Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 13 FEVRIER 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/00933 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHCC7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 04 Janvier 2023 -Conseil de Prud’hommes de PARIS 10 – RG n° F 21/02762

APPELANTE

Madame [O] [J]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

INTIMEE

S.E.L.A.S. PHARMACIE DU FOUR-BONAPARTE Prise en la personne de ses représentants légaux domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Jacques BELLICHACH, avocat au barreau de PARIS, toque : G0334

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Carine SONNOIS, Présidente de chambre

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Carine SONNOIS, Présidente de chambre

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de chambre, et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [O] [J] a été embauchée par contrat à durée indéterminée par la Pharmacie du Four-Bonaparte le 4 juillet 2011 en qualité d’étudiante en 6ème année « validée non thésée », selon la convention collective des pharmacies d’officine.

Le 1er mai 2017, Mme [J] a été promue au poste de pharmacienne responsable des équipes, statut cadre, coefficient 600. La rémunération moyenne de la salariée sur les douze derniers mois précédant son arrêt maladie était de 4 311,57 euros.

La Pharmacie du [Adresse 7] est une officine implantée dans le [Localité 4] qui développe particulièrement son offre de parapharmacie. Elle exerce son activité sous l’enseigne du réseau CityPharma. Elle est gérée par M. [U] [W] (Président), M. [Y] [W] (Directeur général) et M. [P] (également Directeur général), tous pharmaciens diplômés. La pharmacie emploie 125 salariés en équivalent temps plein.

Entre 2015 et 2017, Mme [J] a été membre titulaire du Comité économique et social (CSE) avant d’en devenir membre suppléant à compter du 5 février 2019.

Le 30 mars 2020, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable à une mesure de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 7 avril suivant.

Par courrier du 6 mai 2020, la pharmacie a notifié à la salariée une rétrogradation disciplinaire au poste de pharmacienne-adjointe, coefficient 550, assortie d’une baisse de rémunération. L’employeur donnait à la salariée jusqu’au 31 mai 2020 pour accepter ou refuser cette sanction disciplinaire.

A compter du 14 mai 2020, Mme [J] a été placée en arrêt de travail.

Par lettre recommandée du 25 mai 2020, elle a contesté la rétrogradation disciplinaire formulée par l’employeur.

En réponse, l’employeur l’a de nouveau convoquée à un entretien fixé au 30 juin 2020. Compte-tenu de son arrêt de travail, la salariée a informé ce dernier de son impossibilité de se rendre à cet entretien.

Le 28 juillet 2020, Mme [J] s’est vue notifier une mise à pied disciplinaire de 5 jours ouvrés.

Le 4 septembre suivant, elle a contesté cette sanction.

Le 3 décembre 2020, le médecin du travail a déclaré Mme [J] inapte à son poste de travail.

Le 21 décembre 2020, dans le cadre de la procédure de reclassement, l’employeur a proposé à

Mme [J] deux postes, l’un de « Comptable auxiliaire » et l’autre de « Rayonniste ».

Mme [J] a refusé ces deux propositions estimant qu’aucune d’entre elles ne correspondait à ses projets professionnels.

Le 5 janvier 2021, Mme [J] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour inaptitude, fixé au 15 janvier 2021.

L’Inspection du travail ayant autorisé son licenciement, Mme [J] a été licenciée par lettre recommandée en date du 15 février 2021 pour inaptitude d’origine non-professionnelle et impossibilité de reclassement.

Le 1er avril 2021, Mme [J], estimant que son inaptitude résultait d’un phénomène de harcèlement managérial, a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin de contester son licenciement.

Par jugement du 4 janvier 2023, notifié le 18 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Paris, en sa formation paritaire, a :

— fixé le salaire moyen de Mme [J] à 4 311,57 euros

— pris acte que la Pharmacie du Four-Bonaparte reconnaît devoir à Mme [J] la somme de :

* 3 837,12 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés et l’y a condamnée en tant que de besoin, et ce sous quinzaine le cas échéant à compter du présent jugement

Avec intérêt au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation,

— rappelé qu’en vertu de l’article R1454-28 du code du travail, ces condamnations sont exécutoires de droit à titre provisoire, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Fixé cette moyenne à la somme de 4 311,57 euros

— condamné la Pharmacie du Four-Bonaparte à verser à Mme [J] la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté Mme [J] du surplus de ses demandes

— débouté la Pharmacie de sa demande reconventionnelle

— condamné la Pharmacie aux dépens.

Le 1er février 2023, Mme [J] a interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 10 janvier 2024, Mme [J], appelante, demande à la cour de :

— déclarer son appel à l’encontre du jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 4 janvier 2023 recevable et bien fondé

Y faisant droit :

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 4 janvier 2023, en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes lesquelles tendaient à voir :

— annuler la mise à pied disciplinaire du 28 juillet 2020

— juger qu’elle a été victime d’un harcèlement moral

— juger que la perte d’emploi a pour origine les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et le harcèlement moral

— condamner la SELAS Pharmacie du Four Bonaparte à lui verser les sommes suivantes :

* 12 377,93 euros à titre de reliquat d''indemnité spéciale de licenciement

* 12 934,71 euros au titre du préavis

* 1 293,47 euros au titre des congés payés y afférents

* 25 869,42 euros à titre de dommages et intérêt pour harcèlement moral

* 51 738,84 euros de dommages et intérêts pour perte d’emploi

— juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter du jugement à intervenir pour les sommes ayant un caractère indemnitaire

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1154 du code civil

— ordonner la remise des bulletins de paie, solde de tout compte et attestation Pôle emploi mis-à-jour conformément à l’arrêt intervenu

— condamner la SELAS Pharmacie du Four Bonaparte à lui régler la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Et plus généralement de toute disposition non visée au dispositif faisant grief à l’appelant, selon les moyens qui seront développés dans les conclusions

Et statuant à nouveau des chefs de jugement critiqués :

— annuler la mise à pied disciplinaire du 28 juillet 2020

— juger qu’elle a été victime d’un harcèlement moral

— juger que la perte d’emploi a pour origine les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité et le harcèlement moral

— fixer son salaire mensuel brut moyen de référence à 4 311,57 euros

En conséquence,

— condamner la SELAS Pharmacie du Four Bonaparte à lui verser les sommes suivantes :

* 12 377,93 euros à titre de reliquat d’indemnité spéciale de licenciement

* 12 934,71 euros au titre du préavis

* 1 293,47 euros au titre des congés payés y afférents

* 3 837,12 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés

* 3 037,72 euros au titre des congés payés dont a été privée Mme [J] durant son absence pour maladie

* 25 869,42 euros à titre de dommages et intérêt pour harcèlement moral

* 51 738,84 euros de dommages et intérêts pour perte d’emploi

— juger que les condamnations porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes pour les sommes ayant le caractère de salaire et à compter du jugement à intervenir pour les sommes ayant un caractère indemnitaire

— ordonner la capitalisation des intérêts conformément à l’article 1154 du code civil

— ordonner la remise des bulletins de paie, solde de tout compte et attestation Pôle emploi mis à jour conformément au jugement intervenu

En tout état de cause,

— condamner la SELAS Pharmacie du Four Bonaparte à lui régler la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner la SELAS Pharmacie du Four Bonaparte aux entiers dépens

— dire que ceux d’appel seront recouvrés par Maître Hinoux, SELARL LEXAVOUE [Localité 8] VERSAILLES conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par RPVA le 11 juillet 2023, la pharmacie du Four-Bonaparte, intimée, demande à la cour de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

— fixé le salaire mensuel moyen brut de Mme [J] à 4 311,57 euros bruts

— constaté que Mme [J] n’a subi aucun harcèlement moral

— jugé que l’inaptitude de Mme [J] avait une origine non-professionnelle

— constaté que Mme [J] a été remplie dans ses droits indemnitaires dans le cadre de sa procédure de licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle

Et par conséquent :

— pris acte que la société reconnaissait devoir à la salariée la somme de 3 837,12 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés et l’a condamnée à son versement avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation

— condamné la Pharmacie du Four-Bonaparte à verser à la salariée la somme de 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté Mme [J] du surplus de ses demandes

Et en conséquence, statuant à nouveau :

— fixer le salaire mensuel moyen brut de Mme [J] à 4 311,57 euros bruts

A titre principal :

— débouter Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— débouter Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour perte d’emploi

A titre subsidiaire, si la cour de céans venait à infirmer partiellement le jugement du conseil de prud’hommes, elle ne pourrait que :

— réduire les demandes de Mme [J] à de plus justes proportions

En tout état de cause :

— constater qu’elle a versé à Mme [J] la somme de 3 837,12 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés et ainsi, la débouter de sa demande

— débouter Mme [J] de sa demande de reliquat d’indemnité légale de licenciement

— débouter Mme [J] sa demande de versement d’indemnité compensatrice de préavis outre l’indemnité de congés payés afférente

— débouter Mme [J] de sa demande de paiement au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner Mme [J] au paiement de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— constater qu’il n’existe aucun motif sérieux ni étayé de prononcer la capitalisation des intérêts et ainsi, débouter Mme [J] de sa demande.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que de leurs moyens et prétentions.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

Le chef de dispositif du jugement ayant condamné la pharmacie du Four Bonaparte à une indemnité compensatrice de congés payés n’étant remis en cause par aucune des parties, il est devenu définitif.

Sur la sanction disciplinaire

Aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail, En cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le 28 juillet 2020, la pharmacie du Four Bonaparte a prononcé une mise à pied disciplinaire de 5 jours ouvrés à l’égard de la salariée.

Le courrier de notification de cette sanction est repris ci-après :

« Le samedi 28 mars 2020, le prestataire qui devait faire la fermeture de la pharmacie le soir a dû se rendre chez le médecin et a été arrêté. En cette période d’effectif réduit, vous étiez la seule salariée à avoir les clés de la pharmacie et à maîtriser la procédure pour activer les alarmes et fermer l’officine. C’est pourquoi, je vous ai envoyé un message le samedi matin, à 11h00, pour vous demander de faire la fermeture le soir. Celle-ci prend en général 15 à 30 minutes. Vous m’avez répondu que vous ne pourrez pas. Je vous ai indiqué que vous étiez la seule personne à pouvoir le faire ce jour-là. En effet, en votre qualité de pharmacien responsable d’équipe, vous avez les clés et avez été formée à le faire. Mais, vous avez persisté à refuser de faire ces 15 à 30 supplémentaires demandées. Vous nous avez proposé de fermer la pharmacie avant l’heure pour vous permettre de partir à 19h00, ce qui est impossible ; une pharmacie n’a pas le droit de fermer avant l’heure indiquée ou de refuser des patients qui arriveraient jusqu’à l’heure de fermeture affichée.

Il est à noter également qu’habituellement, vous quittez à 20h00 le samedi. Avec la crise sanitaire, les horaires d’ouverture de la pharmacie ont été réduits, c’est pourquoi, exceptionnellement vous quittiez à 19h00.

Vous nous avez d’abord indiqué « J’avais une obligation impérieuse familiale, je devais récupérer mon fils à 19h30. Et d’ailleurs, je ne suis arrivé qu’à 19h50 chez moi à cause des transports, ma nounou devait partir, je ne pouvais vraiment pas. » Nous ne pouvons que réitérer nos premières constatations : votre refus de fermer la pharmacie a été immédiate et catégorique sans même rechercher si vous pouviez voir avec votre nounou. Nous aurions apprécié que vous tentiez de contacter votre nounou pour vous arranger avec elle, ce que vous n’avez même pas essayé de faire. En outre, il y avait bien une souplesse puisque vous avouez vous-même que vous rentrée chez vous à 19h50 alors que votre nounou devait partir à 19h30.

Dans votre courrier du 27 mai dernier, vous indiquez que nous n’étions pas fondés à vous demander de faire la fermeture, et donc ces 15 à 30 minutes supplémentaires, car nous ne vous avons pas prévenu suffisamment tôt.

Nous vous rappelons que votre activité et votre position de cadre comprennent des variations individuelles d’horaires. Plus encore, nous estimons que notre demande était un cas de force majeure puisque personne d’autre n’était en capacité de faire la fermeture.

En tout état de cause, il s’avère que ce samedi 28 mars 2020, vous êtes partie à 19h00 sans fermer la pharmacie comme cela vous avait été demandé.

Vous indiquez encore dans votre courrier d’explications que les dirigeants, Monsieur [Y] [W] et Monsieur [H] [W], étaient présents ce soir-là et auraient pu fermer l’établissement. Cette allégation est parfaitement fausse. Si ces dirigeants sont passés dans la journée, ils n’étaient toutefois plus dans les locaux le soir. Sinon, ils auraient évidemment pu procéder à la fermeture et nous n’aurions pas dû solliciter en dernier recours un prestataire externe qui n’a, d’ailleurs, pu venir qu’à 19h15.

Ce refus catégorique d’exercer les responsabilités de votre poste vient démontrer le désengagement dont vous faite preuve depuis plusieurs mois dans votre rôle de responsable.

En effet, vous tenez régulièrement des propos désobligeants et critiques envers la direction et le fonctionnement de la pharmacie devant les salariés et parfois même les clients lorsque ceux-ci se font dans la surface de vente. Vous expliquez que ces propos sont faits « de manière objective et professionnelle » mais cela ne peut être le cas lorsqu’ils sont tenus devant les salariés et les clients. Un tel comportement nuit à l’image de l’entreprise. Or, en votre qualité de pharmacien responsable d’équipe, vous vous devez d’être un relais et d’être exemplaire.

Plus encore, le samedi 11 janvier 2020, vous avez dit à votre responsable que vous ne souhaitiez plus assumer le poste de manager et vouliez revenir à votre poste de pharmacien adjoint mais en conservant le salaire de pharmacien responsable d’équipe. Dans votre courrier du 27 mai 2020, vous indiquez que ce sont des mots prononcés « à chaud ». Il reste qu’ils ont bien été prononcés et que cela peut valablement nous laisser un doute quant à votre engagement dans votre poste de responsable.

Nous ne reviendrons pas sur d’autres termes de votre courrier qui sont très contestables et hors de propos.

En tout état de cause, nous ne pouvons tolérer davantage ce manque d’engagement et d’exemplarité qui porte préjudice au bon fonctionnement de votre service et de l’entreprise.

Après avoir recueilli vos explications, nous ne pouvons que maintenir nos griefs quant aux faits qui vous sont reprochés.

Aussi, nous vous informons que l’ensemble des faits précités nous amènent à vous notifier une sanction qui prendra la forme d’une mise à pied à titre disciplinaire de 5 jours ouvrés avec retenue correspondante de salaire.

Votre mise à pied disciplinaire prendra effet à compter du 10 septembre 2020, vous reprendrez donc votre travail le 17 septembre 2020. »

Mme [J] sollicite l’annulation de cette sanction disciplinaire. Elle fait valoir que si l’employeur est fondé à imposer des heures supplémentaires à ses salariés c’est à la condition que ceux-ci en soient informés suffisamment à l’avance afin qu’ils puissent s’organiser. Elle indique à cet égard qu’elle a été informée le samedi matin à 11h01 par SMS pour le soir même de sorte que cela ne lui permettait pas de s’organiser différemment avec la personne assurant la garde de son enfant.

Elle soutient que le fait que son horaire habituel de travail du samedi, 12h ' 20h, soit passé de 11h à 19h durant le confinement ne saurait autoriser l’employeur à s’affranchir de la règle d’un délai de prévenance suffisant qui a pour fondement l’exécution loyale du contrat de travail et le respect de la vie privée et familiale des salariés. Elle expose que la fermeture de l’officine ne prend pas 15 à 30 minutes mais plutôt 30 à 45 minutes compte tenu de la surface de la pharmacie et des différents contrôles à effectuer. Elle soutient que vers 17 heures, Mme [R], responsable de la parapharmacie, est venue voir le personnel dans le local internet de la part de M. [W] pour lui indiquer de ne pas s’inquiéter car le Directeur Général, M. [P], allait se charger de la fermeture de la pharmacie. En ce qui concerne les griefs portant sur son désengagement et le dénigrement de la direction, si elle reconnaît qu’en sa qualité de Responsable d’équipe et membre du CSE, il lui est arrivé de pointer les éventuels dysfonctionnements au sein de l’officine, elle affirme l’avoir toujours fait de manière objective et professionnelle. Elle soutient n’avoir jamais tenu de propos désobligeants ou dénigrants à l’égard de la direction ou de l’entreprise.

L’employeur estime au contraire, que la mise à pied à titre disciplinaire prononcée le 28 juillet 2020 était parfaitement fondée compte-tenu du comportement de la salariée. Il explique avoir demandé à la salariée d’effectuer entre 15 et 30 minutes supplémentaires à l’issue de sa journée de travail, afin de faire face à une situation urgente et exceptionnelle. En effet, le « prestataire de service », chargé d’effectuer la fermeture ce jour-là, a informé l’employeur le matin même de son impossibilité de mener à bien sa mission en raison d’une suspicion de Covid-19. Il dénonce le fait que celle-ci ait immédiatement refusé d’effectuer cette durée de travail supplémentaire sans avoir cherché à s’organiser pour la garde de son enfant. Il souligne à cet égard que la salariée, hors confinement, terminait sa journée le samedi à 20 heures, de sorte qu’elle fait, selon lui, preuve de mauvaise foi quand elle affirme que l’horaire de garde d’enfant ne pouvait pas être modifié et repoussé. Il rappelle qu’il ne pouvait autoriser une fermeture anticipée de la pharmacie pour des raisons légales. L’employeur affirme avoir été informé, dès le 6 avril 2020, des propos dénigrants tenus par la salariée et ce, même en présence de clients, sans aucun lien avec ses missions de représentante du personnel.

La cour retient que l’employeur a sollicité Mme [J] pour fermer la pharmacie alors qu’elle avait déjà pris son poste ce qui rendait difficile un changement d’organisation. Mme [J] indique ne pas avoir demandé à fermer la pharmacie plus tôt mais avoir demandé à quitter son poste au comptoir pour commencer la fermeture ce qui lui a été refusé. Il n’est pas établi que la fermeture de la pharmacie ne pouvait pas être effectuée par d’autres personnes, et notamment les dirigeants de la société. Au regard des éléments produits, la cour retient que le refus de Mme [J] ne pouvait justifier une sanction. En ce qui concerne les propos désobligeants ou dénigrants dont il lui est fait grief, ils ne sont pas établis, tout comme il n’est pas démontré que Mme [J] aurait dit à son responsable qu’elle ne voulait plus assumer les fonctions de manager.

Il convient d’annuler la mise à pied disciplinaire. Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur le harcèlement moral

Mme [J] soutient que son inaptitude est la conséquence du harcèlement moral dont elle a été victime.

Aux termes de l’article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [J] indique avoir subi des méthodes de gestion constitutives d’un harcèlement moral et une instrumentalisation de la procédure disciplinaire. Elle expose qu’à compter de 2019, la pharmacie a fonctionné en sous-effectif faisant peser sur les salariés restants une surcharge de travail. Elle explique ne pas avoir été la seule à souffrir de ces conditions de travail et expose que d’autres managers ont fait état du manque d’effectifs. Elle soutient que neuf pharmaciens ont quitté l’entreprise après son arrêt de travail. En ce qui concerne la procédure disciplinaire, elle explique que l’objectif de l’employeur était de l’obliger à accepter une mutation qu’elle avait déjà refusée en 2018 et à défaut, de la pousser à la démission. Elle souligne la durée anormalement longue de la procédure disciplinaire engagée par l’employeur : près de quatre mois entre la convocation à l’entretien préalable et le prononcé de la sanction. Cette attente était, selon elle, de nature à la fragiliser.

Elle présente ainsi des éléments de faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et qu’il appartient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements précis qui lui sont reprochés n’étaient pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur indique que les mouvements sociaux (grève des transports puis mouvement des gilets jaunes) puis des travaux d’agrandissement de la pharmacie ont perturbé temporairement l’organisation mais que les salariés attestent d’un climat social favorable. Il ajoute que les départs évoqués par Mme [J] sont motivés par des déménagements, une reconversion professionnelle, l’acquisition d’une officine ou par le souhait de travailler dans une officine plus proche du domicile du salarié concerné. La société intimée explique la durée de la procédure disciplinaire par le fait qu’à la suite du refus par Mme [J] d’une rétrogradation, elle a souhaité la reconvoquer à un entretien préalable et a attendu la fin de son arrêt de travail.

La cour retient que le sous-effectif de la pharmacie ne concerne que certains jours et que Mme [J] n’a pas été la seule à le subir. Ce sous-effectif n’est pas contesté par l’employeur qui l’explique par des difficultés conjoncturelles de la pharmacie.

Si la cour a précédemment annulé la sanction disciplinaire, l’employeur explique la durée de la procédure par la tenue d’un nouvel entretien à la suite du refus par Mme [J] d’une rétrogradation, entretien différé en raison de l’arrêt de travail de cette dernière. Dans ces conditions, il n’y a pas eu d’instrumentalisation de la procédure disciplinaire. L’employeur justifie que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En ce qui concerne le caractère infondé de la sanction que la cour a annulé au point précédent, cela reste un acte isolé et cela est insuffisant à caractériser un harcèlement moral.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Dès lors que la cour ne retient pas le harcèlement moral, il ne peut être la cause de l’inaptitude de Mme [J] et il ne peut être retenu que les agissements de l’employeur sont la cause de la perte d’emploi. Mme [J] sera en conséquence déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour perte d’emploi.

Sur l’indemnité spéciale de licenciement et l’indemnité de préavis

Il résulte des articles L.1226-10 et L.1226-14 du code du travail que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle s’appliquent dès lors que l’inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l’employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.

Mme [J] soutient avoir informé son employeur le 27 mai 2020 du fait qu’elle estimait que son arrêt de travail trouvait sa cause dans la dégradation de ses conditions de travail et du harcèlement moral dont elle avait été victime. Elle en déduit que l’employeur avait, avant le licenciement, connaissance du fait que sa maladie avait une origine professionnelle de sorte que les règles protectrices applicables aux accidents du travail et maladies professionnelles auraient dû s’appliquer.

L’employeur fait valoir que l’origine professionnelle de la maladie de Mme [J] n’a jamais été établie ni même revendiquée, celle-ci n’ayant jamais sollicité la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie.

La cour a précédemment écarté tout harcèlement moral subi par Mme [J] dont il n’est pas contesté qu’elle n’a fait aucune démarche pour faire reconnaître le caractère professionnel de la maladie.

Dans ces conditions, Mme [J] ne peut prétendre au versement de l’indemnité spéciale.

Le jugement sera confirmé sur ce point.

Il sera également confirmé en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande d’indemnité de préavis.

Sur le rappel de congés payés

Mme [J] explique que les salariés absents pour maladie acquièrent des droits aux congés payés, comme les autres salariés, dont ils peuvent réclamer le paiement s’ils en ont été privés sans que la prescription ne leur soit opposable.

Aux termes de l’article L. 3141-3 du code du travail, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

Le droit au congé annuel payé constitue un principe essentiel du droit social de l’Union.

Il résulte de la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, n’opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d’un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période. Il s’ensuit que, s’agissant de travailleurs en congé maladie dûment prescrit, le droit au congé annuel payé conféré par cette directive à tous les travailleurs ne peut être subordonné par un État membre à l’obligation d’avoir effectivement travaillé pendant la période de référence établie par ledit État.

Mme [J] fait valoir qu’elle a été absente pour maladie pendant 9 mois entre le 14 mai 2020 et le 15 février 2021 et expose avoir été privée de 19 jours de congés payés.

L’employeur ne forme aucune observation sur ce point.

Il convient de faire droit à la demande de Mme [J].

Sur les autres demandes

L’employeur devra remettre à Mme [J] un bulletin de paie récapitulatif, un solde de tout compte et une attestation Pôle emploi conformes à la présente décision.

Les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du présent arrêt pour ce qui concerne les créances indemnitaires.

La pharmacie du [Adresse 6] sera condamnée aux dépens.

Elle sera également condamnée à payer à Mme [J] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Mme [J] de sa demande de nullité de sa mise à pied disciplinaire,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit nulle la mise à pied disciplinaire du 28 juillet 2020,

Condamne la SELAS Pharmacie du Four Bonaparte à payer à Mme [O] [J] les sommes de :

* 3 037,72 euros au titre des congés payés pendant la période d’arrêt pour maladie

Avec intérêts à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation,

* 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelle que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du présent arrêt pour ce qui concerne les créances indemnitaires

Ordonne la capitalisation des intérêts pourvu qu’ils soient dus pour une année entière,

Dit que l’employeur devra remettre à Mme [J] un bulletin de paie récapitulatif, un solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi conformes à la présente décision,

Condamne la SELAS Pharmacie du Four Bonaparte aux dépens.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE