Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 11 DECEMBRE 2025

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09475 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGVI7

Décision déférée à la cour : jugement du 23 juin 2022 -conseil de prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° F21/00456

APPELANT

Monsieur [C] [G]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Hofée SEMOPA, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 706

INTIMÉE

S.A.S. [Adresse 7]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Audrey HINOUX de la SELARL LX PARIS-VERSAILLES-REIMS, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 30 septembre 2025, en audience publique, devant M^me FRENOY, présidente de chambre, chargée du rapport, les avocats ne s’étant pas opposés à cette formation non collégiale.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

M^me FRENOY, présidente de chambre

M^me MONTAGNE, présidente de chambre

M^me MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par M^me FRENOY, présidente de chambre, et par M^me KOFFI, greffière, présente lors de la mise à disposition.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [C] [G] a été engagé par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 septembre 2018 par la société [8], en qualité d’acheteur, poste rattaché à la fonction ' responsable métiers', statut cadre, niveau VIII de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Le 16 juillet 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et dispensé d’activité, puis licencié par courrier recommandé du 30 juillet 2019.

M. [G] a saisi le 23 juillet 2021 le conseil de prud’hommes de Longjumeau qui, par jugement du 23 juin 2022, a :

— fixé la moyenne des salaires à 4 071 euros bruts,

— dit que le licenciement pour manquements professionnels n’est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société [Adresse 7] à lui payer les sommes suivantes :

—  32 470 euros bruts à titre de contrepartie financière de la clause de non-concurrence,

—  1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties du surplus de leurs demandes,

— condamné la société [8] aux entiers dépens.

Par déclaration du 10 novembre 2022, M. [G] a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 5 août 2023, M. [G] demande à la cour de :

— le juger recevable et bien fondé en ses demandes,

— débouter la société [Adresse 5] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [G] de sa demande de voir son licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse,

statuant à nouveau

— juger le licenciement de M. [G] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

à titre principal

— juger que doit être écarté le plafonnement prévu par l’article L. 1235-3 du code du travail en raison de son inconventionnalité, ce plafonnement violant les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne, les articles 4 et 10 de la Convention 158 de l’OIT et le droit au procès équitable,

— condamner la société [8] à verser à M. [G] la somme de 30 000 euros nets de CSG/CRDS et de charges sociales à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

à titre subsidiaire en cas d’application du plafonnement

— condamner la société [Adresse 7] à verser à M. [G] la somme de 8 142 euros nets de CSG/CRDS et de charges sociales à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société [8] de sa demande de remboursement de frais téléphoniques des mois de novembre et décembre 2019,

— condamner la société [Adresse 7] à verser à M. [G] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 5 mai 2023, la société [8] demande à la cour de :

— déclarer son appel incident recevable et bien fondé,

y faisant droit

à titre principal

— confirmer le jugement de première instance en toutes ses dispositions,

— infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté la société [Adresse 7] de sa demande reconventionnelle,

statuant à nouveau des chefs de jugement critiqués

— débouter M. [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions, – condamner M. [G] à rembourser à la société la somme de 3 582 euros au titre de l’utilisation abusive de son téléphone professionnel après sa sortie des effectifs, à titre subsidiaire, si la cour infirmait la décision de première instance et considérait que le licenciement de M. [G] était sans cause réelle et sérieuse :

— constater que les demandes de M. [G] ne sont pas fondées dans leur quantum et que M. [G] ne démontre ni l’existence ni l’étendue d’un éventuel préjudice lié à la perte de son emploi, et en particulier ne verse aux débats aucun élément actuel sur sa situation professionnelle, – constater que M. [G] a utilisé de façon abusive son téléphone professionnel après sa sortie des effectifs,

en conséquence

— limiter le montant de l’indemnité de licenciement au minimum du barème de l’article L. 1235-5 (sic) du code du travail, soit 4 050 euros bruts, – débouter M. [G] de toutes ses autres demandes et prétentions, – condamner M. [G] à rembourser à la société la somme de 3 582 euros au titre de l’utilisation abusive de son téléphone professionnel après sa sortie des effectifs, en tout état de cause

et rejetant toute demande contraire comme irrecevable et en toute hypothèse mal fondée

— débouter M. [G] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions, – condamner M. [G] à verser à la société [13] (sic) la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens avec distraction au profit de l’avocat soussigné aux offres de droit.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 8 juillet 2025 et l’audience de plaidoiries a eu lieu le 30 septembre 2025.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET:

Sur le licenciement :

La lettre de licenciement adressée le 30 juillet 2019 au salarié contient les motifs suivants :

(sic) ' (…) Nous déplorons des manquements professionnels répétés ayant un impact sur le bon fonctionnement du service et sur nos relations avec les tiers au Groupe [Adresse 5].

1. Sur le non-respect des protocoles d’achats du Groupe [6]

(') Nous déplorons des erreurs récurrentes sur le respect de ces protocoles alors même que le poste d’Acheteur fait de vous le garant du respect de ces procédures.

(…) Par un mail en date du 26 juin 2019, Madame [H] [J] vous interpelle concernant la négociation des licences [10] suite à un mail de Monsieur [R] [E] informant qu’ils étaient « en train de finaliser le dossier qui constituera notre demande de validation de la renégociation des licences G-Suite avec [11] ».

Conformément aux protocoles d’achats mis en place au sein de votre Direction, ce type d’offre nécessite une collégialité des décisions et du niveau de validation approprié notamment au vu du montant de l’offre. Or, à aucun moment vous n’avez présenté cette offre à votre hiérarchie ni informé cette dernière sur sa validité, faisant fi des protocoles d’achats en vigueur au sein de la [9].

En effet, par un mail en date du 4 juillet 2019, Madame [H] [J] vous informe qu’elle vient de prendre connaissance d’un montant d’un appel d’offres d’un million d’euros sur 3 ans au lieu de 350 K€ comme vous l’aviez pourtant partagé ensemble.

À aucun moment vous ne l’avez tenu informé de cette modification de montant et vous n’avez pas non plus respecté la procédure d’appel d’offres qui vous a été communiquée en janvier dernier et dont vous aviez dès lors parfaitement connaissance.

(…) Par le non-respect du protocole des achats non-marchand, vous empêchez à votre management d’avoir une vision globale des actions sur leur périmètre de responsabilités. Cette absence de visibilité augmente le risque d’erreurs impactant directement le plan de performance de la [9]. (…)

* Sur la négligence dans les relations avec les fournisseurs

(') Votre manager, Monsieur [X] [V], vous avait déjà alerté dans un mail du 29 mai 2019, vous rappelant les bonnes pratiques à tenir lors des réunions avec les fournisseurs ou réunions internes (').

Nous déplorons des négligences répétées lors de rendez-vous professionnels avec des fournisseurs:

Le 3 juin 2019, par mail, Madame [H] [J] vous demandait à nouveau de « travailler différemment : de partager en amont avec ton management toute stratégie achats avant de rencontrer le fournisseur et de suivre et escalader quand les actions dérives ». De plus, la réunion avec le fournisseur [14] le 7 juin dernier n’a pas fait l’objet de réunion de préparation avec votre hiérarchie comme cela vous a été pourtant demandé. À l’issue de cette réunion, le fournisseur n’a eu aucun retour sur ses propositions d’économie.

Un mail du 13 juin 2019 fait état d’une erreur de votre part concernant une négociation avec le fournisseur [12]. (…)

Cette erreur est préjudiciable dans un contexte de négociation : par ce manque de rigueur vous avez donné des arguments permettant aux fournisseurs de contrer votre demande. (')

*Sur les retards récurrents dans la gestion de vos dossiers

Dans le cadre de votre Entretien Compétences et Carrières du 22 mars 2019, votre Responsable Hiérarchique a indiqué que votre performance se situait en dessous du niveau et vous encourageait à « mettre l’emphase sur une meilleure organisation/priorisation ainsi qu’à mieux formaliser dans les outils d’entreprise les instances et les remontées de gain».

(…) Nous déplorons qu’à date, aucune modification sur votre manière de travailler n’a été constatée comme le montre les exemples ci-après :

Le 3 juin 2019, Madame [H] [J] vous alerte par mail concernant un engagement pris de votre part le 9 mai 2019 consistant à mettre en 'uvre un plan d’actions avec des sujets à rentrer sur le logiciel de suivi [15] (')

Le 4 juin 2019, Madame [H] [J] vous alertait une nouvelle fois sur ce manquement (')

Dans un mail du 2 juillet 2019 Madame [H] [J] vous relançait sur l’avancement de votre travail (')

Ces négligences dans la gestion de vos dossiers nécessitent des interventions récurrentes et une surveillance rapprochée de la part de votre hiérarchie qui ne sont pas applicables au regard de votre poste et des responsabilités qui vous incombent.

Au regard de votre statut de cadre et de vos responsabilités d’Acheteur, vous comprendrez que l’ensemble de ces négligences dans l’exercice de vos missions ne sont pas tolérables. Par conséquent, nous sommes contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement.(')'

M. [G] soutient que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse dès lors qu’il n’a pas fait preuve d’insuffisance professionnelle, ayant été l’un des seuls acheteurs à réussir ses objectifs sur l’année 2019. Il considère avoir pâti d’une absence de formation et de fiche de poste, du fait d’avoir été positionné sur deux postes à la fois conduisant à une charge de travail importante et des changements incessants de managers directs perturbant sa compréhension des attentes de la hiérarchie. Par ailleurs, la société ne lui ayant jamais fourni les nouveaux protocoles relatifs aux achats non marchands, il estime qu’aucun grief relatif à leur violation ne peut lui être opposé, qu’il a respecté le protocole en réclamant une décision collégiale pour le dossier [11], qu’aucune négligence ne peut lui être reprochée dans le cadre de ses relations avec les fournisseurs, ayant usé au contraire d’une technique de négociation efficace qui lui a permis d’obtenir des gains.

La société considère que le licenciement de M. [G] repose sur son insuffisance professionnelle, au vu de ses performances insatisfaisantes, comme indiqué dès le mois de mars 2019 lors de l’entretien d’évaluation, de ses carences, de son manque de mobilisation importante pour être au niveau des attentes, de son manque de réflexion concernant le dossier G-suite au sujet duquel elle a reçu un retour particulièrement négatif de la part de [11], de sa légèreté constatée dans la communication d’informations confidentielles à des fournisseurs dans le cadre de négociations. Par ailleurs, s’agissant des protocoles d’achats du Groupe , la société souligne avoir formé l’appelant pour qu’il puisse les utiliser.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’insuffisance professionnelle, qui se manifeste par la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté, constitue un motif de licenciement dès lors qu’elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié et suffisamment pertinents, est contemporaine du licenciement et perturbe la bonne marche de l’entreprise.

En l’espèce, sont produits notamment :

— l’entretien de performance du 22 mars 2019 constatant un 'engagement service client OK’ et un 'engagement relations internes OK’ ainsi que dans les procédures achats ' un processus DA/FED OK’ mais sur la performance achats « aucun dossier de restitution sur 2018 ni des dossiers initialisés en 2018 pour la perf achat 2019 » et dans la relation fournisseurs « attention à la formalisation et validation stratégies/outils à utiliser », l’appréciation globale indiquant '[C] est aujourd’hui en dessous des performances attendues. Il doit faire ses preuves, atteindre les objectifs de la [9] et s’approprier les processus et les outils d’entreprise ', préconisant que le salarié mette ' l’emphase sur une meilleure organisation/priorisation. Mieux formaliser dans tes outils d’entreprise les instances et les remontées de gains', 'améliorer son leadership’ et 'renforcer la posture consistant à challenger nos clients internes',

— le compte-rendu du 9 mai 2019 d’un échange récent avec Mme [J] rappelant au salarié la validation nécessaire des dossiers de restitution au 15 avril, des processus d’entreprise pas totalement assimilés et une demande de sa hiérarchie en vue de plus de visibilité sur la stratégie négociations et les sujets en cours,

— un courriel de son supérieur hiérarchique du 29 mai 2019, lui demandant 'en termes de bonnes pratiques’ d’ être 'totalement concentré sur la réunion’ et de ne pas prendre d’appel téléphonique pendant les réunions ni de sortir de façon intempestive de la salle, d’arriver à l’heure et d’assister aux réunions jusqu’à leur terme, exigence d’exemplarité d’un responsable achats,

' un courriel du 4 juin de Mme [J] lui reprochant de ne pas avoir travaillé un sujet afin de présenter une copie propre, malgré des remarques et commentaires à ce sujet, lui reprochant également de ne pas avoir mis son manager dans la boucle des échanges et mises à jour des éléments,

' un message de Mme [J] du 13 juin 2019 à un membre de la direction, indiquant 'encore une démonstration du manque de rigueur et de synchronisation en interne des hypothèses. C’est critique pour nous car [C] donne les arguments au fournisseur pour contrer notre demande dans ce cas on parle juste de 2,5 MC!!! [X], il faut recadrer et demander à valider toutes les données avant communication vers le fournisseur sur un sujet aussi critique',

— différents courriels au sujet d’une offre de [11] non présentée et non transmise à ses supérieurs hiérarchiques, lui rappelant l’impossibilité, eu égard au protocole d’ achats, de valider l’offre litigieuse, diverses alertes ou sensibilisations aux objectifs, à la nécessité de faire valider certains de ses choix et l’informant du « feed-back très négatif de la gestion de la négociation que nous avons reçu de [11] concernant [10] la semaine dernière', certains retards dans la gestion des dossiers et diverses lacunes.

Contrairement à ce qu’il avance, il n’est pas démontré que M. [G] ait occupé le poste de plusieurs salariés concomitamment, ni qu’il ait rempli les objectifs chiffrés pour 2018 – alors que compte tenu de sa date d’embauche, aucun objectif ne lui avait été fixé sur cet exercice -.

En revanche, il est établi qu’un bilan a eu lieu lors de l’entretien d’évaluation du 22 mars 2019 constatant ses premières difficultés et que divers messages ultérieurs lui font des reproches sur sa méconnaissance des process, sur les outils, sur ses carences et incompréhensions.

Si une 'boîte à outils protocoles Achats Non Marchands’ de décembre 2018 est produite aux débats, la société ne prouve pas que le salarié en ait été destinataire ou ait été présent à la réunion organisée à cette date. Elle ne saurait se contenter de constater que l’intéressé n’ a émis aucune plainte à ce sujet.

Si des réunions dites 'de mise au point’ ont été organisées pour l’accompagner les 24 et 28 janvier, le 4 et le 21 février, force est de constater que leur teneur n’est pas démontrée.

De même , dans la lettre de licenciement, sont évoqués ' la procédure d’appel d’offres qui vous a été communiquée en janvier dernier et dont vous aviez dès lors parfaitement connaissance’ et ' de nouveaux protocoles relatifs aux Achats Non Marchands’ qui 'ont été portés à (votre) connaissance à la fin du mois de janvier 2019' ; cependant, non seulement la preuve de leur communication au salarié n’est pas rapportée mais encore il n’est pas justifié de formation ou de ' tuilage’ ayant permis à l’intéressé de connaître les process et outils ou stratégies à mettre en oeuvre dans son coeur de métier, alors que les critiques et remontrances à l’égard de son travail perduraient.

Enfin, alors que des retards dans la gestion des dossiers étaient constatés de façon récurrente, il n’est pas justifié d’une estimation de l’adéquation des missions du salarié avec son temps de travail.

Pour ces raisons, et le doute devant profiter au salarié, il convient de dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Tenant compte de l’âge du salarié ( né en 1982 ), de son ancienneté ( remontant au 3 septembre 2018), de son salaire moyen mensuel brut (soit 4 071 €), du justificatif de sa situation de demandeur d’emploi après la rupture jusqu’en juin 2021, il y a lieu de lui allouer la somme de 5 000 €, par application de l’article L. 1235-3 du code du travail, compatible avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT) car permettant raisonnablement l’indemnisation adéquate et appropriée de la perte injustifiée de l’emploi et assurant le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur et ce, d’autant que ce texte ne saurait être écarté du fait de l’invocation de l’article 24 de la Charte sociale européenne, laquelle est sans effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Sur le remboursement des frais téléphoniques:

Dans son appel incident, la société [Adresse 7] soutient qu’elle a demandé dans la lettre de licenciement à M. [G] de restituer les objets matériels lui appartenant, sans que celui-ci ne s’exécute s’agissant de son téléphone portable. Elle considère que l’appelant principal a utilisé et abusé de l’usage de ce téléphone professionnel après la rupture du contrat de travail et réclame remboursement de la somme de 3 582 € correspondant aux dépenses liées à l’utilisation de ce matériel en novembre et décembre 2019.

M. [G] réplique avoir laissé le téléphone portable dans le tiroir de son bureau dès la notification de son licenciement et considère que la société ne fournit aucune pièce à ce titre, si ce n’est une facture de téléphonie, relevant en outre qu’elle ne lui a jamais réclamé le téléphone, qu’elle a en sa possession.

La société verse aux débats un relevé des 'coûts abonnements mobile 2018 et 2019' montrant les chiffres invoqués relatifs à l’utilisation d’un téléphone, attribuée à M. [G].

Si la société, dans la lettre de licenciement, a effectivement sollicité la restitution , « dès réception de la présente » de « tous objets matériels et documents de nature professionnelle » lui appartenant, force est de constater que l’assertion du salarié n’est contredite par aucun élément objectif et qu’aucune réclamation ne lui a été faite à ce titre sur la période s’étant écoulée de la notification du licenciement en juillet jusqu’en décembre 2019. Il convient de constater que la restitution dudit téléphone n’est pas non plus sollicitée dans le cadre de la présente instance.

Dans ces conditions, l’imputabilité au salarié des appels téléphoniques passés en novembre et décembre 2019 avec le téléphone qui lui avait été remis dans le cadre du contrat de travail n’étant pas démontrée, la demande doit être rejetée, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur les dépens et les frais irrépétibles :

L’employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, et d’appel.

L’équité commande de confirmer le jugement de première instance, de faire application de l’article 700 du code de procédure civile également en cause d’appel et d’allouer à ce titre la somme de 3 000 € à M.[G], à la charge de la société [8]

— dont les demandes à ce titre sont rejetées-.

PAR CES MOTIFS

La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradicoire mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement déféré en ses dispositions relatives au licenciement et à son indemnisation,

LE CONFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT le licenciement de M. [C] [G] dénué de cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [Adresse 7] à payer à M. [G] les sommes de :

—  5 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société [8] aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE