Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 22 MAI 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06017 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIGUY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 07 Juin 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 22/02818

APPELANTE :

Madame [M] [O]

[Adresse 1]

[Localité 4] / FRANCE

Représentée par M^e Camille SMADJA BILLARD, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE :

SOCIETE SAFI (SALON FRANCAIS ET INTERNATIONAUX)

[Adresse 3]

[Localité 2] / France

Représentée par M^e Joël WILLER, avocat au barreau de PARIS, toque : E1206

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isablle MONTAGNE, présidente et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

Mme [M] [O] a été engagée par la société anonyme (SA) Salons Français et Internationaux (SAFI ), ayant pour activité l’organisation de salons et un effectif supérieur à onze salariés, par contrat de travail à durée indéterminée du 1er février 2002, en qualité d’assistante communication, la convention collective applicable à la relation de travail étant celle des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite Syntec.

Aux termes d’un avenant du 29 juin 2018, la salariée a été promue au poste de responsable communication exposants, statut cadre.

Mme [O] a été placée en arrêt de travail pour maladie du 28 août au 16 septembre 2019, puis pour grossesse pathologique du 17 septembre au 30 septembre 2019, puis en congé maternité du 1er octobre 2019 au 19 janvier 2020.

Elle a ensuite bénéficié de congés payés, de jours dans le cadre de la réduction du temps de travail (RTT) et d’un congé parental d’éducation du 20 janvier 2020 au 30 août 2020.

Par lettre remise en main propre le 5 juillet 2021, Mme [O] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique, fixé au 13 juillet 2021.

Le 26 juillet 2021, la salariée a accepté le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), et le 3 août suivant, l’employeur lui notifiait la rupture de son contrat de travail « d’un commun accord ».

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 20 octobre 2021 adressé à l’employeur par son conseil, la salariée a contesté la rupture de son contrat de travail qui a donné lieu à une réponse de ce dernier le 1er décembre suivant.

C’est dans ce contexte que Mme [O] a, par requête du 6 avril 2022, saisi le conseil de prud’hommes de Paris, qui, par jugement du 7 juin 2023, a :

— condamné la société SAFI Salons Français et Internationaux à [Localité 5] à verser à Mme [O] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [O] du surplus de ses demandes,

— débouté la société SAFI Salons Français et Internationaux à [Localité 5] de ses demandes reconventionnelles,

— condamné la société SAFI Salons Français et Internationaux à [Localité 5] aux dépens.

Par déclaration du 20 septembre 2023, Mme [O] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 6 décembre 2023, Mme [O] demande à la cour :

— de réformer le jugement entrepris, en ce qu’il :

— l’a déboutée de ses demandes :

— à titre principal au titre du non-respect des critères d’ordre,

— à titre subsidiaire d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— au titre du non-respect de son obligation de reclassement,

— pour exécution déloyale du contrat de travail,

— au titre du non-respect de la procédure de licenciement,

— a condamné la société SAFI Salons Français et Internationaux à [Localité 5] à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

et statuant à nouveau,

— de juger que la société SAFI Salons Français et Internationaux à [Localité 5] l’a licenciée abusivement,

— de juger que la société SAFI Salons Français et Internationaux à [Localité 5] n’a pas respecté les

règles relatives à l’ordre des licenciements,

et en conséquence,

à titre principal,

— de condamner la société SAFI Salons Français et Internationaux à [Localité 5] à lui verser :

— la somme de 58 974,93 euros au titre du non-respect des règles relatives à l’ordre des licenciements,

à titre subsidiaire,

— la somme 58 974,93 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— la somme de 3 804,83 euros au titre du non-respect de la procédure de licenciement,

— la somme de 12 000 euros au titre du non-respect de l’obligation de reclassement,

— la somme de 5 000 euros au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail,

— la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 5 mars 2024, la société SAFI (Salons Français et Internationaux) demande à la cour :

— de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 7 juin 2023 en ce qu’il a débouté Mme [O] de toutes ses demandes à l’exception de celle au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de dire et juger le licenciement économique de Mme [O] parfaitement régulier et légitime,

en conséquence,

— de débouter Mme [O] de l’ensemble de ses demandes fins et conclusions comme dénuées de tout fondement,

mais,

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 7 juin 2023 en ce qu’il l’a condamnée à verser à Mme [O] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

et, statuant à nouveau,

— de condamner Mme [O] à lui payer la somme de 100 euros pour procédure abusive,

— de condamner Mme [O] à lui payer la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner Mme [O] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 janvier 2025 et l’audience de plaidoiries s’est tenue le 7 mars 2025.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur le licenciement

Le courrier de licenciement notifié à la salariée est ainsi rédigé :

« Nous faisons suite à votre entretien qui s’est tenu le 13 juillet 2021, au cours duquel nous vous avons expliqué les raisons pour lesquelles nous étions contraints d’envisager votre licenciement pour motif économique.

Ces motifs sont les suivants :

Raisons économiques

Le Marché

Le secteur entier des Foires et Salons souffre d’un contexte économique extrêmement difficile à la suite de l’interdiction d’organiser des manifestations du fait de la crise sanitaire mondiale.

La société

La SAFI réalise l’essentiel de son activité sur le marché de l’organisation des Foires et Salons, et plus particulièrement dans le secteur d’activité de la décoration, du design, de l’art de vivre.

Evolution du chiffre d’affaires

Après une diminution en 2020 de plus de 46% du chiffre d’affaires par rapport à 2019, l’année 2021 connaît également une très forte diminution de son chiffres d’affaires de début d’année en raison de l’annulation de la première session du salon Maison et Objet 2021 (prévue en janvier 2021 puis initialement reportée en mars 2021). Les seules recettes sur les 3 premiers mois de l’année proviennent de l’activité digitale MOM et s’élèvent à 0,8 millions d’ euros. De même sur les trois trimestres précédents, soit depuis le mois de mars 2020, le seul chiffre d’affaires comptabilisé a été celui de l’activité MOM qui s’est élevé à 1,5 millions d’ euros entre le 1er mars et le 31 décembre 2020. De plus la commercialisation du salon de septembre 2021 est extrêmement ralentie : le nombre de m² contractés est à ce jour de 52 700 m² contre 80 700 m² à fin mars 2020 ( et 88 300 m² à fin mars 2019).

Les exposants sont dans l’attentisme face aux incertitudes actuelles liées, notamment, aux délais de vaccination en Europe qui pèsent sur les perspectives de reprises des déplacements en Europe. Ils attendent d’avoir plus de visibilité pour s’engager sur le salon de septembre 2021.

Evolution de la Marge

En raison de l’annulation du salon de janvier 2021 et de la forte baisse de la surface enregistrée sur le salon de septembre 2021 par rapport à 2019 et à 2020, la marge brute prévisionnelle de l’année 2021 est logiquement en très forte baisse et s’élèvera, sur la base d’un salon de septembre 2021 à 60 000 m², à environ 13 millions d’ euros pour 2021 contre 22 millions en 2020 (-41%) et près de 44 millions en 2019 (-70%).

Comme pour le chiffre d’affaires, le manque de visibilité sur les conditions sanitaires en septembre 2021 nous amène à rester très prudents sur ces hypothèses de marge qui sont directement liées au volume de commercialisation de la session de septembre 2021.

Evolution de la Trésorerie et du Résultat d’exploitation

La trésorerie de l’entreprise, bien que très saine au début de la crise sanitaire, a été fortement sollicitée en l’absence de revenus provenant des salons et a baissé de plus de 25 millions par rapport au mois de mars 2020. Les sommes enregistrées sur le salon de septembre 2021 correspondent pour 90% du total aux reports des sommes initialement versées sur les sessions de septembre 2020 et janvier 2021. Les mouvements d’entrées de cash restent modestes et proviennent depuis plusieurs mois uniquement des ventes MOM. Les remboursements effectués suite aux demandes des clients inscrits sur les salons de septembre 2020 et janvier 2021 s’élèvent à près de 2.5 millions d’ euros à ce jour.

La très forte baisse du chiffre d’affaires par rapport à 2020 (-41%) entraînera inévitablement une importante dégradation du résultat net de l’entreprise qui devrait être très légèrement positif si le salon de septembre a lieu (sur une base de 60 000 m² vendus) et fortement négatif d’environ 9 millions d’ euros si le salon de septembre 2021 ne peut pas se tenir. Dans ce cadre, les coûts de structure, constitués en majeure partie des coûts de personnel, constituent une charge très importante qui n’est contrebalancée que par un chiffre d’affaires trop faible pour éviter à la société de connaître alors des pertes très importantes.

Cette perspective, qui reste, à ce jour, une éventualité, nous amène à prendre dès aujourd’hui et par anticipation, les mesures nécessaires pour limiter la baisse drastique du résultat de l’entreprise et son impact sur la trésorerie et préserver ainsi son avenir compte tenu de la chute continue du CA depuis mars 2020.

Eu égard aux données économiques visées ci-dessus, la société se doit de se réorganiser pour sauvegarder sa compétitivité, pour faire face à la situation, et n’a pas d’autres choix que de se restructurer et d’envisager une compression d’effectif dont le nombre est inférieur à 10 personnes.

* *

*

Dans ce contexte, il est envisagé de supprimer le seul poste de Responsable Communication Exposants que vous occupez.

En effet, le poste de Responsable Communication Exposants est impacté :

Dans un contexte de plus en plus difficile pour recruter et fidéliser ses clients, la SAFI se doit d’adapter profondément ses méthodes pour correspondre aux nouveaux usages de promotion, aux besoins internes et à une concurrence accrue, de plus en plus digitalisée.

Par ailleurs et afin de répondre à la baisse du chiffre d’affaires, nous avons entrepris depuis plusieurs années une politique drastique de réduction des coûts d’exploitation des salons et des charges de structure. Toutefois la situation de l’entreprise continue de se dégrader et nous devons encore accentuer nos efforts de gestion.

Dans ce contexte, nous nous voyons contraints de réorganiser le service communication exposant, et d’envisager de supprimer le poste de Responsable communication & promotion exposants.

Les parties suivantes seraient reprises par la Directrice Marketing et Communication :

— structuration globale de l’agenda de communication et la définition des objectifs par cible et par opération,

— supervision de l’exigence rédactionnelle et de la production des formats multimédias,

— management du Chargé de Communication Exposants.

Les parties suivantes seraient reprises par le Chargé de Communication Exposants :

— réalisation des plaquettes d’argumentaires de conquête,

— mise en 'uvre des actions de communication pour les prospects

Mise en 'uvre des critères d’ordre des licenciements

En cas de licenciement pour motif économique, l’employeur doit établir l’ordre des licenciements sauf si l’emploi supprimé est le seul de sa catégorie ce qui est bien le cas en l’espèce dans la mesure où vous êtes la seule à occuper ce poste de Responsable Communication Exposants.

Reclassement préalable

Afin d’éviter toute mesure extrême à votre égard, nous avons recherché activement toute mesure de reclassement au sein de notre groupe, malheureusement sans succès à ce jour.(') »

L’article L.1233-3 du code du travail dispose :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

«1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

«Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

«a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

«b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

«c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

«d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

«2° A des mutations technologiques ;

«3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

«4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

«La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.»

«Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux» entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude».

«Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.»

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. »

L’article L.1233-4 du code du travail dispose :

« Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.»

Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

L’employeur adresse de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié ou diffuse par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés, dans des conditions précisées par décret.

Les offres de reclassement proposées au salarié sont écrites et précises. »

Aux termes de l’article L. 1233-5 du même code :

« Lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements, après consultation du comité social et économique.

Ces critères prennent notamment en compte :

1° Les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;

2° L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;

3° La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;

4° Les qualités professionnelles appréciées par catégorie.

L’employeur peut privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères prévus au présent article.

Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par un accord collectif.

En l’absence d’un tel accord, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emplois dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emplois.

Les conditions d’application de l’avant-dernier alinéa du présent article sont définies par décret. »

Sur les critères d’ordre des licenciements

La salariée expose que la société a indiqué dans le courrier de licenciement, que ses tâches avaient été réparties entre la directrice marketing et communication et la chargée de communication exposants, qu’ainsi le choix du salarié à licencier aurait dû être déterminé en appliquant les critères entre elle et ces deux salariées.

Elle indique que la communication a été reprise par une assistante communication qui a été embauchée en juin 2022 et que la société continue à se développer.

Elle sollicite en conséquence, sur la base de son salaire moyen brut des trois derniers mois d’un montant de 3 804,83 euros, la somme de 58 974,93 euros à titre d’indemnité pour non-respect des critères d’ordre.

L’employeur explique que son activité a été touchée très durement par la crise sanitaire liée à la Covid-19, que son chiffre d’affaires a baissé de 76,50 % entre 2019 et 2021, qu’afin d’éviter un état de cessation des paiements elle a dû procéder à une restructuration qui s’est accompagnée d’une compression du personnel limitée à six personnes, dont Mme [O].

Il précise que compte tenu de la forte digitalisation imposée par l’évolution du métier et l’état de la concurrence, il a procédé à la réorganisation du service communication exposants dont celle-ci était responsable.

Il soutient qu’au regard de la définition de « catégorie professionnelle », Mme [O] occupait bien un poste unique de sa catégorie professionnelle au sein de l’entreprise, la directrice marketing et communication n’exerçant pas les mêmes fonctions et la chargée de communication exposants, ayant le statut d’agent de maîtrise et non de cadre, exerçant, des fonctions subalternes que la salariée avait refusé d’exercer les 8 et 25 juin 2021.

Il ajoute, d’une part, que les tâches qui incombaient à Mme [O] ont été réparties entre la direction marketing, son pôle édition et multimédia et Mme [W], recrutée concomitamment à la démission de Mme [E] qui était la collaboratrice de Mme [O], d’autre part, que certaines missions ont été abandonnées ou adaptées pour s’intégrer dans le quotidien de services existants.

L’inobservation par l’employeur des règles relatives à l’ordre des licenciements n’a pas pour effet de priver le licenciement du salarié de cause réelle et sérieuse, mais constitue une irrégularité susceptible de causer un préjudice, pouvant aller jusqu’à la perte injustifiée de son emploi (sans application du barème prévu à l’article L.1235-3 du code du travail), qui doit être intégralement réparé selon son étendue, l’existence et le montant de ce préjudice étant souverainement appréciés par les juges du fond, sans cumul possible avec une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les critères relatifs à l’ordre des licenciements s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’entreprise dans la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié dont l’emploi est supprimé, celle-ci correspondant à l’ensemble des salariés exerçant au sein de l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

Ainsi la catégorie professionnelle ne se réduit pas à un emploi déterminé.

Il est admis que la qualification de « cadre » ne constitue pas une catégorie professionnelle servant de base à l’établissement de l’ordre des licenciements, dès lors que tous les cadres d’une entreprise n’exercent pas forcément des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

En cas de contestation, il appartient à l’employeur de communiquer au juge les éléments objectifs sur lesquels il s’est appuyé pour arrêter son choix. Dès lors que l’employeur n’apporte aucun élément permettant d’apprécier objectivement le choix opéré parmi les salariés, il peut être sanctionné pour inobservation de l’ordre des licenciements.

Il résulte des éléments de la procédure que les fonctions de Mme [O] portaient sur des missions ayant trait à la communication, à l’instar de celles exercées par Mme [E], chargée de communication exposants, dont elle était la supérieure hiérarchique, et de Mme [P], directrice marketing et communication.

Les curriculum vitae de Mme [O] et de Mme [P] révèlent qu’elles ont toutes deux bénéficié d’une formation professionnelle en école de commerce portant notamment sur le domaine de la communication.

Il doit ainsi être considéré que Mme [O] appartenait à la même catégorie professionnelle que mesdames [E] et [P]. D’ailleurs, aux termes du courrier de licenciement, la société SAFI indique que les missions qui incombaient à la salariée, ont été réparties entre ces dernières.

Or, l’employeur ne communique aucun document relatif aux critères de l’ordre des licenciements combinant compétences, âge, ancienneté et situation de famille.

L’inobservation par l’employeur des règles relatives à l’ordre des licenciements constitue une irrégularité dont il est résulté, pour la salariée, la perte injustifiée de son emploi dans un contexte économique marqué par la crise sanitaire liée à la Covid-19.

Dans ces conditions et eu égard aux éléments de la procédure, il convient de condamner la société SAFI à payer à la salariée la somme de 28 000 euros, les plus amples demandes étant rejetées.

En conséquence le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Dès lors qu’il est fait droit à la demande principale de la salariée, il n’y a pas lieu d’examiner sa demande subsidiaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la recherche de reclassement et la régularité de la procédure

La salariée soutient qu’elle a été « placardisée » à son retour de congé parental, que l’employeur lui a indiqué qu’elle « n’était plus utile », que le 17 juin 2021 elle a appris que ses fonctions ont été confiées à Mme [B], qu’elle s’est ainsi retrouvée sans travail le dernier mois, que l’étape du reclassement n’a en outre pas été respectée, que seul un contrat à durée déterminée de 9 mois temporaire et ne correspondant pas à ses fonctions, à conclure avec la société Elsevier Masson, lui a été proposé, sans recherche d’un poste disponible au sein des entreprises du groupe, qu’elle a ainsi refusé l’unique poste qui lui était proposé.

Elle ajoute que Mme [W] a été engagée le 5 juillet 2021 pour remplacer Mme [E], sans que ce poste ne lui soit proposé, et qu’elle a été informée de la date de rupture de son contrat de travail avant l’entretien préalable.

L’employeur répond qu’à son retour de congé le 31 mai 2021, la salarié a eu un entretien avec le responsable des ressources humaines qui lui a demandé d’actualiser son curriculum vitae et de répondre à un questionnaire, sans aucune posture conflictuelle, et que la procédure a été respectée comprenant une tentative de reclassement, l’envoi d’une proposition de reclassement le 21 juin 2021 qui a été refusée le 25 juin suivant, la convocation à un entretien préalable le 5 juillet 2021, la remise en main propre le 13 juillet 2021 de la note économique d’information relative à la procédure de licenciement envisagé, et l’adhésion de la salariée au CSP impliquant la rupture du contrat de travail le 3 août 2021.

Sur la recherche de reclassement

La recherche de reclassement, qui incombe à l’employeur en vertu de l’article L.1233-4 du code du travail précédemment rappelé, doit d’une part être réalisée, si la société fait partie d’un groupe, en interne et auprès des autres sociétés de ce groupe, d’autre part, être exécutée de manière loyale et sérieuse.

Le non-respect de l’obligation de reclassement rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié pouvant réclamer l’allocation d’une indemnité à ce titre.

Dès lors qu’il a été alloué à la salariée une somme de 28 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du non-respect des critères d’ordre des licenciements, laquelle ne se cumule pas avec une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée sera déboutée de sa demande de ce chef par confirmation du jugement déféré.

Sur la régularité de la procédure

Dans un courriel adressé à Mme [P] le 30 juin 2021, la salariée indique :

« Au cours de la réunion, [X][P] [[X] [P]] parle de ma sortie des effectifs qui serait le 22 juillet (date annoncée par [R] lors d’une réunion d’information Codir).

Première fois donc, au 30 juin, que j’entends une date de sortie des effectifs (ais toujours entendu « fin juillet ») alors que je n’ai pas d’information sur la date d’entretien prévue « début juillet », aucune visibilité. »(sic)

Dans un mail du 1er juillet suivant destiné au Comité Social et Economique (CSE) et à l’employeur, la salariée écrit ainsi :

« Cher CSE,

Je m’étonne que toute la boîte soi au courant de mon départ prochain : « on » est venu me voir pour me dire qu’ « on » « était au courant et qu’ « on » pensait bien à moi’alors que je ne l’ai dit que à [S], que je lui ai expressément demandé de ne rien dire (et j’ai toute confiance en elle) & que j’ai formulé la même demande auprès de mes 2 responsables hiérarchiques.

Comment cette information confidentielle peut-elle être connue de tous ' ' '

Je m’étonne qu’hier, en point hebdomadaire avec ma responsable hiérarchique, en parlant de mon départ futur, elle me donne une date potentielle de sortie des effectifs, alors que je lui ai dit que je n’en savais rien.(')

Je m’étonne de constater que depuis 15 jours, je ne suis plus conviée aux réunions ni sollicitée sur des dossiers me concernant encore jusqu’à ma date de sortie.('). »(sic)

De même dans un courriel du 8 juillet 2021 envoyé au responsable des ressources humaines elle s’étonne que tout le monde soit au courant de son départ, celui-ci répondant le même jour que « le projet a été connu par d’autres salariés » parce qu’elle les a informés de sa situation actuelle.

Même si Mme [O] a évoqué son départ à certains collègues et qu’il ne peut être exclu que cette information n’ait pas été diffusée, il n’en demeure pas moins qu’il résulte de ce qui précède que le 30 juin 2021, soit avant sa convocation à l’entretien préalable à un éventuel licenciement économique, elle a été informée que sa sortie des effectifs était prévue le 22 juillet suivant.

L’article L.1235-2 du code du travail dispose :

« (') Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire. »

Mme [O] a appris son licenciement avant sa convocation à l’entretien préalable mais n’établit aucun préjudice résultant de l’irrégularité commise au cours de la procédure, de sorte qu’elle sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts de ce chef par confirmation du jugement déféré.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

La salariée, sollicitant l’allocation d’une somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts, soutient que son contrat de travail a été modifié à son retour de congé parental, et qu’elle a alerté l’employeur à ce sujet, en vain.

Elle estime qu’au-delà du contexte économique, l’employeur aurait dû lui demander si elle acceptait la modification de son contrat de travail et précise qu’elle a alerté le CSE le 27 avril 2021.

Le contrat de travail est exécuté de bonne foi, selon l’article L 1222 -1 du code du travail.

Toute demande d’indemnisation suppose, pour être accueillie, la démonstration d’une faute, d’un préjudice et d’un lien de causalité entre eux.

Aux termes de courriels des 26 novembre 2020 et 24 février 2021 envoyés à ses supérieurs hiérarchiques, la salariée a exprimé des interrogations sur la légitimité de son poste, précisant « je suis moins consultée sur les enjeux stratégiques, (') peu d’informations me reviennent, peu d’interactions sur mes missions ('), et a déploré l’absence de suite donnée au plan d’action présenté dans le cadre de l’évolution de son poste.

Par mail du 27 avril 2021, et en l’absence de réaction de l’employeur, Mme [O] a saisi le CSE de ces difficultés.

La société ne justifie pas avoir répondu à la salariée au sujet des évolutions de son poste, ni avoir fait d’efforts de formation et d’adaptation, tandis qu’il résulte des éléments de la procédure que les seules réponses ont été une unique proposition de reclassement sans rapport avec son emploi, puis l’annonce de son départ de l’entreprise avant tout entretien préalable.

Il s’ensuit que l’employeur a manqué à son obligation d’exécuter le contrat de travail de façon loyale, dont il est résulté des contrariétés pour la salariée et un préjudice en résultant qui, au regard des éléments de la procédure, sera évalué à 8 000 euros que la société SAFI sera condamnée à lui payer par infirmation du jugement déféré.

Sur la demande de dommages-intérêts pour procédure abusive

La société SAFI, qui succombe, sera déboutée de sa demande de dommages-intérêts pour procédure abusive, par confirmation du jugement déféré.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

L’employeur, qui succombe, doit être tenu tant aux dépens de première instance, par confirmation du jugement entrepris, que d’appel.

Eu égard à la solution du litige, le jugement déféré sera infirmé sur ses dispositions relatives à l’article 700 du code de procédure civile, et l’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d’appel, en application de l’article 700 du code de procédure civile

PAR CES MOTIFS

La Cour,

INFIRME le jugement déféré :

— en ce qu’il a débouté Mme [M] [O] :

— de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect des règles relatives à l’ordre des licenciements,

— de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

— en ce qu’il a condamné la société SAFI à payer 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

CONDAMNE la société SAFI à payer à Mme [M] [O] les sommes de :

—  28 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect des règles relatives à l’ordre des licenciements,

—  8 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

—  3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

RAPPELLE que les intérêts au taux légal sont dus à compter du présent arrêt,

CONFIRME le jugement déféré pour le surplus,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE la société SAFI aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE