REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 15 JANVIER 2025

(n° , 14 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/07429 – N° Portalis 35L7-V-B7D-CAH6U

Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Février 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F18/05573

APPELANTE

SASU SHANGRI-LA HOTELS [Localité 5] , prise en la personne de son représentant légal N° SIRET : 487 719 304

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Cédric GARNIER, avocat au barreau de PARIS, toque : D2149

INTIMEE

Madame [O] [N]

Née le 30 Novembre 1987 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Florent HENNEQUIN, avocat au barreau de PARIS, toque : R222

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 12 Novembre 2024, en audience publique, devant la Cour composée de :

M. Christophe BACONNIER, Président

Madame Marie-Lisette SAUTRON, Présidente

Didier MALINOSKY, magistrat honoraire exerçant des fonctions judiciaires

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Christophe BACONNIER, président , dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Christophe BACONNIER, Conseiller et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

La société Shangri-la hôtels [Localité 5] (SASU), qui exploite un palace (hôtel 5*) à [Localité 5], a engagé Mme [O] [N] par contrat de travail à durée déterminée à compter du 3 août 2015 jusqu’au 31 décembre 2015 en qualité de praticienne polyvalente. Par avenant, le contrat de travail a d’abord été prolongé au 29 février 2016, puis s’est poursuivi dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 1er février 2016.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.

Par lettre notifiée le 23 février 2018, Mme [N] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 5 mars 2018, qui a été reporté au 12 mars 2018 à sa demande.

Mme [N] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 15 mars 2018.

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Mme [N] avait une ancienneté de 2 ans et 7 mois.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait en dernier lieu à la somme de 2'433,10 €.

La société Shangri-la hôtels [Localité 5] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Mme [N] a saisi le 20 juillet 2018 le conseil de prud’hommes de Paris et a formé en dernier lieu les demandes suivantes :

« – Rappel d’heures supplémentaires 10 407,54 €

— Congés payés afférent 1 040,75 €

— Fixer le salaire de référence de Madame [N] à la somme de 2'748,45 euros bruts mensuels

— Dommages et intérêts spécifiques sur le fondement de l’article L.1222-1 du code du travail (3 mois) 8 246 €

— Dommages et intérêts sur le fondement des articles L.4121-1 et suivants du code du travail (3 mois) 8 246 €

— Indemnité compensatrice de préavis 4 416,20 €

— Indemnité compensatrice de congés payés sur préavis 441,62 €

— Rappel sur mise à pied conservatoire 1 122,98 €

— Congés payés afférents 112,29 €

— Indemnité de licenciement 1 890 €

— A titre principal : indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois) 16'491 €

— A titre subsidiaire : indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (3,5 mois) 9'620 €

— Remise de bulletin(s) de paie et des documents sociaux conformes au jugement à intervenir et ce sous astreinte de 250 euros par jour de retard et par document,

— Se réserver le contentieux de la liquidation de l’astreinte,

— Exécution provisoire article 515 du code de procédure civile,

— Intérêts au taux légal et anatocisme conformément à l’article 1154 du code civil;

— Article 700 du Code de Procédure Civile 2 000 €

— Dépens et frais d’exécution. »

Par jugement du 18 février 2019, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes a rendu la décision suivante :

« Condamne la SASU SHANGRI LA HOTEL [Localité 5] à payer à Madame [N] [O] les sommes suivantes :

—  1 122,98 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

—  112,29 euros au titre des congés payés y afférents,

—  4 416,20 euros à titre de préavis,

—  441,62 euros au titre des congés payés y afférents,

—  1 571,38 euros à titre d’indemnité de licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation.

—  8 515,85 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du présent jugement.

Ordonne à la SASU SHANGRI LA HOTEL [Localité 5] de remettre à Madame [N] [O] les documents sociaux conformes.

1'000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute Madame [N] [O] du surplus de ses demandes.

Déboute la SASU SHANGRI LA HOTEL [Localité 5] de sa demande reconventionnelle.

Ordonne l’exécution provisoire de droit. »

La société Shangri-la hôtels [Localité 5] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 25 juin 2019.

La constitution d’intimée de Mme [N] a été transmise par voie électronique le 30 juillet 2019.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 15 novembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société Shangri-la hôtels [Localité 5] demande à la cour de :

«A titre principal,

INFIRMER le jugement rendu le 18 février 2019 par le Conseil de prud’hommes de Paris en ce qu’il a :

Dit que le licenciement de Madame [N] était sans cause réelle et sérieuse et condamné la Société SHANGRI-LA à lui verser les sommes suivantes :

—  1.122,98 € à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

—  112,29 € au titre des congés payés y afférents,

—  4.416,20 € à titre de préavis,

—  441,62 € au titre des congés payés y afférents,

—  1.571,38 € à titre d’indemnité de licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation.

—  8.515,85 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

avec intérêts au taux légal à compter de la date de prononcé du présent jugement.

—  1.000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

Ordonné à la Société SHANGRI-LA HOTEL [Localité 5] de remettre à Madame [N] les documents sociaux conformes.

Débouté la Société SHANGRI-LA HOTEL [Localité 5] de sa demande reconventionnelle.

LE CONFIRMER en ce qu’il a débouté Madame [N] du surplus de ses demandes,

Et, statuant à nouveau,

JUGER que le licenciement pour faute grave de Madame [N] est parfaitement fondé,

DEBOUTER Madame [N] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

Dans l’hypothèse où la Cour venait à considérer que le licenciement de Madame [N] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, REDUIRE le montant des dommages et intérêts qui pourraient être accordé à cette dernière à la somme de 7.182,30 euros, soit 3 mois de salaire et

REDUIRE le montant de l’indemnité de licenciement qui pourrait être accordé à cette dernière au montant de 1.546,63 € ;

FIXER le point de départ des intérêts légaux au jour du prononcé de l’arrêt à intervenir';

FAIRE COURIR le point de départ d’éventuelles astreintes à compter de l’expiration d’un délai d’un mois à partir de la notification de la décision à intervenir.

En tout état de cause,

CONDAMNER Madame [N] à verser à la Société SHANGRI-LA une somme d’un montant de 2.000 € au titre de l’article 700 du CPC ;

CONDAMNER Madame [N] aux entiers dépens.»

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 10 octobre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, Mme [N] demande à la cour de :

« DEBOUTER la SASU SHANGRI-LA HOTELS ([Localité 5]) de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

CONFIRMER le jugement rendu le 18 février 2019 par le Conseil de Prud’hommes de PARIS en ce qu’il a :

jugé que le licenciement dont Madame [N] a fait l’objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamné la société SHANGRI-LA HOTELS ([Localité 5]) à verser à Madame [N]

—  1 122,98 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied,

—  112,29 euros au titre des congés payés y afférents,

—  4 416,20 euros à titre de préavis,

—  441,62 euros au titre des congés payés y afférents,

— une indemnité de licenciement,

— une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1 000 euros sur le fondement des dispositions de 1' article 700 du code de procédure civile.

Ordonné à la SASU SHANGRI-LA HOTEL [Localité 5] de remettre à Madame [N] [O] les documents sociaux conformes.

INFIRMER le jugement rendu le 18 février 2019 par le Conseil de Prud’hommes de PARIS pour le surplus,

STATUER A NOUVEAU

PRONONCER l’existence d’heures supplémentaires par Madame [N], non rémunérées par la SASU SHANGRI-LA HOTELS ([Localité 5])

EN CONSÉQUENCE

CONDAMNER la SASU SHANGRI-LA HOTELS ([Localité 5]) à verser à Madame [N] une somme de 6 677,13 € à titre de rappel sur heures supplémentaires, ainsi que 667,71 € de congés payés afférents.

FIXER le salaire de référence de Madame [N] à la somme de 2 685,40 € bruts mensuels,

CONDAMNER la SASU SHANGRI-LA HOTELS ([Localité 5]) à verser à Madame [N] une somme 8 057 € (3 mois) à titre de dommages et intérêts spécifiques sur le fondement de l’article L. 1222-1 du Code du travail.

PRONONCER la violation par la SASU SHANGRI-LA HOTELS ([Localité 5]) de son obligation de prévention et de sécurité,

EN CONSÉQUENCE

CONDAMNER la SASU SHANGRI-LA HOTELS ([Localité 5]) à verser à Madame [N] une somme de 8 057 € (3 mois) à titre de dommages et intérêts sur le fondement des articles L. 4121-1 et suivants du Code du travail.

CONFIRMER que le licenciement dont Madame [N] a fait l’objet par lettre du 15 mars 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse

EN CONSÉQUENCE

PORTER le montant des sommes que la SASU SHANGRI-LA HOTELS ([Localité 5]) doit verser à Madame [N] à :

—  1'890 € à titre d’indemnité de licenciement

—  16 491 € (6 mois) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du Code du travail, la Cour écartant le plafond du barème comme contraire à l’article 10 de la convention 158 de l’OIT ratifié par la France le 16 mars 1989 et à l’article 24 de la charte sociale européenne du 3 mai 1996.

EN TOUT ETAT DE CAUSE

CONDAMNER la SASU SHANGRI-LA HOTELS ([Localité 5]) à délivrer à Madame [N] des bulletins de paie, et des documents sociaux conformes au jugement à intervenir, et ce sous astreinte de 250 € par jour de retard et par document,

SE RÉSERVER le contentieux de la liquidation de l’astreinte,

DIRE que les condamnations prononcées seront assorties des intérêts au taux légal, et anatocisme conformément à l’article 1154 du code civil

CONDAMNER la SASU SHANGRI-LA HOTELS ([Localité 5]) à verser à Madame [N] une somme de 5 000 € au titre au de l’article 700 du CPC,

CONDAMNER la SASU SHANGRI-LA HOTELS ([Localité 5]) aux entiers dépens ainsi qu’aux éventuels frais d’exécution.»

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 24 septembre 2024.

L’affaire a été appelée à l’audience du 12 novembre 2024.

MOTIFS

Sur les heures supplémentaires et les dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.1222-1 du code du travail

Mme [N] demande par infirmation du jugement à la cour les sommes de 6'677,13 € au titre des heures supplémentaires, de 667,71 € au titre des congés payés afférents et de 8 057 € (3 mois) à titre de dommages et intérêts spécifiques sur le fondement de l’article L. 1222-1 du code du travail'; la société Shangri-la hôtels [Localité 5] s’oppose à ces demandes par confirmation du jugement.

Il est de jurisprudence constante qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L. 3171-2, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, Mme [N] expose que':

— il est prévu dans le contrat un salaire de 2'122,40 € « compte tenu de la durée collective applicable au sein de l’entreprise » (pièces 1, 2 et 3)': ce salaire intègre des heures supplémentaires à hauteur de 17,33 heures par mois (pour 39 heures hebdomadaires) avec une majoration de 10 % comme cela ressort des bulletins de salaire.

— or, elle n’a pas été informée d’une durée collective imposée et au contraire, ses horaires ne sont pas collectifs, mais correspondent à un planning': ils sont donc individualisés.

— d’ailleurs, l’affichage produit par la société indique expressément : « il n’y a pas d’horaires collectifs de travail dans l’entreprise » (pièce adverse 21).

— la société ne démontre pas l’existence d’une durée collective de travail à 169 heures au sein de l’entreprise ; il convient donc de considérer que le salaire de référence correspond à 35 heures hebdomadaires.

— la société ne démontre pas le dépôt de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 19 avril 2010, ainsi que son avenant, du 26 février 2014 (pièce adverse 29)'; leur opposabilité est litigieuse ; en outre ces accords ne comportent aucune disposition relative à un horaire collectif de travail dans l’entreprise.

Pour étayer ses dires, Mme [N] produit notamment les pièces mentionnées plus haut et le décompte des heures supplémentaires (pièce salarié n° 11).

Mme [N] produit ainsi des éléments suffisamment précis afin de permettre à la société Shangri-la hôtels [Localité 5] qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En défense, la société Shangri-la hôtels [Localité 5] expose que':

— l’avenant 2 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 5 février 2007 (ci-après convention collective « HCR ») prévoit que la durée hebdomadaire de travail est fixée à 39 heures, sur la base de 35 heures hebdomadaires et 4 heures supplémentaires avec 10% de majoration.

— Mme [N] feint de s’étonner que son salaire brut de référence soit fixé sur une base de 169 heures mensuelles (ou 39 heures hebdomadaires), décomposée comme suit': un salaire de base calculé sur 151,67 heures, augmenté de 17,33 heures supplémentaires qui sont majorées à 10%, au motif qu’elle n’aurait « pas été informée d’une durée collective imposée » et que ses horaires « ne sont pas collectifs mais correspondent à un planning ».

— elle en conclut que son salaire brut de référence vaut pour une durée hebdomadaire de 35 heures,

— elle opère ainsi volontairement un amalgame entre la durée de travail et les horaires de travail': si les horaires de travail au sein de l’entreprise peuvent varier, la durée de travail est la même pour l’ensemble des salariés';elle est fixée par les dispositions de la convention collective HCR, applicable à l’entreprise à 39 heures hebdomadaires ou 169 mensuelles.

— l’accord collectif d’aménagement du temps de travail signé le 19 avril 2010 et son avenant signé le 26 février 2014 rappellent que « l’hôtel a décidé, dès l’accord du 19 avril 2010, la mise en place d’une durée de travail annualisée sur la base de 39 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence, conformément aux durées habituellement applicables au secteur des Hôtels cafés restaurants » (pièce employeur n° 29)

— les bulletins de salaire de Mme [N] mentionnent avec exactitude un salaire mensuel de 2'122,40 € se décomposant ainsi : un salaire de base, pour 151,67 heures mensuelles et des heures supplémentaires structurelles entre la 36ème et la 39ème heure incluant une majoration de 10% (pièce employeur n° 4).

— toutes les heures travaillées par Mme [N] lui ont donc bien été rémunérées, avec les taux de majoration applicables.

A l’examen des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la cour a la conviction que Mme [N] n’a pas effectué les heures supplémentaires impayées qu’elle allègue En effet, elle a effectué les heures supplémentaires pour lesquelles elle a été payée conformément à son contrat de travail comme cela ressort de ses bulletins de salaire.

C’est donc en vain que Mme [N] soutient que son salaire contractuel ne rémunère que 35 heures hebdomadaires et non 39 heures du fait qu’elle n’a pas été informée de la durée collective du travail imposée dans l’entreprise et du fait qu’au contraire, ses horaires ne sont pas collectifs, mais correspondent à un planning et sont individualisés. En effet, la cour retient que ces moyens sont mal fondés au motif qu’ils procèdent d’une confusion entre la durée collective dans l’entreprise – qui est bien au sein de la société Shangri-la hôtels [Localité 5] de 39 heures par semaine – et les horaires de travail de chaque salarié qui peuvent être individualisés avec un planning comme c’est le cas pour Mme [N].

Sa demande relative aux heures supplémentaires et aux congés payés afférents doit par conséquent être rejetée.

Par voie de conséquence la demande de dommages et intérêts sur le fondement de l’article L.1222-1 du code du travail qui est accessoire à la demande relative aux heures supplémentaires doit être elle aussi rejetée.

Par suite, le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a débouté Mme [N] de ses demandes formées au titre des heures supplémentaires et de l’article L.1222-1 du code du travail.

Sur les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

Mme [N] demande par infirmation du jugement la somme de 8 057 € (3 mois) à titre de dommages et intérêts sur le fondement des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail'; la société Shangri-la hôtels [Localité 5] s’oppose à cette demande par confirmation du jugement.

L’article L.4121-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

L’article L.4121-2 du contrat de travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose «'L’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Éviter les risques ;

2° Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs. »

Il résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail que l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Toutefois, l’employeur ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, a pris les mesures immédiates propres à les faire cesser.

En l’espèce, Mme [N] expose qu’elle a été victime d’un accident du travail le 30 octobre 2017 (pièce 16)'; ainsi alors qu’elle était seule, elle s’est blessée à l’épaule en portant un sac de linge sale (20 kg)'; elle a travaillé 2 jours de plus, mais a eu tellement mal qu’elle est allée aux urgences. Elle a ensuite été arrêtée un mois. Aucun dispositif de levage n’est mis à disposition des salariés. Leur seule solution est de se faire aider par quelqu’un, notamment un maître-nageur, quand ils sont présents. La seule mesure de sécurité existante mentionnée dans le DUER est la suivante « chariot ». En réalité, il s’agit de chariots en tissu, d’environ 1 m de haut. Cela nécessite donc de porter les sacs pour les mettre à l’intérieur. Il faut ensuite faire rouler le chariot jusqu’à une lourde porte aménagée dans un mur, qu’ils doivent se débrouiller pour tenir, pendant qu’ils ressortent le sac pour le faire tomber dans la trappe.

En réplique, la société Shangri-la hôtels [Localité 5] soutient que':

— elle a parfaitement respecté l’ensemble de ses obligations en matière de sécurité.

— elle produit le « Document unique de transcription des résultats de l’évaluation des risques » (DUER)'; ce document, de 79 pages, a été établi le 10 février 2015 et mis à jour le 16 septembre 2017, soit avant la survenance de l’accident de Mme [N] (pièce employeur n° 19).

— l’évaluation des risques a été réalisée sur le terrain par des binômes composés chacun d’un représentant du personnel membre du CHSCT et d’un représentant du management, de manière croisée (c’est-à-dire sans que les membres des binômes interviennent dans leur propre service). Pour chaque unité de travail, des observations terrain des situations de travail ont été réalisées par les binômes. Au cours de ces observations, des salariés ont été consultés et interrogés au sujet des risques liés à leur poste de travail habituel.

— le DUER mentionne la manutention comme un risque professionnel au sein de l’Établissement, laquelle consiste en la manipulation de « chariots de linge, cartons de bouteilles d’eau, tables de massage de 15 kg » et les préconisations sont « aucune action complémentaire / maintien des mesures existantes »'; il mentionne comme mesure de prévention existante la présence de chariots, et ne fait état d’aucune proposition en matière de mesure de prévention (pièce employeur n° 19 ' page 58).

— il ne saurait donc être reproché à l’entreprise de ne pas avoir mis en place de dispositif de levage alors que le risque professionnel concret lié à la manutention avait été identifié comme faible et qu’aucune proposition n’avait été émise en ce sens.

A l’examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que Mme [N] est mal fondée dans sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité au motif qu’elle ne démontre pas ni même ne soutient d’ailleurs que la société Shangri-la hôtels [Localité 5] a été informée de l’existence de faits susceptibles de constituer un manquement à son obligation de sécurité, et qu’elle n’a cependant pas pris les mesures immédiates propres à les faire cesser. Le seul fait qu’un accident du travail survienne comme c’est le cas en l’espèce, ne suffit pas à caractériser en soi un manquement à l’obligation de sécurité alors même qu’il ressort du DUER que la mise à disposition de chariot était une mesure de prévention adaptée au risque professionnel de la manutention.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [N] de sa demande de dommages et intérêts sur le fondement des articles L. 4121-1 et suivants du code du travail.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement est rédigée comme suit :

«'Nous vous avons reçue le 12 mars 2018 dans le cadre d’un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, auquel vous vous êtes présentée accompagnée de Monsieur [U] [K], Représentant du Personnel.

Les explications que vous nous avez fournies au cours de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits, aussi nous avons décidé de vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Les faits qui vous sont reprochés sont les suivants :

Le 20 février 2018, l’une de nos formatrices pour la marque The Organic Pharmacy qui est utilisée pour nos traitements au SPA, Madame [S] [R], était présente au sein de nos locaux et a eu besoin d’accéder à l’une des cabines de soin réservées à nos clients en présence de l’une de vos collègues, Mademoiselle [Y] [J].

Alors que toutes deux pénétraient dans la cabine qu’elles pensaient libre, elles se sont retrouvées extrêmement choquées de vous trouver allongée sur une table de massage prévue pour une seule personne en compagnie de l’un de nos maîtres-nageurs, Monsieur [F] [T], la lumière baissée.

Très embarrassées de se retrouver dans une telle situation, elles sont immédiatement sorties de la cabine de soins. Au lieu de sortir immédiatement de la cabine et aller présenter des excuses à vos collègues, vous y êtes restée pendant plusieurs minutes toujours en compagnie de Monsieur [F] [T].

De même, lorsque votre manager, Madame [P] [Z] a pris son poste le lendemain, vous n’avez à aucun moment jugé bon de lui présenter des excuses.

Cette attitude n’est pas acceptable.

Si votre manager avait donné à l’équipe l’autorisation de pouvoir s’asseoir avec la plus grande discrétion dans l’un des fauteuils pendant les temps de pause à titre exceptionnel et la lumière allumée, il a toujours été clairement exprimé que votre attitude devrait être impeccable et irréprochable dans l’hypothèse où un tiers devait entrer dans la cabine, puisqu’à tout moment un client pouvait pousser la porte de cette dernière.

De plus, les maîtres-nageurs ont pour interdiction stricte d’accéder aux cabines, ce que vous saviez parfaitement.

C’est ainsi que vous avez dérogé aux règles en vigueur dans notre établissement qui précisent en outre que le matériel mis à disposition de nos clients ne peut être utilisé par nos collaborateurs sauf dérogation expresse de la Direction.

Cela est précisé dans notre règlement intérieur donc vous avez eu connaissance.

Le plus grave est incontestablement qu’en adoptant une attitude déplacée avec l’un de vos collègues, vous avez gravement contrevenu aux règles élémentaires de décence et de respect attendues de chacun des employés d’un Palace où la discrétion et la mesure doivent dicter chacune de nos actions au quotidien. Lorsque nous l’avons évoqué lors de votre entretien, vous nous avez rétorqué que vous n’aviez tien à vous reprocher et que la seule raison pour laquelle vous vous trouviez sur le même matelas que votre collègue était que ce dernier était chauffant alors que l’autre ne l’était pas !

Vous comprendrez que ces explications ne sont pas acceptables.

Vous avez en effet mis en péril notre image et notre réputation, ce qui est extrêmement grave et que nous ne pouvons tolérer.

Votre comportement est d’autant plus préoccupant que vous faites partie de notre équipe de formateurs internes chargés de former leurs collègues et devant par définition être exemplaires dans toutes leurs actions au quotidien puisqu’il sont référents dans leur domaine.

Là aussi, vous n’avez pas pris la mesure de votre rôle ni de ce qui était attendu de vous. Cet épisode en est la triste représentation, mais ce n’est pas tout.

Ainsi, en janvier dernier, vous avez omis de respecter les règles de gestion des bijoux clients pendant un soin, ce qui a valu la perte temporaire d’un collier de marque Carrier et la plainte de notre cliente. Ce n’est que par ce que cette dernière s’en est rendu compte qu’il a pu être retrouvé dans le linge sale. Or dans tous les protocoles de Spa, il est clair qu’un collier ou tout bijou doit toujours être déposé sur un meuble afin de ne pas le perdre. Votre négligence aurait pu avoir de graves conséquences.

Ces faits, extrêmement graves, ne permettent pas la poursuite de votre contrat de travail, même pendant la durée d’un préavis. Aussi, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave avec effet immédiat, sans préavis et sans indemnité. »

Il est de jurisprudence constante que la faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. C’est à l’employeur qu’incombe la charge de rapporter la preuve de la faute grave, étant ajouté que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Il ressort de la lettre de licenciement que Mme [N] a été licenciée pour les faits suivants :

— le 20 février 2018, elle se reposait allongée sur une table de massage prévue pour une seule personne, côte à côte avec un maître-nageur, dans une des cabines de soin du SPA réservées aux clients du palace, ce en quoi elle a contrevenu d’une part aux règles en vigueur dans l’établissement qui précisent que le matériel mis à disposition des clients ne peut être utilisé par les collaborateurs sauf dérogation expresse de la direction, et d’autre part, aux règles élémentaires de décence et de respect attendues de chacun des employés d’un palace, ce qui était de nature à mettre en péril l’image et le réputation de l’établissement.

— en janvier 2018, elle n’a pas respecté les règles de gestion des bijoux clients pendant un soin, ce qui a entraîné la perte temporaire d’un collier de marque Carrier et la plainte d’une cliente.

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que la société Shangri-la hôtels [Localité 5] n’apporte pas d’éléments de preuve pour établir qu’en janvier 2018, Mme [N] n’a pas respecté les règles de gestion des bijoux clients pendant un soin, ce qui a entraîné la perte temporaire d’un collier de marque Carrier et la plainte d’une cliente'; en effet la société Shangri-la hôtels [Localité 5] invoque seulement ses pièces n°7 (lettre de licenciement du 15 mars 2018) et n°20 (protocole SPA) qui ne prouvent pas la réalité des faits reprochés': un rapport d’incident et/ou une attestation de la cliente ou de salariés auraient été nécessaires pour démontrer ce grief.

Ce grief est donc rejeté.

En ce qui concerne l’autre grief, la cour constate que':

— Mme [A], collègue de Mme [N], atteste ainsi « Mardi 20 février 2018, après 17h00 et avant 18h00, suite à la formation, nous voulions anticiper la formation du lendemain avec [S] la formatrice, je suis entrée dans la cabine « Disa » avec la formatrice.

En entrant dans la cabine, il y avait sur son heure de pause déjeuner/dîner [O] et [F], allongés côte à côte sur le même lit/table de soin.

La situation était pour moi très gênante, embarrassante.

Je suis entrée dans la cabine prétextant avoir besoin de matériel. La formatrice me suivait, dans mon élan je n’ai pas fait machine arrière. Je suis rapidement sortie après avoir pris le matériel. Nous avons dû changer nos plans avec [S] suite à l’occupation de la cabine.

Je suis revenue quelques minutes après, [O] était toujours allongée sur le lit et [F] sur le deuxième lit de soin.

(') ». (pièce employeur n° 12)

— Mme [L], formatrice de la marque « The Organic Pharmacy » atteste « (') [Localité 7] 17 h 25, peut-être un peu plus tard, nous avons vérifié à la réception si la salle était libre de préparation.

Après confirmation, [D] (de la réception), a frappé à la porte de la cabine de soin et immédiatement tenté d’y pénétrer, présumant que cette salle était vide.

[Y] est arrivée la première et j’ai suivi tout de suite après.

La pièce était sombre avec une petite lumière tamisée.

Pour une raison quelconque, j’ai jeté un coup d''il sur le lit alors que j’allais reculer et, à ma grande surprise, je me suis rendue compte que le lit était occupé par le maître-nageur de la piscine Shangri-la et la thérapeute [O], allongés sur le même lit.

J’ai clairement identifié [O] du même côté que la tête du maître-nageur. Elle était allongée sur le dos et le maître-nageur à ses côtés. Compte tenu de l’obscurité de la pièce, je ne peux vous en dire plus, mais j’ai reculé et fermé la porte.

(…)

Je lui ai demandé si ce que j’avais vu de mes propres yeux, à savoir deux membres du personnel du spa dans la même chambre sur le même lit, était vrai, ce qu’elle m’a confirmé.

J’ai été choqué de voir des membres du personnel dans une telle position pendant les heures de travail dans l’une des zones réservées aux clients. Je dois avouer que j’ai été un peu secouée par ce que j’ai vu, car c’est très inhabituel dans le monde professionnel. (…) » (pièce employeur n° 13).

— Mme [C], responsable du SPA, atteste que si les thérapeutes du SPA étaient autorisées à utiliser de manière exceptionnelle les cabines de soin pendant leur temps de pause, ces derniers devaient veiller à ce que leur posture et leur attitude restent irréprochables au cas où un client devrait y rentrer ou dans l’hypothèse d’une visite d’un commercial, ce qui impliquait de ne pas utiliser les tables de massage pour leur usage personnel et que les thérapeutes avaient toutefois la possibilité de se reposer sur les fauteuils de l’établissement (pièce employeur n° 14).

— Mme [A], collègue de Mme [N] citée plus haut, atteste d’ailleurs « A mon arrivée au SHANGRI-LA on m’avait informée que lors de mon temps de pause les cabines devaient toujours restées accessibles et présentables, pour une visite ou un rendez-vous de dernière minute d’un client et que le matériel destiné à la clientèle devait rester en bon état pour eux.

Par conséquent ne pas utiliser les tables de soins ou douches. » (pièce employeur n° 12)

— le règlement intérieur dans son article 3.5 intitulé « Discipline collective relative à l’usage des locaux et du matériel » dispose « En aucun cas, le matériel de l’entreprise ne doit être utilisé à des fins personnelles ou à d’autres que celles auxquelles il est destiné (sauf accord préalable obtenu auprès du responsable hiérarchique) » (pièce employeur n° 16).

— le règlement intérieur dans son article 3.6 intitulé « Discipline collective dans l’accomplissement du travail » et 3.7 « Tenue vestimentaire et Attitude Générale » posent notamment l’obligation pour chaque salarié « de se comporter dans l’enceinte de l’Hôtel et aux entrées et sorties de l’Hôtel, avec le plus grand professionnalisme, la plus grande courtoisie, et le plus grand calme, tant à l’égard de ses collègues qu’avec la clientèle et ce quelles que soient les circonstances », de s’abstenir de « remettre en cause, de quelle que manière que ce soit, le standing, la réputation et la probité de l’Hôtel » (pièce employeur n° 16).

Il résulte de l’examen des pièces versées aux débats et des moyens débattus que la société Shangri-la hôtels [Localité 5] démontre que le 20 février 2018, Mme [N] s’est, sans l’autorisation de la direction, allongée sur une table de massage prévue pour une seule personne, côte à côte avec un maître-nageur, dans une des cabines de soin du SPA réservées aux clients du palace, qu’elle a de ce fait contrevenu d’une part aux règles en vigueur dans l’établissement qui précisent que le matériel mis à disposition des clients ne peut être utilisé par les collaborateurs sauf dérogation expresse de la direction, et d’autre part, aux règles élémentaires de décence et de respect attendues de chacun des employés d’un palace, ce qui était de nature à mettre en péril l’image et le réputation de l’établissement.

Et c’est en vain que Mme [N] soutient qu’en l’absence de salle de pause appropriée, la « spa manager », [C] autorisait les salariés du SPA à prendre leur pause dans les cabines et produit des attestations sur ce point (pièces salarié n° 12 à 15), qu’elle est allée s’étendre sur le matelas chauffant de l’une des cabines, comme elle y était parfaitement autorisée, qu’un maître-nageur, M. [I], y était effectivement également installé, qu’ils étaient donc tous les deux allongés l’un à côté de l’autre, sur la table chauffante, à consulter leur téléphone portable, dans l’attente de la fin de leur pause comme M. [I] en atteste (pièce salarié n° 18)'en sorte qu’elle n’avait aucune attitude indécente.

En effet, la cour retient que ces moyens sont mal fondés au motif que Mme [N] invoque une autorisation qui est contredite par les éléments de preuve cités plus haut, en sorte qu’en se donnant toute seule la permission de s’allonger avec un maître-nageur sur une table de massage, pour une seule personne, dans une cabine du SPA, elle a manqué à ses obligations contractuelles et notamment à l’interdiction claire et non équivoque posée par le règlement intérieur de l’établissement, d’utiliser à des fins personnelles une table de massage réservée à la clientèle de l’établissement, de surcroît avec une personne qui n’était pas autorisée à s’introduire dans le SPA, au risque d’être surprise par des clients, ou des prestataires comme cela s’est passé avec Mme [L], et cela sans compter les autres salariés du SPA, comme Mme [H]

La cour retient que cette faute est d’une gravité telle qu’elle imposait le départ immédiat du salarié, le contrat ne pouvant se poursuivre même pour la durée limitée du préavis'; en effet son comportement est d’autant plus grave qu’en sa qualité non contestée de formatrice interne, elle était tenue de former ses collègues et de faire preuve d’exemplarité dans son comportement, sauf à donner le mauvais exemple à ses collègues'; en outre la gravité est aussi retenue au regard du contexte de travail de Mme [N]': en effet il s’agit d’une palace où la correction du comportement est une exigence élémentaire de tous les postes au contact de la clientèle, étant précisé qu’il s’agit d’une clientèle exigeante qui vient dans ce type d’établissement de luxe à dessein, pour jouir d’un environnement luxueux et exempt de tout manque de professionnalisme.

Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement de Mme [N] n’est pas justifié, et statuant à nouveau de ce chef, la cour dit que le licenciement pour faute grave de Mme [N] est justifié.

Par voie de conséquence toutes les demandes relatives aux indemnités de rupture et aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont rejetées et le jugement déféré est donc infirmé en ce qu’il a condamné la société Shangri-la hôtels [Localité 5] à payer à Mme [N] les sommes de 1 122,98 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied, 112,29 euros au titre des congés payés y afférents, 4 416,20 euros à titre de préavis, 441,62 euros au titre des congés payés y afférents, 1 571,38 euros à titre d’indemnité de licenciement et de 8 515,85 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et statuant à nouveau de ce chef, la cour déboute Mme [N] de toutes ses demandes relatives à la mise à pied conservatoire, aux indemnités de rupture et aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la délivrance de documents

Mme [N] demande la remise de documents de fin de contrat sous astreinte.

La cour constate que les documents demandés ont déjà été remis à Mme [N] ; il n’est cependant pas établi qu’ils ne sont pas conformes ; la demande de remise de documents est donc rejetée.

Sur les autres demandes

La cour condamne Mme [N] aux dépens de la procédure de première instance et de la procédure d’appel en application de l’article 696 du code de procédure civile.

Le jugement déféré est infirmé en ce qui concerne l’application de l’article 700 du code de procédure civile.

Il n’apparaît pas inéquitable, compte tenu des éléments soumis aux débats, de laisser à la charge de la société Shangri-la hôtels [Localité 5] les frais irrépétibles de la procédure.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement mais seulement en ce qu’il a débouté Mme [N] de ses demandes relatives aux heures supplémentaires et aux congés payés afférents, aux dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et aux dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Infirme le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et ajoutant,

Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [N] est justifié ;

Déboute Mme [N] de toutes ses demandes relatives à la mise à pied conservatoire, aux indemnités de rupture et aux dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et aux documents de fin de contrat ;

Déboute la société Shangri-la hôtels [Localité 5] de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [N] aux dépens de première instance et d’appel.

Le greffier Le président