Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 10 JUILLET 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/07790 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEKE7

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Mars 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 19/09659

APPELANT

Monsieur [W] [D] [Z] [A]

[Adresse 2]

[Localité 9]

Représenté par M^e Saïd AKIFI, avocat au barreau de PARIS, toque : A213

INTIMÉES

S.E.L.A.R.L.U [F] représentée par Me [Y] [F], mandataire judiciaire de la SAS FITNESSEA GROUP

[Adresse 11]

[Adresse 3]

[Localité 6]

N’ayant constitué avocat

S.E.L.A.R.L. AJ UP représentée par Me [B] [U], administrateur de la SAS FITNESSEA GROUP

[Adresse 1]

[Localité 6]

N’ayant constitué avocat

S.A.S. FITNESSEA GROUP

[Adresse 4]

[Localité 7]

Représentée par M^e Martine LEBOUCQ BERNARD de la SCP Société Civile Professionnelle d’avocats HUVELIN & associés, avocat au barreau de PARIS, toque : R285

UNEDIC AGS SUD [Localité 10]

[Adresse 5]

[Localité 8]

N’ayant constitué avocat

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 Mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Stéphanie ALA, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— PAR DÉFAUT

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [W] [D] [Z] [M] a été engagé le 1er novembre 2018 par la société Fitnessea Group en qualité de manager de club, cadre, groupe 6.

Il était soumis à une convention de forfait en jours de 214 jours travaillés, sa rémunération était composée d’une partie fixe et d’une partie variable.

Le contrat comportait une période d’essai de trois mois renouvelable pour la même durée.

Le 29 janvier 2019, l’employeur a renouvelé la période d’essai.

Le 11 avril 2019, le salarié a informé l’employeur qu’il mettait fin à la période d’essai.

La société emploie plus de dix salariés.

La convention collective applicable est la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005.

M. [Z] [M] a saisi la juridiction prud’homale le 28 octobre 2019 afin de réclamer un rappel de salaire pour heures supplémentaires outre congés payés afférents, des dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat, un rappel de salaire sur rémunération variable outre congés payés afférents, un rappel de salaire au titre de la gestion du club de [Localité 14] outre congés payés afférents.

Par jugement rendu le 22 mars 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a débouté M. [Z] [M] de l’ensemble de ses demandes et la société de sa demande reconventionnelle. Il a condamné M. [Z] [M] aux dépens.

Le jugement a été notifié le 2 août 2021 mais le pli n’a pas été réclamé par M. [Z] [M]. Le jugement ne lui a pas été signifié.

M. [Z] [M] a interjeté appel le 8 septembre 2021.

Par jugement du 25 novembre 2022, le tribunal de commerce de Lyon a ouvert une procédure de sauvegarde et désigné en qualité de mandataire judiciaire la Selarlu [F] représentée par Me [F] et la selarl AJ UP prise en la personne de Me [U] en qualité d’administrateur judiciaire.

Par arrêt du 21 mars 2024, la cour d’appel de Lyon a arrêté le plan de sauvegarde et désigné la selarl AJ UP prise en la personne de Me [U] en qualité de commissaire à l’exécution du plan.

Une première ordonnance de clôture a été rendue le 16 octobre 2024 dont l’appelant a demandé révocation afin d’appeler en la cause le commissaire à l’exécution du plan.

Il a été fait droit à sa demande.

Par acte d’huissier du 21 mars 2025, signifié à domicile, M. [Z] [M] a signifié à la société Aj Up [Localité 12], prise en sa qualité de commissaire à l’exécution du plan, ses dernières conclusions ainsi que son bordereau de communication de pièces.

Dans ses écritures transmises par voie électronique le 17 mars 2025, M. [Z] [M] demande à la cour de :

— Infirmer dans toutes ses dispositions le jugement sauf en ce qui concerne le débouté de la société de sa demande reconventionnelle,

— Statuer à nouveau et dire et juger qu’il est bien fondé en ses demandes, :

— Constater le non-respect des dispositions relatives au forfait en jours,

— Considérer que la convention individuelle de forfait est purement et simplement

privée d’effet,

— Condamner l’employeur pour violation de son obligation de sécurité,

A titre principal, fixer au passif de la société Fitnesseea Group les sommes de :

* 5761.13 euros au titre du rappel de salaire,

* 576.13 euros au titre des congés payés afférents,

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat,

* 3.000 euros à titre de rappel de salaire au titre de la rémunération variable sur la période de janvier à avril 2019,

* 600 euros à titre de rappel de salaire au titre de la gestion du club de [Localité 14] et de 60 euros au titre des congés payés afférents ;

— Dire l’arrêt opposable aux AGS ;

A titre subsidiaire

— Condamner la société Fitnesseea Group au sommes de :

* 5761.13 euros au titre du rappel de salaire,

* 576.13 euros au titre des congés payés afférents,

* 5.000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat,

* 3.000 euros à titre de rappel de salaire au titre de la rémunération variable sur la période de janvier à avril 2019,

* 600 euros à titre de rappel de salaire au titre de la gestion du club de [Localité 14] et 60 euros au titre des congés payés afférents ;

— Ordonner le paiement des intérêts au taux légal sur les dommages et intérêts à compter du prononcé de l’arrêt.

— Ordonner le paiement des intérêts au taux légal sur les créances salariales à compter de la mise en demeure en date du 25 juillet 2019,

— Condamner la société Fitnessea Group à lui verser la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’appelant a assigné en intervention forcée le mandataire, l’administrateur et l’unedic AGS SUD EST [Localité 10] le 27 décembre 2022.

Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 7 février 2022, la société Fitnesea Group demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

' entièrement débouté M. [Z] [M] de l’ensemble de ses demandes,

— Infirmer le jugement s’agissant de la demande de la concluante prise en soutien de l’article 700 du code de procédure civile,

Et jugeant à nouveau de :

— Condamner l’appelant à lui verser la somme de 3.000 € au titre de la procédure prud’homale ainsi que la même somme répétible en cause d’appel au titre de la présente procédure,

— Condamner M. [Z] [M] aux entiers dépens.

Cités à personne, l’administrateur et le mandataire judiciaire n’ont pas constitué. Cités à domicile, l’AGS et le commissaire à l’exécution du plan n’ont pas constitué.

Pour un plus ample exposé des faits, moyen et prétentions des parties la cour s’en réfère aux écritures déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 7 mai 2025.

MOTIFS

— Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Le salarié soutient que l’employeur ne rapporte pas la preuve qu’il a assuré le suivi régulier de sa charge de travail alors qu’il était soumis à une convention individuelle de forfait en jours. En conséquence il demande qu’il soit dit que la convention de forfait en jours est privée d’effet et, sur la base d’un décompte horaire à 35 heures par semaine, il demande le paiement des heures supplémentaires accomplies.

L’employeur soutient qu’il a correctement assuré le suivi de la charge de travail et que compte tenu de l’ancienneté du salarié l’entretien annuel prévu n’a pu avoir lieu. Il relève par ailleurs que le salarié ne s’est pas plaint de sa charge de travail. Par ailleurs, il juge la demande d’heures supplémentaires infondée et soutient que le salarié a modifié les plannings.

Le contrat de travail du salarié stipule une convention individuelle de forfait en jours de 214 jours travaillés, le contrat précise également que s’applique la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005.

L’article 5.3.1.6 de la convention collective applicable, se rapportant au contrôle de la charge de travail et aux modalités de communication, dans sa rédaction issue de l’avenant du 18 octobre 2017, prévoit que le salarié en convention de forfait en jours sur l’année n’est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Il ajoute que toutefois, dans un souci de bon équilibre au travail et afin d’assurer la protection de la santé et sécurité des salariés, il est précisé que des mesures seront mises en place afin de vérifier que le salarié a une charge de travail raisonnable et répartie dans le temps.

Il est également rappelé que les salariés sous convention de forfait en jours sur l’année ne devront pas travailler plus de 6 jours d’affilée.

Il dispose : contrôle régulier, mensuel et annuel de la charge de travail :

L’employeur du salarié en convention de forfait en jours sur l’année est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos accordés à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait).

Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Il doit être établi chaque mois et est le support de déclaration obligatoire des situations pouvant éventuellement être rencontrées :

— difficultés dans l’organisation du travail ;

— charge de travail excessive ;

— alerte sur le non-respect des dispositions légales relatives aux repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives)

Il fera ressortir les journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

À la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.

Entretiens :

Un entretien individuel annuel abordant la charge de travail, l’organisation du temps de travail ainsi que l’articulation vie privée ' vie professionnelle sera organisé. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier que l’intéressé a réellement bénéficié de ses droits à repos journalier et hebdomadaire et que sa charge de travail est compatible avec une durée du travail raisonnable.

Il est rappelé que l’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Le salarié comme l’employeur peuvent, par ailleurs, solliciter à tout moment la tenue d’un entretien en cas de situation anormale, au regard notamment de la charge de travail, des temps de repos et l’amplitude horaire.

Le salarié soutient que la convention individuelle de forfait en jours ne lui est pas opposable au motif que sa charge de travail n’a pas fait l’objet d’un suivi régulier. L’employeur réplique que la situation a été parfaitement analysée par le conseil de prud’hommes qui a retenu que les dispositions conventionnelles avaient été respectées, qu’il produit des documents de suivi et qu’au regard de la durée de l’exécution du contrat de travail, aucun entretien individuel n’a pu être organisé.

Il appartient à l’employeur de démontrer qu’il a respecté l’ensemble des obligations qui lui incombent en matière de suivi de la charge de travail d’un salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours.

Au cas présent, si l’employeur verse aux débats un document de décompte de l’activité du salarié ( pièce 8 de l’intimé), qui laisse apparaître les jours travaillés, les jours non travaillés ainsi que la qualification des jours de repos, il ne justifie pas pour autant de quelle manière, conformément aux dispositions de la convention collective, le supérieur hiérarchique du salarié assurait le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

Aucun élément n’est versé de ce chef, et il ne peut être considéré que l’absence de remarque du salarié sur sa charge de travail ou le fait que le document de contrôle est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur – ce qui n’est au demeurant qu’une simple faculté- soit de nature à exonérer l’employeur dans la surveillance et le suivi réguliers de la charge de travail d’un salarié soumis à une convention de forfait en jours.

Au demeurant et si besoin en est, il sera rappelé que l’article L.3121-60 du code du travail, qui est d’ordre public, fait obligation à l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

En conséquence, en l’absence de preuve de l’existence d’un suivi régulier de la charge de travail du salarié, il convient de dire que, pour la durée d’exécution du contrat, la convention individuelle de forfait en jours est privée d’effet.

En conséquence, le temps de travail du salarié doit être décompté en heures et dans un cadre hebdomadaire étant ajouté que toute heure effectuée au-delà de la durée légale du travail constitue une heure supplémentaire.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition des membres compétents de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande, le salarié produit :

— un certificat médical du 24 juillet 2019 dans lequel le médecin rapporte que le 14 janvier 2019 il a conseillé au salarié un repos en raison d’une fatigue intense liée à ses activités ( pièce 6 de l’appelant),

— un calendrier courant du 1er novembre 2018 au 14 avril 2019 mentionnant pour chaque jour le nombre d’heures accomplies, le nombres d’heures accomplies sur la semaine et une période de congés au mois de décembre 2018 ( pièce 17 de l’appelant),

— les horaires et emplois du temps des salariés des deux clubs dont le salarié avait la gestion ( [Localité 15] et [Localité 13]) ( pièces 1 à 23 de l’appelant).

— un tableau récapitulatif des heures accomplies ( pages 10 et 11 des écritures) mentionnant pour chaque semaine, une amplitude horaire, le nombre d’heures supplémentaires, la ventilation de celles-ci ( majoration à 25 ou 50 %) ainsi que le montant de la créance par semaine.

Il en résulte que le salarié présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur s’oppose à la demande du salarié en soutenant que les plannings que le salarié verse ne sont pas ceux qu’il a établi, que le salarié prétend avoir travaillé des jours où il se trouvait en repos et qu’une amplitude de travail ne révèle pas un temps de travail effectif. Au soutien de sa position il produit les emplois du temps du club de [Localité 15] ainsi que le document de contrôle ( pièces 8 et 9 de l’intimé).

La cour relève, que les emplois du temps produits par le salarié mentionnent des lettres et des couleurs qui ne sont pas explicitées, que par ailleurs, ils diffèrent des plannings produits par l’employeur qui mentionnent une lettre, une couleur associées à un prénom au nombre desquels ne figure pas le salarié tandis que les documents du salarié mentionnent une lettre F associée à une couleur violette.

Par ailleurs, la comparaison entre le document de suivi et les déclarations du salarié montre qu’il soutient avoir travaillé des jours où il était en repos.

En considération des explication des parties et des pièces produites, il convient de considérer que le salarié a travaillé au delà de la durée légale mais dans une moindre mesure que celle revendiquée.

En conséquence, il lui sera alloué la somme de 3 000 euros bruts à ce titre, outre 300 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

— Sur la demande au titre de la rémunération variable

Le salarié réclame le paiement de sa rémunération variable pour la période comprise entre les mois de janvier et avril 2019. Il fait valoir qu’une prime lui est due en sa qualité de manager et se fonde sur un document qui lui a été remis avant la signature du contrat ainsi que son bulletin de salaire du mois de février 2019 qui démontre qu’il a perçu une prime sur objectif au mois de février 2019 correspondant à sa rémunération variable pour les mois de novembre et décembre 2018.

L’employeur réplique que le document sur lequel s’appuie le salarié n’a aucune valeur contractuelle. Il ajoute que la prime versée au mois de février 2019 était discrétionnaire ainsi que cela est stipulé dans le contrat de travail.

Le document produit par le salarié intitulé ' organigramme régional L’appart Fitness. Octobre 2018" daté du 12 octobre 2018 ( pièce 2 de l’appelant) mentionne pour les managers, en plus d’une rémunération fixe, une rémunération variable comprise entre zéro et 500 euros en fonction des objectifs liés au chiffre d’affaire ou EBITDA ( acronyme non explicité).

Ce document dont il n’est pas précisé par qui il a été établi, qui est libellé en termes généraux, comporte la mention projet, n’est signé par aucune des parties, ni n’est formellement annexé au contrat de travail n’a aucune valeur contractuelle et ne saurait en conséquence établir un accord entre les parties sur ce point.

Il sera ajouté, si besoin en est, que les clubs dont le salarié était le manager n’étaient pas exploités sous l’enseigne l’Appart fitness mais sous celle de Gigagym.

Le contrat de travail, conclu le 1er novembre 2018, soit postérieurement à ce document, stipule qu’à la rémunération fixe ' s’ajoutera une rémunération variable, fixée à la discrétion de l’employeur, en tenant compte de la prestation individuelle et du comportement du salarié, de la performance de l’unité au sein de laquelle il est affecté, ainsi que plus généralement de l’évolution du marché du travail'.

Il en ressort que l’accord des parties a porté non sur la prime dont le salarié réclame le paiement mais sur une rémunération variable fixée à la discrétion de l’employeur en fonction des critères sus énoncés et que celle-ci correspond au versement effectué au mois de février 2019.

En conséquence, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de la demande de rappel de salaire formée à ce titre.

— Sur la demande de rappel de salaire au titre de la gestion du club de [Localité 14],

Le salarié demande un rappel de salaire concernant la gestion du club de [Localité 14] qu’il a temporairement assumée. Il se fonde sur le même document que celui précédemment énoncé à savoir l’organigramme régional.

L’employeur adopte la même position sur l’absence de force obligatoire de ce document et renvoie aux stipulations du contrat de travail.

Il résulte des développements précédents que le document invoqué par le salarié au soutien de sa demande en paiement de rappel de salaire n’a aucune force obligatoire.

Par ailleurs, l’article 5 du contrat de travail précise que ses lieux de travail seront ceux où il sera amené à exercer ses fonctions à savoir le club de [Localité 13] et celui de [Localité 16] ' étant précisé que celui-ci pourra également être amené à gérer d’autres clubs et à se déplacer partout où les nécessités de son travail l’exigeront'.

Le contrat de travail ne comporte de disposition particulière en matière de rémunération à ce titre.

Dès lors, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté le salarié de la demande formée à ce titre.

— Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Le salarié indique que ses conditions de travail se sont dégradées ( sécurité et hygiènes de club) qu’il en a informé l’employeur qui n’a rien fait. Il soutient que cette situation a contribué à dégrader son état de santé .

L’employeur indique avoir pris toutes les mesures nécessaires ( licenciement, modification des horaires). Il ajoute que le salarié ne rapporte aucune preuve d’une dégradation de son état de santé et que dans sa lettre de démission il a mentionné qu’il était engagé dans un autre projet professionnel.

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il résulte des éléments produits aux débats que, par de multiples courriels, le salarié a alerté son employeur sur des difficultés concernant la sécurité des clubs dont il avait la gestion ( agressions, violences) ainsi que l’état de dégradation des locaux ( manque d’entretien, manque d’hygiène) ( pièce 7 de l’appelant).

S’il a été indiqué au salarié que les clubs étaient 'en transition’ , le salarié a écrit à son supérieur M. [L] pour dénoncer l’absence d’intervention et la persistance de problèmes ( fuites, absence de chauffage).

Face à l’absence de réaction, le salarié a été contraint de s’adresser directement à M. [M], directeur général, pour l’alerter des difficultés rencontrées, ce dernier lui a répondu au mois de mars 2019 que le problème serait réglé d’ici quelques semaines et le renvoyait vers M. [L] au motif qu’il avait une expérience plus grande en gestion de crise.

Il en résulte que si les horaires ont été modifiés, les problèmes persistaient et étaient encore dénoncés par le salarié au mois d’avril 2019.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que, le salarié a été laissé seul et sans réponse pour faire face à des problèmes de violences dans les clubs ( à l’exception d’une dispense d’activité à la suite d’une agression le 5 avril 2019 pièce 7 de l’appelant) et qu’aucune réponse n’a été apportée aux problèmes d’hygiène et de dégradation des locaux qu’il a dénoncés à de multiples reprises.

Cette situation a eu un effet sur son état de santé puisque dans un certificat médical du 24 juillet 2019, le Dr [E] indiquait qu’il avait reçu le salarié le 14 janvier 2019 en lui conseillant un repos en raison de son état de fatigue intense ( pièce 6 de l’appelant).

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité, que ce manquement est la cause d’un préjudice subi par le salarié qui sera indemnisé à hauteur de 2 000 euros.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

— Sur les autres demandes

L’employeur devra transmettre au salarié des documents de fin de contrat et bulletins de salaire conformes au présent arrêt sans qu’il soit nécessaire d’assortir la condamnation d’une astreinte.

Selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Aux termes de l’article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation dans la mesure où la lettre du 25 juillet 2019 ne comporte aucune interpellation suffisante de l’employeur au titre de la demande en paiement d’un rappel au titre des heures supplémentaires et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

En l’état d’une procédure de sauvegarde judiciaire, il n’y a pas lieu de fixer les condamnations au passif mais de condamner la société, il n’y a pas lieu non plus de déclarer l’arrêt opposable à l’Ags.

Les demandes de fixation et d’opposabilité de l’arrêt à l’Ags sont rejetées.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a laissé les dépens à la charge de l’appelant. Il est confirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur est débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et condamné à verser au salarié la somme de 2 000 euros à ce titre ainsi qu’à supporter la charge des dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt rendu par défaut et en dernier ressort,

— INFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M. [W] [X] [Z] [M] de ses demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires outre congés payés afférents, dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et a condamné M. [W] [X] [Z] [M] aux dépens,

— Le CONFIRME pour le surplus,

— Statuant à nouveau et y ajoutant :

— DIT que la convention individuelle de forfait en jours est privée d’effet,

— CONDAMNE la société Fitnessea Group à verser à M. [W] [X] [Z] [M] les sommes de :

* 3 000 euros bruts à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires outre 300 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

— DIT que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

— ORDONNE à la société Fitnessea Group de remettre à M. [W] [X] [Z] [M] des documents de fin de contrat (certificat de travail et attestation France travail) ainsi qu’un bulletin de paie conformes au présent arrêt dans un délai de deux mois à compter de la signification de la présente décision,

— DIT n’y avoir lieu à astreinte,

— DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

— CONDAMNE la société Fitnessea Group à verser à M. [W] [X] [Z] [M] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNE la société Fitnessea Group à supporter la charge des dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE