Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 17 DECEMBRE 2025

(n° , 15 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/09143 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CGTD4

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Septembre 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX – RG n° 18/00946

APPELANT

Monsieur [A] [D]

Né le 13 mai 1979 à [Localité 9]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Alina PARAGYIOS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0374

INTIMEE

S.A.R.L. [8] anciennement dénommée [14], prise en la personne de son représentant légal

N° RCS de [Localité 11] : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Angéline DUFFOUR, avocat au barreau de PARIS, toque : E0092

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Fabienne ROUGE, présidente de chambre

Christophe BACONNIER, président de chambre

Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

***

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE

La société [14] devenue [8] a engagé M. [A] [D] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 mars 2015 en qualité de responsable informatique.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restauration.

La société [8] occupait à titre habituel plus de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Sa rémunération mensuelle brute moyenne s’élevait en dernier lieu à la somme de 4 027,63 euros.

M. [D] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 28 mai 2018.

M. [D] a ensuite été licencié pour insuffisance professionnelle par lettre notifiée le 8 juin 2018. La lettre de licenciement indique :

' Depuis quelques mois, nous avons été contraints d’observer de nombreux manquements dans l’exercice de vos fonctions.

En effet, déjà en octobre 2017, vous aviez refusé, sans motif valable, de fournir une imprimante couleur à notre Resident Manager de l’hôtel [10] en prétextant des prétendues coupes budgétaires, alors que vous auriez dû vous renseigner avant d’avancer de fausses affirmations.

A de nombreuses reprises, les salariés des hôtels tentent de vous contacter sur les problématiques informatiques les empêchant d’avancer dans leur travail, sans réponse de votre part.

En outre, nous nous sommes rendu compte le Mercredi 25 Avril 2018 que vous n’avez pas renouvelé les contrats des imprimantes au sein du [10], et ce depuis avril 2017 soit depuis un peu plus d’un an. Nous nous sommes retrouvés sans toner pendant plusieurs jours avec impossibilité d’imprimer.

De plus, vous ne traitez pas toutes les demandes de création d’identifiants pour les nouveaux embauchés, de sorte que certains d’entre eux se sont retrouvés sans accès à [6] pendant plusieurs jours, rendant difficile leur intégration au sein de l’entreprise et leur parfaite maîtrise des outils informatiques à utiliser dans l’exercice de leurs fonctions.

Nous vous avons alerté à plusieurs reprises sur ces manquements sans que cela ne vous conduise à redresser la situation. Ainsi votre supérieur hiérarchique vous a reçu lors de votre entretien annuel, pendant lequel vous lui avez confirmé ne plus être motivé pour travailler au sein de nos hôtels.

En effet, nous avons récemment découvert que vous n’aviez pas désactivé le compte Citrix des anciens salariés ayant quitté l’entreprise, de sorte que plus aucune licence n’était disponible pour les nouveaux embauchés.

Enfin, nous avons constaté que vous utilisiez votre messagerie professionnelle durant vos congés, ce qui est strictement interdit. Nous vous avons notamment alerté oralement à ce sujet.

Ces manquements sont tout à fait inacceptables compte tenu de votre ancienneté et votre niveau de responsabilité. Nous ne pouvons laisser la situation perdurer plus longtemps cela ayant des répercussions néfastes sur le bon fonctionnement des hôtels. Votre attitude face à nos remarques ne nous laisse pas entrevoir la moindre amélioration de votre part, ce que nous regrettons.

Dans ces conditions nous sommes dans l’obligation de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour insuffisance professionnelle '.

A la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, M. [D] avait une ancienneté de 3 ans et 5 mois.

Le 29 octobre 2018, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Meaux pour contester le licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts.

Par jugement contradictoire rendu le 15 septembre 2022 le conseil de prud’hommes de Meaux a rendu la décision suivante :

' Rejette la demande de Monsieur [D] de prononcer la nullité de son licenciement et les demandes indemnitaires qui en découlent.

Déclare sans effet le forfait annuel de Monsieur [D].

Requalifie le licenciement de Monsieur [D] en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la société [14] à payer a Monsieur [D] les sommes suivantes :

16 110,52 Euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1 500,00 Euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ces sommes assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement.

Dit que le présent jugement est assorti de l’exécution provisoire en application de l’article R 1454-28 du Code du Travail,

Déboute Monsieur [D] du surplus de ses demandes.

Déboute la SARL [14] de sa demande reconventionnelle.

Condamne la SARL [14] aux entiers dépens y compris les frais éventuels d’exécution par voie d’huissier de justice du présent jugement. '.

M. [D] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 28 octobre 2022

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 20 octobre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [D] demande à la cour de :

' A titre principal,

Infirme le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Meaux qui l’a débouté de sa demande de nullité du licenciement intervenu sans demande d’autorisation préalable lié à sa qualité de salarié protégé et de paiement des indemnités afférentes.

Statuant à nouveau,

Constate la discrimination de Monsieur [D] en sa qualité de salarié protégé ;

En conséquence,

Juge que le licenciement de Monsieur [D] est nul ;

Condamne la SARL [13] à verser à Monsieur [D] la somme de 16 110.52 euros (4 mois) à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

Condamne la SARL [13] à verser à Monsieur [D] la somme de 32 221,04 euros (8 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Condamne la SARL [13] à verser à Monsieur [D] la somme de 24 165,78 euros (6 mois) à titre de rappel de salaire sur la période correspondant à la protection dont il aurait dû bénéficier;

Condamne la SARL [13] à verser à Monsieur [D] la somme de 2 416,58 euros au titre des congés payés afférents ;

A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire la Cour ne jugeait pas nul le licenciement de Monsieur [D],

Confirme le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Meaux en ce qu’il a jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la SARL [13] à verser à Monsieur [D] la somme de 32 221,04 euros (8 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

Confirme le jugement rendu par la Conseil de prud’hommes de Meaux qui a déclaré sans effets son forfait annuel en jours ;

Infirme le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Meaux qui l’a débouté de sa demande de paiements de heures supplémentaires et de dommages et intérêts pour exécution déloyale et licenciement brutal et vexatoire ;

Statuant à nouveau,

Constate l’exécution déloyale du contrat de travail par la société [13] ;

Condamne la SARL [13] à verser à Monsieur [D] les sommes suivantes :

16 110.52 euros (4 mois) à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale ;

12 082,89 euros (3 mois) à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

Condamne la société [13] à verser à Monsieur [D] une somme de 102 640,3 euros au titre de rappel d’heures supplémentaires et une somme de 10 264 euros au titre de congés payés afférents ;

Condamne la SARL [13] à verser à Monsieur [D] la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

Condamne la SARL [13] aux entiers dépens ;»

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 5 septembre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, la société [8] demande à la cour de :

« Infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes de Paris en date du 15 septembre 2022 en ce qu’il a :

Déclaré le forfait annuel en jours de Monsieur [D] sans effet,

Jugé que le licenciement de Monsieur [D] ne reposait pas sur une cause réelle et

Condamné la Société à verser à Monsieur [D] les sommes suivantes :

16.110,52 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Assortis ces condamnations de l’intérêts au taux légal,

Condamné la Société aux entiers dépens,

Et débouté la Société de sa demande reconventionnelle en dommages et intérêts et de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Confirmer ledit jugement en ce qu’il a :

Constaté que Monsieur [D] ne présente aucun élément probant démontrant sa prétendue candidature aux élections professionnelles,

Jugé que la discrimination n’est pas constituée,

Débouté Monsieur [D] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination,

Débouté Monsieur [D] de sa demande de nullité du licenciement,

Débouté Monsieur [D] de sa demande de rappel de salaire sur la période de protection et de congés payés afférents,

Débouté Monsieur [D] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale,

Débouté Monsieur [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

Constaté que Monsieur [D] a bénéficié d’une période de congés et de récupération du 10 mars au 28 mai 2018.

Débouté Monsieur [D] de sa demande rappel d’heures supplémentaires et de congés payés afférents,

Débouté Monsieur [D] du surplus de ses demandes.

En conséquence :

Constater que le licenciement de Monsieur [D] est parfaitement valable et fondé et procède bien d’une cause réelle et sérieuse (insuffisance professionnelle) :

Constater que le forfait jours de Monsieur [D] est parfaitement valable et l’absence d’heures supplémentaires ;

Constater l’absence d’exécution déloyale du contrat de travail :

Constater l’absence de caractère vexatoire du licenciement ;

Débouter Monsieur [D] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Débouter Monsieur [D] de l’intégralité de ses demandes au titre de ses prétendues heures supplémentaires;

Debouter Monsieur [D] de sa demande de dommages et intérêt pour exécution déloyale du contrat:

Débouter Monsieur [D] de sa demande de dommages et intérêt pour licenciement vexatoire;

A titre reconventionnel :

Condamner Monsieur [D] à 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour agissements déloyaux

Condamner Monsieur [D] à 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile;

En tout état de cause

Rejeter toute demande au titre des dépens. »

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 28 octobre 2025.

MOTIFS

Sur la nullité du licenciement à raison de la candidature aux élections professionnelles

L’article L.2411-7 du Code du travail, prévoit que :

' L’autorisation de licenciement est requise pendant six mois pour le candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de Ia délégation du personnel du comité social et économique, a partir de la publication des candidatures. La durée de six mois court à partir de I’envoi par lettre recommandée de la candidature à l’employeur.

Cette autorisation est également requise lorsque la lettre du syndicat noti’ant à l’employeur la candidature aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique a été reçue par l’employeur ou lorsque le salarié a fait la preuve que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué a I’entretien préalable au licenciement '.

La charge de la preuve de la connaissance de sa candidature par l’employeur appartient au salarié.

M. [D] soutient avoir été licencié immédiatement après l’envoi d’un courriel faisant part de son intention de se présenter aux élections professionnelles. Il produit ce courriel, daté selon lui du 9 mai 2018, et souligne avoir été convoqué à un entretien préalable dès le 14 mai 2018.

Le salarié conteste tout mail antidaté, rappelant qu’il n’a plus eu accès à sa messagerie professionnelle dès le 10 juin 2018.

Il considère ainsi qu’il aurait dû bénéficier de la protection accordée aux candidats aux fonctions représentatives du personnel durant 6 mois et demande un rappel de salaire à ce titre.

La société [8] réplique qu’elle n’avait pas à respecter de procédure spéciale de licenciement, car le salarié ne bénéficiait d’aucun statut protecteur. Elle soutient que celui-ci ne l’a jamais informé de son intention de se porter candidat aux élections professionnelles avant l’engagement de la procédure de licenciement et que l’email dont il se prévaut est totalement factice.

Elle précise qu’il n’en a jamais fait état durant l’exécution de son contrat de travail, ni lors de la procédure de licenciement, ni lors de son entretien préalable, ni dans son courrier de contestation.

Elle explique que le caractère antidaté du mail a été établi de manière irréfutable par un huissier de justice ainsi qu’un expert informatique, le salarié ayant eu accès à sa messagerie professionnelle via son ordinateur personnel ou ayant pu utiliser des sites pour antidater l’email litigieux. Elle a ainsi porté plainte contre le salarié et demande des dommages-intérêts du fait de ses agissements déloyaux.

Ce courriel a fait l’objet d’expertises amiables et judiciaires afin d’en déterminer la date exacte. Le rapport de l’expert judiciaire en date du 30 avril 2025 indique : ' nous confirmons les constatations du commissaire de justice. L’examen de son PV de constat et des métadonnées qui accompagnent le mail litigieux récupéré sur une sauvegarde démontre que le mail litigieux a été envoyé en juillet 2018 ' dans le corps de son rapport, l’expert indique que les métadonnées du courriel montre bien que la date de réception est le 23 juillet 2018, et non celle du 9 mai 2018.

Il sera en outre observé comme l’a mentionné le Conseil des prud’hommes que monsieur [D] n’a jamais parlé, de cette candidature ni dans le cadre de l’entretien préalable le 28 mai 2018, ni dans sa lettre RAR datée du 18 juin suivant, demandant des précisions sur les motifs de son licenciement.

Contrairement à ce que soutient monsieur [D] qui a déclaré ne plus avoir accès à sa boîte professionnel, celui-ci a fait constater par commissaire de justice en date du 15 avril 2019 que de son domicile personnel, en ouvrant son ordinateur de bureau personnel équipé du logiciel Windows 10 ' sur lequel se trouve sa boîte mail professionnelle synchronisée avec son ordinateur personnel ' il avait accès à sa boite professionnel.

Aucune candidature n’ayant été portée à la connaissance de l’employeur avant le début de la procédure de licenciement, aucune nullité du licenciement n’est démontrée, le jugement qui a débouté monsieur [D] de cette demande sera confirmé

Sur la discrimination

Par application de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

L’article L 1134 – 1 du code du travail prévoit qu’en cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi du 27 mai 2008 ; au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Monsieur [D] sollicite le paiement de la somme de 16 110,52euros pour discrimination syndicale.

Il a été établi l’absence de candidature aux élections du [7] et monsieur [D] ne revendique aucune activité syndicale antérieure à sa déclaration de candidature intervenue postérieurement à son licenciement

Il sera débouté de cette demande.

Sur le licenciement

Sur l’insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle, qui se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié d’exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification, constitue une cause légitime de licenciement.

Si l’appréciation des aptitudes professionnelles et de l’adaptation à l’emploi relève du pouvoir patronal, l’insuffisance alléguée doit toutefois reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation subjective de l’employeur.

Pour justifier le licenciement, les griefs formulés doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l’entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

M. [D] soutient que son licenciement pour insuffisance professionnelle devrait être requalifié en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce que la société aurait dû respecter la procédure spéciale de licenciement nécessitant l’autorisation de l’inspection du travail.

Concernant les allégations d’insuffisances professionnelles, le salarié en conteste la réalité, ainsi que son prétendu manque de motivation, s’étant toujours investi au service de son employeur. Il indique avoir toujours été félicité sur la qualité de son travail et s’être toujours montré disponible, hormis lorsqu’il s’est fait hospitaliser en octobre 2017. Il explique également qu’il n’avait pas le pouvoir de signer les contrats de renouvellement, que ce grief ne pourrait donc lui être reproché, et qu’en tout état de cause un renouvellement n’aurait pas été utile au vu des imprimantes disponibles.

Quant aux demandes de création d’identifiants, ce grief ne lui a pas été formulé lors de son entretien préalable et ne lui est pas imputable, puisqu’il n’était prévenu que tardivement des arrivées des salariés. Il indique avoir tenté de redresser la situation et fait du mieux possible au vu des informations dont il disposait, notamment pour les suppressions de comptes.

Il soutient également avoir été régulièrement sollicité pendant ses congés et que la société ne pourrait donc lui reprocher d’avoir utilisé sa messagerie professionnelle durant ces périodes.

La société [8] rappelle qu’elle n’avait pas à respecter de procédure spéciale et considère que le licenciement du salarié est parfaitement justifié. Celui-ci a fait preuve d’insuffisance professionnelle continue à compter d’octobre 2017, ce qu’elle impute à un manque de motivation qu’il aurait exprimé lors de son entretien annuel. Elle soutient que les griefs ont été établis, en ce qu’elle a reçu des courriels de chacun des salariés confrontés à son insuffisance professionnelle, notamment de la [12] à qui il a refusé de fournir une imprimante, ainsi que de divers salariés se plaignant du retard ou de l’absence de traitement de leurs demandes ou encore de l’absence d’ouverture des comptes pour les nouveaux arrivants. La société a elle-même constaté l’absence de renouvellement des contrats imprimantes depuis plus d’un an, malgré les besoins du service, et l’utilisation de sa messagerie professionnelle durant ses congés malgré les instructions de sa direction.

La société conteste par ailleurs les allégations du salarié, en ce qu’elle l’a toujours informé des entrées et sorties du personnel. Elle lui a ainsi adressé plusieurs remarques par mail et à l’oral, mais le salarié ne s’est pas remis en question et a manifesté sa démotivation à la direction.

Monsieur [D] a été engagé en qualité de Responsable informatique ( en charge de deux hôtels ) avec le statut cadre autonome, niveau V, échelon 2.

A ce titre, il lui incombait de gérer les besoins en solutions informatiques (matérielles et opérationnelles) en définissant le type de matériel nécessaire en assurant la maintenance et la continuité. Il doit être le garant du bon fonctionnement et de la mise en place des besoins informatiques.

Sur le premier grief

' déjà en octobre 2017, vous aviez refusé, sans motif valable de fournir une imprimante couleur à notre ' [12] ' de l’hôtel ' [10] ' en prétextant de prétendues coupes budgétaires, alors que vous auriez dû vous renseigner avant d’avancer de fausses informations. '

Monsieur [D] indique qu’il n’a jamais refusé de fournir une imprimante et qu’il a simplement respecté les consignes de la société, à savoir limiter le nombre d’impressions en couleurs et appliquer la nouvelle procédure pour une meilleure traçabilité des demandes par mails. Il précise que la salariée concernée disposait déjà d’une imprimante en noir et blanc, ainsi que d’une imprimante couleur, et considère ainsi que ses allégations seraient mensongères.

Afin de contester le courriel de madame [U] faisant état du refus de monsieur [D] de lui attribuer une imprimante couleur celui-ci verse aux débats des échanges de mails relatifs à la difficulté de cette dernière de se connecter à une imprimante.

Il soutient que toutes les imprimantes avaient été changées le mois précédents et qu’il ne pouvait donc pas accepter cette nouvelle demande. Cependant les mails des 13 et 15 septembre 2017 indiquent seulement que certaines imprimantes et certains copieurs vont être changés sans précision complémentaire de sorte qu’il n’est pas établi que l’imprimante de madame [U] ait été changée.

L’employeur verse aux débats un courrier circonstancié de madame [U] en date du 5 octobre 2017 relatant le refus de monsieur [D] de lui fournir une imprimante couleur et les insinuations de celui-ci quant à des difficultés financières de la société.

Ce manquement est démontré

Deuxième grief

' A de nombreuses reprises, les salariés des hôtels tentent de vous contacter sur des problématiques informatiques, les empêchant d’avancer dans leur travail, sans réponse de votre part '.

Monsieur [D] soulève le caractère imprécis de ce grief.

L’employeur verse aux débats un mail de madame [U] indiquant qu’elle ne pouvait plus faire de sauvegarde sur son PC, mail qui est resté sans réponse. Monsieur [D] produit un e mail dans lequel il indique avoir été hospitalisé ce jour là sans bulletin d’hospitalisation. Le doute devant profiter au salarié ce grief ne sera pas retenu.

Troisième grief

' nous nous sommes rendus compte le Mercredi 25 avril 2018 que vous n’avez pas renouvelé les contrats des imprimantes au sein du ' [10] ', et ce depuis avril 2017, soit depuis un peu plus d’un an. Nous nous sommes retrouvés sans toner pendant plusieurs jours avec impossibilité d’imprimer '.

Aucun élément ne vient démontrer ce grief.

Quatrième grief

' De plus, vous ne traitez pas toutes les demandes de création d’identifiants pour les nouveaux embauchés, de sorte que certains d’entre eux se sont retrouvés sans accès à [6] pendant plusieurs jours, rendant difficile leur intégration au sein de l’entreprise et leur parfaite maîtrise des outils informatiques à utiliser dans l’exercice de leurs fonctions. '

Monsieur [D] soutient qu’il était prévenu tardivement des départs et arrivées dans la société.

L’employeur démontre avoir informé le salarié de l’arrivée d’un nouveau collaborateur monsieur [B] [T] comptable polyvalent lui demandant la fiche d’ouverture de compte, par le mail qui a été adressé à Monsieur [D] par la Directrice Administratif et financier, Madame [O] [S] [W], le 9 mars 2018 à 13h52, pour une date d’entrée en poste le 10 avril 2018.

Le 11 avril cette dernière informait le directeur des Hôtels que rien n’avait été fait par monsieur [D] concernant cette arrivée.

A cette même date madame [K] relevait qu’un grand nombre de personnes ayant quittés la société depuis longtemps figuraient encore sur la liste des utilisateurs [6].

L’affirmation non démontrée du défaut d’information par le service RH ne résiste pas à l’examen, le salarié devait du fait de ses fonctions exercer une surveillance systématique et régulière de l’état des accès informatiques, en lien avec les départs de personnel.

Celui-ci indiquait à son employeur : ' je ne crée plus d’utilisateurs tant que je ne reçois pas les fiches complètes que j’ai précédemment fournies à la RH, la fiche doit être validée par le chef de service '. Il précise qu’ ' à partir de la réception de la fiche,il y aura un délai de mise en oeuvre de maximum 15 jours sauf contrainte fournisseur ' alors que ces fiches ni aucune procédure n’existent plus. Il lui est alors rappelé que les codes doivent être créés rapidement pour permettre aux salariés de travailler.

Il répond ' merci de me créer les fiches et de me fournir les informations demandées c’est la procédure à appliquer '.

Il est démontré ainsi un grave manquement du salarié à ses obligations, l’absence de volonté de trouver un compromis et la méconnaissance du domaine dans lequel il travaille puisqu’en matière d’hôtellerie il existe des arrivée de dernière minute.

Son absence d’implication est corroborée par ses projets professionnels qu’il envisage ailleurs de l’entreprise. En effet il souhaite retourner dans le secteur informatique bancaire, ou dans un autre hôtel ou au siège pour avoir un peu de hauteur. Il mentionne ces souhaits lors de son entretien professionnel de 2017. Ce grief est démontré.

Cinquième grief

' Nous avons constaté que vous utilisiez votre messagerie professionnelle durant vos congés ce qui est strictement interdit '

Monsieur [D] considère que son employeur n’a cessé de le solliciter pendant ses congés, elle ne peut donc lui reprocher d’avoir répondu.

Il verse aux débats un échange de mail en date du 17 juillet 2017 mais aucun élément démontrant qu’il était en congé à cette date, une partie de ses congés ayant été pris en avril et mai 2017 ainsi que cela résulte de son message d’absence du 7 avril 2017 dans lequel il précise les procédures et donnent les numéros de téléphone à appeler en urgence sans établir que les numéros de téléphone donnés correspondent aux siens.

Il emmétra un autre message similaire le 22 décembre 2017 indiquant que ' ses congés auront lieu entre le 6 janvier et 21 janvier 2018 '.

Il invoque des messages pendant son congé paternité sans en préciser les dates et sans verser aux débats les messages, la pièce produite à cet effet étant totalement inexploitable.

Il en est de même pour les échanges du 16 février 2018 qui ne sont assortis d’aucun message d’absence alors qu’il a démontré qu’il les utilisait couramment, dès lors la preuve de son absence n’est pas apportée.

Monsieur [D] verse aux débats une demande qui lui est faite le 30 mars 2018 et sa réponse qui ne comporte aucune date indiquant qu’il est en vacances, il en résulte que celui-ci n’a pas mis en place de message d’absence contrairement à la pratique exigée par l’entreprise.

En conséquence l’utilisation de sa messagerie n’avait pas pour origine des sollicitations de son employeur.

Afin de contester toute insuffisance professionnelle, il indique avoir été sollicité par monsieur [L] dans le but de le faire revenir dans la société et estime que cela démontre ses qualités professionnelles.

L’échange de sms avec [V] [Z] semble indiquer que ce dernier est intervenu auprès de monsieur [C] au sujet de son travail, cependant le Kbis de la société mentionne qu’une des co-gérantes est madame [H] [L] mais nullement monsieur [V] [L] et aucun élément ne permet de connaître la qualité de monsieur [C]. Cet échange n’est pas de nature à démontrer les qualités professionnelles du salarié ni le caractère non fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle.

Il résulte de ces éléments que l’insuffisance professionnelle du salarié est démontrée, le jugement sera infirmé et monsieur [D] sera débouté de ses différentes demandes financières fondées sur un licencment sans cause réelle et sérieuse.

Sur l’irrégularité du forfait en jours

M. [D] soutient que les dispositions conventionnelles du forfait en jours n’ont jamais été respectées par la société, notamment en ce qui concerne l’entretien annuel dont l’utilité est de vérifier sa charge de travail et de veiller à sa santé. La convention de forfait en jours serait ainsi privée d’effet, lui ouvrant la possibilité de solliciter le paiement des heures supplémentaires qu’il a effectué, ainsi que des dommages et intérêts pour exécution déloyale de cette convention.

La société [8] réplique que le salarié était soumis à une convention de forfait annuel en jours parfaitement valable, qu’il remplissait l’ensemble des critères requis pour y être éligible, qu’il ne l’a jamais contesté durant la relation contractuelle, qu’il lui appartenait d’organiser ses journées de travail de manière autonome et que la société assurait en tout état de cause un suivi effectif de la charge de travail des salariés. Il n’a donc jamais effectué d’heure supplémentaire.

La société employeuse ne démontre pas avoir respecté l’obligation d’un entretien annuel portant sur la charge de travail et le respect de l’équilibre vie professionnelle vie privée. Dès lors la convention de forfait jours est inopposable au salarié qui peut solliciter le bénéfice d’heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, de répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, le juge évalue souverainement sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances s’y rapportant.

Monsieur [D] soutient avoir travaillé une moyenne de 9 heures par jour soit 45 heures par semaine. Il expose avoir travaillé régulièrement pendant les fins de semaine. Il sollicite à ce titre le paiement de la somme de 10 2640,30euros et les congés payés afférents.

Monsieur [D] verse aux débats des graphiques destinés a montré l’amplitude horaire de ses journées de travail, en y mentionnant les heures des emails envoyés et reçus. Il fournit des captures d’écran de sa boite mail sur des périodes différentes, ainsi que quelques mails. Il présente ainsi des éléments suffisamment précis permettant de considérer qu’il a effectué des heures supplémentaires.

L’employeur procède à un examen détaillé des impressions lisibles communiquées et estime que la moyenne des amplitudes horaires de situe entre 6 et 7 heures par jour. A titre d’illustration elle indique :- un 1er envoi le mardi 9 juin 2015 à 9h15 et d’un dernier envoi à 10h25 (soit1h10 d’amplitude),

— un 1er envoi le jeudi 18 juin 2015 à 9h30 et d’un dernier envoi à 16h35 (soit 7h auxquelles il faut déduire la pause déjeuner ),

— un 1er envoi le vendredi 19 juin 2015 à 9h24 et d’un dernier envoi à 15h24 (soit 6h auxquelles il faut déduire la pause déjeuner ),

— un 1er envoi le lundi 26 octobre 2015 à 9h00 et d’un dernier envoi à 16h17 soit 7h17

auxquelles il faut déduire la pause déjeuner),

— un er envoi le jeudi 5 novembre 2015 à 9h15 et d’un dernier envoi à 15h56 (soit 6h41

auxquelles il faut déduire la pause déjeuner).

Le contrat de travail de monsieur [D] mentionne :

en son article Ll1-1 :

' Conformément aux dispositions conventionnelles précitées, votre durée annuelle de travail est fixée à 218jours.Pour information, détail théorique des 218 jours travaillés = 365 jours civils ' 104 jours de repos hebdomadaires ' 25 jours de congés payés ouvrés ' 11 jours fériés ' 7 jours de récupération ( forfait » (REC) = 218jours (incluant 1 jour au titre de la Solidarité).

Ce détail théorique de ventilation est amené à être modifié chaque année en fonction du calendrier civil réel (exemple 103 jours de repos ou 9 jours fériés en réel sur la période du 1er juin au 31 mai de l’année considérée), ce qui aura pour incidence de réduire ou augmenter le nombre de jours de récupération ' forfait ' pour atteindre le résultat final de 218 jours travaillés '.

en son article Ill-2 : Gestion des Récupérations

a) Prise des récupérations et congés payés

' En tant que cadre autonome, vous êtes responsable de la gestion de votre temps et à fortiori de Ia gestion de vos prises de récupération, votre mission s’entendant bien accomplie contractuellement dans le cadre de 218 jours par an (ou tout autre base réelle recalculée sur Ia base théorique de 218 jours) et non davantage

Il vous appartient de gérer votre temps de travail de sorte à respecter les quotas de jours prévu dans votre convention de forfait. Vous avez la charge d’organiser vos jours de présence dans l’entreprise mais également vos jours d’absence du fait de Ia prise de vos congés payés, récupérations, etc.

Ainsi, vous vous engagez en fin de période (au 31 mai de chaque année), à être à jour de

tous vos compteurs de congés payés et récupérations diverses (RTT, jours fériés, récupérations).

A défaut, un report exceptionnel pourra être consenti pour la prise du solde des récupérations et/ou des congés payés, sur justificatif de votre part et sur accord de l’employeur, jusqu’au 30 juin de la même année.'

Il sera observé que les mails produits par monsieur [D] ne corroborent pas l’envoi du premier mail vers 8h et d’un dernier vers 20h puisque la plupart d’entre eux sont émis entre 9h 30 et entre 17 et 18h.

Celui-ci a produit un échange de mails très tardifs plus de 23 heures à l’occasion d’un problème VPN qui l’a longuement mobilisé. Il établit également avoir une période de travail importante fin juin et début juillet 2017 par des mails dans lesquels il interroge la direction sur le fonctionnement du logitiel octime.

L’unique mail envoyé à 6h du matin a pour objet de prévenir de son hospitalisation, jour qu’il ne semble pas avoir déduit de son décompte.

Les listes des mails faites par le salarié sont illisibles et ne confirment pas l’existence de 45h supplémentaires par semaine.

En outre l’employeur a fait droit à la demande de Monsieur [D] formulée en septembre 2017 visant à récupérer desjours de repos non pris depuis son embauche au sein de la société sans difficulté, et à planifier son congé parental, soit au total la prise de 85 jours dont 75 jours qu’il a pu prendre d’octobre 2017 à juin 2018 et 10 jours supplémentaires qui lui ont été réglés. En outre elle ne lui a pas appliqué la règle selon laquelle au plus tard au 30 juin de chaque année, les compteurs de récupérations et congés payés doivent être soldés et aucun report sur l’année suivante n’est autorisé.

Au vu des pièces et moyens débattus la cour fixe à 4980euros le rappel dû au titre des heures supplémentaires et à 498euros au titre des congés payés y afférents.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [D] soutient qu’il a été confronté à la déloyauté de son employeur, qui lui imposait une très importante surcharge de travail. Il explique en avoir informé sa hiérarchie, mais que celle-ci lui a enjoint de ne plus en faire état par écrit. Il conteste tout suivi effectif de sa charge de travail et déplore des conditions de travail anormales et dégradantes. Il indique avoir dû travailler dans un bureau inondable envahi de moustiques.

La société [8] conteste toute exécution déloyale du contrat de travail du salarié, en ce qu’il ne produirait aucun élément probant en ce sens, que la société aurait toujours répondu à chacune de ses demandes et ne lui a jamais imposé ni surcharge de travail, ni conditions de travail dégradantes.

Contrairement à ce que soutient le salarié la société a accepté sa proposition de calendrier par mail du 20 septembre 2017. Il a reçu également des explications sur les critiques émises sur ses bulletins de salaire.

La cour ayant limité le nombre des heures supplémentaires effectuées, la surcharge de travail n’est pas démontrée. L’employeur démontre avoir répondu aux demandes du salarié.

Le salarié verse aux débats un mail non daté du directeur technique régional mentionnant que l’hôtel a subi un sinistre lié aux pluies diluviennes du 25 août 2017 qui fait état du temps de travail des différents services pour rétablir une situation viable pour travailler.

La preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail n’est pas apportée, en effet une seule demande d’ intervention contre les moustiques au mois de juillet 2016 ne peut démontrer l’exécution déloyale du contrat de travail ni des conditions de travail indignes.

De même si le bureau de celui-ci a connu des dégradations suite à l’ épisode de pluie sus mentionné, il ne peut s’en déduire une exécution déloyale du contrat de travail, le salarié n’ayant pas été le seul à avoir été impacté.

Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement

M. [D] soutient que son employeur a fait preuve d’une précipitamment blâmable, en ce qu’il a été mis à pied dès l’issue de son entretien préalable, avant même que ne soit prise la décision de le licencier, et alors même que perduraient certaines difficultés informatiques qu’il devait régler. Il a dû solliciter un salarié pour récupérer ses affaires et a été contacté par le propriétaire de l’hôtel lui faisant part de sa volonté de le faire revenir au sein de la société, questionnant l’insuffisance professionnelle invoquée par la société.

La société [8] réplique à juste titre que le salarié n’établit en rien la réalité de ses allégations et qu’il ne justifie d’aucun préjudice particulier en ce sens. Elle précise qu’il n’a pas été mis à pied directement mais dispensé d’activité tout en conservant sa rémunération, la société ayant perdu confiance en lui.

En outre et au vu du mail en date du 17 mai 2018 rappelant le règlement intérieur relative à l’entrée du personnel monsieur [D] s’est simplement vu appliquer celui-ci.

En effet celui-ci précise que 'toute personne dont le contrat de travail avec la société a pris fin quelqu’en soit le motif, n’est pas habilitée à accéder aux locaux de l’entreprise après son dernier jour de travail effectif.

Le salarié ne peut donc s’estimer victime de conditions vexatoires.

Sur la demande reconventionnelle

La société [13] demande la condamnation de monsieur [D] pour agissements déloyaux

Celle-ci ne développe aucun moyen relatif à cette demande de sorte qu’elle sera déboutée de cette demande

La société [13] succombant partiellement sera condamné à payer à monsieur [D] la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

INFIRME le jugement en toutes ses dispositions, sauf en ce qui concerne la nullité du licenciement et le forfait jours ;

Statuant à nouveau,

DIT que le licenciement pour insuffisance professionnelle est fondé ;

Y AJOUTANT,

CONDAMNE la société [8] anciennement dénommée [14] à payer à monsieur [D] les sommes de :

4 980euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires,

498euros au titre des congés payés y afférents ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société [8] anciennement dénommée [15] à payer à monsieur [D] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE les parties du surplus des demandes ;

LAISSE les dépens à la charge de la société [8] anciennement dénommée [14].

Le Greffier La Présidente