Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 20 NOVEMBRE 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 24/00208 – N° Portalis 35L7-V-B7I-CIYBI

Décision déférée à la Cour : Jugement du 20 Octobre 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Paris – RG n° 22/04419

APPELANTE

Madame [Y] [E]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Emilie SOLLOGOUB, avocat au barreau de PARIS, toque : C1413

INTIMEE

Association des Anciens Elèves de l’institut d’administration des Entreprises

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Romain JEHANIN, avocat au barreau de PARIS, toque D 1518

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Hanane KHARRAT

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Hanane KHARRAT, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [Y] [E] (la salariée) a été engagée par l’Association des anciens élèves de l’Institut d’Administration des Entreprises (l’AAE IAE ou l’employeur), qui emploie habituellement moins de onze salariés, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er juillet 2020 en qualité de déléguée générale, statut cadre.

Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie entre le 30 novembre 2020 et le 3 janvier 2021, puis entre le 7 avril et le 26 mai 2021.

Elle a bénéficié d’un travail à mi-temps thérapeutique à compter du 7 septembre 2021 jusqu’au 31 décembre 2021.

Elle a pris des congés payés entre le 20 décembre 2021 et le 7 janvier 2022.

Par courriel du 10 janvier 2022, elle a informé l’employeur de son état de grossesse et le 11 janvier 2022, lui a transmis un certificat médical en justifiant.

Parallèlement, par lettre du 10 janvier 2022, l’employeur l’a conviée à un entretien en vue d’une rupture conventionnelle fixé au 17 janvier suivant.

Par lettre du 19 janvier 2022, l’employeur l’a conviée à un second entretien en vue d’une telle rupture fixé au 28 janvier suivant.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 31 janvier jusqu’au 4 février 2022, puis à compter du 17 février 2022, régulièrement prolongé jusqu’à la rupture des relations contractuelles.

Par lettre du 23 mars 2022, l’employeur l’a convoquée à un entretien préalable à 'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave', fixé au 12 avril suivant, puis par lettre du 22 avril 2022, lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Par lettre du 12 mai 2022, la salariée, par l’intermédiaire de son conseil, a contesté le motif du licenciement.

Le 3 juin 2022, celle-ci a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin d’obtenir la nullité de son licenciement ainsi que diverses indemnités.

Par jugement mis à disposition le 20 octobre 2023, les premiers juges ont débouté la salariée de l’ensemble de ses demandes ainsi que l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et ont condamné la salariée aux dépens.

Le 21 décembre 2023, Mme [E] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 23 mai 2025, l’appelante demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes et l’a condamnée aux dépens, statuant à nouveau, de juger le licenciement nul et de condamner l’employeur à lui verser les sommes suivantes :

* 3 500 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 350 euros au titre des congés payés sur préavis,

* 1 382,05 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 24 500 euros à titre d’indemnité forfaitaire (articles L. 1225-71 et L. 1235-3-1 du code du travail),

* 2 450 euros au titre des congés payés afférents,

* 21 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 3 500 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

* 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement aux obligations contractuelles,

* 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

et d’ordonner la remise des documents de fin de contrat conformes sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du quinzième jour suivant la notification de la décision à intervenir.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 4 juin 2024, l’intimée demande à la cour de confirmer le jugement en toutes ses dispositions, de débouter l’appelante de l’intégralité de ses demandes et de condamner celle-ci à lui verser 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens, ainsi qu’aux intérêts légaux sur toutes les demandes en paiement de sommes d’argent.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 1er juillet 2025.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur la nullité du licenciement

Relevant le contexte exceptionnel causé par l’épidémie de Covid-19 durant lequel le contrat de travail s’est exécuté, la salariée conclut à la nullité du licenciement en l’absence de toute faute grave démontrée par l’employeur, informé de son état de grossesse au moment du licenciement, les griefs invoqués étant soit prescrits, soit imprécis et non datés et n’ayant en tout état de cause jamais été l’objet de la moindre sanction passée.

Indiquant que Mme [E] était la seule salariée de l’association, dont la présidente et les membres du comité directeur exerçaient tous leurs fonctions à titre bénévole, l’employeur réplique que le licenciement pour faute grave est fondé et qu’il était donc en droit de licencier la salariée nonobstant la connaissance de son état de grossesse, ayant découvert en mars 2022 les faits fautifs sans aucun lien avec son état.

Aux termes de l’article L. 1225-4 du code du travail :

'Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa'.

Aux termes de l’article L. 1225-70 du même code :

'Toute convention contraire aux articles L. 1225-1 à L. 1225-28 et L. 1235-35 à L. 1225-69, relatifs à la maternité, la paternité, l’adoption et l’éducation des enfants est nulle'.

Alors qu’il est constant que l’employeur a eu connaissance le 10 janvier 2022 de la grossesse de la salariée qui lui a fait parvenir le lendemain un certificat médical attestant de son état, il appartient par conséquent à ce dernier, qui l’a licenciée en connaissance du fait qu’elle était enceinte, de justifier d’une faute grave de l’intéressée non liée à cet état. A défaut, le licenciement sera considéré comme nul.

Il convient donc en premier lieu d’examiner si la faute grave fondant le licenciement de Mme [E] est justifiée.

Il est rappelé que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur qui l’invoque.

La lettre de licenciement pour faute grave notifiée le 22 avril 2022 à la salariée, d’une longueur de sept pages, signée par Mme [Z] [H], présidente de l’association, indique avoir découvert pendant son arrêt de travail au cours du mois de mars 2022 :

— de nombreux manquements dans la gestion des coordonnées bancaires et une méconnaissance des procédures relatives aux prélèvements bancaires et aux changements de coordonnées bancaires d’anciens élèves de l’école,

— des erreurs et manquements dans la gestion des 'goodies’ de l’association, de nombreux adhérents n’ayant pas reçu le cadeau leur revenant à la suite de leur adhésion,

— des difficultés dans les envois de 'newsletters’ auprès des adhérents,

— la mise en place d’un transfert des appels passés en direction du numéro de l’association vers son téléphone portable personnel sans l’en informer et avoir son accord ainsi que son absence dans les locaux de l’association durant des horaires de travail et sa décision de travailler chez elle certaines demi-journées sans avertir l’employeur,

— de nombreux transferts de mails professionnels vers son adresse mail personnelle y compris le fichier des membres de l’association et les accès et mots de passe de tous les comptes d’outils, sans y être autorisée, en violation de l’article 8 du contrat de travail et des procédures applicables au sein de l’entreprise,

alors qu’elle avait déjà été rappelée à l’ordre par ses soins pour son manque d’investissement et de sérieux le 25 juin 2021, au début du mois de septembre 2021 et le 16 septembre 2021.

L’employeur invoque la découverte de manquements imputés à Mme [E] par Mme [G] [L], salariée employée en contrat de travail à durée déterminée pour la remplacer pendant son arrêt de travail pour maladie à compter du 17 février 2022, ainsi que par Mme [V] [C], membre du bureau, et produit des courriels adressés à Mme [H] par la première à compter du 18 mars 2022, pour l’informer de difficultés rencontrées dans l’exécution de ses tâches et par la seconde le 22 mars 2022, ce qui suffit à considérer que les faits ainsi portés avec exactitude à la connaissance de l’employeur à compter de ces dates, ne sont pas prescrits au regard de l’engagement de la procédure de licenciement le 23 mars 2022.

Il convient en premier lieu de constater que le reproche tiré d’une insubordination en raison d’un télétravail non autorisé par l’employeur n’est pas établi en l’état des pièces versées aux débats démontrant qu’après une période de télétravail à 100% dans le contexte particulier de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 en 2021, marqué par des restrictions de déplacements mises en oeuvre par les autorités publiques, suivie d’une période de mi-temps thérapeutique à compter du 7 septembre 2021 jusqu’au 31 décembre 2021, puis de congés payés entre le 20 décembre 2021 et le vendredi 7 janvier 2022 inclus, la salariée a bénéficié d’un télétravail à hauteur de trois jours par semaine du mardi au jeudi, comme l’employeur le lui a expressément écrit par lettre du 16 février 2022, venant consacrer cette modalité de travail antérieurement mise en oeuvre, en invoquant l’état de santé de la salariée 'conformément au certificat médical du 31 janvier', étant relevé :

— que cet aménagement du temps de travail avait effectivement été toléré par l’employeur avant le 6 janvier 2022, ainsi qu’il ressort des conclusions de l’employeur en page 7 puisqu’il est indiqué que 'la présidente de l’association lui indiquait néanmoins que, sans être totalement fermée au télétravail que la salariée pratiquait déjà dans les faits depuis des mois, il lui était nécessaire que Mme [E] qui était sa seule salariée vienne travailler en présentiel',

— et que l’employeur n’avait en tout état de cause pas défini de manière précise les modalités de cet aménagement antérieur, notamment le lieu du télétravail.

Par ailleurs, alors que la salariée justifie, sans que l’employeur contredise utilement ces éléments, avoir alerté celui-ci dès le 6 septembre 2021 de ce que son ordinateur était tombé en panne et qu’elle avait dû utiliser son ordinateur personnel pour l’exécution de ses tâches professionnelles, ce qui nécessitait qu’elle dispose des mots de passe à différents accès, ainsi transmis par la présidente de l’association, le reproche tiré du transfert d’informations confidentielles sur l’adresse électronique personnelle de la salariée n’est pas fondé.

En revanche, des échanges de courriels professionnels avec la salariée ainsi que des transferts de courriels et documents professionnels vers son adresse électronique personnelle, il ressort que les diverses omissions et erreurs reprochées à celle-ci dans la lettre de licenciement tant au titre :

— de la gestion des coordonnées bancaires s’agissant des situations de M. [T], M. [O] et de celles d’autres adhérents ayant fait l’objet de rejets de prélèvements,

— que de la méconnaissance des procédures relatives aux prélèvements bancaires et aux changements de coordonnées bancaires d’anciens élèves de l’école,

— que de l’absence d’envoi de 'goodies’ aux adhérents ayant payé leur cotisation, des adhérents n’ayant pas reçu le cadeau leur revenant à la suite de leur adhésion,

— que des envois de 'newsletters’ auprès des adhérents contenant des liens défectueux pour s’inscrire à des événements,

sont matériellement établis et imputables à la salariée.

Cependant, l’employeur ne démontre par aucun fait tangible que ces diverses erreurs, omissions et négligences commises par la salariée dans l’exercice de son activité professionnelle procédaient d’une mauvaise volonté avérée ou d’une abstention volontaire, et ce, dans le contexte particulier de la crise sanitaire exceptionnelle ayant marqué la période d’exécution du contrat de travail de Mme [E], unique salariée de l’entreprise, alternant des périodes d’arrêts de travail pour maladie, de mi-temps thérapeutique et de télétravail, mal ou peu organisées par l’employeur de nature à générer une désorganisation du travail, sans démonstration de mesures concrètes mises en place par ce dernier pour remédier à cette situation.

En tout état de cause, les manquements à l’exécution du contrat de travail retenus ne revêtaient pas une importance telle qu’ils en empêchaient la poursuite.

Aucune faute grave ne permet donc de fonder le licenciement de la salariée.

Dans ces conditions, au vu de l’état de grossesse de la salariée connu de l’employeur, son licenciement qui n’est pas justifié par une faute grave est nul.

La salariée ne demandant pas sa réintégration, celle-ci a par conséquent droit au paiement des salaires pendant la période de protection, ainsi qu’aux indemnités de rupture (indemnité compensatrice de préavis, congés payés incidents et indemnité de licenciement) et, en application des articles L. 1225-71 et L. 1235-3-1 du code du travail, à une indemnité à la charge de l’employeur réparant intégralement le préjudice causé par la nullité du licenciement, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Produisant une attestation de France Travail établissant qu’elle a été indemnisée jusqu’au 24 janvier 2025, la salariée indique ne pas avoir retrouvé d’emploi depuis son licenciement.

Au vu du salaire de référence non contesté de 3 500 euros et de la période d’emploi de la salariée entre le 1er juillet 2020 et le 22 avril 2022, il convient de condamner l’employeur à payer à celle-ci les sommes suivantes :

* 21 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul, comme demandé,

* 24 500 euros à titre d’indemnité spécifique pour méconnaissance du statut protecteur de la femme enceinte, correspondant aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période de protection, soit entre le 22 avril 2022, date du licenciement et le 24 novembre 2022, correspondant à la fin de la période de dix semaines suivant l’expiration du congé de maternité le 15 septembre 2022, comme demandé,

* 2 450 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 3 500 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis,

* 350 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 1 382,05 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Le jugement sera donc infirmé sur tous ces points.

Sur les circonstances brutales et vexatoires entourant le licenciement

La salariée invoque le caractère brutal de son licenciement survenu en cours d’un arrêt maladie, alors qu’elle était enceinte de sept mois pour une prétendue faute grave après que l’employeur ne soit pas parvenu à obtenir son accord sur une rupture conventionnelle, outre son caractère vexatoire en ce qu’elle n’a pu revenir au sein de l’association pour dire au revoir aux bénévoles.

L’association conclut au débouté de cette demande qu’elle estime infondée alors que la salariée réclamait depuis de nombreux mois de travailler à distance et de ne pas venir au sein des locaux de l’association et que ce sont les bénévoles eux-mêmes qui ont souhaité la licencier au vu de ses nombreuses fautes.

En l’espèce, la salariée ne démontre pas de préjudice distinct causé par les circonstances entourant le licenciement qui n’aurait pas été déjà réparé.

Le jugement qui l’a déboutée de ce chef de demande sera donc confirmé.

Sur les manquements de l’employeur au cours de l’exécution du contrat de travail

La salariée invoque une absence de visite médicale de reprise à l’issue de ses deux arrêts de travail supérieurs à trente jours ainsi que la tentative de lui imposer des horaires fixes contraires à leur accord à son retour d’arrêt de travail pour maladie à titre de mesure de rétorsion.

L’association relève que la salariée n’a jamais demandé à bénéficier d’une visite de reprise à ses retours d’arrêts de travail en cause, ne démontre aucun préjudice causé par l’absence de visite médicale et réfute avoir modifié le contrat de travail de l’intéressée.

Les pièces produites aux débats ne permettent pas de vérifier la tentative dénoncée par la salariée de lui imposer des horaires de travail fixes, et en tous les cas, le contrat de travail n’a jamais été modifié sur ce point.

En revanche, il est certain que l’employeur ne justifie pas avoir saisi un service de santé au travail afin d’organiser l’examen de reprise de la salariée, dans les huit jours au plus tard après cette reprise, à l’issue de chacun de ses deux arrêts de travail pour maladie, supérieurs à trente jours (entre le 30 novembre 2020 et le 3 janvier 2021 et entre le 7 avril et le 26 mai 2021), en méconnaissance de son obligation résultant de l’article R. 4624-31 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige.

Le préjudice causé à la salariée par ce manquement sera réparé par l’allocation de dommages et intérêts à hauteur de 500 euros à la charge de l’employeur.

Le jugement sera infirmé sur ce point.

Sur la remise de documents

Eu égard à la solution du litige, il convient d’ordonner à l’association de remettre à la salariée un bulletin de paie récapitulatif et une attestation destinée à France Travail, conformes aux dispositions du présent arrêt.

Le jugement sera infirmé sur ce point et confirmé en son débouté de la demande d’astreinte qui n’est pas nécessaire.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Il convient d’infirmer le jugement en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

L’employeur sera condamné aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer à la salariée la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ce qu’il déboute Mme [Y] [E] de ses demandes au titre de la nullité du licenciement, d’indemnité pour licenciement nul, d’indemnité spécifique pour méconnaissance du statut protecteur de la femme enceinte, de congés payés afférents, d’indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d’indemnité de licenciement et de dommages et intérêts pour manquement aux obligations contractuelles et en ce qu’il statue sur la remise de documents, les dépens et les frais irrépétibles,

CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DECLARE le licenciement nul,

CONDAMNE l’Association des anciens élèves de l’Institut d’Administration des Entreprises (AAE IAE) à payer à Mme [Y] [E] les sommes suivantes :

* 21 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 24 500 euros à titre d’indemnité spécifique pour méconnaissance du statut protecteur de la femme enceinte,

* 2 450 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 3 500 à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis,

* 350 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 1 382,05 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement aux obligations contractuelles,

ORDONNE à l’Association des anciens élèves de l’Institut d’Administration des Entreprises (AAE IAE) la remise à Mme [Y] [E] d’un bulletin de paie récapitulatif et d’une attestation destinée à France Travail, conformes aux dispositions du présent arrêt,

CONDAMNE l’Association des anciens élèves de l’Institut d’Administration des Entreprises (AAE IAE) aux entiers dépens,

CONDAMNE l’Association des anciens élèves de l’Institut d’Administration des Entreprises (AAE IAE) à payer à Mme [Y] [E] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE