Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 23 OCTOBRE 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/09388 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEUXA

Décision déférée à la Cour : Jugement du 30 Septembre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRÉTEIL – RG n° 19/01638

APPELANTE

S.A. DOCAPOSTE DPS

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Julie FERRARI, avocat au barreau de PARIS, toque : G0190

INTIME

Monsieur [Z] [H]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Jean-pierre LE COUPANEC, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile,

l’affaire a été débattue le 26 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre, Président et par Sonia BERKANE,Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [Z] [H] a été engagé par la société Docaposte DPS (alors dénommée Datapost, puis Asphera, puis Docapost et enfin Docaposte DPS), suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 8 janvier 1998, en qualité d’assistant de production.

Créée en 2007, la société Docaposte DPS commercialise des solutions de gestion des échanges professionnels de documents (archivage, dématérialisation, édition…). Cette société est une filiale du groupe La Poste.

Après avoir été promu coordinateur de production puis adjoint au responsable de site, par un avenant au contrat de travail en date du 18 mars 2010, M. [H] a été nommé responsable du site d'[Localité 7].

Le 1er juillet 2012, le salarié a été nommé responsable du site de [Localité 6].

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des bureaux d’étude technique, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (dite Syntec), le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 4 968,57 (moyenne sur les 12 derniers mois).

Le 17 juin 2019, M. [H] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 26 juin suivant.

Le 6 juillet 2019, le salarié s’est vu notifier un licenciement pour faute grave, libellé dans les termes suivants :

« Manquement à votre obligation de sécurité

En votre qualité de Directeur du site de [Localité 6], vous devez veiller à la santé physique et mentale des salariés et pour ce faire, être tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer cette sécurité.

Or vous avez manqué à votre obligation de sécurité, notamment par l’absence de suivi et la non réalisation des travaux au sein du site identifié à la suite du dossier technique amiante réalisé en date du 2 avril 2018.

En effet, le 22 mars 2018, à l’occasion de travaux réalisés par le technicien de maintenance au sein de l’atelier de production, un salarié a signalé avoir connaissance de la présence d’amiante sur le site et les travaux ont ainsi été suspendus à l’initiative de technicien.

Un diagnostic amiante a alors été réalisé dès le 2 avril 2018 et le rapport émis le 16 avril a identifié trois types d’actions (…)

Le mois suivant, en mai 2018, vous avez alors pris contact avec la société SET afin de faire établir un devis que vous avez reçu le 5 juin et pour lequel vous avez demandé des ajustements afin de réduire le coût de leur intervention.

Dans le même temps, un CHSCT a été organisé sur votre site en date du 25 mai 2018 avec à l’ordre du jour l’information des représentants du personnel sur le diagnostic amiante réalisé sur le site.

Y participait, outre les membres du CHSCT, l’opérateur de repérage de la société de contrôle afin qu’il puisse apporter toutes les explications nécessaires sur son rapport aux représentants du personnel avec lesquels le Président du CHSCT a conjointement décidé de réaliser des prélèvements d’air pour contrôler l’absence de la présence de fibres d’amiante en suspension dans l’air.

Ces mesures réalisées le 15 juin 2018 se sont toutes révélées négatives.

De votre côté, au mois de juin, vous avez tenu informé l’ensemble du personnel de votre site sur la situation, notamment au travers d’un compte rendu en date du 20 juin dans lequel vous listiez les travaux nécessitant une action de votre part, à savoir :

— l’encapsulage des sols au niveau du premier étage (…)

— l’encapsulage des sols au niveau du rez-de-chaussée (…)

— le retrait des matières amiantées sur la toiture.

N’ayant aucun retour de votre part sur ces trois actions, nous vous avons relancé par mail en date du 18 septembre 2018.

Vous avez alors confirmé reprendre vos démarches pour que ces travaux soient réalisés au plus vite en relançant notamment la société SET qui avait réalisé un devis au mois de juin et en contactant d’autres sociétés comme BANGI et FORBO.

Le mois suivant, à l’occasion de la réunion mensuelle des délégués du personnel du mois d’octobre 2018, les élus vous ont fait part, selon leur appréciation, d’un préjudice d’anxiété des collaborateurs lié à la présence d’amiante.

Au cours de cette réunion du 10 octobre 2018, vous avez alors rappelé les actions que vous alliez mener, notamment les travaux d’encapsulage.(…)

Nous avons été très surpris d’apprendre huit mois après que non seulement vous n’aviez pas mené les actions prévues mais que vous ne nous aviez pas non plus alerté sur d’éventuelles difficultés que vous rencontriez dans le suivi de ces actions (…)

Le sentiment d’insécurité ressenti par les salariés sur le site s’est ainsi renforcé et a ainsi été finalement exprimé directement auprès de la Directrice des Activités Editique et du Directeur des Opérations Editique, respectivement vos N+2 et N+1, qui ont été interpellés lors d’une réunion de communication organisée le 12 juin dernier auprès de l’ensemble du personnel pour présenter les indicateurs chiffrés et les perspectives de l’activité Editique.

A l’issue de cette réunion, vous avez spontanément et directement tenté d’expliquer votre inaction auprès de vos supérieurs hiérarchiques en indiquant que vous n’aviez pas trouvé de sociétés pour réaliser les travaux.

Compte tenu de ces informations dont nous prenons connaissance à cette occasion, nous vous avons, dès le 17 juin, convoqué à un entretien préalable qui s’est déroulé le 26 juin, afin de recueillir vos explications sur ces manquements.

Lors de cet entretien, vous avez confirmé l’ensemble des faits tels que présentés chronologiquement ci-dessus et n’avez pu fournir aucune précision sur la période d’octobre 2018- mai 2019, confirmant ainsi que vous n’aviez mené aucune action pour avancer dans la réalisation des travaux qui s’imposaient pour prévenir le risque d’exposition aux fibres d’amiante et ainsi garantir la sécurité des salariés, ni émis aucune alerte pour mettre en place des actions correctives.

Pire, vous avez tenté de minimiser l’impact de vos manquements en vous retranchant derrière le fait que le site avait été certifié à l’occasion de différents audits (ISO 9001, 14001 et OHSAS18001) ce qui est sans rapport aucun.

Non suivi des process

Un audit process palettes a été mené sur votre site par la Direction de la Sécurité Globale Groupe le 19 juin 2019.

Il en est ressorti que le process de gestion des palettes n’est ni appliqué, ni suivi, fragilisant ainsi la performance de notre activité et impactant négativement notre image et plus largement celle du groupe Docaposte.

En effet, il ressort de cet audit que le tableau de suivi des quantités de palettes n’est pas rempli pour 2019 ; rendant ainsi possible la malveillance sur la vente de palettes générant un manque à gagner financier en raison de la non facturation des palettes revendues.

Vous ne nous avez fourni aucune explication à ce sujet au motif que vous ignoriez que ce point serait abordé lors de l’entretien préalable.

Vos manquements et votre absence d’explication sont d’autant plus dommageables que ces mêmes faits avaient déjà donné lieu en 2016 au licenciement du responsable des stocks qui vous étaient directement rattachés".

Le 20 novembre 2019, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Créteil pour contester son licenciement et solliciter un rappel de salaire, une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.

Le 30 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Créteil, dans sa section Encadrement, a statué comme suit :

— déboute la SA Docaposte DPS de sa demande de rejet des pièces 9.3, 17, 19 et 20 communiquées par M. [H]

— requalifie le licenciement pour faute grave de M. [H] en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamne la société Docaposte DPS à payer à M. [H], dont la moyenne des salaires s’élève à 4 870,12 euros :

* 13 185 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 1 318,50 euros à titre de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis

* 36 022,13 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

* 79 497,12 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture brutale vexatoire

* 1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonne à la société Docaposte DPS de remettre à M. [H] les documents suivants :

* un bulletin de salaire conforme

* un solde de tout compte rectifiait

— déboute M. [H] du surplus de ses demandes à l’encontre de la société Docaposte DPS

— déboute la société Docaposte DPS de sa demande application de l’article 700 du code de procédure civile

— rappelle que le présent jugement est exécutoire de plein droit en application de l’article R. 1454-28 du code du travail

— rappelle que l’application de l’intérêt légal avec anatocisme est applicable :

* à partir de la saisine du conseil, le 5 août 2019, pour les demandes de salaires et accessoires de salaire

* à partir de la mise à disposition du jugement ce qui concerne les dommages-intérêts

— condamne la société Docaposte DPS aux éventuels dépens comprenant les éventuels frais d’exécution en application de l’article 699 du code de procédure civile.

Par déclaration du 12 novembre 2021, la société Docaposte DPS a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification à une date non déterminable.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 21 juillet 2022, aux termes desquelles la société Docaposte DPS demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement du 30 septembre 2021 en ce qu’il a :

«  – débouté M. [Z] [H] du surplus de ses demandes, notamment de sa demande de rappel de salaire et de congés payés y afférents pour la période de juillet 2016 à juin 2019

— débouté M. [Z] [H] de ses demandes formées à titre principal, avec rappel de salaire

— débouté M. [Z] [H] de sa demande d’indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement"

— infirmer le jugement du 30 septembre 2021 en ce qu’il a :

« - débouté Docaposte DPS de sa demande de rejet des pièces n°9.3, 17, 19 et 20 communiquées par M. [Z] [H]

— requalifié le licenciement pour faute grave de M. [Z] [H] en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamné Docaposte DPS à régler à M. [Z] [H], dont la moyenne des derniers salaires s’élève à 4 870,12 euros :

* 13 185 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 1 318,50 euros à titre de congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis

* 36 022,13 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

* 79 497,12 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et

sérieuse

* 1 000 euros à titre de dommage et intérêts pour rupture brutale et vexatoire

* 1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— ordonné Docaposte DPS de remettre à M. [Z] [H] les documents suivants :

* un bulletin de salaire conforme

* un solde de tout compte rectifié.

— débouté Docaposte DPS de sa demande d’application de l’article 700 du code procédure civile.

— condamné Docaposte DPS aux éventuels dépens comprenant les éventuels frais d’exécution en application de l’article 699 du code de procédure civile"

Et statuant à nouveau,

— dire et juger qu’à défaut de production par M. [Z] [H] de l’autorisation des personnes dont il divulgue des données personnelles confidentielles, les pièces qu’il communiquerait sous les n°9.3, 17, 19 et 20 sont irrecevables et les écarter des débats

— dire et juger que le licenciement de M. [Z] [H] repose sur une faute grave

— dire et juger que Docaposte DPS n’a pris aucune mesure brutale ou vexatoire au cours de la procédure de licenciement

— débouter en conséquence M. [Z] [H] de l’intégralité de ses demandes, fins et

conclusions

A titre subsidiaire, juger que le licenciement de M. [Z] [H] est fondé sur une cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

— débouter M. [Z] [H] de l’intégralité de ses demandes, en ce compris celles formées au titre son appel incident

— condamner M. [Z] [H] à verser à Docaposte DPS la somme de 5 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 13 novembre 2024, aux termes desquelles M. [H] demande à la cour d’appel de :

A titre principal,

— confirmer le jugement rendu le 30 septembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Créteil en ce qu’il a :

«  débouté la SA Docaposte DPS de sa demande de rejets des pièces 9.3, 17 19 et 20 communiquées par Monsieur [H]

— requalifié le licenciement pour faute grave de Monsieur [H] en licenciement sans cause réelle et sérieuse

— condamné la SA Docaposte DPS à lui verser la somme de :

* 13 185 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

* 1 318,50 euros à d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents

* 36 022,13 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

* 79 497,12 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire,

— condamné la SA Docaposte DPS à remettre à Monsieur [H] un bulletin de paie conforme et un solde de tout compte rectifiés

— assorti les condamnations à l’intérêt légal avec anatocisme (article 1342-2 du code civil) : * à partir de la saisine de la cour d’appel pour les demandes de salaires et accessoires du salaire

* à partir de la mise à disposition du jugement s’agissant des dommages et intérêts

— débouté la SA Docaposte DPS de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile"

A titre incident,

— infirmer le jugement rendu le 30 septembre 2021 par la cour d’appel de Créteil en ce qu’il a :

«  – condamné la SA Docaposte DPS à verser à Monsieur [H] la somme de 1 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— débouté Monsieur [H] du surplus de ses demandes à l’encontre de la SA Docaposte DPS"

Et statuant à nouveau, Monsieur [H] sollicite de la cour d’appel de Paris qu’elle :

— condamne la SA Docaposte DPS à verser à Monsieur [H] la somme de :

* 36 000 euros à titre de rappel de salaires de juillet 2016 à juin 2019

* 3 600 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés-payés y afférents

* 5 968,57 euros à titre d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement

* 3 600 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre 10% du montant des condamnations mises à la charge de la SA Docaposte DPS en première instance

* 2 040 euros outre 10 % H.T. des condamnations mise à la charge de la SA Docaposte DPS par l’arrêt à intervenir au titre d’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

— condamne la SA Docaposte DPS à verser à Monsieur [H] la somme de (en cas de condamnation au rappel de salaire) :

* 3 000 euros à titre de complément d’indemnité compensatrice de préavis

* 300 euros à titre de complément d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents

* 7 250 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 16 000 euros à titre de complément d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 20 novembre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION :

1- Sur la demande de rejet des pièces 9.3, 17, 19 et 20

La société Docaposte DPS demande que soient écartées des débats quatre pièces numérotées 9.3, 17, 19 et 20 dans le bordereau de pièces du salarié car comportant des informations personnelles confidentielles concernant plusieurs salariés de l’entreprise et, plus spécialement, le montant de leurs rémunérations. L’employeur rappelle que le salaire est une donnée personnelle ne pouvant être divulguée et qu’alors qu’il avait fait injonction au salarié de produire les justificatifs aux termes desquelles il était autorisé par ses anciens collègues à communiquer leurs rémunérations individuelles, l’intimé n’a jamais répondu sur ce point.

M. [H] répond, qu’en sa qualité de Directeur de site, il avait accès aux salaires de toutes les personnes placées sous son pouvoir hiérarchique ainsi qu’à d’autres documents dont il a pris la copie et qu’il pouvait parfaitement les produire pour les stricts besoins de sa défense.

La cour rappelle que le droit à la preuve peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle, à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit proportionnée au but poursuivi. En l’espèce, au soutien de sa demande de rappel de salaire, fondée sur une inégalité de traitement par rapport à d’autres collègues, M. [H] devait pouvoir remettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser cette inégalité de rémunération. La production de bulletins de paie de salariés ayant exercé des fonctions équivalentes était donc indispensable à la défense de M. [H], étant entendu que l’employeur a refusé de déférer à l’injonction de l’intimée de produire les salaires sur les trois dernières années de l’ensemble des Directeurs de sites. Par ailleurs, l’atteinte portée à la vie privée des salariés dont des éléments relatifs à leur rémunération ont été révélés ne sera pas jugée comme disproportionnée.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a refusé d’écarter les pièces 9.3, 17, 19 et 20 produites par le salarié.

2/ Sur la demande de rappel de salaire et l’inégalité de traitement

Le principe « à travail égal, salaire égal » impose à l’employeur d’assurer une égalité de rémunération entre tous les salariés placés dans une situation identique, effectuant le même travail ou un travail de valeur égale.

Il appartient au salarié qui s’estime victime d’une inégalité de traitement de soumettre au juge les éléments de fait, laissant supposer son existence. Il doit ainsi mettre en évidence une différence de traitement se comparant à des salariés qui sont placés dans une situation de travail identique à la sienne. Il incombera alors à l’employeur de justifier de la différence de traitement par des raisons objectives.

M. [H] expose qu’il bénéficiait d’une rémunération mensuelle brute, hors rémunération variable, inférieure d’au moins 1 000 euros par rapport à des collègues exerçant des responsabilités identiques. Ainsi, son prédécesseur sur le site de [Localité 6], M. [K] [L], percevait une rémunération mensuelle brute de 5 307,04 euros (pièce 17) alors que son propre salaire mensuel brut n’était que de 4 331,58 euros.

Pourtant, sous la direction de M. [K] [L], le site de [Localité 6] était moins étendu que lorsqu’il en a pris la direction puisque, par la suite, il a fusionné avec le site d'[Localité 7].

Le salarié intimé constate, qu’à la fin de l’année 2012, il était le Directeur de site le moins bien rémunéré de la société, à fonctions et périmètres identiques avec ses collègues (pièce 19). En 2018, il était même moins bien rémunéré que son adjoint M. [F], lequel touchait une rémunération mensuelle brute de 5 059 euros (pièce 20), tandis que son propre salaire ne dépassait pas 4 395 euros.

Le salarié ajoute qu’il n’a jamais bénéficié de réelles augmentations de salaire alors même qu’il était soumis à des délégations de pouvoir de plus en plus étendues. Enfin, il relève que l’employeur a refusé de répondre à son injonction de produire les salaires sur les trois dernières années de l’ensemble de ses Directeurs de sites.

En conséquence, M. [H] revendique un rappel de salaire mensuel brut à hauteur de 1 000 euros de juillet 2016 à juin 2019, dans le respect de la prescription triennale, ce qui représente un montant total de 36 000 euros outre 3 600 euros au titre des congés payés afférents. Il demande, également, la délivrance de bulletins de salaire correspondant.

L’employeur objecte que le tableau produit par le salarié pour démontrer qu’il aurait été le Directeur de site le moins bien rémunéré à la fin de l’année 2012 ne présente aucun caractère probant à défaut de comporter une date et une indication sur sa source. En outre, même à supposer que les éléments mentionnés soient pertinents, ils ne concernaient que l’année 2012 et ne sauraient justifier, pour l’employeur, une demande de rappel de salaire formalisée plus de sept ans plus tard, sur la période de juillet 2016 à juin 2019.

La société appelante ajoute que M. [H] est mal fondé à se comparer à son prédécesseur,

M. [K] [L], dès lors que celui-ci était beaucoup plus expérimenté puisqu’il avait exercé ses fonctions sur le site de [Localité 8] avant d’être nommé à [Localité 6]. En outre, ce salarié, qui avait occupé des emplois de Directeur marketing et de Responsable des opérations, avait été recruté sur la base de son salaire antérieur au sein de l’entreprise La Poste. Son évolution professionnelle n’était donc pas comparable à celle de l’intimée.

S’agissant de la situation du salarié en 2018, l’employeur relève que M. [H] compare sa rémunération à celle de M. [F], en omettant de préciser que l’intéressé était l’ancien Directeur de production du site d'[Localité 5] et qu’il avait été repositionné sur le site de [Localité 6], en qualité de Responsable de production, tout en conservant son salaire. L’employeur soutient que ses compétences, qui s’étendaient à la production informatique, étaient plus larges que celle de l’intimé et, qu’en outre, M. [F] était plus âgé et disposait d’une ancienneté de 34 années alors que celle de M. [H] n’était que de 21 années.

Si M. [H] se compare, également, à un autre Directeur de site, M. [M], la société appelante expose que ce salarié s’était vu confier la direction de deux grands sites de production, à savoir [Localité 8] et [Localité 5] (pièce 56), ce qui représentait un effectif de près de 300 personnes lorsque le site de [Localité 6] ne comprenait que 115 collaborateurs. Par ailleurs, M. [M] était classé à un coefficient plus élevé que M. [H]. Il était donc parfaitement normal que salarié perçoive une rémunération variable plus élevée que l’intimé puisque sa rémunération de base, qui servait de référence, était plus importante.

La société appelante observe enfin que lorsqu’il compare sa rémunération à celle de ses collègues, le salarié intimé omet de prendre en compte sa rémunération variable et les primes exceptionnelles qu’il a pu percevoir.

En cet état, la cour retient que M. [H] ne peut valablement fonder une demande de rappel de salaire au titre de la période de juillet 2016 à juin 2019 sur une inégalité de traitement qu’il aurait constatée en 2012 et pour laquelle il produit un tableau dont l’origine n’est pas identifiée. S’agissant des comparaisons auxquelles il se livre sur la période de référence, force est de constater que si M. [F] était placé sous la subordination hiérarchique de M. [H], il bénéficiait d’une ancienneté très supérieure à celle de l’intimé, ce qui explique la différence de rémunération en sa faveur dès lors qu’aucune prime d’ancienneté n’était servie aux salariés.

Concernant la différence de rémunération en faveur de M. [M], il est justifié par l’employeur que ce salarié assumait la direction de deux grands sites de production à compter du 1er septembre 2017, tandis de l’intimé ne gérait qu’un seul site. Non seulement, M. [M] exerçait des responsabilités plus importantes que M. [H], mais il était classé à un coefficient plus élevé. Il est donc établi des raisons objectives expliquant sa rémunération plus élevée.

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [H] de sa demande de rappel de salaire.

3/ Sur le licenciement pour faute grave

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit énoncer son ou ses motifs dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige. Il incombe à l’employeur d’alléguer des faits précis sur lesquels il fonde le licenciement. La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il appartient l’employeur d’en apporter la preuve.

Aux termes de la lettre de licenciement il est reproché au salarié d’avoir manqué à son obligation de sécurité en sa qualité de Directeur du site de [Localité 6].

L’employeur explique que, le 22 mars 2018, lors de travaux réalisés par un technicien de maintenance, un salarié a signalé avoir connaissance de la présence d’amiante sur le site. Un diagnostic amiante a été réalisé le 2 avril 2018 par la société Socotec qui a identifié trois types d’actions à mettre en 'uvre et, notamment, des opérations correctives nécessitant l’organisation de travaux. Après avoir sollicité un devis de la société SET, M. [H] a reçu ce document le 5 juin 2018. Le salarié a sollicité des ajustements afin de réduire le coût de l’intervention de ce prestataire (pièce 9). Alors qu’en juin 2018, il avait informé les salariés du site de [Localité 6] des travaux qui devaient être entrepris, aucune action n’était encore engagée à la date du 18 septembre 2018. Le salarié a donc fait l’objet d’une relance de sa hiérarchie (pièces 11 et 13). Le 10 octobre 2018, lors de la réunion mensuelle des délégués du personnel, ceux-ci ont fait part au salarié d’un préjudice d’anxiété des collaborateurs lié à la présence d’amiante, M. [H] s’est alors engagé à mener des travaux d’encapsulage (pièce 26).

Pourtant, huit mois après cet engagement, aucuns travaux n’avaient encore été effectué et le salarié n’avait pas informé sa hiérarchie des éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en 'uvre de ces actions alors même que cette situation dégradait le climat social sur le site.

C’est à l’occasion d’une réunion de communication sur les indicateurs chiffrés et les perspectives de l’activité éditique, à laquelle assistait l’ensemble du personnel du site de [Localité 6], le 12 juin 2019, que les supérieurs hiérarchiques du salarié ont appris des employés travaillant sur le site qu’ils ressentaient un sentiment d’insécurité en l’absence de réalisation des travaux promis.

Il est aussi fait grief au salarié de ne pas avoir respecté les process de l’entreprise dans la gestion des palettes. En effet, le 19 juin 2019, un audit « process palettes » a été mené sur le site de [Localité 6] par la Direction de la sécurité globale Groupe et a révélé que le process de gestion des palettes n’était ni appliqué, ni suivi ce qui fragilisait la performance de l’activité. Ainsi, le tableau de suivi des quantités de palettes n’était pas rempli pour 2019, rendant possible des fraudes sur la vente de palettes et générant un manque à gagner financier en raison de la non-facturation des palettes revendues. La société appelante rappelle que ces mêmes faits avaient déjà donné lieu, en 2016, au licenciement d’un Responsable de stock. D’ailleurs, à la suite des conclusions de l’audit du 19 juin 2019, la société a été contrainte de déposer une plainte entre les mains du Procureur de la République de [Localité 9] des chefs de vol et abus de confiance (pièce 25).

M. [H] objecte que la problématique de l’amiante sur le site de [Localité 6] était connue de l’entreprise au moins depuis l’année 2008, soit avant son entrée en fonction en qualité de Directeur du site. Lorsqu’en 2018, un salarié a alerté sur cette situation, à l’occasion de travaux, il a immédiatement fait réaliser un diagnostic par la société Socotec (pièces 39, 23), puis a rédigé un compte rendu détaillé, le 15 mai 2018, sur les actions à entreprendre (pièce 26). Il a, également, procédé à des mesures de la qualité de l’air pour déterminer s’il existait un danger immédiat et actuel pour la santé des collaborateurs du site, ce qui a été écarté (pièce 27). Dans l’attente des résultats, le salarié précise qu’il avait pris des dispositions pour que certains locaux susceptibles d’être concernés par la problématique amiante soient fermés et qu’il avait fait le nécessaire pour que le sujet de l’amiante soit intégré dans le DUER.

Le premier devis de travaux établis par la société SET ne comprenant pas toutes les parties amiantées du site, il a relancé cette entreprise pour qu’elle complète son devis avant de se tourner vers un nouveau prestataire en l’absence de réponse (pièce 30). La deuxième société sollicitée, après avoir visité les locaux, le 25 octobre 2018 et, au terme de plusieurs relances (pièce 31), a finalement indiqué qu’elle n’était pas qualifiée pour réaliser les actions envisagées. Le 15 mai 2019, M. [H] a interpellé le centre de service partagé achats de la société Docaposte DPS pour tenter de trouver des sociétés en mesure de procéder aux travaux (pièce 32), aucune réponse ne lui a été apportée. Des discussions ont eu lieu avec la société Rouget, qui n’ont pas abouti à des propositions concrètes.

Si, par la suite, c’est cette même société qui a été amenée à effectuer des actions correctives sur le site de [Localité 6], le salarié observe que les travaux entrepris, trois mois après sa convocation à l’entretien préalable, n’ont pas été réalisés de façon conforme aux conditions amiante ce qui a amené M. [D], prestataire chez Docaposte DPS à exercer son droit de retrait et à alerter la DIRECCTE (pièce 43). Les membres du CHSCT ont attesté de l’ensemble de ces manquements le 25 novembre 2019 (pièce 44) et un salarié a porté plainte, le 26 novembre 2019, contre la société Docaposte DPS pour l’infraction d’exercice d’activités comportant des risques d’exposition à l’amiante (pièce 45). Le salarié considère, pour sa part, qu’il justifie des initiatives qu’il a entreprises pour remédier au risque amiante et qui se sont heurtées à la passivité des prestataires contactés en raison du peu de rentabilité des travaux demandés.

S’agissant du grief relatif à l’absence de respect des process dans la gestion des palettes, le salarié constate que la lettre de licenciement est très elliptique sur les fautes qu’il aurait pu commettre en la matière. Il explique que la société appelante reçoit des marchandises sur des palettes et que pour réaliser des économies, ces palettes sont ensuite revendues à des prestataires. Il reconnaît que le fichier Excel sur lequel étaient indiqués le nombre et le coût des palettes revendues n’était pas à jour pour le début de l’année 2019, en raison de la surcharge de travail de son assistante qui le tenait. Il rappelle, cependant, qu’il ne s’agissait pas d’une problématique prioritaire puisque les reventes de palettes représentaient une valeur d’environ 6 000 euros par an pour un chiffre d’affaires annuel du site de 12 000 000 d’euros. Le salarié relève qu’il ne lui a jamais été présenté l’audit sur lequel l’employeur a fondé la lettre de licenciement et qui aurait mis en évidence les fautes reprochées. Il ajoute qu’il est particulièrement tendancieux de lui faire grief d’un non-respect des process alors que c’est lui-même, en sa qualité de Directeur du site de [Localité 6], qui avait mis en 'uvre les modalités de suivi de la vente des palettes après la découverte d’abus au sein de l’entreprise sur ce point. Enfin, alors que les conclusions de l’audit mettent en évidence que les deux sites de [Localité 6] et de [Localité 8] étaient défaillants, le Directeur de ce dernier site n’a pas été sanctionné.

En cet état, la cour retient, comme les premiers juges, que la présence d’amiante sur le site [Localité 6] était connue par l’employeur avant l’arrivée de M. [H] et avait déjà donné lieu à la rédaction d’un Dossier Technique Amiante (DTA) en 2008. Pour autant, aucune action n’a été engagée entre 2008 et 2018. À compter du nouveau signalement qui est intervenu en mars 2018, M. [H] a fait réaliser un nouveau diagnostic le mois suivant puis a sollicité un devis pour la mise en 'uvre d’actions correctives. Le salarié justifie à la fois des relances adressées à la première société contactée puis de ses recherches et relances transmises aux autres sociétés démarchées. Il démontre, également, avoir fait diligenter une analyse de l’air qui a écarté l’hypothèse d’un risque immédiat pour les salariés et avoir sécurisé les locaux problématiques. Contrairement à ce qu’avance l’employeur, M. [H] n’est jamais resté inactif, sauf pendant une courte période de trois mois, dans la recherche de solutions pour résoudre la problématique amiante. Il est, encore, relevé que ce sujet n’a pas été traité de manière plus diligente après son départ puisque les travaux qui ont été entrepris, seulement trois mois après l’entretien préalable à son licenciement, n’ont pas été effectués de manière conforme pour garantir la sécurité des salariés. M. [H] justifiant des diligences accomplies pour tenter de résoudre la problématique amiante du site de [Localité 6], il ne peut lui être fait grief d’avoir manqué à une quelconque obligation de sécurité.

S’agissant du grief relatif au non-respect du process de gestion des palettes, il n’est pas explicité clairement dans la lettre de licenciement, ni dans les conclusions de l’appelant les fautes qui auraient été commises dans le suivi de la revente des stocks de palettes, pas plus que leur imputabilité au salarié. La cour constate qu’il n’est pas non plus justifié d’un quelconque préjudice de l’employeur lié à un manquement du salarié. Enfin, ainsi que le relève le salarié, alors que l’audit mettait en évidence d’autres manquements sur le site de [Localité 8], il n’est pas démontré que le Directeur de ce site aurait été inquiété pour des carences dans sa gestion.

Dans ces circonstances, c’est à bon escient que les premiers juges ont estimé que ce grief n’était pas fondé et qu’ils ont dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [H] qui, à la date du licenciement, comptait 21 ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre 3 et 16 mois de salaire.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 49 ans, de son ancienneté de plus de 21 ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée, de la justification du fait qu’il n’a pas retrouvé un emploi dans les premiers mois qui ont suivi son licenciement, il convient de lui allouer, en réparation de son entier préjudice la somme de 79 497,12 euros justement évaluée par les premiers juges.

Le salarié peut, également, légitimement prétendre aux allocations suivantes :

—  36 022,13 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement

—  13 185 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  1 318,50 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera donc confirmé de ces chefs.

4/ Sur l’indemnité pour irrégularité de la procédure

Le salarié fait grief à l’employeur de ne pas avoir précisé dans la convocation à entretien préalable qu’un licenciement était envisagé. D’ailleurs, M. [H] soutient qu’il avait été rassuré, la veille de cet entretien, par son supérieur hiérarchique sur le fait que son emploi n’était pas mis en cause. Affirmant que l’absence de cette précision ne lui a pas permis de préparer efficacement sa défense, M. [H] réclame une indemnité équivalente à un mois de salaire pour non-respect de la procédure de licenciement.

Cependant, la cour rappelle que si le licenciement irrégulier est jugé sans cause réelle et sérieuse, le salarié ne peut prétendre qu’au versement de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de ce chef.

5/ Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

M. [H] soutient qu’alors que la problématique de l’amiante sur le site [Localité 6] était connue depuis longtemps par l’employeur, son licenciement est intervenu de manière vexatoire et brutale. Ainsi, il lui a été annoncé, dès le mois de mars 2019 et bien avant sa convocation à un entretien préalable au licenciement, qu’il serait remplacé comme Directeur de site, sans qu’aucun avenant à son contrat de travail ne lui ait été présenté. Pire, alors qu’il venait de recevoir sa convocation à un entretien préalable, il lui a été assuré verbalement par son supérieur hiérarchique que son emploi n’était pas menacé, ce qui ne lui a pas permis de se préparer correctement à l’entretien préalable.

Le salarié précise qu’il a très mal vécu les circonstances entourant son licenciement et qu’il a dû faire l’objet d’un suivi psychologique pour se remettre de cette situation (pièce 35).

Il réclame, en conséquence, une somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts.

La cour observe que le salarié ne justifie par aucune pièce de l’existence de circonstances vexatoires entourant son licenciement et qu’il ne peut être considéré que l’absence de précision dans la lettre de convocation à entretien préalable de l’éventualité du licenciement constitue une brutalité ou une attitude vexatoire de la part de l’employeur. Le jugement entrepris sera donc infirmé en ce qu’il a alloué une somme de 1 000 euros au salarié de ce chef et ce dernier sera débouté de sa demande indemnitaire.

6/ Sur les autres demandes

Les conditions d’application de l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois d’indemnités.

La société Docaposte DPS supportera les dépens d’appel et sera condamnée à payer à M. [H] une somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’articke 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— condamné la société Docaposte DPS à payer à M. [H] une somme de 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamné la société Docaposte DPS à payer à M. [H] une somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

Déboute M. [H] de sa demande de dommages-intérêts pour rupture brutale et vexatoire et du surplus de ses demandes plus amples ou contraires,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes sociaux concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Déboute la société Docaposte DPS du surplus de ses demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société Docaposte DPS aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE