Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 10 JUILLET 2025

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05150 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFWX6

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MELUN – RG n° 19/00589

APPELANTE

Madame [W] [S]

[Adresse 1]

[Localité 4]

(Bénéficiaire de l’aide juridictionnelle totale n°2022/007431 suivant décision rendue le 15 avril 2022 par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 5])

Représentée par M^e Sylvain NIEL, avocat au barreau de PARIS, toque : D2032

INTIMEE

S.A.R.L. FARK

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Haciali DOLLER, avocat au barreau de SEINE-SAINT-DENIS, toque : 237

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 décembre 2018, Mme [W] [S] a été engagée en qualité d’employée libre service par la société FARK, celle-ci employant habituellement moins de 11 salariés et appliquant la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Le contrat prévoyait une période d’essai de 60 jours non renouvelable.

Suivant courrier remis en main propre du 31 décembre 2018, la société FARK a rompu la période d’essai, le contrat de travail ayant pris fin le 2 janvier 2019.

Contestant le bien-fondé de la rupture de la période d’essai et s’estimant insuffisamment remplie de ses droits, Mme [S] a saisi la juridiction prud’homale le 4 décembre 2019.

Par jugement du 20 décembre 2021, le conseil de prud’hommes de Melun a :

— constaté que la société FARK n’a commis aucun abus de droit en procédant à la rupture du contrat de travail,

— dit que la rupture de la période d’essai est fondée,

— débouté Mme [S] de la totalité de ses demandes,

— débouté la société FARK de sa demande reconventionnelle,

— dit que Mme [S] supportera les entiers dépens de la procédure de première instance.

Par déclaration du 6 mai 2022, Mme [S] a interjeté appel du jugement lui ayant été notifié le 28 janvier 2022.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 16 avril 2025, Mme [S] demande à la cour de :

— infirmer le jugement et, statuant à nouveau,

— juger abusive, et en tout état de cause déloyale, la rupture de la période d’essai,

— juger que la société FARK n’a pas respecté ses obligations en matière de santé et sécurité au travail, de visite d’information et de prévention, de fourniture d’un travail contractuel et qu’elle a exécuté de façon déloyale le contrat de travail,

— condamner en conséquence la société FARK à lui payer les sommes suivantes :

—  4 000 euros au titre du préjudice subi du fait de la rupture abusive et déloyale de la période d’essai,

—  15 000 euros au titre du manquement à l’obligation de sécurité et de santé au travail et du manquement à l’obligation en matière de visite d’information et de prévention,

—  1 500 euros au titre du manquement de l’employeur à ses obligations en matière de fourniture du travail contractuel,

—  3 000 euros au titre de l’article 700 2°du code de procédure civile,

avec intérêts au taux légal à compter de la décision à intervenir jusqu’à complet paiement outre la capitalisation des intérêts en ce qu’ils seront dus depuis plus d’une année sur le fondement de l’article 1343-2 du code civil,

— condamner la société FARK en tous les dépens y compris les dépens de procédure et d’exécution.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe par voie électronique le 29 avril 2025, la société FARK demande à la cour de :

— confirmer le jugement,

— débouter en conséquence Mme [S] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— condamner Mme [S] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers frais de l’instance.

L’instruction a été clôturée le 7 mai 2025, l’affaire ayant été fixée à l’audience du 14 mai 2025.

MOTIFS

Sur la rupture de la période d’essai

Mme [S] fait valoir qu’elle a été embauchée avec d’autres personnes au mois de décembre 2018, en qualité d’employé libre service, dans le contexte d’ouverture imminente d’un supermarché par la société intimée mais qu’ils ont en réalité été « réquisitionnés » pour nettoyer les sols, les bacs de congélation, les rayons et l’ensemble du magasin, en ce compris les poubelles et le parking, ainsi que pour assurer la réception des livraisons, pousser des palettes de produits et les disposer dans les rayons, et ce dans des conditions de travail très difficiles. Elle souligne que la circonstance selon laquelle plusieurs contrats, dont le sien, ont été rompus le même jour, alors que le magasin ouvrait au public au même moment, démontre l’intention manifestement malveillante de l’employeur qui a cherché délibérément à tirer avantage d’une certaine main d''uvre durant une courte période, pour ensuite s’en séparer, sans avoir à payer aucune indemnité, le détournement de la finalité de la période d’essai étant ainsi caractérisé.

La société FARK indique en réplique que la rupture de la période d’essai est libre et que l’employeur n’a pas à motiver sa décision de rompre le contrat de travail. Elle précise que la finalité de la période d’essai n’a pas été détournée et qu’il a été demandé à l’appelante de réaliser des tâches faisant partie de ses attributions, soit tenir les rayons propres et bien rangés, étiqueter les produits et remplir les rayons, l’intéressée ayant naturellement été amenée à préparer les rayons et produits dans l’optique de l’ouverture du magasin, mais que, faute de donner satisfaction à la direction, il a été mis fin au contrat de travail pendant la période d’essai.

Aux termes de l’article L.1221-20 du code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

À titre liminaire, il sera rappelé que lorsqu’une attestation n’est pas établie conformément à l’article 202 du code de procédure civile, il appartient aux juges du fond d’apprécier souverainement la valeur probante ainsi que la portée d’une telle attestation, en déterminant notamment si elle présente des garanties suffisantes pour emporter sa conviction.

En l’espèce, étant constaté que Mme [S] a fait l’objet d’un processus de recrutement auprès de Pôle Emploi dans la perspective de l’ouverture prochaine d’un supermarché appartenant à la société intimée, et ce pour y exercer les fonctions d’employé libre service, au vu des attestations versées aux débats par l’appelante ayant été rédigées par d’autres salariés également engagés début décembre 2018 dans le même contexte d’ouverture du magasin (MM. [J] et [G] ainsi que Mme [Y]), dont aucun élément produit en réplique par l’employeur ne permet de remettre en cause la force probante ou d’établir le caractère inexact ou mensonger, et ce alors que les intéressés font état de manière précise, circonstanciée et concordante de ce dont ils ont été directement et personnellement témoins, il en ressort que durant la période litigieuse courant du 3 au 31 décembre 2018, Mme [S] a été cantonnée à des tâches de nettoyage de l’ensemble des locaux du magasin, et ce sans bénéficier des équipements nécessaires et sans machine en état de fonctionnement (la simple production par l’employeur d’une photographie d’une autolaveuse ne permettant pas d’établir qu’elle était effectivement mise à la disposition de l’appelante, ni surtout qu’elle était en bon état de fonctionnement), impliquant notamment pour la salariée de laver tous les sols ainsi que les bacs de congélation, outre le parking du magasin ainsi que les poubelles extérieures. Il sera observé à cet égard que la seule production par la société intimée d’une facture établie le 30 novembre 2018 par la société GREEN PLUS au titre d’un « forfait remise en état », sans autre détail sur les prestations effectuées, ne permet aucunement de justifier que le local commercial aurait d’ores et déjà fait l’objet d’un nettoyage complet avant le début de la relation de travail et qu’aucune tâche de ménage n’aurait été confiée à l’appelante. Il résulte de ces mêmes éléments que la salariée a également été dans l’obligation de manipuler et de déplacer des palettes de marchandises d’au moins 500 kg sans équipement de protection et sans pouvoir utiliser de transpalette électrique, avant de procéder à l’installation des différents produits en rayon.

Il sera par ailleurs relevé à la lecture des attestations précitées ainsi que du registre du personnel produit par l’employeur, qu’à l’issue de cette phase préparatoire à l’ouverture du supermarché, alors que la surface de vente venait ainsi d’être entièrement nettoyée, préparée et rangée, trois salariés dont l’appelante ayant été engagés en décembre 2018 ont alors fait l’objet d’une rupture de leur période d’essai à la même date, soit à une période concomitante à celle de l’ouverture effective au public du magasin.

Étant rappelé que la période d’essai est destinée à permettre à l’employeur d’apprécier les qualités professionnelles du salarié, il résulte de l’ensemble des développements précédents que l’intention de l’employeur était manifestement, dès l’origine, de limiter l’emploi de la salariée à la durée de l’essai dans la limite de la date d’ouverture du magasin, et de la cantonner à des tâches préparatoires à l’ouverture de la surface de vente, l’employeur n’ayant en outre pas été effectivement en mesure d’apprécier les qualités professionnelles de la salariée compte tenu de la faible durée pendant laquelle cette dernière a exercé ses fonctions et du fait qu’elle n’avait alors effectué que des tâches de nettoyage et de simple manutention, l’intéressée n’ayant ainsi pas été mise en mesure d’exercer l’intégralité des fonctions pour lesquelles elle avait été engagée et d’apporter la preuve de ses qualités professionnelles dans des conditions normales d’exercice et non dans le seul contexte de préparation de l’ouverture du magasin, et ce s’agissant notamment du volet relatif aux relations avec la clientèle, et ce alors qu’il ne résulte d’aucune pièce versée aux débats par la société intimée que la salariée aurait montré une inadéquation à son emploi.

Dès lors, la résiliation du contrat de travail étant ainsi intervenue au cours de la période d’essai pour un motif non inhérent à la personne de la salariée, la cour retient que ladite rupture de la période d’essai est abusive et accorde à l’appelante une somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice tant économique que moral subi par l’intéressée, et ce par infirmation du jugement.

Sur l’obligation de sécurité

Selon l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il résulte de l’article L.4121-2 du même code que l’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7°Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En application de ces dispositions, il est établi que ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L.4121-2 du code du travail.

Selon l’article R.4624-10 du code du travail, tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L.4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

S’agissant de la visite d’information et de prévention, étant rappelé que l’existence d’un préjudice et l’évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond, si l’employeur ne justifie pas avoir fait bénéficier l’appelante d’une visite d’information et de prévention avant la rupture de la période d’essai suivant courrier du 31 décembre 2018, outre que le délai précité de 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail n’était pas encore expiré à cette date, il sera également relevé que, mises à part ses seules affirmations de principe, l’appelante ne justifie ni du principe ni du quantum du préjudice allégué à cet égard.

Concernant les conditions de travail ainsi que le matériel et les équipements alloués à l’appelante pour exécuter ses missions durant la période litigieuse correspondant à la phase préparatoire à l’ouverture du supermarché, la salariée démontrant, au vu de l’ensemble des éléments précités et notamment des attestations rédigées par ses anciens collègues de travail, qu’elle ne bénéficiait, s’agissant des tâches de nettoyage, ni d’équipement de protection (gants), ni d’une machine en bon état de fonctionnement, et, s’agissant des tâches de manutention, qu’elle ne bénéficiait ni d’un transpalette électrique ni d’équipement de protection individuelle (chaussures de sécurité) afin de manipuler des palettes pouvant peser jusqu’à 500 kg, ces différentes tâches ayant en outre été accomplies dans des locaux non chauffés en l’absence d’ouverture du magasin au public, il sera observé à la lecture des seules pièces produites en réplique par la société intimée que celle-ci ne démontre pas avoir fourni à sa salariée des équipements et du matériel adéquats, les seules photographies d’une autolaveuse (dont les salariés ayant rédigé des attestations indiquent qu’elle ne fonctionnait pas, les factures produites par l’employeur relativement à l’entretien de cette machine étant postérieures à la période d’exécution de la relation de travail) et d’un simple chariot élévateur étant manifestement insuffisantes à cet égard et ne permettant en toute hypothèse pas de justifier que l’appelante en bénéficiait effectivement à titre individuel, aucun justificatif n’étant produit concernant le chauffage des locaux.

Dès lors, la cour retient que l’employeur ne justifie pas avoir effectivement pris les différentes mesures nécessaires prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail pour assurer la sécurité de sa salariée et protéger sa santé physique et mentale, la société intimée ayant ainsi manqué à son obligation de sécurité, de sorte qu’il sera accordé à l’appelante, en réparation du préjudice moral spécifique non contestable subi par cette dernière, une somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts, et ce par infirmation du jugement.

Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles et exécution déloyale du contrat de travail

Selon l’article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Si l’appelante souligne qu’il lui avait était indiqué au moment de l’embauche que, dès l’ouverture au public du magasin, elle aurait vocation à gérer la caisse et tenir la comptabilité, que les prestations de ménage réalisées pendant un mois de période d’essai ne correspondaient pas aux missions contractuelles pour lesquelles elle avait été embauchée, que travailler dans ces conditions humiliantes lui a causé un préjudice moral sans précédent et que la réalisation de ces prestations a eu une incidence directe sur son état de santé, étant relevé, au vu des seules pièces versées aux débats et mises à part ses propres affirmations, que l’intéressée, qui se limite à faire état des mêmes éléments que ceux déjà pris en compte pour retenir l’existence d’une rupture abusive de la période d’essai ainsi que d’un manquement à l’obligation de sécurité, ne justifie en toute hypothèse pas du principe et du quantum du préjudice allégué, ni de son caractère distinct de ceux déjà réparés par l’attribution des indemnités précitées, la cour confirme le jugement en ce qu’il l’a déboutée de sa demande de dommages-intérêts formée à ce titre.

Sur les autres demandes

En application de l’article 1231-7 du code civil, il y a lieu de rappeler que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée conformément aux dispositions de l’article 1343-2 du code civil.

Le jugement sera infirmé en ce qui concerne les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur, qui succombe, supportera les dépens de première instance ainsi que ceux d’appel et sera débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En application des dispositions de l’article 700 2° du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991, l’employeur sera condamné à payer à Maître Niel, avocat de la salariée, bénéficiaire de l’aide juridictionnelle, la somme de 2 000 euros au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l’aide aurait exposés en cause d’appel s’il n’avait pas eu cette aide.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Infirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [S] de sa demande de dommages-intérêts pour manquement de l’employeur à ses obligations contractuelles et exécution déloyale du contrat de travail ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Dit que la rupture de la période d’essai est abusive ;

Condamne la société FARK à payer à Mme [S] les sommes suivantes :

—  3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive de la période d’essai,

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

Rappelle que les condamnations portent intérêts au taux légal à compter du présent arrêt pour les créances indemnitaires ;

Ordonne la capitalisation des intérêts selon les modalités de l’article 1343-2 du code civil ;

Condamne la société FARK aux dépens de première instance et d’appel ;

Condamne la société FARK à payer à Maître Niel, avocat de Mme [S], bénéficiaire de l’aide juridictionnelle, la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 2° du code de procédure civile et de l’article 37 de la loi du 10 juillet 1991 en cause d’appel ;

Déboute Mme [S] du surplus de ses demandes ;

Déboute la société FARK de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE