Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 10 JUIN 2025

(n° 2025/ , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/06131 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CF6AT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Mai 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 21/04358

APPELANT

Monsieur [Y], [C] [J]

[Adresse 2]

[Adresse 2]

Représenté par M^e Gloria CASTILLO, avocat au barreau de PARIS, toque : B0468

INTIMEE

S.A.S. HERMES SELLIER

[Adresse 1]

[Adresse 1]

Représentée par M^e Frédéric BENOIST, avocat au barreau de PARIS, toque : G0001

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 01 Avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle LECOQ-CARON, présidente

Madame Anne HARTMANN, présidente

Madame Catherine VALANTIN, conseillère

Greffier, lors des débats : Monsieur Jadot TAMBUE

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Isabelle LECOQ-CARON, Présidente, et par Monsieur Jadot TAMBUE, Greffier, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [Y] [J], né en 1968, a été engagé par la SAS Hermès Sellier, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 4 janvier 1993 en qualité de coupeur préparateur.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de l’industrie de la maroquinerie, des articles de voyage, chasse, sellerie et bracelet en cuir.

Par lettre datée du 19 novembre 2020, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 30 novembre avec mise à pied conservatoire, avant d’être licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier du 3 décembre 2020.

A la date du licenciement, M. [J] avait une ancienneté de vingt-sept ans et onze mois et la société Hermès Sellier occupait à titre habituel plus de dix salariés.

Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant des circonstances de la rupture, M. [J] a saisi le 28 mai 2021 le conseil de prud’hommes de Paris qui, par jugement du 13 avril 2022, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a statué comme suit :

— déboute M. [J] de l’ensemble de ses demandes,

— déboute la SA Hermès Sellier de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par déclarations des 10 et 17 juin 2022, M. [J] a interjeté appel de cette décision, notifiée le 21 mai 2022.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 1er septembre 2022 M. [J] demande à la cour de :

— infirmer le jugement rendu le 10 mai 2022 par le conseil de prud’hommes de Paris en toutes ses dispositions,

statuant à nouveau,

— requalifier le licenciement de M. [J] en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS Hermès Sellier à payer à M. [J] les sommes de :

—  80 992,86 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral résultant des circonstances de la rupture,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— dire que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes,

— la condamner aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 24 novembre 2022 la société Hermès Sellier demande à la cour de :

— déclarer tant irrecevable, qu’infondé M. [J] en ses demandes,

— dire et juger que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

en conséquence,

— débouter M. [J] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [J] à payer à la société Hermès Sellier la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 05 mars 2025 et l’affaire a été fixée à l’audience du 1er avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur le licenciement

La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige est ainsi rédigée :

«  Le 18 novembre 2020, alors que votre responsable des ressources humaines réalise une communication dans votre atelier sur l’évolution de notre accord d’intéressement, vous faites part de votre vif mécontentement vis-à-vis de la maison de manière brutale, mais surtout, alors qu’un de vos collègues, [H] [D], réagit à la communication en évoquant qu’il comprend la position de la maison, vous lui proférez des injures, à voix haute, devant l’ensemble de l’atelier : « Si toi tu aimes te faire sodomiser, c’est ton problème », en ajoutant « Il va en falloir de la crème », phrase que vous répétez à plusieurs reprises.

La responsable des ressources humaines vous demande alors de faire attention à vos propos et de rester respectueux envers vos collègues.

Vous continuez cependant à exprimer fortement votre mécontentement sur les informations que vous venez de recevoir sur l’accord d’intéressement et un autre de vos collègues, [L] [W], tente de vous ramener à la raison.

Vous lui exprimez avec une grande agressivité vos divergences d’opinions, jusqu’à ce que le ton monte fortement.

Vous n’êtes alors pas loin d’en venir aux mains'

La responsable des ressources humaines est à nouveau obligée d’intervenir et de mettre fin à cette conversation, afin d’éviter que la situation ne dégénère.

En résumé, à l’occasion de cette réunion du 18 novembre sur votre lieu de travail,

— vous avez tenu des propos particulièrement obscènes et injurieux ainsi que des accusations dénigrantes à l’encontre de l’entreprise,

— vous vous êtes emporté et avez manqué de respect à l’un de vos collègues,

— vous avez fait preuve d’une agressivité envers vos collègues, et ce, devant l’ensemble des artisans de l’atelier.

A l’issu de cette altercation, nous avons échangé avec votre responsable d’atelier, M. [V] [B], sur ce qui venait de se passer.

M. [V] [B] nous a alors appris que vous aviez déjà tenu des propos particulièrement choquants six mois auparavant, au cours d’une réunion d’équipe « Flash 9 » : alors que votre manager animait cette réunion en présence de l’ensemble des artisans de l’atelier, vous avez manifesté votre mécontentement sur la qualité des produits Hermès et avez déclaré devant tous : « Je n’achète pas des sacs Hermès, c’est de la merde », en ajoutant « on vole le client ».

M. [V] [B], bien qu’il ait été très gêné par ces propos, n’avait pas à l’époque pris le soin de nous informer de cet incident. Il a en revanche jugé utile de le faire suite à votre attitude agressive lors de la réunion d’information du 18 novembre 2020.

L’ensemble de ces faits dénotent de votre part une attitude parfaitement inadmissible et totalement en décalage avec le comportement attendu en entreprise.

Outre la gravité des faits en eux-mêmes, ils sont d’autant plus inacceptables de la part d’un artisan ayant votre ancienneté et qui connaît parfaitement les valeurs de la maison.

En outre, ce n’est pourtant la première fois que nous avons à vous signifier que votre comportement est inadapté et en décalage avec l’entreprise, contribuant ainsi à détériorer le climat sur le site.

En effet,

— en décembre 2019, vous avez été reçu par le directeur du site, M. [K] [N], après avoir tenu des propos irrespectueux et déplacés envers un responsable d’atelier du site,

— lors de votre entretien annuel en décembre 2018, votre manager vous avait également rappelé que vous deviez absolument être vigilant quant à la forme utilisée lors de vos échanges avec vos collègues et votre manager,

— Nous vous rappelons que vous aviez été reçu par [Z] [T] le 23 février 2015 dans le cadre d’un entretien préalable en vue d’une éventuelle sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement, pour des propos irrespectueux et des menaces à l’encontre de votre hiérarchie, ce qui nous avait conduit à vous notifier une mise à pied disciplinaire d’une journée.

Ces événements précédents démontrent, à tout le moins, les points suivants :

— Votre emportement le 18 novembre dernier n’est malheureusement pas un fait isolé et vous avez régulièrement fait preuve précédemment d’une attitude ouvertement critique et de défiance vis-à-vis de l’entreprise et de ceux qui la représentent,

— Les faits qui se sont déroulés le 18 novembre s’inscrivent dans un contexte global de collaboration difficile depuis déjà un certain temps et ils constituent en cela « le débordement de trop », en outre, à l’occasion d’une communication collective et officielle de la direction du CIA et devant vos collègues,

— Nous avions déjà fait preuve d’une grande patience et d’une réelle bienveillance à votre encontre, alors même que nous avions déjà eu à regretter vos emportements et vos prises de parole inappropriées,

— enfin, nous vous avions déjà averti à plusieurs reprises et nous vous avions demandé de revoir votre comportement : en conséquence, nous ne pouvons admettre la persistance d’une telle attitude.

Au cours de l’entretien du 30 novembre 2020, vous avez reconnu les faits qui se sont produits le 18 novembre 2020, tout en précisant que vous n’aviez pas voulu « en venir aux mains ».

Vous avez reconnu que vos propos ce jour-là étaient inadmissibles et vous les avez regrettés.

En revanche, vous avez contesté avoir tenu les propos sur les produits Hermès il y a six mois.

Quoi qu’il en soit, les explications recueillies auprès de vous au cours de l’entretien du 30 novembre 2020 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

L’ensemble de vos propos, attitudes, menaces et insultes qui se sont déroulés ou que nous avons appris le 18 novembre 2020 constituent une faute justifiant votre licenciement.

Cette faute est d’une gravité telle qu’elle pourrait pleinement justifier la rupture immédiate de votre contrat de travail, sans préavis ni le versement de l’indemnité de licenciement.

Cependant, sans que cela ne remette en cause notre appréciation des faits qui vous sont reprochés, compte tenu de votre ancienneté importante au sein de la maison, nous vous notifions par la présence votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. ".

Pour infirmation de la décision entreprise, M. [J] soutient en substance qu’il s’est excusé auprès de son collègue et ami pour le caractère indélicat de ses propos au cours de la réunion informelle ; qu’à aucun moment la responsable des ressources humaines n’est intervenue dans la discussion ; que l’échange a été verbal sans agressivité physique. Il fait également valoir que les faits survenus lors d’une d’équipe 'Flash 9" remontent à l’été 2020 et à les supposer établis, ce qu’il conteste, ils sont prescrits ; que la société a méconnu l’article L. 1332-5 du code du travail en qualifiant d’antécédent un comportement remontant au 23 janvier 2015 de surcroît déjà sanctionné par une mise à pied disciplinaire du 27 février 2015 ; que les faits de décembre 2019 sont imprécis ; que ses qualités professionnelles et son esprit d’équipe étaient reconnus ; que la société avait pris l’engagement de ne pas le licencier.

La société réplique que lors de la réunion du 18 novembre 2020, M. [J] a réagi brutalement à l’avis donné par son collègue M. [D], par des propos grossiers, vulgaires et insultants ; que le salarié avait déjà adopté le même type de comportement par le passé.

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles'; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Il est constant que l’employeur peut sanctionner un fait fautif qu’il connaît depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou s’est réitéré dans ce délai s’il s’agit de faits de même nature et que l’existence de nouveaux griefs autorise l’employeur à tenir compte de griefs antérieurs qu’ils aient ou non été déjà sanctionnés.

La lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige, énumère deux griefs :

— le comportement déplacé de M. [J] lors de la réunion d’équipe du 18 novembre 2020,

— la réitération d’un tel comportement malgré plusieurs rappels à l’ordre.

En l’espèce, selon l’attestation de Mme [S], responsable des ressources humaines, lors de son intervention le 18 novembre 2020 dans les ateliers de productions pour partager la communication officielle sur l’évolution de l’accord d’intéressement, et à la suite de l’intervention de M. [D] indiquant qu’il comprenait la position de la maison, M. [J] a réagi à ses propos en 'lui rétorquant que s’il aime de se faire sodomiser, c’est son problème’ et qu’ 'il va en falloir de la crème', phrase répétée à plusieurs reprises ; que Mme [S] lui a demandé de maîtriser ses propos et de rester respectueux vis-à-vis de ses collègues ; que M. [J] a continué 'à partager son mécontentement’ ; que le ton est monté contraignant Mme [S] à intervenir à nouveau puis à mettre fin à la conversation qui commençait à dégénérer. M. [F], responsable RH du site confirme les propos tenus par M. [J]. L’agressivité invoquée par Mme [S] et M. [F] n’est pas décrite, sauf à considérer que les propos et la hausse du ton sont en eux-mêmes agressifs.

M. [J] ne conteste pas les propos tenus et il est admis qu’il a présenté ses excuses.

C’est à juste titre que M. [J] oppose à l’employeur, en application de l’article L. 1332-5 du code du travail, que la mise à pied prononcée à son encontre le 27 février 2015, antérieure de plus de 3 ans aux faits du 18 novembre 2020, ne peut plus être invoquée à l’appui du licenciement.

S’agissant des faits de décembre 2019, la cour constate que la survenance d’un incident est contestée par le salarié et que la société ne le détaille nullement ni ne produit aucun élément permettant de le vérifier.

Enfin, M. [J] conteste également les faits qui seraient survenus lors d’une réunion 'Flasch9" durant l’été 2020. A cet égard, la société produit l’attestation de M. [B], responsable d’atelier, selon lequel, alors qu’il animait une réunion en s’adressant à l’ensemble de son équipe composée d’une quinzaine de personnes et qu’était abordé un sujet autour de la qualité des cuirs, M. [J] a pris ainsi la parole : 'Hermès fait de la merde, on vole le client, on ne fait pas de la qualité et si j’avais les moyens, en aucun cas je n’achèterai les sacs Hermès', M. [B] lui ayant répondu qu’il n’était 'pas d’accord avec ses propos qui ne reflétaient absolument pas la réalité chez Hermès'. La cour retient que le responsable d’atelier n’a pas jugé utile de signaler à la direction ces propos au demeurant contestés par le salarié et non corroborés par l’attestation d’autres salariés pourtant présents, et c’est sans convaincre que la société prétend que M. [B] était pourtant gêné par le teneur de ces propos.

Si l’entretien d’évaluation 2018/2019 notait comme point à améliorer de la part du salarié 'échanger avec ses collègues et son responsable en faisant attention à la forme’ étant observé néanmoins que l’item 'Relations/comportement’ était jugé 'satisfaisant', le compte rendu de l’entretien 2019-2020 ne révélait plus d’amélioration à apporter sur ce point mais indiquait au titre des objectifs pour l’année 2020 'Continuer à participer à la vie de l’atelier en donnant toujours son avis (souvent pertinent) en y mettant les formes’ et soulignait 'le respect de l’éthique et de la conformité', 'l’engagement pour l’entreprise et le sens du service et du travail en équipe'.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, si les propos tenus par M. [J] lors de la réunion du 18 novembre 2020 sont pour le moins incorrects et déplacés, la cour retient cependant, par infirmation du jugement déféré qu’eu égard à l’ancienneté du salarié dont le professionnalisme et l’engagement sont reconnus et en l’absence de réitération justifiée d’un tel comportement, ses propos, dont au demeurant, il n’est pas établi qu’ils ont contribué à détériorer le climat sur le site, ne sauraient en l’espèce, caractériser une cause sérieuse de licenciement.

En application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2008-217 du 29 mars 2018, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant, eu égard à son ancienneté, est compris entre 3 mois et 19,5 mois de salaire.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [J], de son âge, de son ancienneté, des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, le salarié justifiant avoir perçu les indemnités chômage, la cour est en mesure de lui allouer la somme de 72 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conditions de la rupture

Pour infirmation de la décision sur ce point, M. [J] fait valoir qu’il a été licencié dans des conditions vexatoires en ce qu’il a été mis à pied au motif que les faits qui lui étaient reprochés étaient prétendument particulièrement graves pour finalement être licencié pour cause réelle et sérieuse ; que la société lui ayant affirmé qu’elle n’allait pas le licencier, la décision brutale de le licencier lui a occasionné un choc psychologique et un effondrement, le contraignant à consulter un psychologue depuis le 31 mars 2021.

La société soutient que les conditions de la rupture n’étaient pas vexatoires ; qu’elle a fait le choix prononcer un licenciement pour cause réelle et sérieuse, de sorte que la période de mise à pied à titre conservatoire lui a été rémunérée ; qu’il n’a jamais été affirmé à M. [J] que son licenciement n’était pas envisagé, au contraire la convocation à l’entretien préalable évoque clairement cette possibilité ; que le salarié ne démontre ni l’existence, ni l’étendu d’un prétendu préjudice résultant des conditions de la rupture.

C’est sans convaincre que le salarié verse aux débats un document non signé de Mme [A] [J] selon lequel M. [N] lui aurait dit personnellement le 23 novembre 2020 que M. [J] ne sera pas licencié.

Celui-ci ne justifie du caractère vexatoire ou brutal de la procédure de licenciement.

C’est donc à juste titre qu’il a été débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre. La décision sera confirmée de ce chef.

Sur les indemnités chômage

En application de l’article L.1235-4 du code du travail, il convient d’ordonner le remboursement par la société Hermès Sellier les indemnités de chômage versées à M. [J] dans la limite de 6 mois.

Sur les frais irrépétibles

La société sera condamnée aux entiers dépens et devra verser à M. [J] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté M. [Y] [J] de sa demande de dommages-intérêts au titre des circonstances de la rupture ;

INFIRME le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant ;

JUGE que le licenciement de M. [Y] [J] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la SAS Hermès Sellier à verser à M. [Y] [J] la somme de 72 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision ;

ORDONNE le remboursement par la SAS Hermès Sellier à France Travail des indemnités chômage verser à M. [Y] [J] dans la limite de 6 mois ;

CONDAMNE la SAS Hermès Sellier aux entiers dépens ;

CONDAMNE la SAS Hermès Sellier à verser à M. [Y] [J] la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE