Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 23 JANVIER 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/06922 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CEEKZ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Avril 2021 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CRETEIL – RG n° 18/01380

APPELANTE

Madame [X] [S]

[Adresse 3]

[Localité 2] ETATS UNIS

Représentée par M^e Nathalie LESENECHAL, avocat au barreau de PARIS, toque : D2090

INTIMÉE

S.A.S. OPENSKIES

[Adresse 6]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Romain PIETRI, avocat au barreau de PARIS, toque : L0237

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Stéphanie ALA, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DES FAITS

Mme [X] [S] a été engagée en qualité de chef d’équipe le 7 mars 2008 par la société British Airways European Limited (BAEL), société de droit anglais exerçant sous l’enseigne 'Openskies'.

A compter du 1er mars 2015, en plus de ses fonctions de chef de cabine, de 'CRM Instructor', elle a exercé les fonctions de responsable de la formation du personnel navigant.

La société Openskies a été immatriculée en France le 28 novembre 2006 au RCS de [Localité 7]. Cette société exploite la ligne [Localité 13]-New-York sous CTA anglais et emploie des salariés engagés par contrat de travail de droit américain ou anglais.

Dans le courant de l’année 2008, la société BAEL a racheté la société Elysair (Lavion) et a exploité sous l’enseigne Openskies la ligne [Localité 13]-New-York sous CTA français sous l’égide de la direction générale de l’aviation civile.

Par courrier du 10 décembre 2015, il a été indiqué à la salariée qu’à compter du 1er janvier 2016, elle cesserait d’être employée par la société BAEL et deviendrait salariée de Openskies SASU société française autorisée à exercer aux Etats Unis (détenue à 100 % par BA PLC).

Le 21 septembre 2017, la salariée a été informée de la cessation de son emploi en raison de la suppression de tous les postes de direction d’Openskies aux Etats Unis.

Le 25 septembre 2018, la salariée a saisi la juridiction prud’homale afin de contester son licenciement.

Par jugement rendu le 15 avril 2021, le conseil de prud’hommes de Créteil a débouté la salariée de sa demande tendant à dire que la loi française est applicable au litige, dit que la loi américaine devait être appliquée, demandé à la salariée de produire un certificat de coutume pour procéder à la réouverture des débats, réservé les demandes et l’article 700 du code de procédure civile.

Mme [S] a interjeté appel le 23 juillet 2021.

Dans ses dernières écritures transmises par voie électronique le 7 février 2023, Mme [S] demande à la cour de :

— déclarer recevable son appel,

— infirmer entièrement le jugement en ce que cette décision :

— a fait application de l’article R.330-2-1 du code de l’aviation civile ;

— a fait application du Règlement européen n°593/2008 du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles (dit « Règlement Rome I »), en lieu et place de la Convention de Rome du 19 juin 1980 sur la loi applicable aux obligations contractuelles ;

— l’a déboutée de sa demande tendant à voir dire que la loi française est la loi applicable au litige, a déclaré que la loi américaine devait être appliquée, lui a demandé de produire un certificat de coutume d’un juriste au plus tard le 15 avril 2022 relatif à l’existence, au contenu, aux demandes et à l’interprétation de la loi américaine concernant le litige ;

— Statuant à nouveau :

— débouter la société Openskies de l’ensemble de ses prétentions et demandes;

— dire que la loi française est seule applicable en l’espèce ;

A titre principal :

— dire que le licenciement la société Openskies est un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dire que Madame [S] relève de la convention collective nationale du transport Aérien (Personnel Navigant Commercial) ;

— fixer le salaire brut mensuel moyen à 5.499 € (moyenne des derniers mois du minima conventionnel) ;

Condamner la société Openskies au paiement des sommes suivantes :

— Rappel de salaire (janvier 2016 à septembre 2017 : 12.772,27 € nets ;

— Congés payés y afférents : 1.277,22 € ;

— Indemnité pour travail dissimulé : 32.994 € nets ;

— Indemnité de préavis : 16.649,70 € nets ;

— Congés payés y afférents : 1.649,70 € nets ;

— Indemnité conventionnelle de licenciement : 15.763 € nets ;

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 65.988 € nets ;

— Dommages-intérêts (manquement à l’obligation de loyauté et de bonne foi) : 65.988 € nets ;

A titre subsidiaire :

Condamner la société Openskies au paiement des sommes suivantes :

— Indemnité pour travail dissimulé : 28.070,10 € nets ;

— Indemnité de préavis : 14.035,05 € nets ;

— Congés payés y afférents : 1.403,50 € nets ;

— Indemnité légale de licenciement : 11.306 € nets ;

— Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 56.140 € nets ;

— Dommages-intérêts (manquement à l’obligation de loyauté et de bonne foi) : 56.140 € nets ;

En tout état de cause :

Ordonner :

— la remise sous astreinte journalière de 50 €, à compter de la notification du jugement à intervenir, d’un certificat de travail, d’une attestation Pôle Emploi, des bulletins de paie de régularisation et solde de tout compte ;

— les intérêts aux taux légal avec capitalisation (article 1343-2 du Code civil).

Condamner la société Openskies au paiement de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société Openskies aux entiers dépens de première instance et d’appel qui seront recouvrés conformément aux dispositions de l’article 699 du code de procédure civile.

Par écritures transmises par voie électronique le 17 septembre 2024, la société Openskies demande à la cour de :

Confirmer le jugement en ce qu’il a:

— débouté Mme [S] de sa demande tendant à dire que la loi française est la loi applicable au litige,

— déclaré que la loi américaine devait être appliquée,

— demandé à Mme [S] de produire un certificat de coutume d’un juriste relatif à l’existence, au contenu, aux demandes et à l’interprétation de la loi américaine concernant le présent litige ;

Débouter Mme [S] de l’ensemble de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

Renvoyer les parties devant le conseil de prud’hommes de Créteil concernant la validité du licenciement de Mme [S]

En tout état de cause,

Condamner Mme [S] à verser la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, des moyens et des prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 16 octobre 2024.

Sur interrogation de la cour, les parties ont confirmé que la SASU Openskies était désormais immatriculée au RCS d'[Localité 8] et que son siège social était à [Adresse 12].

MOTIFS

— Sur la recevabilité de l’appel

En application de l’article 914 du code de procédure civile le conseiller de la mise en état dispose, jusqu’à son dessaisissement d’une compétence exclusive pour statuer sur la recevabilité de l’appel.

Après la clôture de l’instruction, les parties ne sont plus recevables à soulever devant la cour l’irrecevabilité de l’appel, celle-ci pouvant toutefois être relevée d’office par la cour.

Au cas présent, l’appelante développe des moyens au soutien de la recevabilité de son appel sans que la recevabilité de celui-ci ne soit contestée par l’intimée.

Il apparaît que le jugement n’a pas été notifié dans les conditions posées par l’article R.1454-26 du code du travail. Par conséquent, le délai d’appel n’a pas couru.

Il n’y a dès lors pas lieu de relever cette question d’office ni de répondre aux moyens de recevabilité soulevés par l’appelante.

— Sur la loi applicable au contrat de travail

A titre liminaire, l’appelante critique l’application par le conseil des prud’hommes des dispositions de l’aviation civile. L’intimée ne soutient pas que les dispositions du code de l’aviation civile s’appliquaient, elle relève uniquement que la base de rattachement, hors application du code de l’aviation civile, constitue un élément d’appréciation.

Toutefois, il ressort des motifs du jugement que le conseil de prud’hommes n’a tiré aucune conséquence légale des dispositions du code de l’aviation civile qu’il a citées lorsqu’il a déterminé la loi applicable au contrat de travail puisqu’il l’a fait au regard des seules dispositions du règlement (CE) n° 593/2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles (Rome I).

Il n’y a dès lors pas lieu d’examiner la motivation développée de ce chef par les juges de première instance qui est surabondante étant ajouté qu’aucun chef de dispositif n’étant mentionné dans le jugement de ce chef, il n’y a pas lieu à infirmation ainsi que le soutient la salariée.

Ensuite, la salariée critique le jugement en ce qu’il a retenu que le contrat de travail était soumis au règlement (CE) n° 593/2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles (Rome I) et non à la convention de Rome du 19 juin 1980 alors que le contrat de travail a été conclu le 7 mars 2008 et que l’avenant du 24 février 2015 se rapporte à une promotion qui ne constitue pas un nouveau contrat de travail mais une évolution du contrat.

L’employeur se prévaut de l’arrêt rendu par la Cour de justice de l’Union Européenne le 16 octobre 2016 (C-135/15, Republik Griechenland contre [K] [V]) pour soutenir que le contrat initial a fait l’objet de plusieurs avenants entraînant une modification substantielle de la relation contractuelle et que le 24 février 2015 la salariée a obtenu une promotion puisqu’en plus de ses fonctions de cheffe de cabine elle est devenue responsable de formation du PNC et que cette modification est d’une ampleur ' importante puisqu’elle a nécessité une nouvelle organisation de son temps de travail et a entraîné une revalorisation de son salaire'.

L’article 28 du règlement (CE) n° 593/2008 du Parlement européen et du Conseil du 17 juin 2008 sur la loi applicable aux obligations contractuelles (Rome I) dispose que le présent règlement s’applique aux contrats conclus après le 17 décembre 2009.

Dans un arrêt rendu le 16 octobre 2016 ( C-135/15, Republik Griechenland contre [K] [V]), la Cour de Justice de l’Union Européenne a jugé que l’article 28 du règlement Rome I ne comportant aucun renvoi au droit des États membres, il convenait de l’interpréter de façon autonome et uniforme (point 29).

Elle a ensuite dit, qu’afin de répondre à la question préjudicielle, il convenait de déterminer si une modification d’un contrat de travail conclu avant le 17 décembre 2009, convenue entre les parties à ce contrat à compter de cette date, peut amener à considérer qu’un nouveau contrat de travail a été conclu entre ces parties à compter de ladite date, au sens de l’article 28 du règlement Rome I, de sorte que ledit contrat relèverait du champ d’application temporel de ce règlement (point 32).

À cet égard, elle relève que le législateur de l’Union a exclu que le règlement Rome I ait une application immédiate qui aurait fait relever de son champ d’application les effets futurs de contrats conclus avant le 17 décembre 2009 (point 33).

Elle estime que ce choix serait remis en cause si toute modification, même minime, apportée par les parties, à compter du 17 décembre 2009, à un contrat initialement conclu avant cette date suffisait à faire entrer ce contrat dans le champ d’application de ce règlement (point 35).

Elle ajoute que par ailleurs, il serait contraire au principe de sécurité juridique et, plus particulièrement, défavorable à la prévisibilité de l’issue des litiges et à la sécurité quant au droit applicable, qui constituent, selon le considérant 6 du règlement Rome I, un objectif de celui-ci, de considérer que toute modification apportée au contrat initial d’un commun accord, à compter du 17 décembre 2009, fasse relever ce contrat du champ d’application de ce règlement et, en fin de compte, soumette ledit contrat à d’autres règles de conflit de lois que celles applicables au moment de la conclusion initiale de celui ci (point 37).

Elle estime qu’en revanche, il n’est pas exclu, qu’un contrat, conclu avant le 17 décembre 2009, fasse l’objet, à compter de cette date, d’une modification, convenue entre les parties contractantes, d’une telle ampleur que celle-ci se traduirait, non pas par une simple actualisation ou adaptation dudit contrat, mais par la création d’un nouveau rapport juridique entre ces parties contractantes, de sorte que le contrat initial devrait être considéré comme ayant été remplacé par un nouveau contrat, conclu à compter de ladite date, au sens de l’article 28 du règlement Rome I (point 38).

Elle a ensuite dit pour droit que l’article 28 du règlement (CE) n° 593/2008 du Parlement européen et du Conseil, du 17 juin 2008, sur la loi applicable aux obligations contractuelles (Rome I) doit être interprété en ce sens qu’une relation contractuelle de travail née avant le 17 décembre 2009 ne relève du champ d’application de ce règlement que dans la mesure où cette relation a subi, par l’effet d’un consentement mutuel des parties contractantes qui s’est manifesté à compter de cette date, une modification d’une ampleur telle qu’il doit être considéré qu’un nouveau contrat de travail a été conclu à compter de ladite date, ce qu’il appartient à la juridiction de renvoi de déterminer.

Les considérants de la Cour de Justice de l’Union Européenne rappellent dans quelles conditions les dispositions de l’article 28 ont été fixées (point 34). La Cour de Justice de l’Union Européenne ajoute qu’il serait contraire au principe de sécurité juridique et, plus particulièrement, défavorable à la prévisibilité de l’issue des litiges et à la sécurité quant au droit applicable de considérer que toute modification apportée au contrat initial d’un commun accord, à compter du 17 décembre 2009, fasse relever ce contrat du champ d’application de ce règlement et, en fin de compte, soumette ledit contrat à d’autres règles de conflit de lois que celles applicables au moment de la conclusion initiale de celui ci.

Ce qui la conduit à interpréter les dispositions du droit de l’Union en ce sens que le règlement Rome I ne s’applique pas aux contrats de travail antérieurs au 17 décembre 2009 sauf si, par l’effet d’un consentement mutuel des parties postérieur à cette date, le contrat a connu une modification d’une ampleur telle qu’il doit être considéré qu’un nouveau contrat a été conclu à compter de cette date.

Au cas présent, il ressort des éléments produits que, par courrier du 7 mars 2008, Mme [O] ' Head of people and systems’ au sein de la société British Airways exerçant sous l’enseigne Openskies a souhaité la bienvenue à Mme [S] en qualité de membre du personnel de cabine, que les conditions d’emploi mentionnées dans ce courrier ont été acceptées par la salariée le 30 mars 2008 (pièce 1 de l’appelante).

L’employeur soutient, mais sans aucunement caractériser lesquels et en quoi, que plusieurs avenants ont entraîné une modification substantielle de la relation contractuelle.

Il s’appuie enfin sur l’avenant du 24 février 2015 (pièce 3 de l’appelante) par lequel la salariée, en plus des fonctions déjà occupées a été nommée responsable de formation du personnel naviguant commercial pour ajouter que ' cette modification de son contrat est d’une ampleur importante puisqu’elle a nécessité une nouvelle organisation de son temps de travail et a entraîné une revalorisation de son salaire’ (page 6 de ses écritures).

Toutefois ces affirmations générales ne sont étayées par aucun élément concret, aucun détail n’étant fourni sur la nouvelle organisation du travail alors que, dans le même temps, l’avenant après avoir fait mention de nouvelles responsabilités, sans plus de détail, et d’un nouveau montant de rémunération, stipule que ' les autres dispositions contractuelles demeurent inchangées, conformément au contrat de travail initial et aux différents avenants consécutifs’ .

Il est à ajouter que l’employeur ne soutient pas que la lettre adressée à la salariée le 10 décembre 2015 (pièce 6 de l’appelante), dans laquelle il est indiqué qu’elle cesse d’être employée de la société BA European Limited pour devenir salariée de la SASU OpenSkies société française autorisée à travailler aux Etats-Unis, relève d’une modification du contrat de travail reposant sur le consentement mutuel des parties au sens des disposions précitées. En cas de besoin, il sera relevé que la lettre indique que le changement d’employeur est réalisé en application de la convention collective – qui n’est pas précisée- et que la confirmation réclamée dans ce document à la salariée n’est pas produite.

Dès lors, il doit être considéré que l’avenant du 24 février 2015 constitue une simple actualisation ou adaptation du contrat de travail et que les modifications apportées par les parties ne sont pas d’une ampleur telle qu’il doit être considéré que les parties ont instauré entre elles un nouveau rapport juridique qui conduirait à déduire qu’un nouveau contrat de travail a été conclu.

En conséquence, eu égard à sa date de conclusion, il convient de dire que le contrat de travail est soumis à la Convention de Rome du 19 juin 1980.

En vertu des règles uniformes prévues par l’article 3, paragraphe 1, de la Convention de Rome sur la loi applicable aux obligations contractuelles, ouverte à la signature à Rome le 19 juin 1980 (la Convention de Rome), le contrat est régi par la loi choisie par les parties et celles-ci peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat. Ce choix doit être exprès ou résulter de façon certaine des dispositions du contrat ou des circonstances de la cause. Par ce choix, les parties peuvent désigner la loi applicable à la totalité ou à une partie seulement de leur contrat.

Aux termes de l’article 6, paragraphe 1, de la Convention de Rome, intitulé « contrat individuel de travail », nonobstant les dispositions de l’article 3, dans le contrat de travail, le choix par les parties de la loi applicable ne peut avoir pour effet de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui lui serait applicable, à défaut de choix, en vertu du paragraphe 2 du présent article.

Aux termes de l’article 6, paragraphe 2, de la Convention de Rome, nonobstant les dispositions de l’article 4 et à défaut de choix exercé conformément à l’article 3, le contrat de travail est régi :

a) par la loi du pays où le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, même s’il est détaché à titre temporaire dans un autre pays

ou

b) si le travailleur n’accomplit pas habituellement son travail dans un même pays, par la loi du pays où se trouve l’établissement qui a embauché le travailleur,

à moins qu’il ne résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable.

Au cas présent, il ne résulte pas de la convention des parties qu’elles ont expressément désigné la loi applicable.

Par ailleurs, et contrairement à ce qui est soutenu par l’employeur, les circonstances de la cause ne désignent pas de façon certaine la loi américaine comme étant applicable au contrat de travail.

D’abord parce que le contrat de travail a originellement été conclu avec une compagnie de droit britannique – tant et si bien que dans ses écritures développées devant le conseil de prud’hommes, la société Openskies, concluait à titre principal à l’application du droit américain et à titre subsidiaire à celle du droit anglais ( pièce 11 de l’appelante)-. Ensuite parce que la salariée accomplissait une partie de sa prestation de travail sur le sol français (pièces 2 à 4 de l’appelante) et que par lettre du 10 décembre 2015 ( pièce 6 de l’appelante), elle a été informée du transfert de son contrat de travail, couvert par la convention collective, de la société BA European Limited au sein de la société OpenSkies Sasu, société française autorisée à exercer ses activités aux Etats-Unis ( même pièce, traduction libre de l’appelante).

En l’absence de choix des parties de la loi applicable, et contrairement à ce que soutient la salariée, il n’est pas dérogé à l’article 3 de la convention de Rome mais à son article 4 en sorte qu’il est fait application des dispositions de l’article 6 paragraphe 2 de la Convention.

La Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), dans son arrêt Schlecker (CJUE, 12 septembre 2013, affaire C-64/12), s’est prononcée, dans une affaire où les parties n’avaient pas fait le choix de la loi applicable aux obligations contractuelles, sur l’absence de caractère subsidiaire du critère des liens plus étroits, l’articulation de ce critère avec ceux définis à l’article 6, paragraphe 2, a) et b) susvisés, ainsi que sur les modalités de sa mise en oeuvre par le juge national.

Elle a, par cet arrêt fixé les règles qui doivent être suivies par le juge national chargé de déterminer la loi applicable au contrat de travail.

Ainsi, en application de cet arrêt, le juge national doit, dans un premier temps, recourir aux critères de l’article 6, paragraphe 2, sous a) et sous b), pour identifier le lieu habituel du travail, ou, à défaut, l’établissement d’embauche, avant, dans un second temps, d’apprécier si l’ensemble des circonstances sont susceptibles de caractériser un lien plus étroit que celui inhérent aux seuls éléments pris en considération pour identifier ce lieu ou cet établissement.

Dans le dispositif de l’arrêt, la Cour de Justice de l’Union européenne dit pour droit que l’article 6, paragraphe 2, de la convention de Rome doit être interprété en ce sens que, même dans l’hypothèse où un travailleur accomplit le travail qui fait l’objet du contrat de travail de façon habituelle, pendant une longue période et sans interruption dans le même pays, le juge national peut écarter, en application du dernier membre de phrase de cette disposition, la loi applicable dans ce pays lorsqu’il ressort de l’ensemble des circonstances qu’il existe un lien plus étroit entre ledit contrat et un autre pays.

Il convient tout d’abord de déterminer si la salariée relève des dispositions de l’article 6 paragraphe 2 sous a de la Convention de Rome qui prévoit qu’à défaut de choix, le contrat de travail est régi par la loi du pays où le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, même s’il est détaché à titre temporaire dans un autre pays.

A cet égard, dans un arrêt rendu le 15 mars 2011 (CJUE, 15 mars 2011, [U] [C], aff. C-29/10), la Cour de Justice de l’Union européenne a dit pour droit que l’article 6, paragraphe 2, sous a), de la Convention sur la loi applicable aux obligations contractuelles, ouverte à la signature à Rome le 19 juin 1980, doit être interprété en ce sens que, dans l’hypothèse où le travailleur exerce ses activités dans plus d’un État contractant, le pays dans lequel le travailleur, dans l’exécution du contrat, accomplit habituellement son travail au sens de cette disposition est celui où à partir duquel, compte tenu de l’ensemble des éléments qui caractérisent ladite activité, le travailleur s’acquitte de l’essentiel de ses obligations à l’égard de son employeur.

Il en résulte que, compte tenu de l’objectif poursuivi par l’article 6 de la Convention de Rome, il y a lieu de constater que le critère du pays où le travailleur « accomplit habituellement son travail », édicté au paragraphe 2, sous a), de celui-ci, doit être interprété de façon large, alors que le critère du siège de « l’établissement qui a embauché le travailleur », prévu au paragraphe 2, sous b), du même article, devrait s’appliquer lorsque le juge saisi n’est pas en mesure de déterminer le pays d’accomplissement habituel du travail, et qu’il découle de ce qui précède que le critère contenu à l’article 6, paragraphe 2, sous a), de la Convention de Rome a vocation à s’appliquer également dans une hypothèse où le travailleur exerce ses activités dans plus d’un État contractant, lorsqu’il est possible, pour la juridiction saisie, de déterminer l’Etat avec lequel le travail présente un rattachement significatif.

Au cas présent, il résulte de l’avenant du 24 février 2015 ( pièce 3 de l’appelante) que la salariée est devenue responsable de formation du personnel naviguant commercial. Cette mission est venue s’ajouter aux responsabilités déjà occupées de chef de personnel de cabine et de CRM instructeur.

Contrairement à ce que soutient la salariée, le poste à temps plein ne concerne pas seulement la mission qui lui a été dévolue le 24 février 2015 mais l’ensemble des missions qui lui sont confiées.

Il convient de rappeler que, le 24 février 2015, comme au moment de son embauche, la salariée était domiciliée à New-York et que le contrat de travail la liait avec la société Openskies BAEL, société de droit anglais.

Concernant le lieu habituel d’exécution du contrat de travail, la salariée soutient qu’en sa qualité de responsable de formation à temps plein elle exerçait habituellement en France en ce qu’elle disposait d’un casier, d’un ordinateur, d’un bureau, de cartes personnelles et qu’elle recevait ses instructions de France. Elle précise qu’elle n’était tenue d’effectuer que quelques heures de vol.

L’employeur réplique que les fonctions de responsable de formation étaient exercées en plus des autres fonctions et qu’à cet égard il n’y avait eu aucun changement depuis le début de la relation de travail, la salariée étant domiciliée aux Etats-Unis, ayant pour base de rattachement un aéroport américain, s’acquittant de ses impôts aux Etats-Unis et n’ayant aucun domicile en France puisque logée à l’hôtel lorsqu’elle était en mission.

Concernant les conditions de travail, il convient de se reporter aux propres déclarations de la salariée lorsqu’elle a été entendue le 4 mars 2016 – donc postérieurement à l’entrée en vigueur de l’avenant du 24 février 2015- par les services de la gendarmerie dans le cadre d’une enquête diligentée pour des faits de travail dissimulé concernant la société Openskies ( pièce 28 de l’appelante).

Elle explique qu’elle a été engagée en 2008 par la société BAEL et qu’elle occupe actuellement les fonctions de PNC et également d’instructeur à l’exercice du métier de PNC, ainsi que l’instruction du maintien des compétences annuel de tous les PNC aux bureaux de [Localité 14], [Localité 5] et Londres chez British Airways pour les exercices aux portes des aéronefs.

Elle indique qu’elle vit en permanence à [Localité 9] et déclare qu’elle effectue ' un à deux vols par mois car je travaille également aux bureaux de [Localité 14] et depuis chez mois à [Localité 9] pour mes fonctions d’instructeur'.

Sur interrogation, elle précise que son lieu de prise et de fin de service est la base Openskies de [Localité 9],JFK et qu’avec la fusion ( – sans plus de précision-) sa base est la base d’Openskies à [Localité 11] ( en réalité [Localité 10]) dans le New-Jersey.

Elle ajoute qu’elle effectue un aller/retour par mois entre cinq et dix jours au bureau de [Localité 14] et qu’elle loge à l’hôtel, elle estime qu’elle est en France entre 3 et 12 nuits par mois.

La salariée ne soutient pas que cette situation ait évolué après le transfert de son contrat de travail au sein de la SASU Openskies.

Dans le cadre de la même enquête, d’autres personnes ont été entendues.

Ainsi, Mme [Y], chef des PNC en France, entendue le 28 janvier 2016 (pièce 29 de l’appelante) explique qu’au sein d’Openskies, cohabitent deux types de PNC, ceux qui sont sous contrat de droit français qui vivent en France et ceux qui vivent aux Etats-Unis qui sont sous contrat de droit américain. Elle précise que la programmation unique pour les bases de [Localité 13] et [Localité 9] s’effectue depuis la France et que les dossiers des PNC sont gérés dans les locaux de [Localité 14].

Cette dualité de contrats avec une unité dans la programmation a été confirmée par Mme [D], agent de planning PNC, entendue le 20 janvier 2016 ( pièce 30 de l’appelante), par M. [G], chef PNC openskies, entendu le 3 février 2016 qui précise que les PNC d’Openskies sous contrat de travail soumis au droit américain sont engagés par BAEL ( pièce 31 de l’appelante), ou encore de Mme [P], directrice des ressources humaines, entendue le 31 mai 2016 ( pièce 11 de l’intimé).

L’ensemble de ces éléments permet de conclure que, bien qu’exerçant dans plusieurs pays, la salariée s’acquittait à [Localité 9] ou à partir de [Localité 9] de l’essentiel de ses obligations à l’égard de son employeur en sorte que le lieu où elle accomplit habituellement son travail, au sens des disposions précitées, se trouve aux Etats-Unis.

Toutefois, il résulte du dernier aliéna de l’article 6 de la Convention de Rome que les dispositions de la loi applicable au contrat de travail déterminée par application des dispositions de l’article 6 paragraphe 2 sous a) sont écartées s’il résulte de l’ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays. Dans cette hypothèse, la loi de cet autre pays est applicable.

Dans cette hypothèse, c’est à la partie qui prétend que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays d’en apporter la preuve.

A cet égard, la Cour de Justice de l’Union européenne, dans l’arrêt précité Schlecker (CJUE, 12 septembre 2013, affaire C-64/12) a, aux points 40 et 41 de sa décision, donné des indications permettant au juge national de caractériser les liens plus étroits:

« 40. A cette fin, la juridiction de renvoi doit tenir compte de l’ensemble des éléments qui caractérisent la relation de travail et apprécier celui ou ceux qui, selon elle, sont les plus significatifs. Ainsi que la Commission l’a mis en exergue et que M. l’avocat général l’a indiqué au point 66 de ses conclusions, le juge appelé à statuer sur un cas concret ne saurait cependant automatiquement déduire que la règle énoncée à l’article 6, paragraphe 2, sous a), de la convention de Rome doit être écartée du seul fait que, par leur nombre, les autres circonstances pertinentes, en dehors du lieu de travail effectif, désignent un autre pays.

41. Parmi les éléments significatifs de rattachement, il convient, en revanche, de prendre notamment en compte le pays où le salarié s’acquitte des impôts et des taxes afférents aux revenus de son activité ainsi que celui dans lequel il est affilié à la sécurité sociale et aux divers régimes de retraite, d’assurance maladie et d’invalidité. Par ailleurs, la juridiction nationale doit également tenir compte de l’ensemble des circonstances de l’affaire, telles que, notamment, les paramètres liés à la fixation du salaire ou des autres conditions de travail. »

Au cas présent, pour voir appliquée la clause d’exception, la salariée soutient que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec la France qu’avec les Etats-Unis en ce que :

— par courrier du 10 décembre 2015, le contrat de travail a été transféré à la société française Openskies SAS qui est devenue son employeur,

— cette société a son siège en France,

— elle a reçu une carte de visite de responsable de formation du personnel naviguant commercial de la société Openskies dont le siège est à [Localité 14],

— elle possède un bureau et un ordinateur à [Localité 14],

— elle y dispose d’un casier individuel pour la réception de son courrier professionnel,

— elle y dispense des formations à temps plein,

— son dossier personnel est à [Localité 14],

— la direction, le contrôle de son activité et de la discipline sont à [Localité 14],

— le contrôle du travail opération des PNC est effectué depuis la France,

— Openskies est recruteur et employeur,

— Openskies rémunère le personnel,

— la lettre de licenciement est signée du DRH d’Openskies domiciliée à [Localité 14].

Il ressort des développements précédents que bien qu’exerçant une partie de ses attributions en France, il a été considéré que le lieu habituel de travail de la salariée, qui n’exerce pas exclusivement des fonctions de responsable de formation des PNC, mais est également PNC elle même et 'CRM instructor’ est situé aux Etats-Unis.

Pour le reste, les éléments mentionnés par la salariée établissent uniquement une gestion administrative, collective des PNC ou individuelle de son dossier professionnel depuis la France, sans que cela ne remette en cause le fait que sa base de rattachement est située aux Etats-Unis.

Demeure, le changement d’employeur à compter du 1er décembre 2016 et le licenciement par ce même employeur le 21 septembre 2017 ( pièces 6 et 9 de l’appelante).

Toutefois, au moment où le contrat a été transféré de la société BAEL à la SASU Openskies, la société Openskies avait fait l’objet d’un enregistrement auprès des autorités de l’Etat de [Localité 9] ( pièce 5 de l’intimé) ainsi que d’un enregistrement le 29 décembre 2015 auprès du département du travail de l’Etat de [Localité 9] pour l’assurance chômage dudit Etat en sorte que bien qu’ayant son siège en France, elle pouvait exercer aux Etats-Unis.

Dès lors les éléments invoqués par la salariée ne permettent pas de retenir que le contrat de travail présentait des liens plus étroits avec la France et ce d’autant que d’autres éléments, caractéristiques du contrat, permettent de considérer que les liens étaient plus étroits avec les Etats-Unis en ce que, en dehors du lieu habituel de travail:

— la salariée a déclaré : qu’elle vivait aux Etats-Unis, qu’elle y était domiciliée, qu’elle ne disposait pas d’une adresse en France, qu’elle cotisait à la caisse de retraite des PNC aux Etats-Unis (pièce 2 de l’appelante précitée),

— qu’il est établi qu’elle est rémunérée en dollars (pièces 1 et 3 de l’appelante), même après le transfert de son contrat de travail au sein d’Openskies SASU (pièces 7 et 8 de l’appelante) étant ajouté que dans ces deux derniers documents datés des 17 mai 2016 et 28 septembre 2016, elle était rattachée, en qualité de PNC, à la base américaine,

— et qu’enfin, il ressort de la lettre du 10 décembre 2015 (pièce 6 de l’appelante) lui annonçant le transfert du contrat de travail, qu’en tant qu’employée d’Openskies SASU elle demeurait représentée par le même syndicat (IAM).

Dès lors, la salariée ne peut valablement se prévaloir de la clause d’exclusion. En conséquence, et sans qu’il soit nécessaire de répondre aux moyens surabondants, il convient de confirmer le jugement en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande tendant à voir appliquer la loi française au contrat et dit que la loi américaine était applicable.

Le jugement étant confirmé en l’ensemble de ses dispositions, il n’y a pas lieu d’examiner les demandes de la salariée tendant à ce qu’il soit statué à nouveau en conséquence d’une infirmation, ni d’évoquer la présente affaire.

Dès lors, il convient de renvoyer les parties devant le conseil de prud’hommes de Créteil pour qu’il soit statué sur les demandes pendantes devant lui.

— Sur les autres demandes

Les demandes formées au titre de l’article 700 du code de procédure civile sont rejetées.

L’appelante supportera la charge des entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort :

— CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Créteil le 15 avril 2021,

— Y ajoutant,

— DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes,

— DÉBOUTE les parties de leurs demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— CONDAMNE Mme [X] [S] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE