Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 22 MAI 2025

(n° , 12 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/05980 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIGMG

Décision déférée à la Cour : Jugement du 01 Juin 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F23/02315

APPELANTE :

Madame [L] [X]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Blandine DAVID, avocat au barreau de PARIS, toque : R110

INTIMEE :

E.U.R.L. [I] [U] BEAUTE

[Adresse 2]

[Localité 3] / France

Représentée par M^e Emmanuel PERARD, avocat au barreau de PARIS, toque : C1435

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 mars 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Sandrine MOISAN, conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre

Madame Sophie GUENIER-LEFEVRE, 1ère présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère, rédactrice

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isablle MONTAGNE, présidente et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [L] [X] a été engagée en qualité d’esthéticienne par la société à responsabilité limitée (SARL) [I] [U] Beauté, exerçant sous l’enseigne Sens & Beauté, par contrat de travail à durée déterminée (CDD) pour la période du 2 juin 2020 au 30 novembre 2020, la relation de travail s’étant poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er décembre 2020, soumis à la convention collective nationale de l’esthétique cosmétique et de l’enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l’esthétique.

La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 1er août 2022 au 31 août 2022.

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 14 septembre 2022, l’employeur, relevant que la salariée n’avait pas repris son poste de travail le 1er septembre 2022, l’a mise en demeure de fournir un justificatif ou de reprendre le travail.

Par courrier du 11 octobre 2022, celle-ci a été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure disciplinaire prévu le 24 octobre 2022.

Par lettre du 13 octobre 2022, Mme [X] a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

L’employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave par courrier du 31 octobre 2022.

Sollicitant la requalification de sa prise d’acte de rupture du contrat de travail en licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ainsi qu’un rappel de salaire et diverses indemnités notamment pour harcèlement moral, violation de l’obligation de sécurité, travail dissimulé, fraude à l’activité partielle, violation des règles en matière de durée maximale du travail, par requête du 21 mars 2023, Mme [X] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, qui, par jugement du 1er juin 2023, a :

— débouté Mme [X] de l’ensemble de ses demandes,

— débouté la société [I] [U] Beauté de ses demandes reconventionnelles,

— condamné Mme [X] aux dépens.

Par déclaration du 14 septembre 2023, Mme [X] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 7 juin 2024, Mme [X] demande à la cour :

— de la déclarer recevable et bien fondée en son appel de la décision rendue le 1er juin 2023 par le conseil de prud’hommes de Paris,

— de déclarer la société [I] [U] Beauté mal fondée en son appel incident, l’en débouter,

— d’infirmer la décision déférée en ce qu’elle l’a déboutée de ses demandes et condamnée aux entiers dépens,

— de confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a débouté la société [I] [U] Beauté de ses demandes reconventionnelles,

jugeant à nouveau,

— de constater qu’elle a été victime de harcèlement moral dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail,

— de constater que la société [I] [U] Beauté a manqué à son obligation de sécurité,

— de constater que la société [I] [U] Beauté a eu recours à du travail dissimulé,

— de constater que la société [I] [U] Beauté a eu recours à de la fraude à l’activité partielle,

— de constater qu’elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail,

— de dire et juger que sa prise d’acte est recevable et produit les effets d’un licenciement nul à titre principal,

— de dire et juger que sa prise d’acte est recevable et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

— de fixer la moyenne de son salaire en fonction des 12 ou 3 derniers bulletins de paie précédant sa prise d’acte produits par la société [I] [U] Beauté,

— de fixer le montant des frais qu’elle a engagés et occasionnés par l’utilisation par Mme [U] de sa voiture personnelle et ainsi condamner la société à lui rembourser ce montant,

en conséquence,

— de condamner la société [I] [U] Beauté à lui verser les sommes suivantes :

—  4 011,42 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 401,14 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  1 169,85 euros bruts au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  12 034,20 euros à titre de dommages et intérêt pour licenciement nul à titre principal, 6 017,10 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

—  12 034,20 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi en raison du harcèlement moral,

—  12 034,20 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité,

—  12 034,20 euros à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé,

—  6 017,10 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour fraude à l’activité partielle,

—  6 698,52 euros au titre d’un rappel de salaire correspondant à la différence entre son salaire illégalement déclaré en activité partielle et le salaire qu’elle aurait dû percevoir,

—  6 017,10 euros à titre d’indemnisation pour violation des dispositions relatives à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner la société [I] [U] Beauté aux entiers dépens de première instance et d’appel,

— de débouter la société [I] [U] Beauté de toutes ses demandes, fins et prétentions contraires aux présentes.

Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 12 mars 2024, la société [I] [U] Beauté demande à la cour :

— de confirmer le jugement dont appel en ce qu’il a débouté Mme [X] de l’ensemble de ses demandes,

— d’infirmer le jugement dont appel en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles,

et statuant à nouveau,

— de débouter Mme [X] de l’ensemble de ses demandes,

— de condamner Mme [X] à lui verser la somme de 4 011,40 euros au titre du préavis non-exécuté,

— de condamner Mme [X] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 28 janvier 2025 et l’audience de plaidoiries s’est tenue le 7 mars 2025.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu’aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIFS DE L’ARRET

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Au soutien de sa prise d’acte de la rupture du contrat de travail et de ses demandes indemnitaires, la salariée invoque les manquements de l’employeur suivants :

— une ambiance de travail délétère au sein d’un local insalubre ;

— une variation abusive des horaires de travail et la violation du droit au repos ;

— les fraudes administratives de la société ;

— l’utilisation de son véhicule personnel par la gérante et le refus de prendre en charge ses frais professionnels ;

— des faits de harcèlement moral.

Elle indique que la gérante et son époux ont fait pression sur d’anciennes salariées pour obtenir leur témoignage.

L’employeur répond que la prise d’acte de rupture du contrat de travail doit produire les effets d’une démission en ce que la salariée a été remplie de ses droits et les manquements dont il est argué ne sont pas établis.

La prise d’acte de la rupture par le salarié entraîne la cessation immédiate des relations de travail au jour même où l’employeur en est informé, l’intéressé n’étant pas tenu d’observer un quelconque préavis.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit, selon les situations, les effets, soit d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, si les manquements invoqués empêchaient la poursuite du contrat de travail, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

La lettre de prise d’acte de rupture du contrat de travail ne fixant pas les limites du litige, le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués par le salarié même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

La charge de la preuve des faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur à l’appui de sa prise d’acte pèse sur le salarié.

La rupture étant acquise par la prise d’acte de rupture du contrat de travail du salarié, quelle que soit sa qualification finale, tout acte de l’employeur voulant la matérialiser à son tour est inutile, de sorte que le licenciement prononcé après la prise d’acte, comme en l’espèce, est « nul et non avenu », et cela, même si l’employeur a déjà entamé une procédure en convoquant le salarié à un entretien préalable.

Sur les manquements reprochés à l’employeur

Sur l’ambiance de travail délétère

La salariée invoque :

— le comportement colérique de la gérante qu’elle dit avoir subi personnellement ;

— une surveillance de l’équipe par la gérante par le bais de caméras pour faire pression sur elle et leur utilisation par l’époux de celle-ci, qualifié de 'voyeuriste', pour observer les clientes dénudées.

Au soutien de ce grief elle verse aux débats :

— les témoignages de Mme [W], de Mme [H] et de Mme [Y] qui étaient respectivement salariées et stagiaire au sein de l’entreprise, qui font état d’un comportement parfois violent, voire « hystérique » de Mme [U], de menaces de licenciement, de la surveillance du mari de celle-ci, M. [Z], par le biais des caméras, mais ne donnent aucune description ni date précise des faits relatés de manière générale ;

— des copies de captures d’écran relatives à des échanges de messages de type SMS qui ne donnent aucune indication sur leurs auteurs et ne révèlent aucune surveillance abusive ni comportement « ambigu » de la part de l’employeur ;

— une plainte déposée le 30 juillet 2022 par Mme [O], étudiante en alternance dans l’entreprise de septembre 2021 à août 2022, pour des faits qualifiés de « harcèlement sexuel,

propos ou comportements à connotation sexuelle » contre le « compagnon de Mme [U] », appelé « [P] », au sujet de laquelle il n’est justifié d’aucune poursuite pénale consécutive.

La société communique quant à elle de nombreux messages de type SMS échangés entre la gérante et la salariée de juin 2020 à juin 2022 qui révèlent une relation amicale entre elles, sans qu’il soit jamais fait état d’une mauvaise ambiance au travail.

Il doit en conséquence être considéré que ce grief n’est pas établi.

Sur les conditions de travail attentatoires à la santé

La salariée fait état :

— d’un local de travail insalubre avec un équipement inadapté,

— d’avis de clients mécontents,

— d’une invasion de souris.

Les photographies communiquées aux débats, sans indication de lieu ni de date, ne permettent pas de savoir si elles concernent les locaux de la société. Par ailleurs, l’attestation portant le nom de Mme [D], ancienne collègue qui évoque l’existence de souris dans l’institut, ne peut être considérée comme probante dès lors qu’elle n’est pas manuscrite, non-accompagnée d’une pièce d’identité et non conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile.

La pièce n°26 dont se prévaut la salariée est un échange de messages de type SMS entre personnes non identifiées relatant la présence de souris sur le ton de la plaisanterie, et la pièce n°28 fait état d’avis de clients non datés au sujet d’une entreprise non identifiée.

En conséquence, les conditions de travail attentatoires à la santé invoquées par la salariée ne sont pas établies.

Sur la variation abusive des horaires et la violation du droit au repos

La salariée invoque de façon générale une surcharge de travail, le défaut d’information dans un délai raisonnable sur ses horaires de travail, le non-respect de son droit à la déconnexion, à un repos quotidien et hebdomadaire, la réalisation récurrente d’heures supplémentaires non rémunérées, et l’impossibilité de bénéficier de l’ensemble de ses congés payés.

L’employeur répond que les horaires de travail de la salariée ont toujours été respectés, qu’elle ne rapporte la preuve d’aucune heure supplémentaire, que bien au contraire il a toujours été arrangeant lorsqu’elle a souhaité moduler son planning en fonction d’impératifs personnels.

Il conteste, d’une part, avoir fait travailler les salariés pendant le confinement, certains dimanches et jours fériés, d’autre part, ne pas avoir permis à la salariée de prendre ses pauses et de poser cinq semaines de congés payés.

Il précise que c’est en réalité la salariée qui lui envoyait des messages à des heures tardives y compris pour signaler qu’elle ne serait pas disponible pour travailler ou en retard et qu’il lui arrivait de prolonger ses vacances sans prévenir.

Sur les heures supplémentaires

En application notamment de l’article L.3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

La salariée, qui ne précise pas le volume d’heures supplémentaires prétendument effectuées et ne communique aucun planning ni document relatif aux heures de travail réalisées, verse aux débats :

— des captures d’écrans relatives à des échanges de messages de type SMS, non précisément datés pour la plupart, entre personnes non identifiées ou dont le seul prénom apparaît, qui ne donnent aucune précision sur les horaires qu’elle a effectués et les congés qu’elle a pris ;

— des témoignages d’anciennes salariées de la société qui se caractérisent également par leur imprécision, faisant état de façon générale d’horaires transmis la veille pour le lendemain à des heures tardives, de travail le dimanche et d’heures supplémentaires non déclarées et non rémunérées.

Il s’ensuit que la salariée n’apporte aucun élément précis au sujet des heures supplémentaires qu’elle dit avoir effectuées, étant en outre précisé qu’aucune demande en paiement n’est formulée de ce chef.

Sur le droit à la déconnexion et la transmission tardive des plannings

Au soutien de ce grief, la salariée invoque les mêmes pièces que celles précédemment listées dont il ne résulte pas davantage de transmission tardive des plannings ni violation de son droit à la déconnexion.

Sur le respect des temps de repos et des durées maximales journalières ou hebdomadaires de travail

Il convient de relever qu’aucune pièce en lien avec la durée du travail et les temps de repos n’est produite devant la cour, et que la salariée ne donne aucune indication sur les temps de repos et les dépassements des durées maximales qu’elle invoque de manière abstraite.

Ainsi, la cour ne peut que faire le constat d’une absence de moyen de fait articulé au soutien de la prétention relative au respect des temps de repos et des durées maximales de travail, de sorte que la salariée sera déboutée de sa demande de ce chef par confirmation du jugement déféré.

Sur les congés payés

Il ne résulte pas des pièces de la procédure et notamment des bulletins de paie de la salariée, qu’elle n’a pas bénéficié de ses congés payés, étant en outre précisé qu’elle ne formule aucune demande en paiement de ce chef.

Sur les fraudes administratives de la société

L’appelante fait grief à la société :

— d’avoir contraint les salariées à travailler en présentiel tout au long du troisième confinement (du 3 avril au 3 mai 2021), alors que les instituts de beauté n’étaient pas autorisés à ouvrir, mais ne communique à ce sujet que des captures d’écran relatives à des échanges de messages de type SMS ou MMS, non précisément datés pour certains et faisant apparaître « 26 novembre 2021 » pour d’autres, entre personnes non identifiées ou dont le seul prénom apparaît qui ne donnent aucune précision ;

— d’avoir faussement déclaré les salariées en activité partielle afin de profiter des aides octroyées par l’Etat ; cependant si les bulletins de paie de la salariée de novembre 2020, janvier, février, mai et décembre 2021, ainsi que ceux relatifs à d’autres collaboratrices versés aux débats, font état d’une « indemnité de chômage partiel en heures », ni les captures d’écran précédemment évoquées, ni les attestations imprécises et stéréotypées communiquées aux débats ne sont de nature à établir une « fraude administrative ».

En conséquence, le jugement déféré sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages-intérêts et de rappels de salaire au titre de la prétendue fraude à l’activité partielle.

La salariée reproche également à la société d’avoir refusé de déclarer un accident de trajet du 30 janvier 2021, et de l’avoir déclarée en activité partielle pendant sa convalescence, la privant du maintien du salaire à hauteur de 90% comme prévu par l’article 12 de la convention collective, l’employeur répondant qu’il ne s’agissait pas d’un accident de trajet car il n’était pas prévu que la salariée travaille ce jour-là.

La preuve qu’un accident est survenu au temps et au lieu du trajet ne peut être établie à partir des seules déclarations de la victime en l’absence d’éléments susceptibles de les conforter, parmi lesquels des témoignages directs ou de tiers ayant vu la victime peu de temps avant l’ accident, des rapports médicaux ou de services de police ou de gendarmerie, ou tout autre élément de nature à établir l’existence de présomptions suffisamment précises et concordantes.

En l’espèce, Mme [X] verse aux débats un certificat médical « initial descriptif » établi le 30 janvier 2021 par un médecin du service des urgences de l’hôpital [5], faisant état de lésions et précisant que celle-ci « dit avoir été victime d’un accident de la voie publique », ainsi qu’un arrêt de travail du même jour pour accident du travail, sa prolongation du 4 février 2021, et un courrier de son assureur du 3 février 2021 accusant réception de la déclaration d’accident du 31 janvier 2021.

Ces éléments ne donnent aucune précision sur le prétendu accident et ses circonstances, de sorte que la salariée ne peut blâmer l’employeur de ne pas avoir procédé à la déclaration d’un accident de trajet.

Enfin, la salariée fait grief à l’employeur de ne pas avoir transmis ses bulletins de salaire régulièrement, l’employeur affirmant, sans l’établir, qu’ils ont été envoyés chaque mois.

Ainsi, ce grief peut être retenu à l’encontre de celui-ci.

Sur l’utilisation de son véhicule personnel par la gérante et le refus de prendre en charge ses frais professionnels

La salariée indique que son véhicule personnel était utilisé par la gérante de la société pour les besoins de l’institut sans en supporter les frais ni acquitter les contraventions pour stationnement interdit.

L’employeur répond que ce grief n’est pas établi et que la gérante de l’entreprise n’est pas titulaire du permis de conduire.

Mme [X] communique à ce sujet une attestation de Mme [M], ancienne collègue ayant travaillé au sein de la société de juin 2021 à juillet 2022, dans laquelle elle indique que « [L] devait (') effectuer les achats liés à l’institut avec son propre véhicule », sans autre précision, cette déclaration n’étant étayée par aucun autre élément, la salariée n’ayant communiqué aucun document relatif audit véhicule, à l’achat de carburant ou au paiement de contraventions.

Il doit ainsi être considéré que ce grief n’est pas établi.

Sur le harcèlement moral

La salariée explique que l’ambiance complice et familiale au sein de l’entreprise n’exclut pas la possibilité d’un harcèlement moral et qu’elle a souffert d’un rapport hiérarchique biaisé avec la gérante « amie/patronne » de l’entreprise laquelle :

— avait une attitude humiliante et déplacée à l’égard des clientes et salariées ainsi qu’une emprise psychologique sur ces dernières,

— faisait pression sur elle et la surveillait par le biais d’une caméra passée sous silence,

— ne respectait pas son droit au repos et à congés, et lui imposait de nombreuses heures de travail impliquant une surcharge y compris le dimanche et le soir,

— communiquait ses horaires de travail la veille pour le lendemain, la contraignant à être sans cesse à la disposition de l’employeur.

Elle ajoute que la société l’a placée dans une insécurité financière du fait des irrégularités commises dans le versement des salaires, la communication des bulletins de paie, la déclaration des arrêts de travail et l’attribution des congés.

Elle indique qu’elle établit que ces agissements ont conduit à la dégradation de ses conditions de travail et de sa santé, comme le révèlent les éléments médicaux qu’elle communique.

L’employeur répond que les faits de harcèlement moral allégués ne reposent que sur les dires de la salariée non-corroborés par des éléments objectifs, soulignant la relation particulièrement amicale entretenue entre celle-ci et la gérante de l’entreprise, peu présente en raison de problèmes de santé lui occasionnant des crises de douleur et non de colère.

Il ajoute que l’installation de la caméra de vidéo-surveillance a été notifiée à la salariée qui a pu la positionner comme elle le souhaitait et demandait à la gérante de se connecter à celle-ci.

Il estime que l’attestation établie par Mme [H] n’est pas objective, dès lors qu’elle s’est montrée malhonnête en falsifiant une attestation employeur, a initié une procédure prud’homale à son encontre et a ouvert son propre salon d’esthétique le 1er août 2022, date qui correspond à l’abandon de son poste par la salariée.

Il ajoute que le seul certificat médical communiqué par la salariée ne fait que rapporter ses propos et ressentis, aucun préjudice et éventuelle origine professionnelle n’étant établis.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, lorsque survient un litige relatif à l’application de l’article L. 1152-1, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, et au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée communique les éléments suivants :

— des captures d’écrans relatives à des échanges de messages de type SMS, non précisément datés pour la plupart, entre personnes non identifiées ou dont le seul prénom apparaît, qui

ne révèlent ni pressions exercées sur elle, ni surcharge de travail, les messages se terminant souvent par « merci bisous », « bonne soirée » ;

— une attestation, non-conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, établie par Mme [S], dans laquelle elle explique qu’elle était apprentie esthéticienne en alternance dans l’institut et qu’elle a accepté de régulariser une rupture amiable « suite au harcèlement » subi de la part de Mme [U], mais qui n’évoque nullement la situation de Mme [X] ;

— le témoignage de Mme [H], ancienne collègue de travail, qui relate que celle-ci travaillait beaucoup et que le mari de la gérante les surveillait et « écoutait en permanence aux caméras de surveillances » (sic), qui ne donne pas d’autre précision et dont l’objectivité est très incertaine dès lors qu’elle a été licenciée pour faute grave (abandon de poste), ses demandes notamment au titre d’un harcèlement moral ayant été rejetées par le conseil de prud’hommes de Paris aux termes d’un jugement du 18 octobre 2023 ;

— une attestation établie par Mme [M] , salariée dans l’entreprise de juin 2021 à juillet 2022, aux termes de laquelle elle indique que Mme [X] « subissait en permanence la pression de Madame [U] et de son conjoint qui la harcelait au téléphone de jour comme de nuit », sans précision sur la nature de ce harcèlement, sa durée et la date des appels téléphoniques ;

— le témoignage de Mme [Y], stagiaire au sein de l’entreprise, dans lequel elle indique de façon générale que « M. et Mme [U] » « harcelaient d’appels » et surveillaient par le biais des caméras sans décrire de faits précis notamment à l’égard de Mme [X] ;

— une attestation mentionnant le nom de Mme [D] sans pièce d’identité jointe, dépourvue de force probante car non conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile ;

— deux attestations établies les 10 octobre 2022 et 5 décembre 2023 par Mme [V], psychologue, dans lesquelles elle fait état d’une première consultation par Mme [X] le 28 septembre 2022, l’incapacité de celle-ci de reprendre son activité professionnelle, l’interruption de la prise en charge quand elle « s’est sentie soutenue par son avocat et sa famille », la réactivation des « symptômes de stress post-traumatique » du fait de la procédure judiciaire, et une reprise de contact avec elle « pour un accompagnement permettant de traiter son anxiété consécutive aux agissements de son ancien employeur », alors que cette professionnelle de santé n’a pas été personnellement témoin des conditions de travail de la salariée et a été consultée quelques jours après l’envoi par l’employeur d’une convocation à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral caractérisé par de multiples appels téléphoniques et une surveillance de l’employeur par le biais d’une caméra.

Il incombe en conséquence à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

S’agissant de la caméra de surveillance, les éléments versés aux débats par l’employeur et notamment, le contrat de télésurveillance « professionnels » qu’il a conclu le 24 juillet 2020 avec la société Protection 24, révèlent qu’elle a été régulièrement installée et positionnée à l’entrée de l’institut dans un souci de protection du site, ce dont étaient informées les salariées.

La société [I] [U] Beauté communique par ailleurs, à l’instar de Mme [X], des captures d’écrans relatives à des échanges de messages de type SMS entre personnes non précisément identifiées, révélant des conversations amicales et des informations données notamment sur un retard, l’absence d’une collaboratrice malade ( « TKT repose toi bien pour demain et dort bien bonne nuit » (sic), « merci ma chérie bisous », « on s’inquiète pour toi j’espère que tu n’as aucun soucis », « je rentre demain si pas de souci », « désolée j’ai pas donné de nouvelles, j’ai eu plein de problèmes », « j’espère que rien de

grave je me suis inquiétée pour toi », « non tkt rien de grave, je suis encore en vie » (sic)) dont il ne ressort aucune pression ni harcèlement.

Il s’ensuit que l’employeur établit que l’installation d’une caméra de surveillance et les échanges téléphoniques étaient étrangers à tout harcèlement.

La demande de dommages-intérêts formulée de ce chef sera ainsi rejetée par confirmation du jugement déféré.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

La salariée expose que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en ce qu’il a commis des agissements constitutifs de harcèlement moral, procuré des conditions d’hygiène insalubres, outre les excès de violence de la gérante et la surcharge de travail.

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l’article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

Ne méconnaît cependant pas son obligation légale l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il résulte de ce qui précède que le harcèlement moral, les conditions d’hygiène insalubres, la violence de la gérante ainsi que la surcharge de travail invoqués par Mme [X] ne sont pas établis.

Il s’ensuit que, le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité n’est pas démontré.

La demande de dommages-intérêts formulée de ce chef sera ainsi rejetée par confirmation du jugement déféré.

Sur le travail dissimulé

La salariée soutient qu’elle a travaillé, ainsi que ses collègues, les dimanches sans être déclarée ni bénéficier d’une majoration pour ces journées, outre la réalisation d’heures supplémentaires non déclarées ni rémunérées, l’élément intentionnel résultant de la « sous-évaluation des bulletins de paie » s’agissant de la durée du travail effective et des jours travaillés.

Elle critique les attestations communiquées par l’employeur affirmant qu’il a fait pression pour obtenir des témoignages.

L’employeur expose que la salariée n’établit ni travail pendant le confinement, les dimanches ou jours fériés, ni l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail :

'Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales'.

La salariée ne donne aucune indication sur le volume des heures de travail supplémentaires qu’elle allègue avoir effectuées, ne formule aucune demande en paiement à ce titre, et ne communique aucun décompte relatif à ses heures de travail, ni courrier adressé à l’employeur au sujet d’heures supplémentaires accomplies, de sorte que le travail dissimulé qu’elle invoque n’est pas établi.

La demande de dommages-intérêts formulée de ce chef sera ainsi rejetée par confirmation du jugement déféré.

Sur les effets de la prise d’acte de rupture du contrat de travail

Il résulte de ce qui précède que seule l’absence de régularité dans la transmission des bulletins de paie par l’employeur est établie, ce qui ne peut être considéré comme un manquement suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, étant en outre relevé que ce n’est que par courrier daté du 20 septembre 2022 que la salariée a fait les premières réclamations à ce sujet, aucun grief n’ayant été fait à l’employeur avant cette date et aucun préjudice n’étant démontré.

En conséquence, il doit être considéré que la prise d’acte de rupture du contrat de travail par la salariée produit les effets d’une démission, le jugement déféré devant être confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes visant à dire que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et à l’allocation de dommages-intérêts consécutifs.

La salariée n’ayant pas effectué le préavis, elle est redevable d’une indemnité à ce titre, même si l’employeur n’a subi aucun préjudice par suite du défaut d’exécution constaté.

En conséquence, la salariée, qui avait la qualification d’employée au sein de l’entreprise, sera condamnée à payer à l’employeur la somme de 2 005,70 euros, soit un mois de salaire d’après les bulletins de paie versés aux débats, calculée en application de la convention collective régissant la relation de travail.

Ainsi, le jugement déféré sera infirmé de ce chef.

Sur les intérêts

Il convient de rappeler que conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil et R.1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, courent sur les créances de sommes d’argent dont le principe et le montant résultent du contrat ou de la loi (dont l’indemnité compensatrice de préavis) à compter de l’accusé de réception de la convocation de l’employeur devant le bureau de jugement.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

La salariée qui succombe sera condamnée aux dépens de première instance, par confirmation du jugement déféré, et d’appel.

L’équité commande de ne pas faire application de l’article 700 du code de procédure civile à l’une quelconque des parties ni pour la procédure de première instance, par confirmation du jugement entrepris, ni pour celle d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

INFIRME le jugement déféré en ce qu’il a débouté la société [I] [U] Beauté de sa demande à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé et y ajoutant,

CONDAMNE Mme [L] [X] à payer à la société [I] [U] Beauté la somme de 2 005,70 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

DEBOUTE la société [I] [U] Beauté de ses plus amples demandes,

CONFIRME le jugement déféré pour le surplus,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

REJETTE les autres demandes des parties,

CONDAMNE Mme [L] [X] aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE