REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 6

ARRET DU 09 JUILLET 2025

(N° 2025/ , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/00845 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CE7UV

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Décembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 17/10106

APPELANTE

Association [5] agissant poursuites et diligences en la personne de son président domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Stéphane FERTIER, avocat au barreau de PARIS, toque : L0075

INTIME

Monsieur [C] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Pierre-philippe FRANC, avocat au barreau de PARIS, toque : D0189

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 20 Mai 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Marie-José BOU,Présidente de chambre et de la formation

M. Didier LE CORRE, Président de chambre

M. Stéphane THERME, Conseiller

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Monsieur Stéphane THERME dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : M^me Gisèle MBOLLO

ARRET :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-José BOU, Présidente de chambre et par Gisèle MBOLLO, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

L’association [5] a engagé M. [C] [Z] par contrat de travail à durée déterminée du 8 novembre 2004, à effet au 10 novembre 2004 jusqu’au 9 novembre 2005, en qualité de coordonnateur en développement social.

Ce contrat a été suivi d’un nouveau contrat à durée déterminée à effet au 10 novembre 2005, puis la relation de travail s’est poursuivie suivant contrat à durée indéterminée à compter du 27 février 2006.

Aucune convention collective n’était appliquée par l’employeur.

L’association [5] occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par avenant du 14 février 2011, M. [Z] est devenu 'Responsable de projet Voisin-Age', filière cadre de la classification interne de l’association.

Par lettre notifiée le 24 juillet 2017, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 18 août 2017, puis reporté d’un commun accord des parties au 11 septembre 2017.

M. [Z] a été licencié par lettre notifiée le 19 septembre 2017.

La lettre de licenciement indique :

'Monsieur,

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 24 juillet 2017, nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé au 18 août 2017 mais vous avez sollicité le report.

Pour faire droit à votre demande, vous avez été convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 9 août 2017 à un nouvel entretien préalable le 11 septembre 2017.

Par courriel du 4 septembre 2017 vous nous avez indiqué être en arrêt de travail jusqu’au 30 septembre 2017 mais, vouloir maintenir l’entretien.

Par courriel du 5 septembre 2017, nous vous avons précisé être dans l’attente de votre arrêt de travail et avoir bien pris note de votre volonté de maintenir l’entretien préalable.

Toutefois, compte-tenu de cet arrêt de travail, nous vous avons indiqué que nous préférions décaler l’entretien du lundi 11 septembre 2017 à 12h30, assisté de Madame [V] [S], déléguée syndicale centrale CFDT.

Lors de cet entretien, nous vous avons exposé l’ensemble des éléments nous conduisant à envisager votre licenciement afin de recueillir vos observations.

Vous n’avez apporté aucune explication propre à modifier notre appréciation de la situation, de sorte que nous n’avons d’autre choix que de vous notifier votre licenciement pour les motifs exposés ci-après.

Pour mémoire, vous avez été engagé à durée indéterminée à compter du 27 février 2006 en qualité de Coordinateur de développement social, filière ACDS statut ETAM.

Par un avenant en date du 14 février 2011, vous êtes devenu Responsable du projet Voisin’Age, statut Cadre.

Le Conseil d’administration s’est exprimé en mars 2016 et s’est positionné sur le développement de Voisin’Age. Il a décidé d’un déploiement de Voisin’Age, en tant qu’outil des missions [5].

L’évolution du déploiement de ce dispositif s’est effectuée dans un contexte de clarification des orientations entre le siège social et les fraternités accompagnée de profonds changements en termes d’organisation et de pouvoir décisionnel.

En effet, dans le cadre du développement du dispositif Voisin’Age, la volonté tant de l’association [5], que de nos partenaires et bénévoles a été d’accorder une autonomie de plus en plus importante aux régions. Le siège social est ainsi devenu le centre d’impulsion du déploiement, de la promotion et du soutien du dispositif Voisin’Age à l’égard de l’ensemble des fraternités régionales.

Dans ce cadre, en qualité d’initiateur du projet Voisin’Age, vous êtes chargé d’accompagner, promouvoir et favoriser le développement du dispositif de Voisin’Age.

Vos missions principales sont :

— assurer la mise en oeuvre du dispositif Voisin’Age en accord avec les plans d’action régionaux ;

— promouvoir l’action Voisin’Age en lien avec la direction de la communication ;

— gérer et suivre le dispositif dans ses aspects opérationnels et méthodologiques ;

— initier les acteurs de Voisin’Age aux principes du dispositif et à l’utilisation du site ;

— assurer la continuité du lien avec les partenaires institutionnels et associatifs ;

— contribuer aux réflexions de l’équipe par le partage d’expérience.

Il est attendu, de par votre statut cadre et les responsabilités qui en découlent, un comportement exemplaire, tant à l’égard de votre direction, que des autres salariés de l’association, en particulier au sein de l’équipe à laquelle vous appartenez, mais également, envers l’ensemble des membres du réseau [5].

Or, c’est précisément sur ces points fondamentaux de votre activité que votre compétence et attitude professionnelle ont fait largement défaut.

1 Sur vos insuffisances dans le déploiement et le suivi du dispositif Voisin’Age

Au cours des mois de juin et juillet 2017, nous avons eu plusieurs retours de partenaires nous informant de dysfonctionnements dans la mise en place et le suivi du dispositif Voisin’Age.

Ainsi, le 21 juin dernier, nous avons reçu un courrier de Monsieur [O] [E], Conseiller Municipal en charge de la Santé du Troisième Age et du Handicap au sein de la ville de [Localité 8], nous faisant part de son mécontentement face à l’absence de déploiement du dispositif Voisin’Age dans sa ville.

Aux termes de ce courrier, Monsieur [E] nous a notamment alerté sur :

— l’absence de pilote présent sur le territoire de [Localité 8] pour assurer la coordination ;

— l’absence de soutien de l’association [5] ;

— le manque d’accompagnement et la lenteur du suivi.

Nous avons ainsi constaté que de nombreuses missions dont vous aviez, en principe, la charge ou que vous deviez coordonner n’avaient pas été réalisées.

Depuis, vos responsables hiérarchiques ont recontré les membres du CCAS de [Localité 8] le 29 août dernier.

Les membres du CCAS se sont montrés extrêmement surpris lorsque vos responsables hiérarchiques ont évoqué avec eux la notion de 'voisineur-animateur', notion qui ne leur avait pas été suffisamment expliquée alors qu’elle est inhérente au dispositif Voisin-Âge.

Enfin, la directrice du CCAS les a informés qu’elle avait bloqué la subvention dans l’attente de résultats probants.

Il s’avère que nos partenaires ne sont pas suffisamment assistés dans la mise en place du dispositif Voisin’Age, qu’ils ne savent pas à qui se référer, ce qui les conduit à s’interroger sur son efficacité.

Cette situation a d’importantes répercussions sur le déploiement du dispositif mais, porte également atteinte à l’image et au sérieux de notre association.

2 Sur votre refus réitéré et catégorique de vous inscrire dans l’organisation liée au déploiement du dispositif Voisin’Age

La situation précédemment décrite est le résultat d’un comportement généralement récalcitrant de votre part puisque depuis plusieurs mois, vous adoptez une attitude réfractaire à l’évolution de l’organisation en interne liée au développement du dispositif Voisn’Age.

Or, le développement de notre association en France et également l’expansion du réseau Voisin’Age à l’international impliquent nécessairement une évolution de vos fonctions et la prise en charge par d’autres salariés de l’association de certaines missions.

Or, nous sommes forcés de constater que vous vous opposez de manière systématique à l’évolution et au déploiement de ce dernier, mais également, à l’implication du personnel des petits frères des Pauvres au sein de Voisin’Age.

Vous soutenez même auprès de certaines personnes que l’appartenance à l’association [5] porterait préjudice au dispositif Voisin’Age.

Cette opposition systématique et vos difficultés à collaborer avec l’équipe à laquelle vous appartenez perturbent gravement le fonctionnement de Voisn’Age et freinent son développement.

A cet égard, vous entretenez, depuis le dernier semestre de l’année 2016, une polémique stérile sur le périmètre de vos fonctions, votre difficulté à trouver votre place au sein de l’organisation, votre manque de reconnaissance et votre mal-être.

Vosu remettez ainsi en cause de manière régulière l’autorité et les instructions de votre supérieur hiérarchique.

Nous avons pourtant tenté à plusieurs reprises de trouver des solutions qui soient constructives.

Notamment, nous avons, en parallèle, fait appel à un conseil pour réaliser un état des lieux de l’équipe Voisn’Age dans l’éventualité d’une médiation auquel vous avez refusé de participer.

Puis, nous vous avons proposé de signer une nouvelle fiche de poste, à l’instar des autres membres de votre équipe, afin de délimiter clairement le contour de vos fonctions.

Or, vous êtes le seul à avoir catégoriquement refusé de signer cette fiche.

Malgré nos efforts, vous continuez d’entretenir la controverse quant à votre positionnement et l’absence de discussion avec votre hiérarchie.

Vous avez ainsi mis en place une véritable stratégie consistant à imputer à l’association vos propres atermoiements en refusant d’assumer votre part de responsabilités.

Encore récemment, vous avez cru bon devoir alerter, par un courrier électronique du 11 juillet dernier, notre déléguée générale sur votre situation professionnelle.

3 Sur votre comportement en inadéquation avec la nature de vos fonctions

Enfin, en votre qualité de cadre, sans un esprit de cohésion, vous vous devez de collaborer avec l’équipe à laquelle vous appartenez, ainsi qu’avec tous les acteurs impliqués, en fournissant les informations nécessaires à la bonne réalisation des missions de chacun en interne et à la justification des actions à l’égard des partenaires.

Or, en raison de votre opposition mise en place, vous vous comportez la plupart du temps en électron libre, de sorte que :

— certains de vos collègues se plaignent d’une remise en cause de leur travail, de leur implication et de leur compétence ;

— votre crédibilité en interne est remise en question.

Malgré les demandes réitérées, votre supérieur hiérarchique n’a pas de visibilité sur le contenu de vos actions sur le terrain (agenda partiellement partagé et compte-rendu de visites non systématique).

De nombreuses personnes appartenant à l’association ou à notre réseau se sont, par ailleurs plaintes de votre comportement parfois colérique et imprévisible, ce qui, une fois encore, porte atteinte au bon déploiement du dispositif Voisn’Age et à l’image des petits frères des Pauvres.

Malheureusement, aucun axe d’amélioration ne semple pouvoir se dégager.

En effet, au cours de votre entretien préalable, vous vous êtes contenté de marquer votre désaccord de principe sur chacun des points évoqués et illustrés par des faits précis, prétendant que ces dysfonctionnements ne vous étaient pas imputables.

Ce faisant, vous êtes enfermé dans une posture de déni qui n’est pas compatible avec le périmètre de vos fonctions. Votre attitude qui démontre votre manque de professionnalisme est en total décalage avec celle attendue d’un collaborateur avec votre niveau de responsabilité.

Vous avez en outre exprimé que la présente procédure constituait à elle seule, et selon vos propres termes, 'un point de non-retour'.

Ainsi le maintien de votre contrat de travail dans de telles conditions s’avère impossible, sauf à entrainer une situation de blocage extrêmempent préjudiciable à l’association.

En conséquence, nous vous notifions votre licenciement pour motif réel et sérieux.

La date de début de votre préavis de 2 mois commence à courir à compter de la première présentation du présent courrier.'

Le 8 décembre 2017, M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris pour contester son licenciement et former des demandes de rappels de salaires et de dommages-intérêts.

Par jugement du 10 décembre 2021, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes statuant en formation de départage a rendu la décision suivante :

'DECLARE le licenciement dont Monsieur [C] [Z] a fait l’objet dépourvu de cause réelle et sérieuse,

DIT que L’ASSOCIATION [5] doit verser à Monsieur [C] [Z], en deniers ou quittances valables, les sommes de :

—  6837,88 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

—  683,78 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis,

outre intérêts au taux légal à compter du 14 décembre 2017,

DIT que L’ASSOCIATION [5] doit verser à Monsieur [C] [Z] la somme de 68 378,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

DIT que Monsieur [C] [Z] doit verser à L’ASSOCIATION [5] la somme de 4000 euros à titre de dommages-intérêts, outre intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

et,

opérant par compensation

CONDAMNE L’ASSOCIATION [5] à verser à Monsieur [C] [Z] la somme de 64378,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

DIT que L’ASSOCIATION [5] devra remettre à Monsieur [C] [Z] un bulletin de salaire récapitulatif, un certificat de travail et une attestation destinée à l’organisme Pôle Emploi conformes à la présente décision, dans le délai d’un mois suivant la présente décision.

CONDAMNE L’ASSOCIATION [5] à payer à Monsieur [C] [Z] la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE le surplus des demandes,

ORDONNE l’exécution provisoire de la présente décision,

CONDAMNE L’ASSOCIATION [5] aux entiers dépens de l’instance."

L’association [5] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 7 janvier 2022.

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 21 septembre 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, l’association [5] demande à la cour de :

'-JUGER que le licenciement de Monsieur [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence :

INFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Paris le 10 décembre 2021, en ce qu’il a :

— Déclaré le licenciement dont Monsieur [Z] a fait l’objet, sans cause réelle et sérieuse ;

— Dit que l’Association [5] doit verser à Monsieur [Z] en deniers ou quittances valables, les sommes de :

' 6.837,88 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

' 683,78 euros au titre des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis;

Outre intérêt au taux légale à compter du 14 décembre 2017

— Dit que l’Association [5] doit verser à Monsieur [Z] la somme de 68.378,80 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre intérêts au taux légal à compter de la décision.

Statuant à nouveau :

A titre principal :

— DEBOUTER Monsieur [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions prises à l’encontre de l’Association ;

— DEBOUTER Monsieur [Z] de son appel incident ;

A titre subsidiaire :

— REDUIRE le montant de l’indemnité compensatrice de préavis d’un mois de salaire ;

— REDUIRE en conséquence le montant de l’indemnité de congés payés y afférents ;

— REDUIRE le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au minimum légal ;

— DEBOUTER Monsieur [Z] de son appel incident

— DEBOUTER Monsieur [Z] de son appel incident sauf en ce qu’il a sollicité la réduction du montant de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de congés payés y afférents ;

En toutes hypothèses :

— CONFIRMER le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Paris le 10 décembre 2021, en ce qu’il a condamné Monsieur [Z] au versement à l’association [5] de la somme de 4.000€ à titre de dommages-intérêts, outre intérêt au taux légal à compter de la décision.

— CONDAMNER Monsieur [Z] à verser à l’Association la somme de 2.000 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile et aux entiers dépens.'

Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 9 juin 2022, auxquelles la cour se réfère expressément pour l’exposé des moyens, M. [Z] demande à la cour de :

'Confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement de Monsieur [Z] était sans cause réelle et sérieuse

Le reformer pour le surplus

Statuant à nouveau,

Condamner l’Association [5] à payer à Monsieur [Z] les sommes suivantes :

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 164 109 €

— Indemnité compensatrice de préavis : 3 418 €

— Indemnité congés payés sur préavis : 341,80 €

— Article 700 CPC : 3 000 €

Débouter l’Association [5] de ses demandes.'

L’ordonnance de clôture a été rendue à la date du 18 mars 2025.

MOTIFS

Sur le licenciement

M. [Z] fait valoir que les motifs énoncés dans la lettre de licenciement sont vagues et non datés, que pour certains ils dataient de plusieurs mois et que le licenciement étant de nature disciplinaire les faits reprochés avant le 24 mai 2017 étaient prescrits.

L’association [5] explique que le licenciement a été prononcé en raison de carences et d’insuffisances professionnelles du salarié et que la prescription en matière disciplinaire n’est donc pas applicable.

A condition de respecter les règles de procédure applicables à chaque cause de licenciement, l’employeur peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu’ils procèdent de faits distincts.

L’insuffisance professionnelle est caractérisée par l’inaptitude du salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante. Elle ne résulte pas d’un comportement volontaire, mais révèle l’incapacité constante du salarié à assumer ses fonctions. Elle constitue une cause de licenciement et doit être caractérisée par des éléments réels et objectifs.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur au titre du licenciement en formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Par conséquent, la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe spécialement à aucune des parties. Mais si un doute subsiste, il profite au salarié.

Si la nature du licenciement résulte des motifs exposés dans la lettre de licenciement, il ne peut qu’être relevé que la lettre de convocation à un entretien préalable qui a été adressée à M. [Z] le 09 août 2017 indique en objet 'convocation à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu’à une mesure de licenciement', et qu’elle indique 'Par courrier du 24 juillet 2017, nous vous avons convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction fixé le 18 août 2017. Par mail du 28 juillet 2017, vous avez sollicité le report de cet entretien. Pour faire droit à votre demande, nous vous convoquons à un entretien préalable qui aura lieu…'

Le lettre de licenciement comporte plusieurs motifs, sans mentionner expressément celui d’une insuffisance professionnelle.

Le premier motif décrit des insuffisances dans le déploiement et le suivi du dispositif Voisin’Age, qui comporte des missions qui n’auraient pas été réalisées. Le deuxième motif est décrit comme un refus réitéré et catégorique de s’inscrire dans une organisation, qui serait caractérisé par un comportement récalcitrant, une attitude réfractaire, une opposition systématique, une polémique stérile entretenue, une remise en cause de l’autorité et des instructions, un refus catégorique de signer une fiche, d’avoir alerté la déléguée générale sur sa situation professionnelle. Le troisième motif porte sur le comportement de M. [Z] : il lui est indiqué qu’il se comporte en électron libre, que des collègues se plaignent d’une remise en cause de leur travail, une absence de visibilité sur son activité malgré des demandes répétées de son supérieur, qui vise expressément le non-respect de la consigne d’un agenda partagé et de celle d’établir systématiquement un compte-rendu de visite, des plaintes de plusieurs personnes quant à son comportement parfois colérique ou imprévisible.

Le licenciement a ainsi été prononcé pour plusieurs motifs personnels comportant d’une part une insuffisance professionnelle, détaillée dans le premier point, et d’autre part des motifs disciplinaires qui sont décrits dans les deuxième et troisième points de la lettre de licenciement.

M. [Z] invoque en premier lieu la prescription en matière disciplinaire.

L’article L. 1332-4 du code du travail dispose que 'Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.'

La première convocation à un entretien préalable à un licenciement a été adressée à M. [Z] le 24 juillet 2017.

Le 3 juin 2016 Mme [B] [D] a adressé un mail à un responsable de l’association [5] signalant des difficultés d’échange avec un autre salarié, sans nommer la personne concernée.

Le 19 septembre 2016, la 'responsable RH’ a reçu un mail de la directrice des ressources humaines dans lequel il est indiqué que M. [Z] aurait agressé verbalement une salariée, prénommée [B].

Le 21 septembre 2016 M. [O] [X] a saisi la directrice des ressources humaines de la situation de Mme [D] pour les difficultés rencontrées avec un collègue de son service.

Par mail du 18 novembre 2016 M. [N] a informé la directrice des ressources humaines que M. [Z] ne mettait plus Mme [D] en copie des échanges qui concernaient toute l’équipe, dans son ensemble.

Le 08 décembre 2016, M. [X] a rappelé à la directrice des ressources humaines que la situation de Mme [D] restait problématique.

Le 24 janvier 2017, la directrice des ressources humaines a été alertée de la situation de souffrance au travail de Mme [D] par Mme [R], la personne qui occupait précédemment le poste de celle-ci, qui a décrit des comportements agressifs, désobligeants des coordinateurs de terrain, les conflits et dénigrements. S’il n’est pas nommé dans le mail, il résulte des éléments du dossier que M. [Z] est en cause.

Un accompagnement dans le cadre d’une médiation a été proposé à M. [Z], et le principe de cette mesure a fait l’objet d’échanges avec la directrice des ressources humaines, par des mails échangés au cours du mois de janvier 2017. Lors de ces messages, la rédaction d’une nouvelle fiche de poste a été abordée avec M. [Z].

Le 14 février 2017, Mme [D] a adressé un compte-rendu dans lequel elle fait état des comportements de M. [Z], qui se serait violemment opposé à elle lors d’une réunion.

Des entretiens ont été organisées le 20 février 2017 par la directrice des ressources humaines avec Mme [D] et Mme [R], qui ont précisé le comportement de M. [Z], ses nombreux reproches et les gestes agressifs.

Par mail du 27 mars 2017, le supérieur de M. [Z] lui a reproché de ne pas avoir noté sur son agenda outlook une indisponibilité pour la date du 10 mai 2017 et lui a indiqué qu’il lui avait déjà demandé de mettre son agenda sur outlook, au besoin en se rapprochant du service informatique.

Le 16 mai 2017, Mme [D] a adressé un mail au supérieur de M. [Z], dans lequel elle a relaté le comportement de M. [Z] lors d’une réunion de développement du projet Voisin’Age à [Localité 6] qui venait d’avoir lieu, signalant qu’il aurait vertement sermonné l’assistant de son assistant, et qu’il aurait également annoncé qu’aucune subvention ne serait demandée aux villes, outre une imprécision générale dans son propos relatif à la conduite du projet.

Un comité technique portant sur le projet Voisin’Age a été organisé à [Localité 6] le 15 mai 2017. M. [Z] y était présent, ainsi que des intervenants locaux, notamment du CCAS de [Localité 6].

Le 16 mai 2017 Mme [D] a adressé un mail au supérieur de M. [Z] pour l’informer de difficultés rencontrées par l’équipe locale en raison de la nouvelle organisation du projet, nécessitant une clarification de celle-ci et des rôles de chacun.

Le 23 mai 2017, un 'voisineur animateur’ a adressé une note à la directrice générale adjointe de l’association [5] sur le déroulement d’un comité technique qui s’était tenu le 15 mai à [Localité 6], notamment quant au comportement de M. [Z] à l’occasion de celui-ci.

Si plusieurs échanges ont eu lieu sur le contenu d’une fiche de poste, le refus catégorique de M. [Z] de la signer n’est pas établi par les éléments produits par les parties. Le dernier message échangé à ce sujet prévoit un entretien à la date du 17 mai 2017 au cours duquel la fiche de poste doit être discutée, sans suite démontrée après cet entretien, dont la teneur n’est pas établie.

Ces différents faits ont ainsi été portés à la connaissance de l’employeur plus de deux mois avant l’engagement des poursuites, le 24 juillet 2017. Ils étaient connus de l’employeur et des investigations complémentaires n’ont pas été diligentées. Ils sont en conséquence atteints pas la prescription disciplinaire.

Aucun autre comportement de M. [Z] postérieur au 23 mai 2017 n’est établi, qui serait relatif à une opposition des consignes ou à un refus de se conforter aux directives de son supérieur, ou concernant l’inscription de son emploi du temps sur Outlook, ni relatif à des comportements à l’égard des autres collaborateurs.

Les faits de nature disciplinaire ne peuvent donc pas justifier le licenciement.

Aux termes de l’avenant à son contrat de travail du 14 février 2011, M. [Z] était responsable du projet Voisin’Age. L’avenant décrit ainsi les missions :

— Gérer et suivre le projet dans ses aspects opérationnels, méthodologiques et budgétaires,

— Mettre en place les modalités de déploiement du projet en travaillant en lien avec les acteurs du 'réseau pfP’ et les partenaires,

— Assurer la coordination de l’ensemble du réseau de Voisin’Age,

— Assurer la formation des acteurs petits frères sur le dispositif Voisin’Age,

— Construire des outils de suivi du projet,

— Animer le comité de pilotage,

— Rendre compte au comité de pilotage de l’avancement du projet,

— Promouvoir l’action et rechercher des financements.

Après plusieurs années de mise en oeuvre, à compter de l’année 2016 le projet Voisn’Age a connu un développement important sur les différentes régions, en lien avec les partenaires locaux.

Des difficultés de fonctionnement ont été rencontrées, notamment entre M. [Z], Madame [P], sa compagne qui participait également au projet, et Mme [D] qui avait en charge des missions transversales au sein de celui-ci. Des alertes sont remontées à la direction, notamment concernant les rapports entre M. [Z], sa compagne et Mme [D] avec laquelle une altercation a eu lieu. Une médiation a été évoquée, à laquelle M. [Z] était favorable.

Un audit a été confié à un psychologue consultant, qui est intervenu à la fin du mois de décembre 2016 et au début du mois de janvier 2017, au cours duquel différentes personnes de l’association ont été entendus. L’intervenant a conclu à la nécessité de repositionner les missions de chacun, de travailler la place des responsables avec la mise en place de procédures devant être respectées, la mise en place de modes de communication ainsi qu’une valorisation des compétences.

Dans le mail adressé à la direction le 16 mai 2017, Mme [D] indique que leur interlocutrice à la direction des solidarités de la ville de [Localité 6] a fait part d’inquiétudes importantes quant au développement du projet, demandant une clarification de la stratégie, des rôles et de l’organisation.

Après la réunion du comité technique avec le CCAS de [Localité 6] du 10 mai 2017, le correspondant local a adressé un compte-rendu à une responsable de l’association [5], en signalant les difficultés consécutives au positionnement de M. [Z] au cours de celui-ci, ainsi qu’à son comportement, signalant qu’il aurait indiqué qu’une subvention ne serait pas redemandée.

Dans un mail du 13 juin 2017, le directeur de la région ouest a indiqué à la responsable de l’association [5] que M. [Z] avait constitué un pool d’une vingtaine de correspondants potentiels, dits voisineurs, que M. [Z] envisageait de développer l’action sur la région mais que le responsable lui aurait indiqué ne pas être encore en mesure d’y donner suite. Il a ajouté que les équipes locales avaient besoin de plus d’information, et de soutien. Il a adressé un autre mail le lendemain dans lequel il a précisé les difficultés rencontrées, en les attribuant aux différents intervenants, parmi lesquels M. [Z]. Il a proposé un calendrier de rencontres au cours du mois de juillet.

Dans un courrier du 21 juin 2017 adressé au directeur régional de l’association [5], le représentant de la municipalité de [Localité 8] a indiqué que le projet Voisin’Age était en développement depuis fin 2016 mais a signalé la nécessité d’une collaboration plus importante et d’un pilotage par l’association [5].

Des échanges de mails ont eu lieu entre le directeur régional et le supérieur de M. [Z] les 7 et 11 juillet 2017 et le 6 septembre 2017, dans lesquels il est fait état d’une insuffisance d’informations et du comportement de M. [Z], l’une des personnes présentes ayant rapporté qu’il serait arrivé sans saluer les membres de l’assemblée et qu’il n’aurait honoré que 4 rendez-vous sur les 7 prévus. Il ajoute que la directrice du CCAS lui a indiqué bloquer la subvention dans l’attente des résultats. Cependant, le comportement qui est ainsi attribué à M. [Z] lors des rencontres avec les représentants du CCAS de [Localité 8] résulte d’un mail d’une personne qui n’a pas assisté aux faits et il n’est étayé par aucune autre pièce, de sorte qu’il n’est pas probant.

Alors que le dispositif Voisin’Age concerne de nombreuses villes, ce qui est rappelé par l’appelante dans ses conclusions, des éléments ne sont produits par l’association que sur une région et une commune, sans aucun élément sur le développement du projet sur le reste du territoire.

M. [Z] verse quant à lui aux débats de nombreuses attestations de personnes, qui résident sur plusieurs arrondissements de [Localité 7], et qui indiquent leur satisfaction quant au développement du projet.

Dans son mail, le directeur de la région ouest fait état de la réalité de démarches qui avaient été entreprises par M. [Z], et d’un partage des causes à l’origine des difficultés rencontrées dans l’avancée du projet.

Dans un mail du 19 juin 2015, relatif à une demande de revalorisation salariale, le supérieur de M. [Z] n’a pas contesté la montée en charge importante du dispositif Voisin-Age sur le territoire.

Un seul compte-rendu d’entretien professionnel est produit, en date du 22 novembre 2016, qui signale une importante réorganisation de l’activité, l’investissement de M. [Z] dans celle-ci, sans difficulté particulière soulignée par l’évaluateur. A l’issue de cet entretien un nombre de 40 points a été attribué à M. [Z], sans élément qui permettent d’apprécier la valeur de ce score au regard des attentes de l’employeur. Dans un échange de mails, le supérieur de M. [Z] lui a indiqué que personne n’avait obtenu 50, que les écarts entre les objectifs et les résultats ne remettaient pas en cause ses motivations ni l’amplitude de ses horaires.

Ainsi, si des difficultés ont été rencontrées concernant le projet Voisin’Air, ce n’est que très localement, et dans le cadre d’un déploiement important qui devait être conjugué à une réorganisation de l’activité.

En considération de ces différents éléments, l’insuffisance professionnelle de M. [Z] ne résulte pas des éléments produits par les parties.

En définitive, ni l’insuffisance professionnelle, ni l’existence de manquement pouvant être imputés à M. [Z] qui justifierait la rupture du contrat de travail ne résulte des éléments produits par les parties.

Le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur les conséquences financières

M. [Z] demande un complément d’indemnité compensatrice de préavis et les congés payés afférents, faisant valoir que l’association lui a versé un montant correspondant à deux mois de salaire au titre du préavis, alors qu’il était cadre et que la durée du préavis aurait selon lui dû être de trois mois.

L’association [5] conteste la durée de trois mois du préavis, faisant valoir que la durée n’était que de deux mois, en l’absence d’accord collectif appliqué.

Les contrats de travail de M. [Z] ne mentionnent aucune convention collective, ni accord collectif. Ils visent la charte de l’association et le règlement intérieur. Ces documents ne comportent pas d’indication quant à la durée du préavis, et aucun élément ne démontre qu’une durée spécifique devait être appliquée par l’association [5].

L’article L. 1234-1 du code du travail prévoit une durée de préavis de deux mois pour une ancienneté supérieure à deux années.

Il est constant que le salaire correspondant au préavis de deux mois a été payé à M. [Z], et aux congés payés afférents.

M. [Z] sera débouté de sa demande.

Le jugement qui a condamné l’association [5] à payer à M. [Z] la somme de 6 837,88 euros au titre d’une indemnité compensatrice de préavis et celle de 683,78 euros au titre des congés payés afférents sera infirmé de ce chef.

Un mail a été adressé à M. [Z] pour évoquer une indemnité à hauteur de 4 années de salaire dans le cadre d’un projet de rupture conventionnelle, mais aucune rupture conventionnelle n’a été signée par les parties, de sorte que le montant correspondant ne s’impose pas au titre de l’indemnité de rupture.

M. [Z] avait une ancienneté supérieure à deux années et le nombre de salariés était supérieur à onze.

L’article L. 1235-3 du code du travail, en sa version applicable à l’instance, prévoit que l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Le salaire de M. [Z] était de 3 418,94 euros et il ne produit pas d’élément relatif à sa situation financière. Il était âgé de 59 ans au moment du licenciement.

Compte tenu de ces éléments, l’association [5] doit être condamnée à payer à M. [Z] la somme de 45 000 euros au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

En application des dispositions de l’article L.1235-4 du code du travail l’association [5] doit être condamné à rembourser à France travail les indemnités de chômage payées entre le jour du licenciement et le jugement, dans la limite de six mois.

Il sera ajouté au jugement.

Sur la responsabilité pécuniaire de M. [Z]

L’association [5] fait valoir qu’après le licenciement, M. [Z] a tenu des propos qui ont porté atteinte à l’image de l’association, alors qu’il demeurait tenu d’une obligation de discrétion et de réserve, et fonde sa demande de dommages-intérêts sur l’article 1240 du code civil.

Elle produit deux procès-verbaux établis par un huissier de justice qui a constaté que sur les réseaux sociaux M. [Z] aurait tenu des propos tels que 'l’association est… tombée très très bas je pourrais écrire un livre sur tous les abus et méfaits de certains dirigeants.' Il fait également état des montants affectés par l’association pour ses dépenses immobilières, en référence 'aux pauvres', sans aller plus loin dans son propos.

M. [Z] conteste tout propos diffamatoire tenu, expliquant qu’ils relèvent de la liberté d’expression.

Les manquements imputés à M. [Z], à son obligation de discrétion et de réserve, se rattachent au contrat de travail. La responsabilité pécuniaire du salarié ne peut être encourue à l’égard de son employeur qu’en cas de faute lourde qui se caractérise par une intention du salarié de nuire à son employeur.

Les éléments produits par l’appelante ne démontrent pas une intention de nuire de M. [Z] et ainsi ne caractérisent pas une faute lourde.

L’association [5] sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur les intérêts

Conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, les dommages-intérêts sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision.

Sur les dépens et frais irrépétibles

L’association [5] qui succombe supportera les dépens de première instance et d’appel et la charge de ses frais irrépétibles et sera condamnée à payer à M. [Z] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Le jugement sera confirmé sur les dépens et frais irrépétibles.

Par ces motifs,

La cour,

Statuant sur les chefs contestés,

Infirme le jugement du conseil de prud’hommes, sauf en ce qu’il a :

— jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné l’association [5] aux dépens ainsi qu’à payer à M. [Z] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté l’association [5] de sa demande au titre des frais irrépétibles,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

Déboute M. [Z] de sa demande d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents,

Condamne l’association [5] à payer à M. [Z] la somme de 45 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Déboute l’association [5] de sa demande de dommages-intérêts,

Dit que les dommages-intérêts sont assortis d’intérêts au taux légal à compter de la présente décision,

Ordonne à l’association [5] de rembourser à France travail les indemnités de chômage versées à M. [Z] , du jour de son licenciement au jour du prononcé du jugement dans la limite de six mois des indemnités versées,

Condamne l’association [5] aux dépens d’appel,

Condamne l’association [5] à payer à M. [Z] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute l’association [5] de sa demande au titre des frais irrépétibles.

La Greffière La Présidente