Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 09 JANVIER 2025

(n° , 2 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/03278 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CHUHM

Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Avril 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’EVRY COURCOURONNES – RG n°

APPELANTE

S.A.S. 3SP TECHNOLOGIES

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par M^e Jean-sébastien GRANGE, avocat au barreau de PARIS, toque : E0790

INTIMÉE

Madame [A] [Z]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Mme [J] [I], défenseur syndical muni d’un pouvoir

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 18 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Nolwenn CADIOU

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [A] [Z] a été engagée par la société 3SP Technologies, qui exerce une activité de développement, fabrication et commercialisation de composants optoélectroniques, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 mars 2017 en qualité de 'technicienne test CSE', position III 2, indice 225.

Les relations de travail étaient soumises aux dispositions de la convention collective de la métallurgie de la région parisienne.

Par lettre du 15 février 2022, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 février suivant, puis par lettre du 2 mars 2022, lui a notifié son licenciement en raison de ses absences répétées et prolongées perturbant le bon fonctionnement de l’entreprise et rendant nécessaire son remplacement définitif.

Par lettres des 7 mars et 17 mars 2022, l’employeur l’a dispensée d’exécution du préavis.

Le 8 avril 2022, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes d’Evry-Courcouronnes afin de faire juger que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse et d’obtenir consécutivement des indemnités.

Par jugement mis à disposition le 24 avril 2023, les premiers juges ont :

— dit que le licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société 3SP Technologies à payer à Mme [Z] les sommes suivantes :

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté Mme [Z] du surplus de ses demandes,

— débouté la société 3SP Technologies de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et mis les dépens à sa charge.

Le 16 mai 2023, la société 3SP Technologies a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par ordonnance du 12 novembre 2024, le conseiller de la mise en état, statuant sur un incident formé par la société 3SP Technologies, a déclaré l’appel incident formé par Mme [Z] et ses conclusions recevables et a rejeté la fin de non-recevoir soulevée par la société.

Par dernières conclusions remises au greffe par son conseil par la voie électronique le 12 septembre 2024 et notifiées à Mme [Z] par envoi recommandé avec accusé de réception, la société 3SP Technologies représentée par son conseil demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse et la condamne au paiement de la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de le confirmer pour le surplus, de juger que le licenciement est justifié par l’existence d’une cause réelle et sérieuse, de rejeter l’intégralité des demandes de Mme [Z], subsidiairement, d’en minorer le quantum, de les ramener à de plus justes proportions, de ramener le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 7 044 euros et en tout état de cause, de condamner Mme [Z] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens.

Par dernières conclusions remises au greffe par envoi recommandé avec avis de réception, le 26 juin 2024, et notifiées à la société par la même voie, Mme [Z], représentée par son défenseur syndical, demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a limité le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 10 000 euros et l’a déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral, de le confirmer pour le surplus des dispositions, statuant à nouveau, de condamner la société à lui payer :

* 14 089,62 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

* 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

et de débouter la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 12 novembre 2024.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement notifiée à la salariée est ainsi rédigée :

'(…) Les absences auxquelles nous faisons référence sont les suivantes :

(…)

TOTAL 2021 41

(…)

TOTAL 2022 65

Ces absences, compte tenu de la nature de l’emploi que vous occupez et de l’organisation de l’atelier [5] auquel vous appartenez, sont extrêmement préjudiciables à la bonne marche de ce dernier et plus généralement de l’entreprise.

En effet, nous constatons que les objectifs de sorties de l’atelier [5] ne sont pas atteints depuis le début de l’année 2022, période qui correspond à votre absence. Nos sorties sont en moyenne à 3 137 Composants Sur Embases (CSE) par semaine pour un objectif à 3 500 CSE. Il y a un stock important de matière en attente de traitement en test. Ce retard impacte nos livraisons clients et donc notre chiffre d’affaires. La perturbation engendrée par vos absences est telle que nous sommes dans l’obligation de procéder à votre remplacement définitif.

La demande globale en composants sur embases (commandes clients et demandes internes) est toujours très forte et l’objectif annuel n’est pas atteint depuis plusieurs années. C’est pourquoi, nous devons non seulement augmenter nos volumes de sortie mais aussi continuer à robustifier (sic) l’atelier pour faire face aux aléas à venir (par exemple, pandémie ou absences non prévues). De ce fait, nous ne pouvons pas vous remplacer par un salarié en CDD puisque le besoin n’est pas temporaire. Il s’agit en effet ici d’un emploi durable lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Par ailleurs, les recrutements en CDD sont, en pratique, impossibles du fait d’une pénurie de candidats.

(…)'.

La société conclut à la cause réelle et sérieuse du licenciement au regard de la nature du poste occupé par Mme [Z] impliquant une formation spécifique, une certaine expérience et un savoir-faire particulier et des perturbations sur le fonctionnement de l’entreprise engendrées par ses absences impossibles à anticiper, de courtes durées mais à des fréquences importantes en 2021 et pour une durée prolongée en 2022, qui ont nécessité son remplacement définitif, intervenu par l’embauche d’une salariée à son poste à compter du 9 mai 2022, et demande que Mme [Z] soit déboutée de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée soutient que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse en ce que la désorganisation de l’entreprise n’est pas caractérisée, que le lien de causalité entre cette prétendue désorganisation et ses absences n’est pas établi et que la nécessité de la remplacer définitivement n’est pas démontrée, que l’entreprise a manqué à son obligation de loyauté en poursuivant la procédure de licenciement alors qu’elle s’était engagée, durant son arrêt de travail, à reprendre son poste le 7 mars 2022, que ces absences résultent d’un manquement à l’obligation de sécurité en lien avec sa surcharge de travail.

Si l’article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé, ce texte ne s’oppose pas au licenciement motivé non par l’état de santé du salarié mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées de l’intéressé, celui-ci ne pouvant toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement total et définitif par l’engagement d’un autre salarié.

En application de l’article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n’appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toute mesure d’instruction qu’il juge utile, il appartient néanmoins à l’employeur de fournir au juge des éléments lui permettant de constater la réalité et le sérieux du motif invoqué.

En l’espèce, il ressort de la fiche du poste de 'technicienne test CSE’ occupé par Mme [Z] que son rôle consistait principalement à assurer le test standard et la mise en essai des composants sur embases de fabrication et des puces sur embases de développement ainsi que l’inspection visuelle et l’emballage des composants sur embase en production.

La salariée a bénéficié d’une formation technique à ce poste les 13, 16 et 27 mars 2017, 5 juillet 2017, 15 mars et 3 octobre 2019, ainsi qu’il résulte de la pièce n° 20 produite par la société.

Les absences de la salariée énumérées par la lettre de licenciement sont les suivantes :

—  10 février, 3 au 9 mai, 12 mai, 24 mai, 5 au 6 juillet, 6 au 16 septembre, 17 septembre, 23 septembre, 24 septembre, 05 novembre, 8 novembre, 22 novembre, 15 décembre, 21 décembre 2021, soit un total de 41 jours sur la période comprise entre le 10 février et le 31 décembre 2021,

—  1er au 31 janvier, 1er au 28 février et 1er au 6 mars 2022, soit 65 jours entre le 1er janvier et le 6 mars 2022.

La société indique que le service production CSE au sein duquel travaillait Mme [Z] ne comptait à l’époque que 11 techniciens test CSE dont seulement 3 avec le même niveau de qualification que celle-ci, que ce service est passé de 13 techniciens test CSE en mai 2022 à 15 à compter d’octobre 2022, que pour pallier les absences de Mme [Z], elle a été contrainte de demander aux autres membres de l’équipe ainsi qu’à des salariés travaillant au sein d’autres services de réaliser des heures supplémentaires, ce qui a parfois été mal vécu par les autres salariés et, produisant des histogrammes, ajoute qu’entre juin 2021 et février 2022, le service n’a pas atteint les objectifs fixés.

Cependant, d’une part, il ressort de la lettre de licenciement que l’absence d’atteinte des objectifs ne peut être considérée comme liée aux absences de Mme [Z] en 2021 et 2022 dans la mesure où elle indique que 'la demande globale en composants sur embases (commandes clients et demandes internes) est toujours très forte et l’objectif annuel n’est pas atteint depuis plusieurs années', étant de surcroît constaté que la salariée relève, sans être contredite, les absences d’autres salariés du service concomitantes aux siennes, comme par exemple celles de Mme [P] [F], M. [E] [V], M. [X] [H], Mme [O] [D]. En outre, il convient de noter, comme l’illustrent les organigrammes produits par la société, que le service dans lequel la salariée était affectée a connu une augmentation significative de ses effectifs entre mars 2022 (11 salariés), mai 2022 (13 salariés) et octobre 2022 (15 salariés), ce qui tend à vérifier l’allégation de la salariée selon laquelle le service connaissait un sous-effectif au regard de la masse de travail à traiter.

D’autre part, les pièces produites par la société démontrent que certains salariés ont effectué des heures supplémentaires et que d’autres personnes sont intervenues dans le service, que ce soit d’autres salariés de services ou une personne extérieure, comme M. [K] [N], que la société présente comme un technicien test CSE de l’entreprise, à la retraite depuis le 31 décembre 2017, auquel elle a fait ponctuellement appel par des embauches en contrat à durée déterminée. Aucune pièce n’est produite au soutien de l’allégation relative à une pénurie de candidats à des emplois en contrat à durée déterminée. Il n’est démontré par aucune pièce, hormis des tableaux constitués par ses soins, la désorganisation de l’entreprise résultant des absences ponctuelles de Mme [Z] en 2021 et continue entre le 1er janvier et le 6 mars 2022.

Enfin, la cour relève qu’aux termes d’un courriel du 25 février 2022, la salariée, qui se trouvait alors en arrêt de travail pour maladie, s’est expressément engagée à reprendre le travail le 7 mars 2022, sans pour autant que ce courriel ne conduise la société à saisir le service de prévention et de santé au travail afin d’organiser une visite de reprise de la salariée, en méconnaissance des dispositions de l’article R. 4624-31 du code du travail, et encore moins à arrêter la procédure de licenciement.

Au regard des constatations qui précèdent, il n’est pas établi que les absences de Mme [Z] sur la période considérée ont entraîné objectivement une perturbation du fonctionnement de l’entreprise, au regard des moyens humains dont elle disposait et qu’elle a mis en oeuvre pour remédier à ces absences.

Le licenciement doit par conséquent être considéré comme ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse.

En application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, au regard de l’ancienneté de la salariée de quatre années complètes dans l’entreprise, celle-ci a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre trois mois et cinq mois de salaire brut.

Eu égard à son âge de 36 ans au moment du licenciement, à son salaire de référence de 2 348,20 euros et au fait qu’elle justifie avoir retrouvé un emploi en produisant un contrat à durée indéterminée à compter du 7 juin 2022 et des bulletins de paie, il convient de lui allouer une indemnité à ce titre à hauteur de 10 000 euros.

Le jugement sera confirmé sur ces points.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

La salariée fait valoir que l’employeur a été dans l’incapacité de prendre en compte le sous-effectif chronique de l’atelier test CSE et à entendre ses difficultés de mère de trois jeunes enfants de 3, 5 et 8 ans en 2021 dans le contexte de la pandémie de Covid-19 et l’a confrontée à un stress permanent et prolongé qui a dégradé sa santé conduisant à la série d’arrêts de travail répertoriés dans la lettre de licenciement.

La société réplique que la salariée ne démontre pas de lien entre son état de santé et son travail, n’ayant jamais eu le moindre arrêt de travail d’origine professionnelle et n’ayant jamais entrepris la moindre action en ce sens auprès d’elle et conclut au débouté de la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l’article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

Ne méconnaît cependant pas son obligation légale l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Comme déjà relevé, le service de Mme [Z] connaissait un sous-effectif au regard de la masse de travail à traiter, celle-ci indique avoir rencontré des difficultés au regard de sa situation de mère de trois enfants mineurs, connue de l’employeur, dans le contexte de la pandémie de Covid 19 et elle a été placée en arrêt de travail pour maladie pour des périodes courtes et fréquentes jusqu’à un arrêt prolongé à compter du 21 décembre 2021, ce qui permet d’établir un lien entre ses conditions de travail et sa santé.

L’employeur, sur qui pèse la charge de la preuve en la matière, ne justifie pas avoir mis en place une organisation de travail et de moyens de nature à préserver la sécurité et protéger la santé de Mme [Z].

Dans ces conditions, il convient de retenir un manquement à l’obligation de sécurité de la part de l’employeur et de le condamner à payer à la salariée la somme de 1 500 euros en réparation du préjudice causé par ce manquement.

Il convient d’infirmer le jugement sur ce point.

Sur le remboursement des indemnités de chômage par la société

En application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu, ajoutant au jugement, d’ordonner le remboursement par la société 3SP Technologies aux organismes concernés, des indemnités de chômage qu’ils ont versées à Mme [Z] du jour de son licenciement au jour de l’arrêt et ce, dans la limite de six mois d’indemnités.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Eu égard à la solution du litige, le jugement sera confirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société sera condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’à payer la somme de 1 000 euros à la salariée au titre de l’article 700 du code de procédure civile s’agissant des frais irrépétibles exposés en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ce qu’il déboute Mme [A] [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour préjudice moral,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé,

CONDAMNE la société 3SP Technologies à payer à Mme [A] [Z] la somme de 1 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice causé par le manquement à l’obligation de sécurité,

CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,

Y ajoutant,

ORDONNE le remboursement par la société 3SP Technologies aux organismes concernés des indemnités de chômage qu’ils ont versées à Mme [A] [Z] du jour de son licenciement au jour du jugement attaqué et ce, dans la limite de six mois d’indemnités,

CONDAMNE la société 3SP Technologies aux dépens d’appel,

CONDAMNE la société 3SP Technologies à payer à Mme [A] [Z] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties des autres demandes.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE