REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 18 DECEMBRE 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/05500 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFZIK

Décision déférée à la Cour : Jugement du 11 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AUXERRE – RG n° 20/00091

APPELANTE

Madame [P] [G]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par M^e Julie SCAVAZZA, avocat au barreau de PARIS, toque : C1982

INTIMEES

S.A.S. [18] (en liquidation)

INTERVENANTS

S.E.L.A.R.L. [21], en la personne de Me [O] [H], mandataire liquidateur de la SARL [18]

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par M^e Sandrine ZARKA, avocat au barreau de PARIS, toque : E0260

[6] [Localité 10]

[Adresse 3]

[Adresse 14]

[Localité 4]

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 13 novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame [O] BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— réputé contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [P] [G] a été engagée par M. [C], gérant de plusieurs salons de coiffure appartenant au groupe [15], suivant contrat de travail à durée indéterminée en date d’octobre 1991, en qualité de coiffeuse.

Le 1er mars 2002, la salariée a signé un contrat à durée indéterminée, toujours comme coiffeuse mixte, avec la société [12] [Localité 20], établie à [Localité 19] et appartenant également au groupe [17].

En juillet 2011, M. [C] ayant décidé de vendre ce salon de coiffure, le contrat de travail de Mme [G] a été transféré à la société [16], située à [Localité 7]. Le 4 juillet 2011, la salariée a signé un avenant prévoyant un changement de lieu de travail de [Localité 19] à [Localité 7].

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes, la salariée percevait une rémunération mensuelle brute de 2 209,40 euros.

Le 3 février 2020, au terme d’un entretien avec l’employeur la salariée a été placée en arrêt de travail.

Le 23 juin 2020, Mme [G] a saisi le conseil de prud’hommes d’Auxerre pour solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur et des rappels de salaire et de primes.

Le 26 avril 2021, la salariée a été déclaré inapte par le médecin du travail qui a conclu que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Le 17 mai 2021, elle s’est vu notifier un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Le 11 février 2022, le conseil de prud’hommes d’Auxerre, saisi de demandes complémentaires au titre de la rupture du contrat de travail et dans sa section Commerce, a statué comme suit :

— condamne la Sarl [16] au paiement de la prime de déplacement à Mme [G] pour la somme de 4 350 euros

— déboute Mme [G] de sa demande de congés payés sur la prime de déplacement

— déboute Mme [G] de sa demande de rappel de salaire de base

— déboute Mme [G] de sa demande de changement de classification et des sommes réclamées de ce chef

— déboute Mme [G] de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et de toutes ses conséquences

— déboute Mme [G] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral et financier distinct de la rupture de son contrat de travail

— déboute Mme [G] de l’ensemble de ses autres demandes

— condamne la Sarl [16] à verser à Mme [G] la somme de 900 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— déboute la Sarl [16] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamne aux entiers dépens.

Par déclaration du 14 mars 2022, Mme [G] a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 18 février 2022.

Par jugement du 19 septembre 2022, le tribunal de commerce d’Auxerre a prononcé la liquidation judiciaire simplifiée de la société [16] et a désigné la Selarl [21] en qualité de mandataire liquidateur.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 5 février 2025, aux termes desquelles Mme [G] demande à la cour d’appel de :

— la déclarer recevable et bien fondée en son appel

— débouter la Sarl [16], le [Adresse 8] ([9]) de

Chalon-sur-Saône, et la Selarl [21], représentée par Maître [O] [H], en sa qualité de liquidateur de la société [16], de toutes leurs demandes, fins et conclusions

— déclarer la concluante recevable et bien fondée en sa demande d’intervention forcée de la Selarl [21] en la personne de Me [O] [H] et du [Adresse 8] ([9]) de [Localité 11]

— dire que conformément aux dispositions de l’article 555 du code de procédure civile, l’évolution du litige nécessite la mise en cause de la Selarl [21] en la personne de Me [O] [H], en sa qualité de liquidateur de la Sarl [16] comme du [Adresse 8] ([9]) de [Localité 11]

— voir déclarer commun et opposable au [Adresse 8] ([9]) de [Localité 11] l’arrêt de la cour à intervenir, dans les limites de sa garantie légale

— voir déclarer commun et opposable à la Selarl [21] en la personne de

Me [O] [H], en sa qualité de liquidateur de la Sarl [16] l’arrêt de la cour à intervenir

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes d’Auxerre entrepris en ce qu’il :

«  – a limité à la somme de 4 350 euros le rappel de salaires au titre de la prime de déplacement

— a débouté Madame [P] [G] du surplus de ses demandes tendant à ce qu’il soit dit et jugé que la Sarl [16] :

* lui est redevable d’un rappel de salaire de base

* lui est redevable d’un rappel de salaire du fait de la classification qui aurait dû lui être appliquée

* a commis un manquement grave à ses obligations contractuelles en ne lui versant pas l’intégralité du salaire et des primes qui lui étaient dues

* a commis un autre manquement grave à ses obligations contractuelles en modifiant unilatéralement son contrat de travail dans le sens d’une diminution de ses

responsabilités

* condamné la Sarl [16] à payer à Madame [G] la somme de 900 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile"

Statuant à nouveau,

— prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la Sarl [16] en raison des manquements contractuels commis par cette dernière à effet du 17 mai 2021

— dire que cette résiliation judiciaire aux torts de la Sarl [16] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— dire que Madame [G] a subi un préjudice moral et financier distinct de la rupture de son contrat de travail, par la faute de la Sarl [16]

En conséquence,

A titre principal,

— fixer la créance de Madame [G] au passif de la Sarl [16] aux sommes suivantes:

* 32 148 euros à titre de rappel de salaire de base, outre 3 214,80 euros au titre des congés payés y afférents

* 15 323 euros, à titre de rappel de salaire au titre de la classification à laquelle elle pouvait prétendre, sur la base du salaire de base de 1 900 euros qu’elle aurait dû percevoir, outre 1 532,30 euros au titre des congés payés y afférents

A titre subsidiaire,

— fixer la créance de Madame [G] au passif de la Sarl [16] aux sommes suivantes :

* 47 471 euros à titre de rappel de salaire au titre de la classification à laquelle elle pouvait prétendre sur le fondement du salaire de base de 1 007 euros qu’elle avait perçu, outre 4 747,10 euros au titre des congés payés y afférents

En tout état de cause,

— fixer la créance de Madame [G] au passif de la Sarl [16] aux sommes suivantes :

* 5 610 euros à titre de rappel de prime de déplacement, outre 561 euros au titre des congés payés y afférents

* 1 696,40 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement

* 4 726 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 472,60 euros au titre des congés payés y afférents

* 35 445 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral et financier distinct de la rupture de son contrat de travail

* 4 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel et 900 euros pour la première instance

— dire que la fixation de la créance de Madame [G] au titre des rappels de salaire et de primes sera assortiedes intérêts au taux légal à compter de la mise en demeure du 29 mai 2020

— dire que la fixation des autres créances de Madame [G] seront assorties des intérêts au taux légal à compter du prononcé de la résiliation judiciaire de son contrat de travail

— ordonner à la Sarl [16] et la Selarl [21], représentée par Maître [O] [H], en sa qualité de liquidateur de la société [16], de remettre à Madame [G] ses bulletins de salaire rectifiés, tenant compte des condamnations prononcées, sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter du 8ème jour suivant la notification de la présente décision

— ordonner à la Sarl [16] et la Selarl [21], représentée par Maître [O] [H], en sa qualité de liquidateur de la société [16], de remettre à Madame [G] ses documents de fin de contrat, tenant compte de la requalification de la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de son employeur, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

— met les éventuels dépens à la charge de la Sarl [16] et la Selarl [21], représentée par Maître [O] [H], en sa qualité de liquidateur de la société [16]

— dire que l’AGS devra procéder à l’avance des créances.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 6 novembre 2024, aux termes desquelles la Selarl [21] en qualité de mandataire liquidateur de la société [16] demande à la cour d’appel de :

A titre principal,

— déclarer Madame [P] [G] irrecevable et mal fondée en ses demandes de condamnation

— confirmer le jugement rendu le 11 février 2022 par le conseil de prud’hommes d’Auxerre, en

ce qu’il a fixé la prime de déplacement à la somme de 4 350 euros et débouté Madame

[G] de ses autres demandes

— infirmer le jugement rendu le 11 février 2022 par le conseil de prud’hommes d’Auxerre en ce qu’il a condamné la société [16] à verser à Madame [G] la somme de 900 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

En conséquence :

— débouter Madame [P] [G] de toutes ses demandes concluant à l’infirmation du jugement dont appel

— débouter Madame [P] [G] de ses demandes concluant à la confirmation du

jugement dont appel, en ce qu’il a condamné la société [16] à lui verser la somme de 900 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

A titre très subsidiaire,

— dire que seule la classification de niveau III échelon 1 pourrait être revendiquée par Madame [G]

En conséquence,

— fixer le rappel de salaire qui pourrait être dû au titre de l’application de cette classification, à la somme totale de 1 227 euros

— débouter Madame [G] de toutes ses autres demandes

En tous les cas,

— condamner Madame [P] [G] à verser à la Selarl [21] en sa qualité de liquidateur judiciaire de la société [16], la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— la condamner aux entiers dépens.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’AGS assignée en intervention forcée par Mme [G] le 6 août 2024 a fait savoir par message RPVA en date du 28 août 2024 qu’elle ne serait pas représentée à la procédure.

En application de l’article 954 du code de procédure civile, la partie qui ne conclut pas en cause d’appel est réputée s’approprier les motifs du jugement.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 24 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

1/ Sur la demande de rappel de prime de déplacement

La salariée expose qu’aux termes de l’avenant du 4 juillet 2011 au contrat à durée indéterminée signé le 1er mars 2002, il avait été prévu qu’elle percevrait une prime de déplacement de 180 euros par mois, sans aucune restriction. Or, Mme [G] relève que, sur les trois dernières années avant la rupture du contrat de travail, elle n’a que très rarement reçu cette prime dans son intégralité.

Si les premiers juges ont fait droit à sa demande de rappel de prime, Mme [G] leur reproche d’avoir déduit les paiements partiels qui auraient été effectués par l’employeur et elle réclame une somme de 5 610 euros bruts.

Le mandataire liquidateur sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a alloué la somme de 4 350 euros à la salariée à titre de rappel de prime.

La cour partage l’analyse des premiers juges qui ont considéré qu’en cas d’absence pour cause d’arrêt de travail, la prise en charge ne s’effectue, sans abattement, que si le titre de transport a été utilisé au moins une fois dans le mois. A défaut, aucune prise en charge n’incombe à l’employeur. Par ailleurs, alors que la salariée indique elle-même avoir encaissé des paiements partiels au titre de cette prime sur la période non prescrite, il était légitime que les premiers juges déduisent les sommes encaissées de celles revendiquées par l’appelante. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a accordé à Mme [G] une somme de 4 350 euros à titre de rappel de prime de déplacement.

2/ Sur la demande de reclassification

Il est rappelé que la classification professionnelle d’un salarié dépend des fonctions réellement exercées. En cas de sous-classement, le salarié doit être replacé de manière rétroactive au niveau auquel son poste correspond, il peut alors prétendre à un rappel de salaire correspondant au minimum afférent à ce coefficient. Il incombe au salarié d’établir que sa classification n’est pas en adéquation avec les fonctions qu’il occupe.

Mme [G] soutient qu’elle n’a pas bénéficié de la rémunération correspondant à sa classification puisque, alors qu’elle occupait le poste de manager de salon, conformément à son contrat de travail qui précisait cette qualité et qu’elle aurait dû être classée au niveau III, échelon 2 de la convention collective de la coiffure, elle n’a été rémunérée que sur la base du niveau II, échelon 2, correspondant à l’emploi de « coiffeuse hautement qualifiée ». La salariée justifie qu’elle a accompli quotidiennement les tâches incombant à un manager comme la participation au recrutement du personnel (pièces 28, 29), l’intégration des salariés dans l’entreprise, la formation et la mise en place des plannings (pièce 29), la gestion des stocks, la rédaction de rapports d’activité (pièce 30), la préparation d’un tableau de bord etc…

L’appelante constate d’ailleurs, que lorsque M. [C] a embauché une nouvelle salariée, Mme [L], comme « assistante manager » celle-ci a été classée au niveau II, échelon 3, soit à un échelon supérieur au sien alors que cette salariée n’avait que la qualité d’assistante et qu’elle bénéficiait, pour sa part, de 30 années d’ancienneté.

En conséquence, elle sollicite un rappel de salaire de 47 471 euros, outre 4 747,10 euros au titre des congés payés afférents, sur la base du niveau III, échelon 2 correspondant à l’emploi de manager confirmé puisqu’elle a occupé ces fonctions pendant 10 ans.

Le mandataire liquidateur rappelle que l’appelante ne disposait pas du brevet professionnel de la coiffure, ce qui ne lui permettait pas de tenir seule un salon puisqu’un autre salarié titulaire du brevet professionnel devait nécessairement être à ses côtés. Il ajoute que le niveau II, échelon 2, auquel était classé la salariée correspond à un poste de coiffeur hautement qualifié titulaire d’un CAP, qui maîtrise tous les aspects techniques de la coiffure de service et de gestion des stocks ainsi que la participation avec le supérieur hiérarchique à la réalisation d’opérations commerciales et le tutorat de jeunes en formation. Le mandataire liquidateur observe que si la salariée revendique le niveau III, échelon 2, elle ne fait état, à aucun moment des tâches concrètes qu’elle aurait réalisées en qualité de manager. D’ailleurs, ce niveau correspond en réalité non pas à un emploi de gérant de salon mais à un emploi de manager de chaîne nationale de salon de coiffure ou dans des zones commerciales avec une envergure et un nombre de salariés conséquents. Le mandataire liquidateur souligne, aussi, que tout le travail administratif, social et de gestion du salon était réalisé par M. [C], le dirigeant. S’agissant du recrutement de Mme [L], le mandataire liquidateur rapporte que cette salariée avait un profil et une expérience différents de ceux de Mme [G], puisqu’elle justifiait d’un brevet professionnel et qu’elle avait tenu un salon de coiffure comme dirigeante pendant plus de trois ans à [Localité 7].

La cour retient que dans la définition des emplois telle que proposée par la convention collective de la coiffure, la classification du niveau II échelon 2, correspond à des missions nécessitant de « maîtriser la polyvalence, maîtriser l’ensemble des aspects techniques de la coiffure, de services et de gestion des stocks, une aptitude à gérer les actions commerciales, maîtriser, respecter et appliquer les règles d’hygiène et de sécurité, maîtriser la transmission de ses connaissances ». Le salarié classé à ce niveau : « maîtrise les outils et supports liés à son activité, utilise les outils de gestion caisse, contrôle l’ensemble des actes techniques, est tuteur d’un jeune en formation en alternance, participe en collaboration avec son supérieur hiérarchique à la réalisation d’opération commerciale, fidélise la clientèle, gère la clientèle, veille à l’hygiène et la propreté du salon ». Il est encore noté qu’il « doit faire face aux situations sans assistance hiérarchique mais sous contrôle de son supérieur hiérarchique. Sait prendre les initiatives techniques nécessaires aux techniques nécessaires aux différents modes opératoires en accord avec son supérieur hiérarchique ».

S’agissant du manager confirmé, placé au niveau III, échelon 2, la convention collective applicable ne prévoit pas que la possession d’un brevet professionnel est obligatoire, un simple CAP comme celui dont disposait la salariée peut suffire à condition de justifier d’une expérience de deux ans sur un poste de management. La convention collective n’assimile pas le manager à un animateur réseau puisqu’elle prend soin de mentionner ces deux types de fonction. En revanche, elle exige que le manager exerce les missions suivantes : « maîtriser et optimiser la gestion clients. Posséder les compétences nécessaires à la gestion des stocks. Savoir gérer l’application de la réglementation économique et sociale. Optimiser les relations humaines et maîtriser les techniques pour atteindre les objectifs. Savoir lire et préparer un tableau de bord. Maîtriser les règles en matière d’hygiène et sécurité. Encadrement : après recueil de données pertinentes, évaluer les contraintes économiques, sociales et commerciales afin de définir la stratégie et les plans d’actions et valider les choix opérationnels de son entité. Animation : maîtriser l’approche commerciale, économique du secteur représenté afin de participer à la conception et mise en 'uvre de la stratégie d’entreprise ». Le manager confirmé : "structure les ressources humaines et matérielles dont il dispose. Négocie. Délègue à bon escient. Analyse, synthétise et rédige les rapports d’activité. Sait écouter, comprendre et convaincre en vue d’atteindre les objectifs fixés. Élabore une fiche de poste de travail et participe au recrutement des salariés et à leur intégration dans l’entreprise.

Organise et prépare le planning de formation des salariés sous ses ordres. Élabore le planning d’activité et le soumet à son supérieur hiérarchique. Élabore le plan d’action commerciale

Optimise la gestion des stocks et en assure la responsabilisation. Respecte et fait respecter l’hygiène et la propreté du salon. S’implique dans une communication active ascendante/descendante en phase avec les spécificités du salon. Fait face aux imprévus, les anticipe et les gère« . Il »Doit faire face aux situations sans assistance hiérarchique mais sous contrôle de son supérieur hiérarchique.

Sait prendre les initiatives nécessaires aux différents modes opératoires en rendant compte de ces dernières à son supérieur hiérarchique. Assume les erreurs commises et sait y faire face. Assume les décisions prises.Participe à la performance opérationnelle de l’entité sous sa responsabilité.Prend des décisions opérationnelles appropriées".

La cour observe que pour justifier de ses fonctions de manager, la salariée se contente de produire des sms faisant état de sa participation ponctuelle à des missions de gestion du personnel ou de renseignement des fiches de présence des salariés et des feuilles de caisse, sous la supervision de M. [C], le dirigeant, qui assurait l’essentiel du travail administratif, social et de gestion du salon. Ainsi que l’a relevé le mandataire liquidateur ces éléments sont insuffisants pour prétendre à une reclassification au niveau III échelon 2, correspondant à l’emploi de manager confirmé. C’est donc à bon escient que les premiers juges ont débouté la salariée de sa demande de reclassification.

3/ Sur la demande de rappel de salaire de base

La salariée indique qu’elle a sollicité, par l’intermédiaire de son conseil, des explications sur les salaires qui lui ont été versés, puisque les bulletins de salaire donnaient à penser qu’elle était employée à temps partiel dès lors que son salaire de base n’était que de 1 007 euros, avec un taux de 53 % appliqué sur la rémunération minimum contractuelle de 1 900 euros.

L’employeur a répondu qu’elle avait bien été payée sur la base d’un temps plein « le salaire étant simplement calculé par application de la convention collective de la coiffure avec un salaire de base de 1 900 euros brut appliqué pour 53 % (1 007 euros) et un complément de salaire en fonction du résultat mensuel qui s’additionne à la somme de 1 007 euros » (pièce 8). L’appelante précise que si ce mode de calcul du salaire existait sous l’empire de l’ancienne convention collective datant de 1980, il n’avait plus cours depuis un avenant du 25 septembre 1996 et plus encore depuis l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective nationale de la coiffure et des professions annexes du 10 juillet 2006.

Dans une annexe de l’avenant du 25 septembre 1996, il était, ainsi, prévu « tout salarié ayant bénéficié, de façon effective ou au titre d’une stipulation expresse de son contrat de travail, d’une part de rémunération variable assise sur le système du service 15% devra se voir proposer, avant le 31 mars 2004, un avenant à son contrat de travail prévoyant soit une rémunération fixe au moins équivalente au niveau de salaire atteint sur les 3 derniers mois civils précédant celui de la signature dudit avenant, soit un système de rémunération variable incluant un mode d’intéressement au moins aussi favorable pour le salarié que le service 15% ratifié par ledit avenant ». Force est de constater que Mme [G] ne s’est pas vu proposer de passage à une rémunération uniquement fixe.

A compter de l’avenant 13 à la convention collective du 20 novembre 2008, le calcul de sa rémunération variable aurait dû être effectué selon la règle suivante :

— fixation de l’objectif mensuel : salaire conventionnel (1 900 euros) x 3,4 = 6 460 euros (objectif de chiffre d’affaires) hors taxes

— calcul de la prime : (CA HT réalisé ' objectif de CA HT(6 460) euros) x 10% = prime à verser

Pourtant l’employeur a continué à appliquer les anciennes modalités de calcul de la part variable qui lui étaient moins favorables. En conséquence, l’appelante revendique un rappel de salaire de 32 148 euros ((1 900 minimum contractuel – 1 007 euros salaire de base perçu) x 12 x 3 années non prescrites), outre 3 214,80 euros au titre des congés payés afférents.

Le mandataire liquidateur explique que le contrat de travail de la salariée prévoyait un salaire fixe de 1 007 euros et un complément de salaire calculé en fonction de son résultat mensuel mais que, quel que soit celui-ci, il était versé chaque mois à la salariée une rémunération au moins égale au minimum contractuel de 1 900 euros bruts. Au regard du chiffre d’affaires réalisé par Mme [G], celle-ci n’aurait jamais pu prétendre à une rémunération variable lui permettant d’excéder cette somme avant la modification conventionnelle du mode de rémunération. Le mandataire liquidateur indique que l’avenant 13 du 20 novembre 2008 permettait le maintien de l’ancien dispositif de calcul de la rémunération variable si celui-ci était plus favorable aux salariés. Le dirigeant de [16] a donc interrogé le syndicat de la coiffure qui lui a certifié que le nouveau mode de calcul de la part variable était moins intéressant (pièce 22).

Le mandataire a lui-même procédé à une comparaison des deux dispositifs qui a mis en évidence que la salariée n’aurait pu percevoir une somme supérieure à 1 900 euros que si son chiffre d’affaires mensuel avait excédé la somme de 6 460 euros, ce qui n’a jamais été le cas. De sorte que le nouveau mode de calcul de la part variable n’était pas plus favorable à l’appelante, ce qui explique pourquoi l’employeur a continué à lui appliquer l’ancien dispositif.

La cour observe, qu’à compter de 1996, il a été convenu d’abandonner l’ancien mode de rémunération dit du « service à 15 % » appliqué dans le cadre de la convention collective nationale de la coiffure. Les employeurs ont alors eu le choix de prévoir une rémunération uniquement fixe ou de maintenir une rémunération variable. Pour les salariés bénéficiant déjà d’une rémunération variable, ce qui était le cas de Mme [G], l’article 1er de l’avenant 13 du 20 novembre 2008 relatif à la rémunération variable individuelle, rattaché à la convention collective applicable, prévoyait : « Pour ce qui concerne les salariés déjà concernés par une clause d’objectif et de rémunération variable, ces dernières ne pourront être remises en cause, à l’exception de celles inférieures aux dispositions fixées ci-avant. Dans ce cas, les entreprises disposeront d’un délai de révision de 3 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant. ».

Il est justifié par le mandataire liquidateur que le dirigeant de la société [16] a interrogé le syndicat de la coiffure pour déterminer si le nouveau système de rémunération était plus avantageux pour la salariée mais il lui a été indiqué que non. Mme [G] n’ayant jamais réalisé, ni avant 2008, ni postérieurement à cette date un chiffre d’affaires de 6 460 euros, son maximum ayant été de 5 645 euros en septembre 2019, elle n’aurait pas pu prétendre à une rémunération variable excédant sa rémunération de 1 900 euros. Il est donc établi qu’il a été appliqué à la salariée un mode de calcul de sa rémunération variable plus favorable et surtout qu’elle n’a subi aucun préjudice en terme de rémunération. A cet égard, le mode de calcul du rappel de salaire demandé par la salariée n’a pas de sens puisqu’elle omet de prendre en compte la part de rémunération variable qu’elle a toujours perçu en sus de sa part fixe de 1 007 euros pour atteindre le minimum conventionnel de 1 900 euros. C’est donc à bon escient que les premiers juges ont débouté Mme [G] de sa demande de ce chef.

4/ Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail

Les dispositions combinées des articles L. 1231-1 du code du travail et 1224 du code civil permettent au salarié de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations contractuelles.

Il appartient à Mme [G] d’établir la réalité des manquements reprochés à son employeur et de démontrer que ceux-ci sont d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle. La résiliation prononcée produit les mêmes effets qu’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs si, ayant engagé l’instance en résiliation de son contrat de travail, le salarié a continué à travailler au service de l’employeur et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée ; si tel est le cas, il fixe la date de la rupture à la date d’envoi de la lettre de licenciement ; c’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

La réalité et la gravité de ces manquements sont appréciés à la date où la juridiction statue et non à la date où ils se sont prétendument déroulés.

La salariée avance, qu’alors qu’elle avait toujours donné entière satisfaction à son employeur depuis son embauche, elle a été convoquée le 3 février 2020, au retour de ses congés, par le dirigeant de la société qui lui a brutalement annoncé qu’il lui retirait l’essence même de son poste de manager, à savoir la gestion du personnel, motif pris de ce que plusieurs salariées se seraient plaintes de son comportement. A cet égard, l’appelante observe que si quatre salariées ont quitté le salon à cette époque, seules deux d’entre elles ont mis en cause son management en raison d’une jalousie qu’elles nourrissaient à son encontre.

L’appelante explique que cette décision de l’employeur et la prise de connaissance des accusations qui étaient portées contre elle ont entraîné son placement en arrêt de travail dès le lendemain. Après lui avoir proposé une rupture conventionnelle, l’employeur lui a finalement indiqué qu’il souhaitait qu’elle reprenne son travail mais, dans le même temps, il a engagé une autre salariée pour la remplacer en qualité de manager du salon.

Considérant qu’en la privant de l’essentiel de ses responsabilités en termes de gestion des ressources humaines, l’employeur lui a fait subir une rétrogradation disciplinaire sans avoir respecté une procédure en bonne et due forme ou sans avoir obtenu son accord à une modification de son contrat de travail, Mme [G] estime que ce manquement est suffisamment grave pour entraîner la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur mais qu’il s’ajoute, également, aux autres griefs qu’elle forme à l’encontre de la société intimée.

Le mandataire liquidateur conteste que la salariée ait fait l’objet d’une quelconque rétrogradation. Il expose que quatre salariées sur six ayant fait connaître leur souhait de quitter le salon de coiffure, dont deux en raison du comportement de la salariée, celle-ci a été convoquée par le dirigeant pour s’expliquer, à son retour de vacances. M. [C] a évoqué avec la salariée la nécessité de réfléchir à une nouvelle organisation, ce que celle-ci n’a pas accepté allant jusqu’à évoquer son souhait de se réorienter professionnellement. C’est dans ces conditions qu’il a été examiné une possibilité de rupture conventionnelle. La salariée ayant été placée en arrêt de travail et quatre employés ayant démissionné, le dirigeant a recruté une coiffeuse titulaire du brevet professionnel, une autre coiffeuse et une apprentie. Après le confinement et la fermeture du salon, il a été proposé à la salariée de reprendre son poste mais les arrêts de travail de l’appelante ont été prolongés. Le mandataire liquidateur soutient, donc, qu’il n’est absolument pas justifié d’une quelconque rétrogradation de la salariée dans ses fonctions.

En cet état, la cour retient que Mme [G] ne justifie par aucune pièce de la rétrogradation qu’elle affirme avoir subie de la part du dirigeant de la société. En effet, si elle a pu être convoquée par ce dernier à son retour de congés en février 2020, la situation de l’effectif du salon, qui perdait quatre employés dont deux qui se plaignaient de son management, justifiait qu’elle s’explique sur cette situation et qu’une nouvelle organisation soit envisagée. La salariée ayant été placée en arrêt de travail dès le lendemain sans qu’aucune décision ne soit formalisée, rien ne permet de vérifier qu’elle aurait fait l’objet d’une rétrogradation. En son absence prolongée et alors que le salon avait perdu deux tiers de son effectif, il était normal que l’employeur recrute de nouveaux salariés sans que cela signifie, pour autant, qu’il avait entériné son remplacement. La rétrogradation disciplinaire dont se prévaut la salariée n’est donc pas établie et le seul grief qui peut être formé à l’encontre de l’employeur est de ne pas avoir servi à l’appelante l’intégralité de la prime de déplacement à laquelle elle pouvait prétendre mais ce manquement n’est pas suffisamment grave pour justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail.

Le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [G] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

5/ Sur le préjudice moral et financier distinct

La salariée appelante souligne qu’elle a subi un préjudice moral et financier par la faute de son employeur qui ne lui a pas versé les salaires et les primes auxquels elle pouvait prétendre. Elle ajoute que ces défauts de paiement ont eu pour conséquence une sous-évaluation des indemnités journalières qui lui ont été versées par la [13] et du complément de salaire servi par l’organisme de prévoyance. En outre, l’employeur ayant tardé à transmettre les arrêts de travail de Mme [G], ce défaut de diligence a entraîné un retard dans le paiement du complément de salaire qui n’est intervenu qu’en octobre 2020 alors qu’elle se trouvait placée en arrêt de travail depuis le 4 février. Cette absence de règlement d’une quelconque rémunération pendant plusieurs mois a d’ailleurs contraint la salariée à réclamer une avance sur salaire au mois de mars 2020.

La cour relève qu’il ne ressort pas des pièces produites par la salariée que le retard de prise en charge par l’organisme de prévoyance serait imputable à l’employeur. Il échet, en outre, de constater que les défauts de paiement sont intervenus pour les mois d’avril et mai 2020 tandis que la France faisait l’objet de la première mesure de confinement liée à la crise sanitaire de la covid 19. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages-intérêts.

6/ Sur les autres demandes

L’équité ne commande pas de faire application de l’article 700 du code de procédure civile dans le cadre de la procédure d’appel.

Condamne Mme [G] aux dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

Condamne Mme [G] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE