Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 30 JANVIER 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07887 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CELRR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 17 Juin 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° 19/00200

APPELANT

Monsieur [I] [A]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Nicolas BORDACAHAR, avocat au barreau de PARIS, toque : D1833

INTIMÉE

S.A.S. AUCHAN SUPERMARCHE

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Jeanne BAECHLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0034

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Bérénice HUMBOURG, Présidente de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

M. [I] [A] a été engagé à temps plein par la société ATAC, devenue la société Auchan supermarché (ci-après Auchan) en qualité de manager de rayon en formation niveau 5, statut agent de maîtrise, par un contrat à durée indéterminée à compter du 12 juin 2017. M. [A] bénéficiait d’un forfait annuel en jours de 216 jours. Il exerçait ses fonctions au sein du supermarché situé [Localité 4] (78). Il percevait en dernier lieu un salaire de 2.234,20 euros.

L’effectif de la société était de plus de dix salariés au moment des faits.

La convention collective applicable est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216).

Le 19 mars 2018, la société Auchan a notifié à M. [A] une mise à pied disciplinaire consécutivement à une altercation survenue avec une cliente en magasin.

En octobre 2018, une nouvelle altercation est survenue entre M. [A] et l’une de ses collègues sur le lieu de travail.

Par lettre recommandée du 10 octobre 2018, la société Auchan a convoqué M. [A] à un entretien préalable à un éventuel licenciement auquel il a assisté le 31 octobre 2018.

Par lettre recommandée en date du 12 novembre 2018, la société Auchan a notifié à M. [A] son licenciement pour faute grave.

M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau le 28 mars 2019 afin de dire son licenciement nul ou subsidiairement sans cause réelle et sérieuse et de solliciter diverses indemnités.

Par jugement en date du 17 juin 2021, notifié aux parties le 6 septembre 2021, le conseil de prud’hommes de Longjumeau a':

— dit que le licenciement de M. [A] est justifié par une faute grave,

— débouté M. [A] de l’intégralité de ses demandes et prétentions,

— rejeté la demande de la société Auchan supermarché sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [A] aux éventuels dépens.

Le 17 septembre 2021, M. [A] a interjeté appel du jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par le RPVA le 9 novembre 2021, M. [A], appelant, demande à la cour de':

— infirmer le jugement critiqué en ce qu’il l’a débouté intégralement de ses demandes,

Statuant à nouveau,

à titre principal :

— prononcer la nullité du licenciement,

En conséquence,

— condamner la société intimée à lui verser les sommes suivantes :

* 17'873,60 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul,

* 10'000 euros à titre de dommages et intérêt pour le préjudice subi,

A titre subsidiaire :

— prononcer le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement,

En conséquence,

— condamner la société intimée à lui verser la somme de 4 468,40 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— condamner la société intimée à lui verser les sommes suivantes :

* 791,28 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

* 2'234,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 223,42 euros à titre de congés payés afférents,

* 10'000 euros à titre de dommages et intérêts pour inexécution du contrat de travail de bonne foi,

* 2'500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société intimée aux intérêts de retard sur les condamnations à caractère salarial prononcées à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de l’article 1154 du code civil,

— condamner la société intimée aux entiers dépens,

— ordonner la remise d’un bulletin de paie conforme à la décision à intervenir, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la décision.

M. [A] fait valoir en substance qu’il a été l’objet d’un harcèlement moral qui a été suivi d’un licenciement pour des faits qu’il conteste.

Aux termes de ses dernières conclusions, notifiées par le RPVA le 4 février 2022, la société Auchan supermarché, intimée, demande à la cour de':

— l’accueillir en les présentes écritures et l’y déclarer recevable et bien-fondé,

A titre principal,

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Longjumeau en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande indemnitaire au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence,

— débouter M. [A] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

— condamner M. [A] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers,

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement de M. [A] repose sur une cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— limiter sa condamnation à la somme de 2 234,20 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre la somme de 223,42 euros de congés payés y afférents.

La société conteste les agissements invoqués par le salarié, sauf ceux qu’il reproche à M. [Z] l’ancien directeur du magasin, qui a été licencié dès qu’elle a été informée de son comportement inapproprié. Elle considère également que le licenciement de M. [A] repose sur des motifs étrangers à toute situation de harcèlement, à savoir son comportement irrespectueux envers ses collègues.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 septembre 2024.

L’audience de plaidoirie a été fixée le 13 novembre 2024.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

L’article L.1152-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En outre, s’agissant de la charge de la preuve, l’article L.1154-1 du même code précise que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

M. [A] soutient avoir été l’objet d’un harcèlement moral au sein de l’entreprise et fait valoir un management hostile et agressif, des propos insultants et humiliants de la part de sa hiérarchie, une surcharge de travail, l’absence d’accompagnement et de suivi pour sa formation, le refus de mutation dans un autre magasin, une mise à pied disciplinaire injustifiée et l’absence d’action entreprise par la société pour remédier à la situation, ces faits l’ayant conduit à être suivi régulièrement par un psychiatre, qui lui a prescrit un traitement médicamenteux.

Sur le management hostile et agressif de la part de sa hiérarchie

Le salarié soutient avoir été victime depuis son entrée dans la société, de propos humiliants, agressifs, insultants et discriminants, à caractère homophobe, de la part de sa hiérarchie et notamment en la personne de M. [Z], ancien directeur du magasin, mais également de Mme [C], chef de caisse et de Mme [H], directrice du magasin depuis le mois d’avril 2018.

La société Auchan reconnaît que le salarié a été victime de dénigrement de la part de M. [Z] et produit la lettre de licenciement notifiée à ce dernier le 18 juin 2018 faisant état notamment de propos homophobes, sexistes et insultants.

M. [A] produit plusieurs attestations de salariés qui confirment le comportement reproché à M. [Z] et notamment celle de M. [P] qui évoque 'les propos à caractère homophobe et dégradant répétés de manière journalière à mon encontre ainsi qu’à celle de Monsieur [A] [I] de la part de M. [Z] [R]. Exemple de propos lors de nos réunions d’encadrement pour se répéter lors de chacune d’elle, puis tout au long des journées. Exemple de propos : « Alors qui va faire la femme aujourd’hui », « Qui s’assoit sur les genoux de l’autre », « Le 31/12 vous êtes ensemble de permanence vous allez pouvoir vous enculer hein les petits PD ».

Le comportement déplacé de M. [Z] à l’égard de M. [A] est établi.

S’agissant du comportement imputé à la nouvelle directrice Mme [H] et à la cheffe de caisse Mme [C], l’appelant produit les attestations et courriers de deux collègues M. [P] et M. [F] qui évoquent toutefois principalement l’attitude de l’ancien directeur.

M. [P] se borne à mentionner que Mme [C] était présente sans réagir aux propos insultants tenus par le directeur et que M. [Z] était 'aidé par la Chef de caisse’ qui rigolait de ses insultes, passait son temps dans le bureau avec lui, relatait et déformait leurs propos, et les espionnait, sans plus de précision.

M. [F], manager de rayon, atteste que la directrice Mme [H] 'harcèle par textos et SMS les encadrants’ sans mention du nom des intéressés ou des termes utilisés dans ses messages et qu’elle 'critiquait ouvertement ses managers de rayons devant les autres managers et devant les collaborateurs et clients', à nouveau sans plus de précision sur les termes utilisés et les personnes visées.

Ces seuls éléments ne permettent pas d’établir l’existence de propos agressifs ou humiliants de la part de Mmes [H] et [C] à l’égard de l’appelant.

Sur la surcharge de travail

M. [A] soutient qu’il effectuait d’importantes heures de travail et était très régulièrement amené à faire l’ouverture (5h du matin) et la fermeture du magasin (20h) dans la même journée, réalisant des amplitudes journalières supérieures à douze heures, alors même que l’accord d’entreprise applicable au sein de la société prévoyait une amplitude maximale de douze heures. Il expliquait cette surcharge de travail par le manque d’effectif dans le magasin, compte tenu des nombreux arrêts maladie des collaborateurs, qui n’étaient pas, sur ordre de la direction, remplacés.

Il se réfère sur ce point :

— à l’accord d’entreprise mentionnant une amplitude maximum entre le 1er et le dernier badgeage de douze heures,

— aux relevés de badgeuse produits par son employeur entre novembre 2017 et novembre 2018 dont il ressort à plusieurs reprises des amplitudes de plus de douze heures, comme le 8 novembre 2017 (entrée à 6h37 et sortie à 20h21) ou le 20 janvier 2018 (entrée à 6h38 et sortie à 20h19),

— à un relevé informatique des absences du personnel,

— à l’attestation de M. [F] qui indique que '['] devant les absences à répétition dans les équipes, la consigne était de remplacer le moins de personnes possible, et faire un volume horaire important en tant que chef de rayon. Le problème de recrutement sur ce magasin était récurrent, cependant aucune aide de la part de la direction ou du siège social. On nous demandait directement de remplir les rayons des absents et on nous disait de laisser de côté notre travail de manager, ce qui ensuite nous a été reproché. (…) Cette situation malsaine et fabriquée par la direction et les problèmes de recrutement a révélé une surcharge de travail pour les managers. ['] Tout cela sur le compte d’un sous-effectif récurrent sur le magasin Auchan Supermarché [Localité 4]',

— à l’attestation de M. [P] qui confirme en ces termes : « ['] on nous a également demandé de faire des journées de plus de douze heures, mis la pression pour ne pas prendre nos journées de repos et nos RTT. Nos plannings de permanence nous obligeaient parfois à ne pas pouvoir respecter nos amplitudes horaires. Malgré nos demandes nous n’avions pas accès à nos relevés d’heures alors que nous pointions ».

Le dépassement à plusieurs reprises de l’amplitude quotidienne maximum et la surcharge de travail résultant de l’absence de personnel sont avérés.

Sur l’absence d’accompagnement et de suivi pour sa formation

M. [A] expose qu’il a été embauché en qualité de manager rayon en formation mais qu’il a été contraint de se former seul, dans la mesure où aucun suivi ni accompagnement n’ont été entrepris à son égard.

Il produit sur ce point :

— son contrat de travail qui mentionne son engagement en qualité de manager 'en formation',

— un courrier du 21 mars 2018 adressé à M. [Z] alors directeur lui rappelant qu’il se trouvait en formation mais qu’il n’avait ni tuteur, ni suivi et qu’il se formait donc seul,

— une attestation de M. [F] qui indique n’avoir bénéficié lui même d’aucun suivi ni accompagnement,

— son entretien annuel 2018, dans lequel il indique : « ['] beaucoup de temps perdu à chercher les infos faute d’accompagnement », « je voudrais qu’on m’explique l’intérêt d’une formation sans suivi ni bilan périodique ».

Le salarié établit s’être plaint d’une absence de formation.

Sur le refus de mutation dans un autre magasin

Le salarié expose qu’à la suite des faits de harcèlement subis et à la dégradation importante de ses conditions de travail, il a sollicité, au mois de septembre 2018, auprès de sa hiérarchie, une mutation dans un autre magasin. Il précise avoir déjà formulé une telle demande en décembre 2017. Il produit un courrier et un SMS attestant de ses demandes.

Il n’est pas contesté par la société qu’aucune mutation n’est intervenue.

Sur la mise à pied disciplinaire

Le salarié considère que la mise à pied disciplinaire notifiée par courrier du 19 mars 2018, de 4 jours au motif qu’il se serait emporté à l’égard d’une cliente mécontente le 2 janvier 2018 est injustifiée.

Il est établi que le salarié a fait l’objet d’une sanction disciplinaire qu’il a contestée.

Sur l’absence d’action entreprise par la société pour remédier à la situation

Le salarié considère que malgré ses courriers la société Auchan n’a entrepris aucune action pour remédier à l’état de souffrance dans lequel il se trouvait.

Il invoque le harcèlement moral subi qui n’a pas fait l’objet d’une enquête et l’absence de mesure de soutien mise en oeuvre après le décès en septembre 2018 d’un collègue dans un accident de trajet en se rendant au supermarché.

Il produit plusieurs courriers dénonçant ses conditions de travail tant auprès de son employeur que de l’inspection du travail entre le 21 mars 2018 et le 14 novembre 2018.

***

Ainsi, le salarié établit le comportement insultant de l’ancien directeur du magasin à son égard, l’existence d’une charge importante de travail, sa demande réitérée de bénéficier d’une formation, une demande de mutation non suivie d’effet, la notification d’une sanction qu’il conteste et avoir alerté son employeur sur la dégradation de ses conditions de travail.

Il produit enfin un certificat du docteur [U], psychiatre, du 10 décembre 2019 mentionnant l’avoir reçu régulièrement pendant toute l’année 2018 et plus fréquemment durant les quatre derniers mois et avoir initié un traitement adapté.

Le salarié présente ainsi des éléments de fait, qui pris dans leur ensemble avec les éléments médicaux, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

***

Il incombe par conséquent à la société Auchan de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sur la mise à pied disciplinaire du 19 mars 2018, M. [A] a été sanctionné pour avoir notamment adopté un comportement agressif à l’égard d’une cliente le 2 janvier 2018 qui venait se plaindre de la qualité du plateau de fruits de mer acheté le 31 décembre 2017.

La société produit un courrier de Mme [K] [C] qui indique notamment que lors de sa venue pour se plaindre de la qualité du produit vendu 'monsieur [A] [I] m’a traité de menteuse devant ma fille et devenait très menaçant devant vous et vos autres employés, il a eu un comportement intolérable, je suis cliente depuis des années et notre fille a été choquée puisqu’il a été menaçant à un point où l’on se demandait, si vous n’aviez pas mis fin à son état colérique comment cela se serait finit. Il a prétendu que je faisais ça pour être remboursée alors qu’à aucun moment nous avons évoqué ce sujet. Il nous a dit qu’il avait mangé du crabe avec son collègue le midi et que j’étais une menteuse !!! (…). Je pense qu’il est irrespectueux et menaçant ce qui est inadmissible pour un responsable ! C’est scandaleux et cela ne nous donne pas l’envie de revenir faire nos courses chez Simply Market. »

Si le salarié soutient dans un courrier du 21 mars 2018 que la cliente l’avait agressé en premier sans plus de précision, il reconnaissait dans un mail du 8 avril 2018 avoir dit qu’elle mentait mais que 'mentir n’est pas une insulte'.

Les faits d’agression verbale relatés de façon précise par la cliente sont avérés et justifiaient la sanction de quatre jours de mise à pied notifiée à l’appelant.

Sur le refus de mutation dans un autre magasin, dans son courrier du 5 septembre 2018, le salarié faisait état de raisons personnelles et demandait 'dans la mesure du possible’ à pouvoir occuper un poste d’employé polyvalent niveau 4 dans n’importe quel magasin non loin de chez lui. Il ne faisait alors aucune mention d’une situation de harcèlement moral.

La société produit l’attestation de Mme [H], directrice, qui indique « (') Mr [A] m’a fait une demande écrite au mois de septembre 2018 de rétrogradation de niveau de fonction ainsi que son souhait de se rapprocher de son domicile. Après un entretien avec Mr [A], et pour éviter toute décision précipité, nous avons convenu à ce que Mr [A] prenne le temps de réflexion d’une semaine. Passé ce délai, Mr [A] est revenu sur sa décision et a demandé de continuer sa formation sous sa tutelle. J’ai accepter sa démarche et poursuivie sa formation».

La société justifie également que peu de temps avant cette demande, un collègue de travail était décédé lors d’un accident sur le trajet entre son domicile et l’entreprise.

Il est ainsi justifié du retrait de la demande de mutation de M. [A] qui était liée, non pas à une raison professionnelle, mais personnelle.

Sur le comportement de M. [Z] directeur, si la société justifie être intervenue en procédant au licenciement de ce dernier le 18 juin 2018, il n’en demeure pas moins que M. [A] a subi pendant plusieurs mois un management totalement déplacé de celui-ci qui ne peut être justifié par aucune cause objective.

Sur la surcharge de travail, la société fait valoir que le salarié était engagé par un contrat à temps complet et relevait d’un forfait annuel en jours, devant ainsi organiser librement son temps de travail en toute autonomie.

Elle se réfère à l’entretien annuel pour l’année 2018 du salarié qui mentionne que sa charge de travail ainsi que la répartition de celle-ci étaient « plutôt » raisonnables, faisant état toutefois de journées « parfois un peu longues » quand il est de permanence, car il ne se voit pas « laisser seul son équipe le matin ». Elle fait valoir également qu’elle ne peut faire face à des absences de quelques jours seulement du fait de leur imprévisibilité et de leur courte durée.

Toutefois, ces seules allégations sont insuffisantes à contredire les témoignages ci dessus examinés qui faisaient état d’un sous effectif chronique, la société ne justifiant d’aucune mesure pour y remédier, et le fait que le salarié bénéficie du régime du forfait en jours ne dispense pas l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail reste raisonnable, ce qui n’est pas le cas en l’occurrence et alors que la société avait accès aux heures d’entrée et de sortie de M. [A] par le système de badgeage mis en place.

S’agissant de la formation en qualité que manager de rayon, la société affirme que Mme [H] directrice a assuré personnellement le suivi de la formation du salarié et produit une attestation de celle-ci indiquant notamment avoir intégré le magasin en avril 2018 en tant que stagiaire directrice afin d’accompagner M. [A] au quotidien et poursuivre sa formation mais que malgré plusieurs mois de formation il ne maitrisait toujours pas son métier.

Comme le relève le salarié, aucun élément objectif n’est produit au soutien de l’affirmation de Mme [H] qui notamment n’expose pas dans son témoignage l’organisation mise en oeuvre afin d’assurer sa formation et il n’est justifié en particulier d’aucun entretien ou compte rendu portant sur ce point. En outre, M. [A] ayant été engagé le 12 juin 2017 et Mme [H] seulement au mois d’avril 2018, la société ne donne aucune précision sur la formation du salarié entre ces deux dates.

Enfin, si effectivement la société a mis en oeuvre une procédure de licenciement à l’égard de M. [Z] en juin 2018, elle ne justifie pas avoir répondu aux autres difficultés évoquées par le salarié dans ses courriers et notamment concernant la charge de travail, les absences de personnel ou l’absence de communication de ses relevés d’heures.

Ainsi, mis à part l’absence de mutation et la notification d’une mise à pied disciplinaire, la société ne prouve pas que les agissements présentés par le salarié ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement qui sera donc retenu.

Eu égard à sa durée et à la nature de certains des faits retenus (insultes), il convient d’allouer à l’appelant au titre du préjudice subi la somme de 5 000 euros.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur le licenciement

Par courrier du 12 novembre 2018, M. [A] a été licencié pour faute grave en ces termes :

«le 7 octobre 2018, après une réunion d’équipe encadrement, vous avez eu un comportement inacceptable envers l’une de vos collègues Mme [M] [C]. En effet, au cours de la réunion, votre Directrice de Magasin, vous a demandé de consulter votre boîte mail tous les jours afin de n’y manquer aucune information importante, ni engagements promotionnels, ou commande de fruits et légumes.

Le directeur stagiaire du magasin vous a également suggéré de consulter et corriger les anomalies GESTIL de vos équipes chaque matin plutôt qu’une fois par semaine afin de gagner du temps le lundi. Cela vous permet d’éviter de corriger une semaine complète. A ce moment, Mme [M] [C] est intervenue en indiquant qu’elle procédait à des corrections journalières et que c’est une excellente solution. C’est alors que vous lui avez répondu en vous énervant et en employant un ton très agressif à son égard. Vous lui avez alors dit qu’elle n’avait que cela à faire, et qu’elle passait son temps au bureau et à fumer dehors.

La directrice du magasin, et son stagiaire directeur de magasin ont donc voulu clore cette conversation et c’est alors que vous avez surenchéri en nous accusant d’être « contre vous ». Vous avez alors adopté une attitude totalement inacceptable en vous en prenant à différentes personnes. Vous avez dans un premier temps parlé avec mépris du licenciement de votre ancien collègue M. [Y] [P], puis vous vous en êtes directement pris une nouvelle fois à Mme [M] [C] en l’insultant de « suce boules ». Vous vous êtes par ailleurs permis de lui dire que depuis l’arrivée de M. [E] [G], nouveau chef boucher, elle portait des décolletés en laissant apparaître son symbole religieux, une main de Fatma, selon vous « choquante ».

La directrice du magasin vous a alors recadré en vous indiquant qu’il n’était pas tolérable que vous vous adressiez de la sorte à une de vos collègues. Une mésentente personnelle ne saurait en aucun cas justifier un tel comportement et des propos agressifs envers vos collègues.

Vous avez alors quitté la pièce en précisant que vous rentriez chez vous.

Ce comportement n’est absolument pas tolérable. L’intimidation, l’agressivité, le manque de respect envers vos collègues, la hiérarchie, ou toute autre personne du magasin, collaborateur ou non est parfaitement intolérable. Or, malgré plusieurs recadrages oraux sur le sujet, force est de constater que vous ne tendez pas à adopter un comportement correct et conforme à des relations de travail.

Nous avons trop souvent été amenés à constater un manque de sang-froid dans vos réactions. En effet, le 19 mars 2018, nous vous avons notifié une mise à pied disciplinaire de 4 jours, en raison de votre attitude agressive envers une de nos clientes. Vos écarts de conduite ne sont plus tolérables au sein de notre établissement.

Au cours de l’entretien, vous avez reconnu une partie des faits reprochés. Vous ajoutez que vos mots dépassent vos pensées. Pour autant, vous précisez que vous ne regrettez ni vos mots ni votre comportement et que vous retirez uniquement le mot « suce boule ».

Pourautant,vous comprendrez que vos explications ne sont pas de nature à modifier notre appréciation sur votre comportement. En effet, un tel comportement n’est en aucune manière envisageable dans le cadre d’une relation normale de travail qui implique respect et écoute mutuelle. En aucune façon vous n’avez à vous emporter, adopter une attitude foncièrement irrespectueuse à l’égard de vos collègues de travail allant même jusqu’à user de violences verbales. En effet, chaque collaborateur doit être en mesure de travailler dans des conditions saines et courtoises.

Votre attitude porte une grave atteinte aux règles en vigueur au sein de notre entreprise ainsi qu’à ses valeurs et à son image.

C’est de manière évidente que vous avez enfreint l’article 16 du règlement intérieur qui prévoit que : « d’une façon générale et à l’égard de tous, les salaries ne doivent pas avoir un comportement susceptible de nuire à la bonne renommée de l’entreprise, de ses enseignes ou des autres salariés. En conséquence, il est interdit ['] de se quereller dans l’enceinte de l’entreprise ; d’adopter un comportement agressif ou violent (par les propos tenus ou les actes adoptés : bousculades, coups, etc.)».

Compte tenu de la gravité et de la persistance des faits, votre maintien dans l’entreprise s’avère donc impossible'.

M. [A] conteste les faits reprochés et considère que la société intimée n’apporte aucunement la preuve de ses allégations. Il ajoute que les relations avec son employeur étaient, lors du licenciement, considérablement dégradées et qu’il avait dénoncé être victime de harcèlement moral.

La société répond que les attestations produites établissent les propos agressifs qui lui sont reprochés et que le licenciement n’a pas de lien avec un prétendu harcèlement moral.

Sur la preuve des faits reprochés

La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur qui l’invoque, de rapporter la preuve de l’existence d’une faute grave.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché à M. [A] d’avoir eu une attitude irrespectueuse à l’égard de ses collègues.

A l’appui de la sanction, la société produit :

— son règlement intérieur qui prévoit expressément que 'd’une façon générale et à l’égard de tous, les salariés ne doivent pas avoir un comportement susceptible de nuire à la bonne renommée de l’entreprise, de ses enseignes ou des autres salariés. En conséquence il est interdit notamment de manquer de respect ou de tenir des propos diffamatoires ou vexatoires à l’encontre de la clientèle, du personnel de l’entreprise ou de tout autre personne en contact avec l’entreprise, de se quereller dans l’enceinte de l’entreprise ou d’adopter un comportement agressif ou violent (par les propos tenus ou les gestes et actes adoptés)' ;

— une attestation de Mme [C] qui indique que lors de la réunion d’encadrement elle était intervenue pour confirmer les conseils prodigués par la directrice à M. [A] et que ce dernier lui avait alors répondu sur un ton énervé qu’elle n’avait 'que ça à faire', qu’elle passait son temps 'au bureau ou à fumer dehors’ et que malgré l’intervention du directeur stagiaire, il avait poursuivi en évoquant la situation d’autres salariés et la notification de sa mise à pied disciplinaire, ajoutant à son endroit qu’elle n’était qu’une « suce boules » et que depuis l’arrivée du nouveau manager boucher elle portait des décolletés laissant apparaître une main de fatma ;

— les attestations de Mme [H] et M. [T] qui confirment le caractère insultant des propos tenus par le salarié à l’égard de sa collègue.

Si M. [A] relève à juste titre que deux des attestations ne mentionnent pas la date des faits et que le 7 octobre 2018 cité par M. [T] était un dimanche, il n’en conclut pas pour autant à la prescription des faits qui lui sont reprochés et il ressort, en tout état de cause, de son mail du 10 octobre 2018 et de son courrier du 14 novembre 2018 que la réunion d’encadrement au cours de laquelle les faits reprochés sont intervenus datait du vendredi 5 octobre 2018.

Par ailleurs, si le salarié conteste la valeur probante des attestations versées aux débats au motif qu’elles ont été établies par des salariés de la société qui sont placés sous l’autorité hiérarchique de l’employeur, la cour rappelle qu’en matière prud’homale, la preuve est libre et il appartient au juge d’apprécier la valeur probante des témoignages produits qui en l’occurrence sont concordants quant au comportement agressif et insultant du salarié vis à vis de sa collègue.

Le comportement reproché est ainsi établi et caractérise une faute et une violation des dispositions du règlement intérieur de la société.

Sur la demande de nullité

Sur le fondement de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral.

Il appartient au salarié d’établir le lien entre le harcèlement et le licenciement et le fait qu’un harcèlement moral ait été retenu par la cour n’entraîne pas, à lui seul, la nullité du licenciement.

A l’appui de cette demande, M. [A] se borne à soutenir que la rupture de son contrat de travail 'fait en réalité suite aux faits de harcèlement dont il a été victime, et qu’il a dénoncé à plusieurs reprises auprès de son employeur et de l’inspection du travail'.

Or, la lettre de licenciement ne fait pas état du harcèlement moral dénoncé par le salarié et les faits qui lui sont reprochés ne présentent pas de lien avec les agissements retenus par la cour puisque les faits allégués à l’encontre de Mme [C] n’étaient pas établis.

Aucune nullité du licenciement ne peut donc être retenue.

Sur la gravité de la faute

La société, qui a engagé la procédure de licenciement le 10 octobre 2018, soit cinq jours après les faits litigieux, peu important l’absence de notification d’une mise à pied conservatoire, fait valoir à juste titre que le salarié avait déjà été sanctionné d’une mise à pied disciplinaire quelques mois avant son licenciement pour des faits de même nature.

Le comportement agressif et insultant du salarié, réitéré sur une courte période, était d’une gravité telle qu’il rendait impossible son maintien au sein de la société et justifiait son éviction sans préavis ni indemnité.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes au titre de la rupture du contrat.

Sur l’inexécution de bonne foi du contrat de travail

Aux termes de l’article L. 1222-1 du code du travail, l’employeur doit exécuter le contrat de travail de bonne foi. En cas de violation de cette obligation, ce dernier peut voir sa responsabilité civile engagée.

Le contrat de travail est présumé être exécuté de bonne foi et il appartient au salarié qui soutient l’exécution déloyale du contrat de travail d’en apporter la preuve.

Comme précédemment développé, la cour a retenu que la société Auchan avait manqué à son obligation de formation.

Par ailleurs, le salarié fait valoir, sans être contredit, qu’il n’a pas bénéficié de visite médicale tout au long de la relation contractuelle, sa première convocation qu’il produit datant du 6 novembre 2018 alors que depuis le 1er janvier 2017, le salarié nouvellement embauché doit bénéficier dans les trois mois d’une visite d’information et de prévention auprès de la médecine du travail.

Enfin, le salarié justifie avoir demandé à plusieurs reprises à son employeur ces relevés d’heures de pointage, sans obtenir de réponse ce qui n’est pas démenti par l’intimée.

Il se déduit de ces éléments une exécution déloyale du contrat de travail et il sera alloué à ce titre à l’appelant des dommages et intérêts à hauteur de 1 000 euros.

Sur les demandes accessoires

Les créances indemnitaires portent intérêts à compter de la décision. La capitalisation des intérêts sera ordonnée.

Eu égard au sens de la décision il n’y a pas lieu à remise d’un bulletin de paie.

La société Auchan supportera les dépens et devra participer aux frais irrépétibles engagés en appel par M. [A] à hauteur de 2 000 euros. Elle sera déboutée de ses demandes à ces titres.

PAR CES MOTIFS

La COUR, statuant publiquement par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

CONFIRME le jugement, sauf en ce qu’il a rejeté les demandes au titre du harcèlement moral et de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

CONDAMNE la société Auchan supermarché à verser à M. [I] [A] les sommes suivantes:

* 5'000 euros à titre de dommages et intérêt pour harcèlement moral,

* 1'000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 2'000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

avec intérêts à compter de la décision,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière,

REJETTE les plus amples demandes,

CONDAMNE la société Auchan supermarché aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE