Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 12 JUIN 2025

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04060 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFP6P

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n°

APPELANT

Monsieur [U] [E]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Latifa MASKROT EL IDRISSI, avocat au barreau de PARIS, toque : E0025

INTIMEE

S.A.S.U. SERVICES AIRPORT HANDLING (S.A.H) prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Anne LEPARGNEUR, avocat au barreau de TOULOUSE, toque : 71

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [U] [E] a été engagé par la société Alyzia, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 1er novembre 2007, en qualité d’agent de chargement.

A la suite de transferts légaux successifs de l’activité du traitement des bagages en sous-traitance des sociétés Alyzia et Air France aux terminaux 2A, CD de l’aéroport [5], le salarié a été transféré au sein de la société Gimap, le 1er novembre 2012, puis au sein de la société Services airport handling (SAH) à compter du 1er janvier 2017.

La société Services airport handling a pour activité les services auxiliaires des transports aériens.

Les relations contractuelles sont régies par la convention collective nationale du Transport Aérien et du Personnel au Sol (TAPS).

Le 21 août 2018, M. [E] a été convoqué à un entretien préalable en vue de son éventuel licenciement fixé au 4 septembre suivant.

Le 3 octobre 2018, le salarié a été mis à pied à titre disciplinaire pendant 7 jours pour les motifs suivants :

« Le 20 août 2018, nous avons eu à déplorer de votre part les agissements fautifs suivants :

— utilisation excessive du téléphone portable personnel sur le temps et le lieu de travail, au détriment de votre activité professionnelle, pour visionner des vidéos qualifiées « d’agressives » par le client El Al, caractérisant ainsi un comportement irrespectueux envers ce dernier, de nature à porter une atteinte importante à l’image et à la réputation de l’entreprise SAH.

Le 20 août 2018, au cours de votre vacation, « vous avez à deux reprises pendant le temps et sur le lieu de travail, dans la zone El Al (transporteur national d’Israël) consulté des vidéos agressives sur votre téléphone portable à caractère anti-israélienne et pro-palestinienne ».

En effet, au cours de votre vacation, vous avez été surpris par le responsable sécurité, Monsieur [T] [P], à deux reprises, en train de visionner des vidéos qu’il décrit comme « agressives » sur votre portable et à caractère « anti israélienne et pro palestinienne » et ce, alors que vous êtes en zone de sûreté réservée El Al et que ces faits se déroulent sur le temps et le lieu de travail.

Ce dernier a immédiatement informé oralement Monsieur [H], superviseur, puis transmis un courrier électronique en date du 20 août 2018 à 23h02 à Monsieur [N], responsable d’exploitation pour lui exprimer avec force son indignation précisant que « votre comportement ne pouvait être toléré et demandant à ce que vous soyez retirés des vols El Al » sans déposer à votre encontre une plainte afin de préserver les relations commerciales avec le Groupe.

Par la suite, il n’a pas manqué de prendre contact, cette fois par téléphone, avec Monsieur [D] [N] pour lui exprimer avec force son indignation, au nom de la compagnie cliente El Al sur le comportement irrespectueux qui a été le vôtre, de nature à porter une atteinte importante à l’image et à la réputation de la société SAH.

Une mise à pied à titre conservatoire a donc dû vous être notifiée oralement en date du 21 août 2018 à 15h30 par Monsieur [D] [N], Responsable d’exploitation ; cette dernière vous a été confirmée à cette même date par courriers simple et recommandé avec accusé de réception, assortis d’une convocation à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement en date du 4 septembre 2018.

Cette conduite met en cause la bonne marche de l’entreprise et porte atteinte à sa réputation et à son image. Les explications recueillies auprès de vous à l’occasion de l’entretien du 4 septembre 2018 à 10 heures au cours duquel vous vous êtes fait assister de Monsieur [I], délégué syndical SNIMT, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

En effet, au cours de l’entretien susmentionné, alors que nous vous relations des problématiques comportementales liées à l’utilisation excessive de votre portable, vous n’avez eu de cesse durant l’intégralité de l’entretien de consulter ledit téléphone nous contraignant ainsi à vous le faire remarquer.

Par ailleurs, votre version des faits a changé entre la date de la mise à pied conservatoire ou vous m’avez personnellement informé en présence de Madame [S], chargée des ressources humaines, que vous regardiez des photos de vacances de votre beau-père et le jour de l’entretien, où vous nous avez informé visionner des vidéos de chanteurs/chanteuses que vous souhaitiez envoyer à votre femme pour votre anniversaire de mariage.

Nous vous avons rappelé que l’article 7.2 du règlement intérieur de l’entreprise intitulé « Obligation de discrétion et de réserve » stipule que « dans l’enceinte de l’aéroport et dans les lieux fréquentés par le public, chaque salarié doit faire preuve de correction et de respect dans son comportement non seulement vis-à-vis de sa hiérarchie mais aussi envers chacun des membres de l’entreprise, des clients et du personnel des entreprises extérieures qu’il est amené à rencontrer ».

De plus, le règlement intérieur prévoit également dans l’article 7.5 intitulé « Comportement général » que "en raison de l’importance des missions confiées et du lieu d’exécution des prestations, qui est un lieu sécurisé, le personnel se doit de faire preuve d’un comportement exempt de tout reproche vis-à-vis des tiers avec qui il pourrait être en contact (collègues, passagers, personnel d’entreprises extérieures, représentant du client etc…).

Ainsi, le salarié doit notamment s’abstenir (…) de tout comportement violent ou menaçant (…) adopter une posture correcte en public.

« Les communications téléphoniques doivent se limiter aux cas d’urgence.

Tout débordement et comportement fautif fera l’objet de sanctions prévues dans le présent règlement".

Et enfin, l’article 18 du règlement intérieur de l’entreprise intitulé « Sécurité et prévention » prévoit notamment que « le personnel est tenu d’observer les règles particulières de prévention qui s’applique à lui du fait de son emploi ou de ses conditions de travail, que ces règles résultent de la réglementation en vigueur, des recommandations du médecin du travail des consignes de la Direction ou de l’encadrement des consignes spécifiques tenant à son lieu d’affectation de travail ».

En qualité d’agent de changement ayant une ancienneté de plus de 10 ans dans la fonction, vous ne pouvez pas ignorer les conséquences de votre comportement pour le bon fonctionnement de l’entreprise ainsi que pour l’image de cette dernière et de sa réputation, notamment auprès de notre client El Al, qui, comme vous savez, à édicter des règles spécifiques qui s’imposent à l’ensemble des agents travaillant sur son périmètre et auxquelles nos agents doivent se soumettre.

D’autant que ceux-ci auraient pu avoir des conséquences néfastes sur nos relations commerciales occasionnant la perte potentielle de ce client.

Ces faits constituent une faute disciplinaire et perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise.

Par conséquent au regard de la gravité des faits qui vous sont reprochés, nous avons décidé de vous notifier par la présente une mise à pied de 7 jours".

Le 25 avril 2019, M. [E] a saisi le conseil de prud’hommes de Bobigny pour contester cette mise à pied disciplinaire et solliciter des dommage-intérêts pour sanction abusive ainsi qu’en réparation d’une discrimination et d’un harcèlement moral. Le salarié demandait, également, un repositionnement conventionnel et un rappel de prime d’ancienneté ainsi que des dommages-intérêts pour absence de contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage et non-respect de la durée légale du travail.

Le 16 février 2022, le conseil de prud’hommes de Bobigny, dans sa section Commerce, a statué comme suit :

— condamne la société Services airport handling à payer à M. [E] les sommes suivantes :

* 991,10 euros au titre des dommages-intérêts du fait de l’absence de contrepartie pour le salarié pour l’habillage et le déshabillage

* 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Rappelle que les créances à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jour du prononcé du présent jugement

— déboute M. [E] du surplus de sa demande

— déboute la société Services airport handling de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens.

Par déclaration du 22 mars 2022, M. [E] a relevé appel du jugement de première instance dont il a reçu notification le 22 février 2022.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 11 juin 2024, aux termes desquelles M. [E] demande à la cour d’appel de :

— infirmer en l’ensemble de ces dispositions la décision qui lui est déférée

— dire et juger que la société Services airport handling a abusivement mis à pied le salarié

— condamner de ce chef la société Services airport handling à retirer sous astreinte définitive de 300 euros par jour de retard ladite sanction

— condamner de ce chef la société Services airport handling à verser au concluant à titre indemnitaire la somme de 5 000 euros

— dire et juger que la mise à pied dont s’agit participe à une mesure discriminatoire et raciste

— condamner de ce chef la société Services airport handling à verser au salarié la somme de 50 000 euros en réparation de son préjudice moral

— dire et juger que la société Services airport handling harcèle le salarié

— condamner de ce chef la société Services airport handling à verser au salarié la somme de 50 000 euros en réparation de son préjudice moral

— dire et juger que la société Services airport handling n’attribue pas au salarié son juste coefficient

— condamner de ce chef la société Services airport handling à verser au salarié la somme de 10 000 euros en réparation de son préjudice moral

— dire et juger que la société Services airport handling n’attribue pas dans son juste quantum la prime d’ancienneté du salarié

— condamner de ce chef la société Services airport handling à verser au concluant à titre indemnitaire la somme de 10 000 euros

— dire et juger que la société Services airport handling n’octroie aucune contrepartie au salarié autant d’habillage et de déshabillage

— condamner la société Services airport handling de ce chef à verser au salarié la somme de 5 000 euros en réparation de son préjudice

— dire et juger que la société Services airport handling dépasse systématiquement la durée légale du travail

— dire et juger que l’employeur s’abstient par voie de conséquence de régler l’ensemble de ses heures supplémentaires au salarié

— condamner de ce chef la société Services airport handling à verser au concluant la somme de 5 000 euros à titre de réparation de son préjudice moral et matériel

— condamner la société Services airport handling à verser au salarié la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure

— ordonner l’exécution provisoire

— intérêts légaux

— condamner la société Services airport handling aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 15 juillet 2022, aux termes desquelles la société Services airport handling demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bobigny du 16 février 2022 en ce qu’il déboute M. [E] de ses demandes

A titre subsidiaire, si par impossible la cour devait entrer en voie de condamnation,

— retenir les méthodes de calcul et décomptes produits par la société SAH pour les périodes non prescrites et appliquer les règles des prescriptions biennales et triennales en fonction des demandes

— infirmer le jugement uniquement ce qu’il a condamné la société SAH au paiement de :

« - 991,10 euros au titre des dommages-intérêts du fait de l’absence de contrepartie pour le salarié pour l’habillage et le déshabillage

-1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile"

Statuant à nouveau,

A titre principal,

— débouter M. [E] de sa demande

A titre subsidiaire, si par impossible la cour devait confirmer le principe de la condamnation des dommages-intérêts au titre de la contrepartie habillage/déshabillage,

— rectifier l’erreur de calcul du conseil dans sa formule est limitée cette condamnation à 100,95 euros

En tout état de cause,

— débouter M. [E] de l’intégralité de ses demandes à l’encontre de la société SAH

— condamner M. [E] au paiement de la somme de 3 000 euros à la société SAH au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamner M. [E] aux entiers dépens.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 5 février 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur la demande de repositionnement conventionnel

Il est rappelé que la classification professionnelle d’un salarié dépend des fonctions réellement exercées. En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond, il peut alors prétendre à un rappel de salaire correspondant au minimum afférent à ce coefficient. Il incombe au salarié d’établir que sa classification n’est pas en adéquation avec les fonctions qu’il occupe.

M. [E] soutient que s’il a été engagé en qualité d’agent de chargement (galerie) au coefficient 165 de la convention collective applicable, il a assuré des fonctions de chef d’équipe « casque et push » pendant plusieurs années et qu’il a perçu une prime de « faisant fonction » figurant sur ses bulletins de salaire. Il considère, en conséquence qu’il aurait dû être classé au coefficient 210 et sollicite une somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts, correspondant à hauteur de 8 123,50 euros à son préjudice financier et à hauteur de 1 876,50 euros à son préjudice moral.

Cependant, la cour observe que l’appelant n’apporte aucun élément pour établir qu’il aurait exercé des fonctions de chef d’équipe « casque et push », ce que l’employeur conteste en rappelant que les fonctions revendiquées par le salarié correspondent à une activité sur piste nécessitant des missions « casque » et « push » alors que le salarié a toujours été affecté au traitement des bagages et que la société SAH ne détenait pas le marché pour les activités « casque et push ». Par ailleurs, si les bulletins de salaire (pièce 1 salarié) font mention, à titre ponctuel, du versement au salarié d’une prime de « chef d’équipe » c’est bien la preuve que ce dernier n’exerçait pas ces missions à titre permanent mais seulement à titre exceptionnel et en remplacement d’autres collègues.

Enfin, il est relevé que le coefficient 210 n’existe pas dans la filière Exploitation à laquelle appartenait le salarié, ni d’ailleurs dans les autres filières. C’est donc à bon escient que les premiers juges ont débouté le salarié de ses demandes indemnitaires de ce chef.

2/ Sur la prime d’ancienneté

Le salarié appelant fait valoir que sa prime d’ancienneté n’a pas été calculée sur la base du coefficient 210, auquel il pouvait prétendre, et que, même en retenant le coefficient 165, le salaire de référence pris en compte par l’employeur dans ses calculs est erroné. Il précise que l’article 10 « Prime d’ancienneté » de l’annexe III « Ouvriers et employés » de l’avenant n°32 à la convention collective applicable dispose "Il est attribué aux ouvriers et employés une prime d’ancienneté en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise telle qu’elle est définie à l’article 35 de la convention collective nationale.

À l’issue de chaque année d’ancienneté, le montant de cette prime peut être inférieur au produit du nombre d’années d’ancienneté par 1% des appointements minimaux correspondant au coefficient hiérarchique de l’intéressé dans l’entreprise, l’application de cette règle étant limitée aux 15 premières années d’ancienneté". Il en déduit que rien ne permettait à l’employeur de réduire le montant de la prime d’ancienneté due, sans s’expliquer, de surcroît, sur les montants impayés.

Il sollicite une somme de 10 000 euros en réparation du préjudice subi.

L’employeur répond que la convention collective nationale du Transport Aérien Personnel au Sol ne comporte aucune mention contraire à la proratisation de la prime d’ancienneté en fonction du temps de présence, ni ne prévoit son maintien en cas de suspension du contrat de travail sans maintien de salaire, comme pour absence injustifiée ou congé sans solde. Dès lors, il considère que la prime d’ancienneté n’avait pas à être maintenue lors des absences non rémunérées par l’employeur. S’agissant des périodes d’arrêt maladie, la société expose que, lors d’un arrêt maladie, l’employeur transmet à la CPAM le salaire brut total des trois derniers mois, comprenant la prime d’ancienneté versée sur cette période puis il maintient le salaire, déduction faite des IJSS versées par la CPAM. La prime d’ancienneté est donc bien comprise dans le maintien de salaire réglé en période d’arrêt maladie. Il estime, en conséquence, que M. [E] a été entièrement rempli de ses droits au titre de la prime d’ancienneté et qu’il ne justifie pas d’un quelconque préjudice.

La cour retient que M. [E] est mal fondé à solliciter un rappel de prime d’ancienneté au titre de l’application du coefficient 210, qui a été écartée au point précédent et qu’il n’explique en aucune manière en quoi l’employeur aurait été défaillant dans le calcul de la prime d’ancienneté qui lui a été versée sur le fondement du coefficient 165. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de ce chef.

3/ Sur la demande de dommages-intérêts pour défaut de versement de la prime d’habillage et de déshabillage

Selon l’article L. 3121-3 du code du travail : « le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soient sous forme de repos, soit sous forme financière ».

M. [E] indique, qu’alors qu’il lui est imposé le port d’une tenue spécifique à laquelle est attachée tout un équipement (notamment les Équipements et Protections Individuelles) et du matériel (casque, flambeau, pine etc…) qui doivent être enfilés sur le lieu de travail, aucune contrepartie ne lui est allouée en violation des dispositions de l’article L. 3121-3 du code du travail. En conséquence, il réclame une somme de 5 000 euros en réparation de son entier préjudice.

Mais, la cour rappelle que, conformément aux dispositions précitées, des contreparties au temps d’habillage et de déshabillage doivent être prévues si deux conditions cumulatives sont réunies, à savoir le port d’une tenue de travail imposée et la nécessité de procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage dans l’entreprise ou le lieu de travail.

En l’espèce, le salarié n’exerçant aucune activité de piste, il n’est pas tenu de s’équiper du matériel de sécurité qu’il évoque à savoir : casque, flambeau et pine. Il lui est simplement demandé de revêtir une tenue de travail basique de dotation composée d’un pantalon, d’un T-shirt ou d’un sweat, d’un gilet ou d’une parka selon la saison et d’une veste de pluie. Son travail ne l’expose à aucune activité insalubre ou salissante et il est même prévu par le règlement intérieur qu'« à défaut de dotations vestimentaires, le salarié devra porter une tenue propre, complète et de couleur neutre ». Aucune disposition quelconque ne prévoyant que la tenue de dotation soit mise sur le lieu de travail et une indemnité de lavage étant versée aux salariés pour compenser les frais de nettoyage de leurs tenues, M. [E], comme ses collègues, pouvait parfaitement se vêtir et se dévêtir de sa tenue de travail à son domicile.

En l’absence d’une nécessité démontrée par le salarié de s’habiller et de se déshabiller sur son lieu de travail, les conditions cumulatives ne sont pas réunies et le salarié sera débouté de sa demande de ce chef. Le jugement qui lui a accordé une indemnité sera infirmé.

4/ Sur le dépassement de la durée légale du travail

Le salarié appelant rapporte qu’il n’y a jamais eu d’accord d’entreprise ou d’établissement relatif à l’aménagement ou à la modulation du temps de travail et qu’il était donc soumis à un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles. Pourtant, ses plannings démontrent qu’il était amené à travailler 5 jours par semaine durant 7h30 et qu’il effectuait donc systématiquement

2 h30 supplémentaires qui ne lui étaient pas rémunérées comme telles.

Il revendique une somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi, correspondant à hauteur de 2 036,98 euros aux heures supplémentaires impayées sur une année et pour le reste à son préjudice moral.

La société intimée relève que la demande de dommages-intérêts du salarié est prescrite pour la période antérieure au 25 avril 2017. Elle ajoute que si le salarié fait son calcul sur 47 semaines (52 – 5 semaines de congés payés) il ne tient pas compte des semaines de congés payés réellement posées, des pauses et de ses éventuelles absences injustifiées n’emportant pas maintien de salaire. En outre, il applique un taux horaire majoré erroné. Enfin, d’après les compteurs horaires, notamment de l’année 2018, contrairement à ce qu’il affirme, le salarié n’était pas toujours planifié à hauteur de 37,5 heures par semaine mais son temps de travail pouvait alterner entre 30 heures et 37,50 heures par semaine (pièce 35 compteur horaire du temps de travail réalisé). De surcroît, les planifications à hauteur de 7,5 heures ne signifiaient pas qu’il travaillait pendant toute cette durée puisque cette amplitude horaire intégrait 30 minutes de pause rémunérées. Ainsi, les heures travaillées du salarié n’ont jamais dépassé les 151,67 heures mensuelles.

L’employeur explique aussi qu’il rémunère et comptabilise en « heures supplémentaires » toutes les heures qui dépassent à la vacation, les heures prévisionnelles, y compris les heures inférieures à 35 heures hebdomadaires. Il ajoute que cette pratique est à l’avantage des salariés qui se voient appliquer une majoration pour heures supplémentaires dès l’instant où ils prolongent leurs vacations programmées sans attendre si, à la fin de la semaine, ils ont effectué des heures au-delà de leur planning hebdomadaire théorique et au-delà de 35 heures.

En cet état, la cour constate que pour fonder ses demandes M. [E] s’appuie sur un horaire de travail hebdomadaire de 37,5 heures, correspondant à des plannings prévisionnels dont il est justifié par les pièces produites par l’employeur qu’ils ne correspondaient pas aux horaires de travail réels effectués par le salarié (pièce 35 employeur). En outre, l’appelant s’abstient de déduire les majorations pour heures supplémentaires versées par l’employeur en cas de dépassement des heures prévisionnelles lors d’une vacation.

La cour relève que la société intimée a procédé à une reconstitution pour chaque semaine de l’année 2018 des temps de travail prévisionnel, des temps de travail réalisés, des temps de pause accordés par vacations, des majorations accordées en cas de dépassement de l’horaire prévisionnel (pièce 36). Il en ressort qu’entre les heures non majorées effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaire et celles majorées effectuées au-delà des plannings prévisionnels mais en deçà des 35 heures hebdomadaires, M. [E] a bénéficié d’un solde positif de 5,58 heures majorées alors qu’elles n’avaient pas à l’être en application des dispositions légales sur les heures supplémentaires.

Il n’est donc pas démontré que le salarié a subi un quelconque préjudice financier au titre d’un dépassement légal de la durée du travail et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de ce chef.

5/ Sur la mise à pied disciplinaire du 3 octobre 2018

Aux termes du courrier de mise à pied disciplinaire notifié à M. [E], le 3 octobre 2018, il lui est reproché d’avoir, le 20 août 2018, au cours de sa vacation, fait une utilisation excessive de son téléphone personnel sur son temps et son lieu de travail au détriment de son activité professionnelle, et ce, pour visionner des vidéos agressives à caractère anti-israélienne et pro-palestinienne alors qu’il se trouvait dans la zone El Al (compagnie aérienne nationale d’Israël).

L’employeur explique que M. [E] a été surpris par le Responsable Sécurité de cette zone qui a immédiatement informé le superviseur puis, a transmis un courrier électronique en date du 20 août 2018 au responsable d’exploitation pour lui exprimer avec force son indignation et demander à ce que le salarié soit retiré des vols El Al (pièce 23). La société intimée souligne que cette conduite contrevient aux dispositions du règlement intérieur exigeant du personnel qu’il fasse preuve d’un comportement exempt de tout reproche et limitant les communications téléphoniques en cas d’urgence. En outre, l’employeur souligne que le comportement du salarié pouvait avoir des conséquences néfastes sur ses relations commerciales avec le transporteur El Al et occasionner la perte de ce client.

M. [E] dément avoir procédé à un visionnage de vidéos anti-israélienne et pro-palestinienne sur son lieu de travail et observe, qu’à moins d’être pourvu « d’un 'il de lynx », le Responsable Sécurité d’El Al n’a pas pu voir qu’il visionnait une vidéo personnelle sur son téléphone personnel et encore moins le contenu de cette vidéo. Il ajoute qu’il a donc été mis à pied sur une simple dénonciation calomnieuse sans même qu’une enquête ou des vérification n’aient été diligentées.

Il réclame une somme de 5 000 euros en réparation de son préjudice correspondant à 2 865,17 euros pour les retenues salariales pratiquées pendant la mise à pied conservatoire suivie de la mise à pied disciplinaire, outre les congés payés afférents et 2 134,83 euros en réparation de son préjudice moral.

La cour observe qu’il n’est pas détaillé dans le courriel du Responsable Sécurité El Al la nature et le contenu des vidéos visionnées par le salarié sur son lieu de travail et qu’il est donc impossible d’affirmer, à la seule lecture de son courriel, que lesdites vidéos présentaient un caractère agressif et anti-israélien. Le doute profitant au salarié, il sera considéré que ce grief est non étayé. S’agissant de l’usage excessif par le salarié de son téléphone personnel sur son lieu et pendant son temps de travail, si M. [E] a reconnu à deux reprises avoir regardé des vidéos à caractère personnel sur son téléphone portable durant son temps de travail, il n’en demeure pas moins que la sanction de sept jours de mise à pied disciplinaire est parfaitement disproportionnée par rapport au manquement commis par le salarié, elle sera donc annulée. En revanche, il n’y a pas lieu d’assortir d’une astreinte l’obligation qui est faite à l’employeur de retirer cette sanction du dossier du salarié.

Le jugement déféré sera donc infirmé en ce qu’il a jugé fondée la mise à pied disciplinaire et a débouté le salarié de ses demandes. En revanche, la société intimée justifiant avoir indemnisé le salarié au titre de la mise à pied conservatoire prononcée avant la mise à pied disciplinaire, il sera alloué à M. [E] une somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts, correspondant pour 603,90 euros à la retenue de salaires et congés payés afférents pour les sept jours de mise à pied et pour 1 396,10 euros à son préjudice moral.

6/ Sur la discrimination

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur à la date de la saisine du conseil de prud’hommes, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

En application de l’article L. 1134-1, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance de ces dispositions, il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que les mesures prises sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [E] estime avoir été sanctionné abusivement en raison de ses origines « arabes » et de ses convictions religieuses musulmanes. Il demande, donc, une somme de 50 000 euros en réparation de son préjudice moral.

La cour retient, comme les premiers juges, que le salarié qui se contente d’avancer qu’il a été sanctionné en raison de son origine et de sa religion ne présente aucun élément de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. En effet, rien ne permet d’affirmer que la société intimée avait connaissance de la religion du salarié, ce qu’elle conteste. Par ailleurs, la sanction du salarié est intervenue à la suite d’une dénonciation d’un salarié d’une société cliente qui a exigé que l’appelant soit retiré de sa zone de traitement de bagages en raison de son comportement supposé. C’est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté le salarié de sa demande indemnitaire.

8/ Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

M. [E] explique qu’en 2013 il a été victime d’un accident du travail qui a entraîné un arrêt de plus de huit mois et que sa reprise d’activité s’est accompagnée d’un protocole médical très lourd. Il évoque les recommandations qui ont été émises, au fil des années, par la médecine du travail concernant l’aménagement de ces horaires. Or, le salarié fait grief à l’employeur d’avoir saisi le conseil de prud’hommes pour contester un avis médical du médecin du travail en janvier 2018, dans une démarche purement « malveillante » à son encontre, dont atteste le fait que l’intimé se soit ensuite désintéressé de la procédure.

Il ajoute que les « mesures entreprises » par la société, dont il ne précise pas la nature, ont eu des conséquences dramatiques puisqu’elles ont porté atteinte à ses droits et à sa dignité et qu’elles ont altéré sa santé physique et mentale. Il réclame une somme de 50 000 euros en réparation de son préjudice moral du fait de l’atteinte portée à son intégrité, sa probité et le racisme dont il est l’objet.

La cour retient que M. [E] n’explicite aucunement qu’elles seraient les « mesures entreprises » par la société qui seraient constitutives d’un harcèlement moral. S’agissant de l’action en contestation d’un avis médical exercée par l’intimée, que M. [E] évoque dans son rappel des faits en lien avec la dégradation de son état de santé, force est de constater que l’exercice par l’employeur d’un recours légal dont il s’est ensuite désisté est insuffisant à laisser présumer un quelconque harcèlement moral. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

9/ Sur les autres demandes

Les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

L’arrêt étant rendu en dernier ressort, la demande d’exécution provisoire est sans objet.

La société Services airport handling supportera les dépens d’appel et sera condamnée à payer à

M. [E] une somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— débouté M. [E] de sa demande de retrait de la mise à pied disciplinaire notifié le 3 octobre 2018 et de sa demande de dommages-intérêts subséquente

— condamné la société Services airport handling à payer à M. [E] la somme de 991,10 euros à titre des dommages-intérêts du fait de l’absence de contrepartie pour le salarié pour l’habillage et le déshabillage,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Ordonne à la société Services airport handling de retirer la sanction de mise à pied disciplinaire notifiée au salarié le 3 octobre 2018,

Condamne la société Services airport handling à payer à M. [E] les sommes suivantes :

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour mise à pied disciplinaire abusive

—  2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

Dit que les sommes allouées à titre indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Déboute M. [E] de sa demande de dommages-intérêts du fait de l’absence de contrepartie pour le salarié pour l’habillage et le déshabillage et du surplus de ses demandes,

Déboute la société Services airport handling du surplus de ses demandes,

Condamne la société Services airport handling aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE