jugement du conseil de prud’hommes.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 19 juin 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [Z] demande à la cour de :

'- DECLARER recevables et bien fondées les demandes de Monsieur [Z],

— INFIRMER le jugement rendu le 10 janvier 2022 par la section encadrement chambre 3 du Conseil de Prud’hommes de PARIS en ce qu’il a :

— dit que la prise d’acte de Monsieur [W] [Z] constitue une démission,

— débouté Monsieur [W] [Z] du surplus de ses demandes,

— condamné Monsieur [W] [Z] à verser à la BRED BANQUE POPULAIRE la somme de 5000€ à titre de dommages et intérêts au titre de l’inexécution de son préavis, avec intérêt au taux légal à compter du jour du prononcé du jugement,

En conséquence,

A titre principal, constater :

— Monsieur [Z] est dans une situation identique et occupe le même poste que ceux de ses collègues négociateurs instruments financiers de l’équipe actions,

— l’inégalité de traitement salariale est avérée à l’encontre de Monsieur [Z]

— l’inégalité de rémunération n’est justifiée par aucun élément objectif pertinent

— PAR CONSEQUENT, CONDAMNER la BRED aux rappels de salaires suivants:

— Rappel de salaire au titre de la rémunération fixe annuelle :

—  50 335 € de rappel de salaire au titre de sa rémunération fixe et 5 033,5 € de congés payés y afférents au titre de l’année 2018

—  47 335 € de rappel de salaire au titre de sa rémunération fixe et 4 733,5 € au titre de congés payés y afférents au titre de l’année 2019,

—  57 225 € de rappel de salaire au titre de sa rémunération fixe et 5 722,5 € au titre de congés payés y afférents au titre de l’année 2020

—  14 306,25 € de rappel de salaire au titre de sa rémunération fixe et 1 430,62 € au titre de congés payés y afférents au titre de l’année 2021 (rappels de salaire proratisé)

— Rappel de salaire au titre du bonus discrétionnaire annuel :

—  50 000 € de rappel de salaire au titre de son bonus discrétionnaire au titre de l’année 2018 et 5 000 € au titre des congés payés

—  40 000 € de rappel de salaire au titre de son bonus discrétionnaire au titre de l’année 2019 et 4 000 € au titre des congés payés y afférents,

—  69 000 € de rappel de salaire au titre de son bonus discrétionnaire relatif à l’année 2020 et 6 900 euros au titre des congés y afférents

—  55 000 € au titre du rappel de salaire au titre de son bonus discrétionnaire au titre de l’année 2021 et 5 500 € au titre des congés payés y afférents

— Dire et juger que la BRED a manqué à son obligation de sécurité de résultat, en conséquence condamner la BRED au paiement de la somme de 10 000 € à titre de dommages intérêts,

— Condamner la société BRED au paiement de la somme de 10 000€ à titre de dommages intérêts pour manquement aux dispositions conventionnelles en vigueur au sein de cette entité,

— Condamner la BRED à la somme de 10 000 € à titre de dommages intérêts pour des faits de harcèlement moral

En conséquence, dire et juger que les manquements précités sont suffisamment graves et dire et juger que la prise d’acte du contrat de travail de Monsieur [Z] produit les effets d’un licenciement injustifié et par conséquent condamner La BRED au paiement des sommes suivantes :

— Condamner la BRED au paiement de la somme de 24 740,42€ au titre de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

— Condamner la BRED au paiement de la somme de 32 095,68€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

— Condamner la BRED au paiement de la somme de 96 287,04€ au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Ordonner à la BRED sous astreinte de 1 000 € par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir les documents suivants et de se réserver la liquidation de l’astreinte :

— Une attestation Pôle emploi rectifiée

— un solde de tout compte rectifié

— Condamner la BRED à la somme de 4 000 € au titre de l’article 700

— Condamner la BRED aux entiers dépens

— A TITRE SUBSIDIAIRE, si la Cour par extraordinaire ne devait pas juger que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement injustifié, condamner la BRED aux sommes suivantes :

— Rappel de salaire au titre de la rémunération fixe annuelle :

—  50 335 € de rappel de salaire au titre de sa rémunération fixe et 5 033,5 € de congés payés y afférents au titre de l’année 2018

—  47 335 € de rappel de salaire au titre de sa rémunération fixe et 4 733,5 € au titre de congés payés y afférents au titre de l’année 2019,

—  57 225 € de rappel de salaire au titre de sa rémunération fixe et 5 722,5 € au titre de congés payés y afférents au titre de l’année 2020

—  14 306,25 € de rappel de salaire au titre de sa rémunération fixe et 1 430,62 € au titre de congés payés y afférents au titre de l’année 2021 (rappels de salaire proratisé)

— Rappel de salaire au titre du bonus discrétionnaire annuel :

—  50 000 € de rappel de salaire au titre de son bonus discrétionnaire perçu en 2018 et 5 000 € au titre des congés payés

—  40 000 € de rappel de salaire au titre de son bonus discrétionnaire perçu en 2019 et 4 000 € au titre des congés payés y afférents,

—  69 000 € de rappel de salaire au titre de son bonus discrétionnaire relatif perçu en 2020 et 6 900 euros au titre des congés y afférents

—  55 000 € au titre du rappel de salaire au titre de son bonus discrétionnaire perçu en 2021 et 5 500 € au titre des congés payés y afférents

— Dire et juger que Monsieur [Z] a été victime de faits de harcèlement moral et condamner la BRED à la somme de 10 000 € à titre de dommages intérêts

— Dire et juger que la société BRED a manqué à son obligation de sécurité et la condamner au paiement de la somme de 10 000 €,

— Dire et juger que la BRED n’a pas respecté les dispositions conventionnelles qui lui sont applicables et la condamner au paiement de la somme de 10 000 € à titre de dommages intérêts

— EN TOUT ETAT DE CAUSE,

o Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné Monsieur [Z] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de dommages intérêts au titre de l’inexécution de son préavis

o Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que la convention de forfait jours conclue entre la BRED et Monsieur [Z] est privée d’effet mais l’infirmer sur le surplus en ce qu’il a fixé le quantum du rappel de salaire au titre des heures supplémentaires à hauteur de 14 096,49 euros au titre des heures supplémentaires et 1 409,64 euros au titre des congés payés en lieu et place de la somme de 44 131,5€ au titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies en 2018, 2019 et 2020 et à la somme de 4 413,15€ au titre des congés payés y afférents et a débouté Monsieur [Z] de la somme de 64 191,36 € au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

o Condamner la BRED à la somme de 4 000 € au titre de l’article 700 du CPC et aux entiers dépens'

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 28 juin 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la BRED demande à la cour de :

'1 – Sur l’appel principal:

Dire recevable mais non fondé l’appel principal formé par Monsieur [W] [Z]

En conséquence :

11 – Confirmer le jugement rendu le 10 janvier 2022 par le Conseil de Prud’hommes de PARIS en ce qu’il a dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail constituait une démission et en ce qu’il a débouté Monsieur [W] [Z] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

12-Le confirmer en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts formée sur le fondement des articles L1152-1 et suivants,

13-Le confirmer en ce qu’il a débouté Monsieur [W] [Z] de sa demande fondée sur les dispositions de l’article L. 4121-1 du Code du Travail,

14-Le confirmer en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour manquement aux dispositions conventionnelles,

15-Le confirmer en ce qu’il a débouté Monsieur [W] [Z] de sa demande de rappel de salaire au titre de la rémunération fixe et variable annuelle,

16-Le confirmer en ce qu’il l’a débouté de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 8223-1 du Code du Travail,

17-Le confirmer en ce qu’il dit fondée la demande de dommages et intérêts au titre de l’inexécution du préavis de démission, mais l’amender sur le montant,

2 – Sur l’appel incident de la BRED :

21- Recevoir la BRED en son appel incident et le dire fondé,

22 – Condamner Monsieur [W] [Z] au paiement de la somme de 32 095,68 € au titre de dommages et intérêts pour inexécution du préavis de démission,

23- Infirmer la décision en ce qu’elle a condamné la BRED au paiement d’heures supplémentaires,

3-Subsidiairement , confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré,

4- Débouter Monsieur [W] [Z] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

5- Le condamner en tous les dépens.'

L’ordonnance de clôture a été rendue le 1er juillet 2025.

L’affaire a été appelée à l’audience du 23 septembre 2025.

Par messages des 1er et 02 octobre 2025 la cour a invité l’appelant à produire les pièces 150 à 153 et 111, mentionnées sur le bordereau de communication de pièces mais ne se trouvant pas dans le dossier remis à la juridiction, ou à s’expliquer sur l’absence de production.

L’appelant a remis des pièces numérotées 111, 150, 152, 153 et 154. La pièce ainsi produite qui porte le numéro 154 est un document intitulé 'Procédure replacement et distribution action', qui est l’intitulé de la pièce numérotée 151 sur le bordereau de communication des pièces.

MOTIFS

Sur l’inégalité salariale

En application du principe d’égalité de traitement, si des mesures peuvent être réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous ceux placés dans une situation identique, au regard de l’avantage en cause, aient la possibilité d’en bénéficier, à moins que la différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d’éligibilité à la mesure soient préalablement définies et contrôlables.

Le salarié qui invoque une inégalité de traitement doit soumettre des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement. Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs justifiant cette différence.

L’ancienneté, à condition qu’elle ne soit pas déjà prise en compte dans une prime spéciale, peut justifier une différence de rémunération.

Les responsabilités, les qualités professionnelles, la nature des fonctions exercées, l’expérience professionnelle acquise au service de précédents employeurs qui est utile à la fonction occupée peuvent constituer une différence objective.

M. [Z] expose qu’il a fait l’objet d’une inégalité salariale par le versement d’un salaire fixe moins important que ses collègues et par l’octroi de bonus discrétionnaires moindres. Il fonde son analyse sur les documents de rémunérations d’autres salariés qui ont été produits par l’employeur dans le cadre de l’instance devant le conseil de prud’hommes et ne demande plus, aux termes du dispositif de ses conclusions, que la BRED produise de nouveaux éléments.

M. [Z] compare particulièrement sa rémunération fixe avec celles de Mme [U], de M. [K] et de M. [M]. Il compare son parcours avec celui de M. [R], cependant sans élément précis le concernant.

La rémunération fixe annuelle de M. [Z] à l’embauche était de 70 000 euros, sa rémunération fixe annuelle au moment de la prise d’acte était de 81 730 euros, ayant bénéficié d’augmentations individuelles. Il est diplômé de l’école des [5] de [Localité 6] et disposait d’une expérience professionnelle de cinq années, acquise auprès de deux structures différentes.

Le salaire annuel de M. [K] au moment de l’embauche était de 80 000 euros et de 106 497 euros l’année de la prise d’acte de M. [Z].

Le salaire annuel de M. [M] au moment de son embauche était de 38 000 euros, est devenu de 104 598 euros puis de 115 644 euros au moment de la prise d’acte.

Le salaire annuel de Mme [U] à son embauche était de 110 000 euros, jusqu’à la prise d’acte.

Ces éléments sont susceptibles de caractériser une inégalité de traitement dans le montant de la rémunération fixe.

Les fiches de paie versées aux débats, de M. [Z] ou d’autres salariés concernés, ne comportent aucune mention relative à une prime qui serait versée au titre de l’ancienneté. Les différents documents relatifs à la politique de rémunération de la BRED ne mentionnent pas le versement de prime au titre de l’ancienneté.

M. [K] est également titulaire du diplôme de l’école des [5], est entré en 2007 et disposait d’une expérience professionnelle antérieure de douze années dans l’activité de trader.

M. [M] a un diplôme de l’école des [7], est entré en 2006 après deux années de formation dans la salle des marchés de la BRED.

Mme [U] a été recrutée à l’occasion d’une mobilité de groupe, après douze années d’expérience dans la même activité exercée, étant auparavant salariée de Natixis.

Le responsable de M. [Z] a établi une attestation dans laquelle il explique que lors de son recrutement M. [Z] n’avait pas d’expérience propre à l’activité, à la différence des autres salariés de son service, notamment Mme [U] qui maîtrisait ce domaine, ou de M. [R] qui a été débauché auprès d’un autre employeur pour son expérience ; il ajoute que les tâches attribuées à M. [Z] étaient d’une responsabilité moins importante. Ce propos est confirmé par l’attestation de M. [L], qui exerçait au sein du même service et indique que M. [Z] avait un rôle de support au sein d’une équipe de professionnels expérimentés, qui avaient une expérience préalable.

Le contenu de ces attestations, n’est contredit par aucun élément probant versé aux débats par l’appelant.

Le document 'Procédure de replacement et distribution action’ produit par M. [Z] est un descriptif des procédures à appliquer, sans élément désignant nommément les personnes qui exerçaient dans le service.

La pièce initiale 154 'résultats sur portefeuille actions MMEQ’ contient des indicateurs d’évolutions de valorisation par services, sans autre identification.

Le rôle de M. [Z] qui est décrit dans les deux attestations est corroboré par le libellé des missions mentionnées dans ses entretiens d’évaluation, qui indique 'vendre ou promouvoir, en appui des commerciaux, des produits de la salle des marches…'.

Ainsi, par les différents éléments qu’il produit, l’employeur rapporte la preuve d’éléments objectifs justifiant la différence de rémunération fixe entre M. [Z] et les autres salariés.

M. [Z] soutient également qu’il a fait l’objet d’une inégalité salariale en raison de la différence de montant des bonus discrétionnaires versés.

En application du principe 'à travail égal, salaire égal', l’employeur ne peut pas traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard d’un avantage considéré, notamment en matière de versement des bonus discrétionnaires.

Le contrat de travail de M. [Z] prévoit le versement d’une rémunération fixe. La politique de rémunération de la BRED prévoit le versement de sommes aux collaborateurs, qualifiées de bonus discrétionnaires.

M. [Z] a établi une analyse comparative des montants qu’il a perçus au titre des bonus discrétionnaires pour les années 2018, 2019, 2020 et 2021, au regard de ceux qui ont été versés à M. [K] et à M. [M]. Il en ressort les montants ci-après :

— en 2018 pour l’année 2017 : M. [Z] 60 000 euros, M. [K] 90 000 euros et M. [M] 110 000 euros ;

— en 2019 pour l’année 2018 : M. [Z] 70 000 euros, M. [K] 90 000 euros et M. [M] 99 000 euros ;

— en 2020 pour l’année 2019 : M. [Z] 30 000 euros, M. [K] 90 000 euros et M. [M] 99 000 euros,

— en 2021 pour l’année 2020 : M. [Z] 30 000 euros, M. [K] 75 000 euros et M. [M] 75 000 euros.

M. [Z] explique que les appréciations mentionnées dans les documents d’évaluation de ces trois collaborateurs, documents dénommés APA, sont sensiblement identiques.

Ces éléments sont susceptibles de caractériser une inégalité de traitement dans l’octroi des bonus discrétionnaires.

Il résulte du document de la BRED relatif à la rémunération au sein de l’entreprise que les bonus sont atribués en fonction de l’appréciation globale quant aux objectifs quantitatifs, qualitatifs et de la participation globale du collaborateur au sein du service.

L’APA 2018 de M. [Z] pour l’année 2017 indique des objectifs opérationnels majoritairement atteints avec un commentaire du manager 'en retrait commercialement', sur une échelle de 1 à 5, sur six compétences trois sont évaluées à 2, la compétence managériale est évaluée à 3 'à développer’ et la performance globale est 'réalisation partielle des objectifs ; des améliorations sont nécessaires'.

L’APA 2018 de M. [K] pour l’année 2017 indique des objectifs opérationnels et qualitatifs partiellement atteints, avec la mention 'Les efforts sont à poursuivre'. Les compétences sont toutes évaluées entre 3 et 4, notamment la cohésion de l’équipe à 4. La performance globale est renseignée par 'Les objectifs sont atteints'.

L’APA de 2018 de M. [M] pour 2017 indique des objectifs opérationnels majoritairement atteints, des objectifs quatitatifs partiellement atteints avec un commentaire 'efforts à intensifier'. Les compétences sont toutes évaluées entre 3 et 4, notamment la cohésion de l’équipe à 4. La performance globale est renseignée par 'Les objectifs sont atteints'.

L’APA 2019 de M. [Z] pour l’année 2018 indique des objectifs opérationnels majoritairement atteints, des objectifs qualitatifs partiellement atteints avec un commentaire du manager 'développement commercial à confirmer Néanmoins des progrès à encourager', sur une échelle de 1 à 5, sur six compétences une est évaluée à 2, quatre au niveau 3 et une au niveau 5 la compétence managériale est toujours évaluée à 3 'à développer’ et la performance globale est de nouveau 'réalisation partielle des objectifs; des améliorations sont nécessaires'.

L’APA 2019 de M. [K] pour l’année 2018 indique des objectifs opérationnels et qualitatifs partiellement atteints, avec la mention 'Quelques progrès réalisés'. Une compétence est évaluée à 2, les autres sont évaluées entre 3 et 4, notamment la cohésion de l’équipe à 4. La performance globale est renseignée par 'réalisation partielle des objectifs ; des améliorations sont nécessaires'.

L’APA de 2019 de M. [M] pour 2018 indique des objectifs opérationnels atteints, des objectifs quatitatifs partiellement atteints avec un commentaire 'des progrès réalisés'. Les compétences sont toutes évaluées entre 3 et 4, notamment la cohésion de l’équipe à 4. La performance globale est renseignée par 'Les objectifs sont atteints'.

L’APA 2020 de M. [Z] pour l’année 2019 indique des objectifs opérationnels non atteints avec la mention 'trop faible par rapport à l’équipe', des objectifs qualitatifs non atteints avec un commentaire du manager 'Manque d’implication… ne respecte pas les consignes de la salle’ sur une échelle de 1 à 5, sur six compétences une est évaluée à 2, les autres à 1et la performance globale est 'les resultats sont en dessous des exigences minimales du poste'. Les objectifs de l’année à venir indiquent '[W] doit trouver sa voie rapidement maintenant'.

L’APA 2020 de M. [K] pour l’année 2019 indique des objectifs opérationnels atteints majoritairement et des objectifs qualitatifs partiellement atteints. La performance globale est renseignée par 'Les objectifs sont atteints'.

L’APA de 2020 de M. [M] pour 2019 indique des objectifs opérationnels majoritairement atteints, des objectifs quatitatifs partiellement atteints. La performance globale est renseignée par 'Les objectifs sont atteints'.

Aucune évaluation qui aurait été établie en 2021 pour l’année 2020 n’est produite. Les différents éléments produits démontrent que dans le contexte de la crise sanitaire et de l’organisation qui a suivi, les relations entre M. [Z] et ses responsables ont continué à se dégrader.

Les attestations du responsable de salle et de M. [L] indiquent que malgré un rôle moins important et des compétences moins élevées, M. [Z] bénéficiait des performances globales du service dans l’évaluation de son bonus, ce qui le favorisait.

Ainsi, par ces éléments, l’employeur rapporte la preuve d’éléments objectifs justifiant la différence des montants des bonus discrétionnaires alloués à M. [Z] et aux autres salariés.

L’inégalité salariale au détriment de M. [Z] n’est pas caractérisée.

M. [Z] soutient également que pour l’exercice 2020 les objectifs étaient 'irréalisables car irréalistes’ ce qui justifie que la totalité de la rémunération variable lui soit allouée. Cependant, la rémunération versée en plus de la rémunération fixe a la nature d’un bonus discrétionnaire, sans montant prédéterminé de sorte que cet argument est inopérant.

M. [Z] doit être débouté de ses demandes de rappels de salaire, de rémunération fixe et de bonus discrétionnaires. Le jugement est confirmé de ces chefs.

Sur la convention de forfait en jours

M. [Z] soutient que la convention de forfait annuel en jours est privée d’effet, faisant valoir que le dispositif mettant en place le forfait jours n’est pas conforme et qu’il n’a bénéficié d’aucun suivi ni entretien concernant son rythme professionnel et sa charge de travail.

La BRED s’en rapporte sur ce point.

L’organisation du temps de travail au sein de la BRED est soumise à la convention collective de la banque, accord du 29 mai 2001, et à un accord d’entreprise du 19 septembre 2000. L’accord d’entreprise prévoit la possibilité d’un forfait annuel en jours, à hauteur de 205 jours par an, avec un suivi sur la base de relevés auto-déclaratifs.

Compte tenu de l’évolution de la législation sur le temps de travail, le dispositif de forfait annuel du temps de travail en jours doit respecter les dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail qui prévoient la mise en oeuvre de documents de contrôle de l’activité travaillée et l’organisation d’un entretien annuel avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Il n’est pas discuté que M. [Z] exerçait dans le cadre d’un forfait annuel en jours, à hauteur de 205 jours par an.

La réalisation par l’employeur des diligences prescrites par l’article L. 3121-65 n’est pas établie. Les entretiens qui ont eu lieu avec M. [Z] ne comportent aucune mention relative à sa charge de travail et à l’organisation de son activité.

La convention de forfait annuel en jours est en conséquence privée d’effet sur l’ensemble de la période examinée par la cour.

Le jugement est confirmé de ce chef.

Sur le harcèlement moral

L’article 1152-1 du code du travail dispose que :

'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, en sa version applicable jusqu’au 8 août 2016, il incombe au salarié qui l’invoque d’établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, applicable à compter du 8 août 2016, il incombe au salarié qui l’invoque de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Dans cette hypothèse, il incombera à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [Z] explique avoir fait l’objet de pressions de son supérieur au titre des objectifs et évaluations.

L’appelant verse aux débats un échange de mails entre le 05 février et le 23 mars 2016 qui démontrent que M. [Z] a formulé des observations sur le contenu de l’APA, que l’APA n’a pas été immédiatement validée par le manager, mais ne l’a été qu’après la prise en compte de sa proposition.

M. [Z] expose que les commentaires de son manager pour son évaluation 2019 étaient caricaturaux et inexacts. L’évaluation 2020 comportait des critiques sur l’activité du collaborateur, sans terme excessif.

M. [Z] indique avoir reçu des objectifs nouveaux au milieu de l’année 2020, et totalement irréalisables, sans produire d’élément en ce sens.

Les pressions subies par le salarié au titre des objectifs et évaluations ne sont pas établies par les éléments produits.

M. [Z] expose avoir subi des pressions en termes d’horaires ou des demandes de justifications sur des absences justifiées. Il produit des mails de son supérieur relatifs à ses horaires d’arrivée, ainsi qu’une remarque faite dans le contenu de son évaluation, alors qu’il exerçait dans le cadre d’un forfait annuel en jours. Il a reçu un mail le 20 janvier 2017 ayant comme objet 'tu étais là ce matin'' auquel il a répondu qu’il était convoqué à la visite médicale d’aptitude. Le 22 février 2017 il a reçu un mail 'heure d’arrivée’ dans lequel il lui a été indiqué 'Merci d’avancer ton réveil d'1/4h'. Un autre mail lui a été adressé le 9 mars 2018 'merci d’avancer ton heure d’arrivée à 8h45 dernier carat'. Le 14 février 2019 un message a été adressé à tout le service à 18h13 'Il n’y a plus personne sur le desk excepté les 2 stagiaires… consternant!!'.

Ce fait matériel, des remarques de son supérieur quant à ses horaires d’arrivée, est établi.

M. [Z] indique que son poste de négociateur d’instruments financiers lui a été retiré, qu’il a subi plusieurs 'changements de postes physiques', n’a pas été affecté sur un poste précis et n’a pas été informé des modalités de rémunération de son nouveau poste ni des missions de celui-ci.

Un échange de mails du 25 mai 2020 indique qu’à la demande du manager le poste de travail de M. [Z] a été changé de localisation.

M. [Z] produit des échanges de mails avec la responsable des ressources humaines qui démontrent qu’au cours de l’été 2020, à l’issue d’un entretien qui a eu lieu le 13 août, on lui a proposé d’intégrer une autre équipe, l’équipe réseau, poste pour lequel il a dû demander quelles étaient les caractéristiques du poste, notamment en matière de rémunération. Après avoir été relancé sur celui-ci, il a été affecté d’office à une autre équipe, après un échange avec le responsable de cette dernière équipe, il a alors exprimé son accord pour intégrer le poste de l’équipe réseau par mail du 9 octobre 2020.

Ces faits sont établis.

M. [Z] expose avoir fait l’objet de sanctions injustifiées et verse aux débats un mail de son manager du 8 janvier 2018 ayant comme objet 'avertissement’ dans lequel son manager lui indique 'une absence illégale est une faute sérieuse. Considère ce mail comme un avertissement', auquel M. [Z] a répondu qu’il avait suivi les règles en matière de congé et a joint les éléments antérieurs relatifs à son absence.

Ce fait est établi.

M. [Z] indique avoir fait l’objet d’une sanction pécuniaire prohibée et verse aux débats un mail du 19 décembre 2019 dans lequel son comportement est mis en cause quant à sa présence à la cafétéria avec la remarque 'tu attaques ta partie variable'.

Ce fait est établi.

M. [Z] expose avoir fait l’objet d’inégalités de traitement salarial. Ce fait n’est pas établi.

M. [Z] explique n’avoir eu aucune explication sur les nombreuses demandes portées en matière de rémunération. A compter de l’évaluation 2018, lors de ses entretiens d’évaluation, M. [Z] a signalé les différences de traitement qu’il considérait subir. Il résulte des pièces qu’il produit qu’il a été reçu par son manager puis par la direction à ce sujet. Le 12 novembre 2019 M. [Z] a indiqué par mail à son supérieur 'Je fais suite à notre entrevue d’aujourd’hui. Il me semble avoir eu un échange constructif sur le sujet de ma rémunération'. M. [Z] a demandé un entretien avec un membre du service des ressources humaines par mail du 29 juin 2020, auquel la responsable RH a répondu le 10 juillet suivant 'tu seras contacter la semaine prochaine', puis une rencontre a été proposée le 20 juillet, qui a été décalée à la demande du salarié.

Le fait matériel de l’absence de réponse à ces demandes salariales n’est pas établi.

M. [Z] expose avoir subi un manquement à l’obligation de sécurité au cours de la période de confinement en ce que l’employeur a imposé la présence physique des salariés alors que le télétravail aurait pu être imposé pour tous les opérateurs de la salle de marché. Il produit de nombreux mails échangés entre le mois de mars et le mois de juin 2020 dont il résulte que la présence physique des collaborateurs a été organisée sur plusieurs sites, avec à tour de rôle un télétravail pour certains d’eux et une période de congés pour d’autres, le nombre d’ordinateurs portables disponibles faisant l’objet de préoccupations récurrentes.

Ce fait n’est pas établi.

M. [Z] justifie avoir été en arrêt maladie à compter du 16 novembre 2020.

Pris dans leur ensemble les faits présentés par M. [Z] qui sont établis laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

La BRED justifie qu’une note de service a été établie le 6 février 2018 qui indique qu’une machine a café a été installée au 'deuxième’ et invite les collaborateurs à l’utiliser au lieu de descendre à la cafétéria du premier, 'a minima pendant les heures ouvrables des marchés soit après 8h45". Un message de rappel a été adressé à M. [Z] le 22 juillet 2019, puis le 2 décembre 2019. Ce comportement a été noté dans l’évaluation du collaborateur, en ce sens qu’il s’agissait d’organiser les déplacements au sein des locaux et de donner l’exemple d’un bon comportement au sein de la société. Un échange de mail entre M. [Z] et un autre salarié du 5 août 2020 démontre que M. [Z] a continué de se rendre à la cafétéria après les horaires indiqués.

Les messages relatifs à la cafétéria qui ont été adressés à M. [Z] sont justifiés par un élément étranger à tout harcèlement.

Le non-respect des consignes par M. [Z] permettait à son supérieur de lui en faire la remarque, ou d’envisager une sanction. En revanche, l’évaluation du bonus alloué au collaborateur dépendait des résultats du collaborateur ou de l’équipe et le comportement éventuellement fautif ne justifiait pas la référence à sa rémunération variable qui a été faite par le supérieur de M. [Z]. La remarque à ce sujet n’était pas justifiée par un élément objectif.

La BRED explique que les cadres soumis à un forfait annuel en jours sont tout de même soumis à respecter certaines contraintes horaires, ce qui justifiait les messages en ce sens adressés à M. [Z]. Cependant, aucun élément n’est produit pour justifier de la réalité de contraintes horaires dans l’activité en cause, de sorte que les différents messages qui ont été adressés à M. [Z] concernant ses horaires ne sont pas justifiés par des éléments objectifs.

La BRED expose que la demande qui a été adressée à M. [Z] de justifier son absence était une erreur, sans élément produit en ce sens.

La BRED explique que le mail comportant l’intitulé 'avertissement’ a été adressé à M. [Z] en raison d’une erreur de valorisation faite par M. [Z], mais sans produire d’élément justificatif à l’appui de ce propos et alors que le message est en lien avec un autre motif, à savoir une absence.

La BRED expose que le changement de positionnement de M. [Z] dans les locaux au mois de mai 2020 était consécutif à la modification de certaines de ses activités, sans produire d’élément justificatif du motif de ce déplacement.

La BRED explique que le changement d’affectation de M. [Z] est consécutif à l’évolution de ses résultats et au départ d’un autre collaborateur qui devait être remplacé.

Les évaluations successives de M. [Z] mentionnent l’hypothèse d’un changement d’affectation, dès la fin de l’année 2017. Dans le cadre des échanges entre M. [Z] et la responsable des ressources humaines, M. [Z] n’a pas contesté qu’il s’agissait de reprendre le poste de quelqu’un qui était parti du groupe Réseau. La responsable lui a alors indiqué, en termes généraux, que sa rémunération fixe serait augmentée début 2021, ainsi que le niveau de la rémunération variable en fonction de l’investissement. Pour autant, malgré ses demandes M. [Z] n’a pas reçu d’information claire sur le niveau de la rémunération qui lui serait allouée et la fiche de poste qui lui a été adressée était ancienne. Après le refus de M. [Z] de cette proposition, il a été affecté dans un autre service au mois d’octobre 2020, décision qui n’est pas justifiée par des éléments produits par l’employeur. C’est en raison de cette dernière décision d’affectation, qui s’appliquait immédiatement, que M. [Z] a finalement indiqué être d’accord pour intégrer le groupe Réseau.

Ainsi, les changements de localisation et d’affectation de M. [Z] ne sont pas justifiés par des éléments objectifs.

En définitive, la BRED ne justifie pas que les messages adressés à M. [Z] concernant ses horaires ou intitulé 'avertissement', de changement de localisation de poste de travail puis d’affectation dans une autre équipe étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral. En conséquence, le harcèlement moral est constitué et la BRED doit être condamnée à payer à M. [Z] la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que 'L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adéquation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.'

L’article L.4121-2 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2012-954 du 6 août 2012, dispose que:

« L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il résulte de ces textes que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

M. [Z] expose que son employeur était informé de l’inégalité de traitement avec ses collègues, qu’il a subi un harcèlement moral, qu’il a souhaité des explications du DRH et de la RRH qui n’ont pris aucune mesure ni diligenté d’enquête. Il ajoute que pendant la pandémie de covid 19 l’employeur a imposé une présence physique dans les locaux alors que le télétravail était possible, faisant prendre des risques aux salariés.

Les éléments produits démontrent que pendant la pandémie la BRED a organisé la présence des salariés sur deux sites distincts, avec une partie d’entre-eux en télétravail et une autre en congés, afin de diminuer les risques sanitaires.

Si l’inégalité de traitement n’est pas retenue, M. [Z] a subi des faits de harcèlement moral de son supérieur. Dans son mail du 5 juin 2020 qu’il a adressé à la responsable des ressources humaines M. [Z] fait part de son incompréhension concernant tant son évaluation que les décisions prises à son égard, souhaitant faire un point. Par mail du 29 juin 2020 il a indiqué avoir 'subi une évaluation particulièrement à charge, voire caricaturale et une décision de mon supérieur hiérarchique concernant mon poste qui n’a pour objectif que de dévaloriser mon travail passé et futur, et par la même dénigrer mes demandes de rattrapage de rémunération par rapport à mes collègues directs.'

M. [Z] a ensuite été reçu au cours de l’été, mais la BRED ne justifie d’aucune suite à ses propos relatifs au comportement de son supérieur. Si le directeur des ressources humaines fait état d’un examen de la situation de M. [Z] dans un courriel du 2 mars 2021, il n’en est pas justifié par des éléments produits.

Le manquement de la BRED à son obligation de sécurité est établi et justifie sa condamnation à verser à M. [Z] la somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts, le jugement étant infirmé de ce chef.

Sur le non-respect par la BRED de ses dispositions conventionnelles

M. [Z] fait valoir que l’accord collectif de la BRED prévoit qu’elle est tenue d’analyser et de répondre à toute inégalité de traitement et écart de rémunération.

La BRED conteste ce manquement, expliquant que M. [Z] n’en remplissait pas les conditions, pour avoir bénéficié d’augmentations individuelles.

Les protocoles d’accords sur les salaires prévoient un examen de la situation des salariés par l’employeur dans certaines situations. Les protocoles d’accord pour les années 2018 et 2019 indiquent que pour que sa situation soit examinée, le salarié ne doit pas avoir bénéficié d’une augmentation au cours des cinq dernières années, ce qui n’était pas le cas de M. [Z] qui a bénéficié d’augmentations individuelles en 2017 et en mars 2019. En outre, lorsque M. [Z] a signalé sa situation à la direction des ressources humaines il a été reçu et un échange a eu lieu à ce sujet, ce qui résulte bien de l’échange de mails qui a suivi l’entretien organisé au cours de l’été.

Le manquement de la BRED n’est pas constitué et M. [Z] doit être débouté de sa demande de dommages-intérêts, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur les heures supplémentaires

La convention de forfait annuel en jours étant privée d’effet, M. [Z] est fondé à demander le paiement d’heures supplémentaires.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2 à L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence de rappels de salaire, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Dans ses conclusions, M. [Z] indique le nombre d’heures supplémentaires revendiquées au regard de ses horaires d’activité, qui porte sur la période entre le 1er janvier 2018 et le 13 novembre 2020. Il produit un tableau qui indique : les jours travaillés, les horaires de travail, le temps de travail accompli en tenant compte de la pause déjeuner, les heures supplémentaires revendiquées.

M. [Z] produit ainsi des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur d’y répondre en fournissant ses propres éléments.

La BRED formule en premier lieu des observations sur la prescription d’une partie de la demande de rappel d’heures supplémentaires, sans former de demande à ce titre dans le dispositif de ses conclusions, de sorte que la cour n’en est pas saisie.

La BRED expose ensuite qu’en tout état de cause la durée hebdomadaire du travail à retenir est moins importante que celle sur laquelle l’appelant forme ses calculs, avec un taux horaire plus bas.

Le temps de travail hebdomadaire prévu par l’accord d’entreprise est de 39h, compensé par l’octroi de jours de repos supplémentaires.

Contrairement aux mentions du tableau qui est produit par M. [Z], dans le cadre de l’examen des heures supplémentaires le temps de travail s’appréhende par semaines, et non par journée. Il résulte de l’examen de ces documents que le temps de travail hebdomadaire a été à plusieurs reprises supérieur à la durée hebdomadaire prévue.

La BRED ne produit pas d’élément permettant de justifier du temps de travail accompli par son salarié, mais comme elle le fait remarquer, il convient de prendre en compte les autres éléments du dossier qui sont relatifs aux périodes travaillées, notamment les échanges par mail, qui permettent de déterminer certains horaires de travail du salarié.

Il résulte ainsi de éléments produits par l’une et l’autre des parties que M. [Z] a accompli des heures supplémentaires qui n’ont pas été rémunérées, dans une moindre mesure que celles dont il demande le paiement.

Le salaire horaire à prendre en compte est déterminé par le salaire mensuel fixe, qui a évolué au cours de la période examinée, et par le temps de travail mensuel applicable.

Il est ainsi retenu l’existence d’heures supplémentaires dont l’importance est évaluée, en appliquant le taux salarial perçu par l’appelant au cours de chaque période et le taux de majoration applicable, à la somme de 16 200 euros, la BRED devant dès lors être condamnée à payer cette somme au titre du rappel d’heures supplémentaires outre celle de 1 620 euros au titre des congés payés afférents.

Sur le travail dissimulé

L’article L. 8221-5 du code du travail dispose que : 'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales.'

Pour caractériser le travail dissimulé prévu par l’article L.8221-5 du code du travail la preuve de l’élément intentionnel de l’employeur doit être rapportée.

Si une condamnation en paiement de rappel d’heures supplémentaires est prononcée, la preuve de l’élément intentionnel de l’employeur n’est pas rapportée. Les pièces produites ne démontrent pas que la BRED a sciemment occulté des périodes travaillées dans la rémunération de M. [Z] ou dans ses bulletins de paie.

La demande d’indemnité formée à ce titre par M. [Z] doit être rejetée, le jugement étant confirmé de chef.

Sur la prise d’acte

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail est l’acte par lequel le salarié met un terme à son contrat de travail en raison de manquements qu’il impute à son employeur. Si les manquements sont établis et justifiaient la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur, la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, à défaut elle produit les effets d’une démission.

La charge de la preuve des manquements incombe au salarié.

La juridiction doit se prononcer sur l’ensemble des griefs invoqués par le salarié.

Le courriel de prise d’acte versé aux débats, qui a également été adressé par courrier, est ainsi libellé :

'Courrier de prise d’acte de la rupture de mon contrat de travail

Messieurs,

Je me vois par la présente contraint de prendre acte de la rupture de mon contrat de travail.

En effet, à l’issue de mon arrêt de travail, le médecin du travail a prononcé le 26 mars dernier mon aptitude à reprendre mon poste. Le prononcé de mon aptitude s’inscrit en droite ligne de votre attitude de déni et mépris total à l’encontre de mes demandes, pourtant parfaitement fondées et que Mon Conseil, M^e DUBUISSON, vous a rappelées très explicitement notamment par email du 20 novembre dernier.

Je me permets de vous rappeler que les manquements réitérés et nombreux par la BRED au droit du travail, à mon encontre, ont affecté ma santé physique et mentale au point de me contraindre à me placer en arrêt maladie pendant plusieurs mois.

Dans ces conditions, puisque vous n’avez toujours pas pris en compte mes demandes, pourtant parfaitement légitimes, la poursuite de mon contrat de travail dans des conditions strictement identiques à celles qui prévalaient antérieurement à mon arrêt de travail est impossible.

Aussi, je me vois contraint de rompre mon contrat de travail du fait des manquements de la BRED, tels que visés notamment dans l’email précité de mon Conseil du 20 novembre 2020, manquements qui ont fondé ma demande de résiliation judiciaire déposée devant le Conseil de prud’hommes de Paris et qui persistent à ce jour, à savoir:

— inégalité salariale,

— faits de harcèlement moral commis notamment par mon ancien supérieur hiérarchique. A ce titre, le médecin du travail m’a indiqué que [H] [I] avait été contraint de partir du fait de son comportement ce qui accrédite bien que la BRED a connaissance que j’ai été effectivement victime d’agissements de harcèlement moral notamment de [H] [I] et qu’elle a failli à ses obligations

— caractère privé d’effet de ma convention de forfait jours,

— manquements à l’obligation de sécurité de résultat de la BRED,

— manquement de la BRED à ses obligations conventionnelles.

Sur ces points, je vous joints à la présente la saisine déposée par M^e DUBUISSON au Conseil de prud’hommes de Paris, les manquements y ayant été abondamment illustrés et étayés.

Ces manquements justifient que ma prise d’acte soit requalifiée par le Conseil de prud’hommes en licenciement injustifié.

Aussi, mes demandes sont les suivantes :

— Enjoindre à la BRED la remise des éléments suivants :

— Bulletins de paye des mois de janvier à décembre inclus des années 2018, 2019 et 2020 et 2021 de tous les négociateurs d’instruments financiers de la salle de marché de la BRED

— Courriers de remise de bonus discrétionnaire des années 2018, 2019, 2020 et 2021 de tous les négociateurs d’instruments financiers de la salle de marché,

— Entretiens annuels et périodiques au titre des années 2018 2019 2020 2021 de tous les négociateurs d’instruments financiers de la salle de marché de la BRED,

— Contrats de travail et avenants éventuels de tous les négociateurs d’instruments financiers de la salle de marché de la BRED,

— Diplômes ou CV de tous les négociateurs d’instruments financiers de la salle de marché de la BRED

— Fiches de métier de tous les opérateurs de la salle de marché de la BRED

— Rapports égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de la BRED au titre des exercices 2018 et 2020

— Rapports prévus à l’article 266 de l’arrêté du 3 novembre 2014 relatif au contrôle interne des entreprises du secteur de la banque, des services de paiement et des services d’investissement soumis au contrôle de l’autorité de contrôle prudentiel et de résolution politique et pratiques de rémunération des personnes définies à l’article L511-71 du Code monétaire et financier – exercice 2020

— Bilans individuels de rémunérations des exercices 2018, 2019 et 2020 de tous les négociateurs d’instruments financiers de la salle de marché de la BRED

— Tous les éléments attestant de l’atteinte ou non atteinte des objectifs par Monsieur [Z] au titre des années 2018,2019 et 2020.

— A défaut de communication des éléments précités, condamner la BRED au paiement des sommes suivantes :

— Rappel de salaire au titre de la rémunération fixe annuelle :

—  32 425,92 € au titre salaire au titre de sa rémunération fixe et 3242,59 € de congés payés y afférents au titre de l’exercice 2018

-32 425,92€ au titre de rappel de salaire au titre de sa rémunération fixe et 3242,59 € au titre de congés payés y afférents au titre de l’exercice 2019,

-32 425,92 € au titre de rappel de salaire au titre de sa rémunération fixe et 3242,59 € au titre de congés payés y afférents au titre de l’exercice 2020

— Rappel de salaire au titre du bonus discrétionnaire annuel

-30 000 € au titre du rappel de salaire au titre de son bonus discrétionnaire au titre de l’année 2018 et 3000 € au titre des congés payés

—  70 000 € au titre du rappel de salaire au titre de son bonus discrétionnaire au titre de l’exercice 2019 et 7000 € au titre des congés payés y afférents,

-90 000 € au titre de son bonus discrétionnaire relatif à l’exercice 2020 et 9000 euros au titre des congés y afférents

— Sous réserve des éléments produits par la BRED sur ce point qui pourrait porter le rappel de salaire au titre du bonus à un montant supérieur si un opérateur de la salle de marché avait perçu un bonus supérieur conformément à la jurisprudence précitée.

— A titre principal,

— Constater l’inégalité de traitement salariale subie par Monsieur [Z] et condamner la BRED aux rappels de salaires calculés aux termes des éléments dont la communication est requise et à défaut de communication au paiement des sommes suivantes :

— Rappel de salaire au titre de la rémunération fixe annuelle :

-32 425,92€ au titre salaire au titre de sa rémunération fixe et 3242,59 € de congés payés y afférents au titre de l’exercice 2018

-32 425,92 € au titre de rappel de salaire au titre de sa rémunération fixe et 3242,59 € au titre de congés payés y afférents au titre de l’exercice 2019,

-32 425,92 € au titre de rappel de salaire au titre de sa rémunération fixe et 3242,59 € au titre de congés payés y afférents au titre de l’exercice 2020

— Rappel de salaire au titre du bonus discrétionnaire annuel

-30 000 € au titre du rappel de salaire au titre de son bonus discrétionnaire au titre de l’année 2018 et 3000 € au titre des congés payés

—  70 000 € au titre du rappel de salaire au titre de son bonus discrétionnaire au titre de l’exercice 2019 et 7000 € au titre des congés payés y afférents,

-90 000 € au titre de son bonus discrétionnaire relatif à l’exercice 2020 et 9000 euros au titre des congés y afférents

Sous réserve des éléments produits par la BRED sur ce point qui pourrait porter le rappel de salaire au titre du bonus à un montant supérieur si un opérateur de la salle de marché avait perçu un bonus supérieur conformément à la jurisprudence précitée.

— Dire et juger que la convention de forfait jours conclue entre Monsieur [Z] et la BRED est privée d’effet, par conséquent condamné LA BRED au paiement de la somme de 44 591,25 € au titre des heures supplémentaires et à la somme de 4459,12€ au titre des congés payés y afférents,

— Condamner LA BRED au paiement de la somme de 64 191,36€ au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— dire et juger que la BRED a manqué à son obligation de sécurité de résultats en conséquence et condamner la société au paiement de la somme de 10 000 € à titre de dommages intérêts,

— Condamner la société BRED au paiement de la somme de 10 000€ à titre de dommages intérêts pour manquement aux dispositions conventionnelles en vigueur au sein de cette entité,

— Condamner la BRED à la somme de 10 000 € à titre de dommages intérêts pour des faits de harcèlement moral

— En conséquence, dire et juger que les manquements précités sont suffisamment graves et dire et juger que la prise d’acte de mon contrat de travail produit les effets d’un licenciement injustifié et par conséquent condamner La BRED au paiement des sommes suivantes :

— Condamner la BRED au paiement de la somme de 24 740,42€ au titre de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

— Condamner la BRED au paiement de la somme de 32095,68€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

— Condamner la BRED au paiement de la somme de 96 287,04€ au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, revalorisation de sa participation et de son intéressement

— Ordonner à la BRED sous astreinte de 1000 € par jour de retard à compter de la notification du jugement les documents suivants et de se réserver la liquidation de l’astreinte :

— Un certificat de travail

— Une attestation Pôle emploi

— Un solde de tout compte

— un état récapitulatif des sommes et valeurs mobilières épargnés.

— Si la BRED ne devait pas pendant le cours de l’instance revaloriser le salaire de Monsieur [Z] sur celui perçu par la moyenne des opérateurs de la salle de marché de la BRED, condamner la BRED au rappel de salaire correspondant à la rémunération fixe à devoir au jour du prononcé du jugement et dont le montant sera égal à la différence entre la rémunération fixe effectivement perçue par Monsieur [Z] et celle versée à ses autres collègues à poste identique, de même que pour le bonus discrétionnaire sur la période couvrant la saisine du Conseil jusqu’au jour de la notification du jugement

— - Condamner la BRED à la somme de 4000 € au titre de l’article 700

— -Condamner la BRED aux entiers dépens

— -Ordonner l’exécution provisoire sur le tout

— A titre subsidiaire, si le Conseil par extraordinaire ne devait pas juger que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement injustifié, condamner la BRED aux sommes suivantes :

— Rappel de salaire au titre de la rémunération fixe annuelle :

-32 425,92€ au titre salaire au titre de sa rémunération fixe et 3242,59 € de congés payés y afférents au titre de l’exercice 2018

-32 425,92 € au titre de rappel de salaire au titre de sa rémunération fixe et 3242,59 € au titre de congés payés y afférents au titre de l’exercice 2019,

-32 425,92 € au titre de rappel de salaire au titre de sa rémunération fixe et 3242,59 € au titre de congés payés y afférents au titre de l’exercice 2020

— Rappel de salaire au titre du bonus discrétionnaire annuel

-30 000 € au titre du rappel de salaire au titre de son bonus discrétionnaire au titre de l’année 2018 et 3000 € au titre des congés payés

—  70 000 € au titre du rappel de salaire au titre de son bonus discrétionnaire au titre de l’exercice 2019 et 7000 € au titre des congés payés y afférents,

-90 000 € au titre de son bonus discrétionnaire relatif à l’exercice 2020 et 9000 euros au titre des congés y afférents

— Sous réserve des éléments produits par la BRED sur ce point qui pourrait porter le rappel de salaire au titre du bonus à un montant supérieur si un opérateur de la salle de marché avait perçu un bonus supérieur conformément à la jurisprudence précitée.

— dire et juger que Monsieur [Z] a été victime de faits de harcèlement moral et condamner la BRED à la somme de 10 000 € à titre de dommages intérêts

— dire et juger que la convention de forfait jours conclue entre la BRED et Monsieur [Z] est privée d’effet et par conséquent :

— Condamner la BRED au paiement de la somme de 44 591,25€ au titre de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies en 2018, 2019 et 2020 et à la somme de 4459,12€ au titre des congés payés y afférents,

— Condamner la BRED à la somme de 64 191,36 € au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— Dire et juger que la société BRED a manqué à son obligation de sécurité et la condamner au paiement de la somme de 10 000 €,

— Dire et juger que la BRED n’a pas respecté les dispositions conventionnelles qui lui sont applicables et la condamner au paiement de la somme de 10 000 € à titre de dommages intérêts

— Si la BRED ne devait pas pendant le cours de l’instance revaloriser le salaire de Monsieur [Z] sur celui perçu par la moyenne des opérateurs de la salle de marché de la BRED, condamner la BRED au rappel de salaire correspondant à la rémunération

fixe à devoir au jour du prononcé du jugement et dont le montant sera égal à la différence entre la rémunération fixe effectivement perçue par Monsieur [Z] et celle versée à ses autres collègues à poste identique, de même que pour le bonus discrétionnaire sur la période couvrant la saisine du Conseil jusqu’au jour de la notification du jugement

— condamner la BRED à la somme de 4000 € au titre de l’article 700

— condamner la BRED aux entiers dépens

— ordonner l’exécution provisoire sur le tout

Je vous avise saisir le Conseil de prud’hommes de Paris pour faire qualifier la prise d’acte de mon contrat de travail en licenciement injustifiée et de mes autres demandes formulées ci-dessus.

Je vous souhaite bonne réception de la présente et vous remercie de m’adresser dans les meilleurs délais mes documents de fin de contrat.

Cordialement,

[W] [Z] » .

Dans ses conclusions, dans les développements relatifs à la prise d’acte, M. [Z] invoque également les heures supplémentaires revendiquées dans le cadre de l’instance.

Si l’inégalité salariale n’est pas caractérisée, il est retenu que la convention de forfait annuel en jours est privée d’effet, que des heures supplémentaires ont été accomplies par M. [Z] et qu’il a subi un harcèlement moral constitué notamment par un changement de poste. M. [Z] a été en arrêt de travail et n’a pas repris son activité professionnelle. Ces manquements ont perduré jusqu’à la prise d’acte et étaient suffisamment graves pour la justifier.

La prise d’acte produit en conséquence les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, conformément à la demande de M. [Z].

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières de la prise d’acte

M. [Z] est fondé à obtenir le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement et d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La durée du préavis était de trois mois. M. [Z] percevait un salaire fixe mensuel de 6 112,43 euros complété de versements constants à titre de prime et indemnité, pour un total de 6 904,65 euros. Compte tenu du montant du bonus perçu et de la moyenne des heures supplémentaires accomplies, il aurait perçu un montant de 29 563,95 euros s’il avait accompli le préavis.

La BRED doit être condamnée au paiement de cette somme, outre celle de 2 956,39 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Aucune indemnité n’est due par M. [Z] à son employeur au titre de l’inexécution du préavis. Le jugement qui a alloué une indemnité à ce titre à la BRED est infirmé de ce chef.

M. [Z] demande le paiement de l’indemnité légale de licenciement. La moyenne de son salaire mensuel qui a précédé son arrêt de travail est de 9 854,65 euros, en tenant compte du rappel des heures supplémentaires.

Compte tenu d’une ancienneté de neuf années et de quatre mois, l’indemnité de licenciement est de 25 457,84 euros.

M. [Z] demande le paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail pour une ancienneté de neuf années complètes doit être comprise entre 3 et 9 mois de salaire.

M. [Z] ne produit aucun élément concernant sa situation professionnelle après la prise d’acte. La BRED justifie qu’il a exercé une activité professionnelle dès le mois qui a suivi celle-ci.

Compte tenu de cette situation et du salaire moyen de M. [Z], la BRED doit être condamnée à lui payer la somme de 30 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement est infirmé de ces chefs.

En application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail la BRED doit être condamnée à rembourser à France travail les indemnités de chômage payées entre la rupture du contrat de travail et le jugement, dans la limite d’un mois.

Il est ajouté au jugement.

Sur la remise des documents

La BRED doit être condamnée à remettre à M. [Z] une attestation destinée à Pôle emploi, devenue France travail, et un solde de tout compte conformes à la présente décision dans le délai de deux mois suivant son prononcé. Il n’y a pas lieu au prononcé d’une astreinte.

Le jugement est infirmé de ce chef.

Sur les dépens et frais irrépétibles

La BRED qui succombe supportera les dépens de première instance et d’appel et la charge de ses frais irrépétibles et sera condamnée à verser à M. [Z] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, le jugement étant confirmé sur les dépens et frais irrépétibles.

Par ces motifs,

La cour,

Statuant sur les chefs dévolus,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes sauf en ce qu’il a :

— débouté M. [Z] de ses demandes de rappels de salaire, de rémunération fixe et de bonus discrétionnaires,

— dit privée d’effet la convention de forfait annuel en jours,

— débouté M. [Z] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé,

— débouté M. [Z] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations conventionnelles,

— mis les dépens à la charge de la BRED Banque Populaire et débouté les parties de leurs demandes d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Juge que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de M. [Z] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la BRED Banque Populaire à payer les sommes suivantes à M. [Z] :

—  5 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral subi,

—  1 000 euros à titre de dommages-intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité,

—  16 200 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires et 1 620 euros au titre des congés payés afférents,

—  29 563,95 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle de 2 956,39 euros au titre des congés payés afférents,

—  25 457,84 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

—  30 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute la BRED Banque Populaire de sa demande d’indemnité au titre du préavis,

Ordonne à la BRED Banque Populaire de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à M. [Z] , de la rupture du contrat de travail au jour du prononcé du jugement dans la limite d’un mois des indemnités versées,

Ordonne à la BRED Banque Populaire de remettre à M. [Z] une attestation destinée à Pôle emploi, devenue France travail, et un solde de tout compte conformes à la présente décision dans le délai de deux mois suivant son prononcé et dit n’y avoir lieu au prononcé d’une astreinte,

Condamne la BRED Banque Populaire aux dépens d’appel,

Condamne la BRED Banque Populaire à payer à M. [Z] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute la BRED Banque Populaire de sa demande au titre des frais irrépétibles.

La Greffière La Présidente