Arrêt n°

du 13/11/2024

N° RG 22/02078

FM/FJ

Formule exécutoire le :

à :

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 13 novembre 2024

APPELANT :

d’un jugement rendu le 2 décembre 2022 par le Conseil de Prud’hommes de CHARLEVILLE-MEZIERES, section Encadrement (n° F 22/00131)

Monsieur [C] [B]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par M^e Richard DELGENES, avocat au barreau des ARDENNES

INTIMÉE :

S.A.S. HANON SYSTEMS [Localité 1]

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par la SCP DELVINCOURT – CAULIER-RICHARD – CASTELLO AVOCATS ASSOCIES, avocats au barreau de REIMS et par PARTNERSHIPS CLIFFORD CHANCE EUROPE LLP, avocats au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR lors des débats et du délibéré :

Monsieur François MÉLIN, président

Madame Marie-Laure BERTHELOT, conseiller

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Monsieur Francis JOLLY, greffier

DÉBATS :

A l’audience publique du 23 septembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 13 novembre 2024

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Monsieur François MÉLIN, président, et par Monsieur Francis JOLLY, greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

* * * * *

M. [C] [B] a été embauché par la société Hanon Systems [Localité 1] par un contrat à durée indéterminée du 11 septembre 2003, en qualité d’ingénieur.

Il a démissionné par un courrier du 8 août 2017.

Il a saisi le conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières.

Par un jugement du 2 décembre 2022, le conseil a :

— dit n’y avoir lieu à sursis à statuer.

— dit et jugé que M. [C] [B] n’a pas effectué un travail à valeur égale ou identique à celui de M. [F] [G].

— débouté M. [C] [B] de sa demande de rappel de salaire.

— débouté M. [C] [B] de sa demande de fourniture de certificat de travail modifié et autres documents afférents à sa demande de rappel de salaire.

— dit et jugé que M. [C] [B] n’a pas subi des faits de harcèlement moral de la part de son employeur.

— débouté M. [C] [B] de sa demande de dommages et intérêts suite à harcèlement moral.

— dit et jugé qu’il n’y a pas lieu de requalifier la démission de M. [C] [B] en licenciement nul.

— débouté M. [C] [B] de ses demandes :

· d’indemnité compensatrice de préavis ;

· d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ;

· d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

· de dommages et intérêts pour licenciement nul.

— débouté la Société Hanon Systems [Localité 1] HSC de sa demande reconventionnelle d’indemnité au titre de l’application de la clause de dédit formation.

— débouté M. [C] [B] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— condamné M. [C] [B] à payer 1.000,00 euros à la société Hanon Systems [Localité 1] HSC au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

— condamné M. [C] [B] aux entiers dépens sur le fondement des articles 695 et 696 du Code de procédure civile.

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire de la décision à intervenir.

Par des conclusions remises au greffe le 18 décembre 2023, M. [C] [B] demande à la cour de :

1) infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [B] en toutes ses demandes.

2) confirmer le Jugement en ce qu’il a rejeté la demande reconventionnelle de la S.A.S. Hanon Systems [Localité 1]

Statuant à nouveau,

3) dire et juger que M. [C] [B] effectuait un travail de valeur égale ou identique à celui de M. [F] [G].

En conséquence,

2) dire et juger que M. [C] [B] est recevable et bien fondé à obtenir un rappel de salaire de la différence entre le salaire mensuel moyen brut de M. [F] [G] et le salaire mensuel moyen brut qu’il a perçu, ce pour la période du 15 janvier 2016 au 11 septembre 2017, ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente du dixième.

— rappel de salaire de la différence entre le salaire mensuel moyen brut de M. [F] [G] et le salaire mensuel moyen brut qu’il a perçu, ce pour la période du 15 janvier 2016 au 11 novembre 2017, date d’expiration du préavis : 106.009,42 euros

— Indemnité compensatrice de congés payés y afférente du dixième : 10.600,94 euros

4) dire et juger que M. [C] [B] a subi des faits d’harcèlement moral.

En conséquence,

5) condamner la S.A.S. Hanon Systems [Localité 1] à payer à M. [C] [B] :

— dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral : 50.000 euros

6) requalifier la démission du 8 août 2017, laquelle constitue une prise d’acte de la rupture du contrat de travail pour manquements suffisamment graves de la S.A.S. Hanon Systems [Localité 1] à ses obligations contractuelles ne permettant pas la poursuite du contrat de travail, ce pour la violation du principe « à travail égal, salaire égal » et harcèlement moral, et dire et juger qu’elle produit les effets d’un licenciement nul.

En conséquence,

7) condamner la S.A.S. Hanon Systems [Localité 1] à payer à M. [C] [B] :

— indemnité compensatrice de préavis pour 2 mois de salaire 15.286,18 euros

— indemnité compensatrice de congés payés sur préavis pour 2 mois de salaire : 1.528,62 euros

— indemnité conventionnelle de licenciement calculée sur le salaire mensuel moyen brut de M. [F] [G] : 68.829,91euros (Subsidiairement, en cas de rejet de la demande de rappel de salaire : 43.367,15 euros)

— dommages-intérêts pour licenciement nul (avec un minimum de 6 mois de salaire brut calculé sur le salaire mensuel moyen brut de M. [F] [G] : 190.000 euros (Subsidiairement, en cas de rejet de la demande de rappel de salaire avec un minimum de 45.858,54 euros : 120.000 euros)

— indemnité de l’article 700 du Code de procédure Civile : 5.000 euros

6) condamner la S.A.S. Hanon Systems [Localité 1] aux intérêts au taux légal sur les demandes relatives au rappel de salaire de la différence entre le salaire mensuel moyen brut de M. [F] [G] et le salaire mensuel moyen brut qu’il a perçu, ce pour la période du 15 janvier 2016 au 11 novembre 2017, date d’expiration du préavis, à l’indemnité compensatrice de congés payés y afférente du dixième, à l’indemnité compensatrice de préavis pour 2 mois de salaire, à l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis et à l’indemnité conventionnelle de licenciement à compter de la réception par le Greffe du Conseil des prud’hommes de la requête.

7) condamner la S.A.S. Hanon Systems [Localité 1] à remettre à M. [C] [B], sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document à compter de la notification du jugement à intervenir, les documents suivants :

. certificat de travail mentionnant comme poste occupé « Directeur des lancements de nouveaux programmes » et comme durée d’emploi du 11 septembre 2003 au 11 novembre 2017.

. attestation destinée à Pole Emploi pour la période et pour les montants conformes aux condamnations prononcées.

. bulletin de salaire conforme aux condamnations relatives au rappel de salaire, à l’indemnité compensatrice de congés payés y afférents, à l’indemnité compensatrice de préavis, à l’indemnité compensatrice de congé payés sur préavis et à l’indemnité de licenciement.

8) condamner la S.A.S. Hanon Systems FRANCE aux entiers dépens de l’instance, lesquels comprendront le coût du constat d’huissier du 23 août 2017 pour 324,09 euros.

Par des conclusions remises au greffe le 26 janvier 2024, la société Hanon Systems [Localité 1] demande à la cour de :

1) confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

· dit et jugé que M. [C] [B] n’a pas effectué un travail de valeur égale ou identique à celui de M. [G] ;

· débouté M. [C] [B] de sa demande de rappel de salaire ;

· débouté M. [C] [B] de sa demande de fourniture de certificat de travail modifié et autres documents afférents à sa demande de rappel de salaire ;

· dit et jugé que M. [C] [B] n’a pas subi de faits de harcèlement moral de la part de son employeur ;

· débouté M. [C] [B] de sa demande de dommages et intérêts suite à harcèlement moral ;

· dit et jugé qu’il n’y avait pas lieu de requalifier la démission de M. [C] [B] en licenciement nul ;

· débouté M. [C] [B] de ses demandes : d’indemnité compensatrice de préavis ; d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis ; d’indemnité conventionnelle de licenciement ; de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

·débouté M. [C] [B] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ;

· condamné M. [C] [B] à payer 1.000 euros à la Société Hanon Systems [Localité 1] au titre de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la première instance ;

· condamné M. [C] [B] aux entiers dépens ;

2) infirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a :

· débouté la Société Hanon Systems [Localité 1] de sa demande reconventionnelle d’indemnité au titre de l’application de la clause de dédit-formation ;

· refusé d’écarter des débats les pièces versées par M. [C] [B] que ce dernier a obtenues de manière illégitime alors qu’il n’en a pas eu connaissance dans le cadre de ses fonctions ;

· refusé d’écarter des débats les pièces versées par M. [C] [B] qui ne fondent ou ne se rattachent à aucune demande formulée par M. [C] [B] ;

3) Statuant à nouveau :

— écarter des débats les pièces versées par M. [C] [B] que ce dernier a obtenues de manière illégitime alors qu’il n’en a pas eu connaissance dans le cadre de ses fonctions ;

— écarter des débats les pièces versées par M. [C] [B] qui ne fondent ou ne se rattachent à aucune demande formulée par M. [C] [B] ;

— condamner M. [C] [B] au paiement à la Société Hanon Systems [Localité 1] de la somme de 27.495 euros au titre de la clause de dédit-formation signée par M. [C] [B], et à titre subsidiaire à la somme de 9.165 euros ;

En toute hypothèse,

— condamner M. [C] [B] à payer à Hanon Systems [Localité 1] la somme de 10.000 euros en application de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de l’instance d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

Motifs :

1) Sur la demande tendant à ce que certaines pièces soient écartées

Devant le conseil de prud’hommes, la société Hanon Systems Charleville a demandé au juge d’écarter quatre catégories de pièces produites par M. [C] [B], aux motifs qu’elles étaient rédigées en langue étrangère pour la première catégorie, qu’elles avaient été obtenues de manière illégitime pour la deuxième catégorie, qu’elles étaient constituées d’enregistrements obtenus à l’insu d’un collègue pour la troisième catégorie et qu’elles ne se rattachent à aucune demande pour la quatrième catégorie.

Le jugement a examiné cette demande dans ses motifs mais n’a pas statué quant à elles dans le dispositif, étant précisé que la cour relève qu’aucune des parties ne soulève une omission de statuer à ce sujet.

Devant la cour, l’employeur demande dans les motifs de ses conclusions que soient écartées ces quatre mêmes catégories de pièces.

Toutefois dans le dispositif de ses conclusions, l’employeur se borne à demander à la cour de :

« – ÉCARTER DES DÉBATS les pièces versées par M. [C] [B] que ce dernier a obtenues de manière illégitime alors qu’il n’en a pas eu connaissance dans le cadre de ses fonctions ;

— ECARTER DES DEBATS les pièces versées par M. [C] [B] qui ne fondent ou ne se rattachent à aucune demande formulée par M. [C] [B]».

En application de l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile qui énonce que « la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ses prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion », la cour n’est donc saisie d’une demande que pour les pièces qui auraient été obtenues de manière illégitime et pour les pièces qui ne fonderaient ou ne se rattacheraient à aucune demande du salarié.

a) La demande relative aux pièces qui auraient été obtenues de manière illégitime

La société Hanon Systems [Localité 1] demande que soient écartées des débats les pièces n° 23 à 27, 39, 47, 59 et 60 en faisant valoir qu’à part la pièce 27 qui est un avenant au contrat de travail d’un ancien salarié de la société Hanon Systems [Localité 1], ces pièces ont été obtenues par M. [C] [B] en accédant à la messagerie professionnelle du directeur, alors que le code d’accès à cette messagerie ne lui avait été fourni que pour qu’il puisse prendre connaissance des messages pendant les absences du directeur et non pas pour écumer la messagerie de ce dernier en parcourant l’intégralité de la messagerie, des courriels et des pièces jointes pour en prendre copie.

Dans ce cadre, il y a lieu de rappeler, de manière générale, qu’ « il résulte de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales et de l’article 9 du code de procédure civile que, dans un procès civil, l’illicéité dans l’obtention ou la production d’un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l’écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi » (soc. 14 février 2024, nº 22-23.073).

Concernant la pièce 27 qui est un avenant au contrat de travail d’un collègue, la société Hanon Systems [Localité 1] indique qu’en première instance, M. [C] [B] avait reconnu avoir obtenu cette pièce car elle avait été égarée dans son bureau par ce collègue. Toutefois, devant la cour, aucun élément ne conduit à retenir que tel a été le cas, de sorte que l’employeur n’établit pas que cette pièce a été obtenue de manière illégitime.

Concernant les autres pièces, obtenues par M. [C] [B] en consultant la messagerie professionnelle du directeur, la cour relève qu’il est constant que les codes d’accès de cette messagerie avaient été remis volontairement à M. [C] [B] dans la perspective de l’absence du directeur. Aucun élément du dossier ne conduit à retenir que des consignes restreignant son accès à certains éléments de la messagerie avaient été transmises au salarié ni que les pièces considérées ne pouvaient pas être utiles à celui-ci dans l’exercice de ses fonctions. L’employeur n’établit donc pas non plus que ces pièces ont été obtenues de manière illégitime.

La demande tendant à ce que les pièces considérées soient écartées des débats est donc rejetée.

b) La demande relative aux pièces qui ne fonderaient ou ne se rattacheraient à aucune demande

Dans le dispositif de ses conclusions, l’employeur demande que soient écartées les pièces n° 77 à 126 car ces pièces ne viennent pas au soutien des demandes ou ne se rattachent à aucune demande ou ne sont pas mentionnées dans les conclusions du salarié.

Cette demande est toutefois rejetée, dans la mesure où l’employeur n’invoque pas une règle juridique pertinente justifiant que ces pièces soient écartées.

2) Sur la demande de rappel de salaire au titre du principe « à travail égal, salaire égal »

M. [C] [B] demande à la cour de juger que :

— Il effectuait un travail de valeur égale ou identique à celui de M. [F] [G],

— Il est recevable et bien fondé à obtenir un rappel de salaire de la différence entre le salaire mensuel moyen brut de M. [F] [G] et le salaire mensuel moyen brut qu’il a perçu, ce pour la période du 15 janvier 2016 au 11 septembre 2017, ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés afférente du dixième ;

— doit lui être alloué un rappel de salaire de la différence entre le salaire mensuel moyen brut de M. [F] [G] et le salaire mensuel moyen brut qu’il a perçu, ce pour la période du 15 janvier 2016 au 11 novembre 2017, date d’expiration du préavis, d’un montant de 106.009,42 euros, outre une indemnité compensatrice de congés payés d’un montant de 10.600,94 euros.

Il indique que ce rappel de salaire se justifie par l’application du principe « à travail égal, salaire égal » et par le fait que lorsque M. [F] [G] a quitté ses fonctions, il lui a été annoncé « de ce qu’il allait prendre la suite et le relais de M. [F] [G] concernant les dossiers et projets en cours jusqu’alors confiés à» celui-ci (conclusions p. 36).

Dans ce cadre, il y a lieu de rappeler, de manière générale, que l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre tous les salariés, pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique ou similaire.

Toutefois, en l’espèce, il est constant que M. [C] [B] était salarié de la société Hanon Systems [Localité 1], alors que M. [F] [G] était salarié d’une entreprise britannique, à savoir Hanon System UK Ltd, de sorte que ces deux personnes avaient des employeurs différents. A titre surabondant, la cour relève que M. [C] [B] n’établit pas qu’il avait le même travail que M. [F] [G] qui était quant à lui directeur européen de la logistique et des lancements des programmes, étant précisé qu’il se borne à indiquer, sans l’établir au demeurant, qu’il a repris les dossiers et projets en cours.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a rejeté les demandes de M. [C] [B].

3) Sur le harcèlement moral allégué

M. [C] [B] soutient qu’il a été victime d’un harcèlement moral.

Il y a donc lieu de rappeler, de manière générale, que :

— l’article L.1154-1 du code du travail énonce que Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 11523 [harcèlement moral] et L. 1153-1 à L. 1153-4 [harcèlement sexuel], le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ;

— pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; ['] dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement" (Soc., 8 juin 2016 n°14-13418).

Au regard de ces principes, il y a lieu d’examiner les 29 faits énoncés par le salarié au soutien de sa demande tendant à ce qu’il soit jugé qu’il était victime de harcèlement moral.

a) Les 29 faits énoncés par le salarié

1er fait : M. [C] [B] indique que l’employeur lui a fait signer le 24 novembre 2015 une clause de confidentialité à propos du projet « horizon » dont il était le chef de projet mais qu’il a été écarté de ce projet à compter du mois de janvier 2016, malgré une excellente évaluation.

Toutefois, ce fait n’est pas matériellement établi, dans la mesure où M. [C] [B] ne justifie pas, comme l’indique l’employeur, avoir été le chef de projet.

2ème fait : M. [C] [B] indique qu’à la suite du départ du directeur européen de la logistique et des lancements de programmes, M. [F] [G], il a été informé de ce qu’il allait prendre la suite et le relais de ce dernier concernant certains projets et dossiers, qu’il alors informé sa hiérarchie de l’augmentation de son volume de travail, qu’il lui a alors été indiqué qu’il aurait un nouveau responsable hiérarchique dans les semaines suivantes, qu’aucun responsable hiérarchique n’a pourtant été désigné en 2016, qu’il n’a donc pas été rattaché à une structure hiérarchique ou organisationnelle, qu’il n’a pas pu désigner de remplaçant lorsqu’il était absent pendant les congés payés, qu’il était donc obligé de se connecter au système d’information du groupe, et qu’Il lui arrivait d’envoyer des courriels le soir ou les week-ends pour pallier ce problème d’organisation.

La cour retient que M. [C] [B] justifie avoir envoyé des mails professionnels le 8 octobre 2014 à 23h17, le 4 décembre 2014 à 23h05, le 25 mars 2015 à 23h05, le 5 juin 2015 à 21 heures, le 31 janvier 2016 à 22h57, le 14 février 2016 à 23h55, le 21 février 2016 à 23h18, le 29 février 2016 à 00h03, le 3 avril 2016 à 23h16, le 11 avril 2016 à 23h54 et 23h57, le 2 mai 2016 à 22h18 le 3 mai 2016 à 22h11 et 22h15, le 20 mai 2016 à 21 h42 et à 21h54, le 9 août 2016 à 6h53, et le 1er septembre 2016 à 23 heures. Ces éléments sont donc matériellement établis.

En revanche, les autres éléments invoqués par M. [C] [B] ne sont pas matériellement établis, étant précisé que si M. [C] [B] indique n’avoir pas eu de responsable hiérarchique en 2016, il indique lui-même au titre du 8ème fait qu’il était soumis au directeur général.

3ème et 4ème faits : M. [C] [B] indique qu’il a appris au premier semestre 2016 qu’il était prévu qu’il rejoigne le département « gestion des programmes » mais qu’il a été informé le 18 mai 2016 qu’il rejoindrait l’équipe «manufacturing engineering ».

M. [C] [B] ajoute que sa direction lui a demandé de venir travailler le 27 avril 2016 pendant son congé paternité, ainsi que cela résulte de l’attestation de M. [D].

Le premier de ces éléments n’est pas contesté par l’employeur et est donc tenu pour matériellement établi.

Le second n’est en revanche pas matériellement établi, dans la mesure où M. [C] [B] ne justifie pas de la réalité de la demande qui lui aurait été faite, étant précisé qu’il n’allègue pas avoir travaillé le 27 avril 2016 mais qu’il allègue seulement qu’il lui a été demandé d’aller travailler.

5ème fait : M. [C] [B] indique que le 15 mars 2017, un mail a été adressé à différents collègues au sujet d’une réorganisation mais qu’il n’en a pas été destinataire.

Si M. [C] [B] produit effectivement un mail du 15 mars 2017 envoyé à 13h18 sans qu’il en soit destinataire, il produit néanmoins un mail de l’un de ses collègues qui lui a transféré le premier mail le 15 mars 2017 à 18h20.

La cour retient donc que ce cinquième fait n’est pas matériellement établi.

6ème fait : M. [C] [B] indique avoir dû, en 2016, repousser ou annuler des voyages professionnels car personne ne voulait lui valider ses demandes.

Toutefois, la cour retient que ce fait n’est pas matériellement établi, en l’absence de preuve.

7ème fait : M. [C] [B] indique ne pas avoir eu un entretien annuel d’évaluation en 2016.

Toutefois il résulte de la pièce 20 que M. [C] [B] a bien fait l’objet d’une évaluation en 2016 et qu’elle a été « approuvée » par sa hiérarchie le 14 février 2017. Ce fait n’est donc pas matériellement établi.

8ème fait : M. [C] [B] indique que suite à un projet d’intégrer plusieurs salariés dans « un plan de rétention », il a été envisagé d’y intégrer M. [C] [B] selon un mail du 22 août 2016 mais que son nom a ensuite été retiré de la liste des salariés concernés, avant que l’information ne soit donnée que le projet de plan de rétention a été annulé.

La cour retient que ces éléments sont matériellement établis.

9ème fait : M. [C] [B] indique qu’à la fin du mois d’octobre 2016, il a été approché par la direction pour savoir s’il serait intéressé pour prendre le poste d’un membre du comité de direction, avant qu’il lui soit demandé le lendemain de tout oublier de cette conversation, avant d’être à nouveau approché en novembre 2016 pour lui demander s’il souhaiterait quitter l’entreprise.

La cour retient toutefois que ces faits ne sont pas matériellement établis.

10ème fait : M. [C] [B] soutient que le directeur des ressources humaines du groupe lui a indiqué le 8 février 2017 qu’il souhaitait le conserver et qu’il reviendrait vers lui sous 15 jours avec des propositions, mais que le directeur des ressources humaines n’a plus jamais donné signe de vie par la suite.

Toutefois, ce directeur des ressources humaines lui a adressé un message d’attente le 21 février 2017. Le fait n’est donc pas matériellement établi, étant précisé que comme l’indique l’employeur, M. [C] [B] a indiqué le 13 mars 2017 qu’il souhaitait bénéficier du plan de départs volontaires qui avait été ouvert par la direction.

11ème fait : En premier lieu, M. [C] [B] indique qu’en février 2017, le directeur a évoqué le fait qu’il pourrait prendre en charge un site en Tchéquie mais que ce poste ne lui a pas été attribué en définitive.

Toutefois, la cour relève que M. [C] [B] n’établit pas que ce poste lui a été proposé, alors qu’il résulte d’un mail du 28 février 2017 (pièce 33) que M. [C] [B] a lui-même indiqué comprendre pourquoi cette opportunité ne lui avait pas été proposée le 8 février 2017.

En second lieu, M. [C] [B] indique avoir été victime d’un syndrome dépressif réactionnel à des problèmes au travail, ainsi que cela résulte d’un certificat de son médecin généraliste du 6 septembre 2017. La réalité de ce certificat n’est pas contestée.

12ème fait : M. [C] [B] indique qu’il a demandé par un courrier du 13 mars 2017 à bénéficier du plan de départs volontaires mis en place par l’entreprise et que le directeur général lui a indiqué par la suite que son courrier ne lui avait pas été communiqué par le directeur des relations humaines.

Toutefois, la cour relève que M. [C] [B] procède par une allégation générale, sans l’établir.

M. [C] [B] ajoute que le directeur « Manufacturing engineering» basé en Corée a dit au directeur général du site qu’il ne devait plus travailler pour ce dernier et que ce directeur général a répondu qu’il devait bien travailler à [Localité 1].

Toutefois, la cour relève que M. [C] [B] procède par une allégation générale.

13ème fait : M. [C] [B] indique que le directeur général du site a précisé en juin 2017 qu’il ferait tout ce qui est en son pouvoir pour l’ «emmerder» (sic).

Toutefois la cour relève que la matérialité de ce fait n’est pas établie.

14ème fait : M. [C] [B] indique qu’il a été convié le 21 juin 2017 à participer à une réunion concernant la gestion du départ des volontaires dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi alors même qu’il était lui-même volontaire au départ.

Toutefois, ce fait n’est pas matériellement établi dans la mesure où l’employeur justifie que l’objet de la réunion du 21 juin 2017 portait sur la cohésion d’équipe et non pas sur la question des départs volontaires.

15ème fait : M. [C] [B] indique que le directeur général lui a dit lors d’une conversation informelle que sa fatigue et son mal-être sont associés à une trop grande susceptibilité de sa part.

Toutefois, il procède par une allégation générale, qui ne permet pas de retenir que ce fait est matériellement établi.

16ème fait : M. [C] [B] indique que dans le cadre du plan de départs volontaires, seule sa candidature a été refusée sur les 50 dossiers présentés par les salariés.

La cour retient que ce fait est matériellement établi.

17ème fait : M. [C] [B] indique qu’il a obtenu en 2017 une augmentation de 1,5 %, ce qui était inférieur aux augmentations des membres du comité de direction.

Toutefois, il résulte de la pièce 47 qu’il produit aux débats qu’il lui a été proposé une augmentation de 2 %, ce qui correspond à la plus forte augmentation prévue pour les 16 salariés figurant dans le tableau de cette pièce 47.

Le fait n’est donc pas matériellement établi.

18ème fait : M. [C] [B] indique que lors de la prise de ses nouvelles fonctions, la communication et la mise à jour des systèmes informatiques internes ont été compliquées par l’absence d’annonce de sa nomination.

Toutefois, M. [C] [B] procède par une allégation générale, de sorte que la cour retient que ce fait n’est pas établi.

Par ailleurs, il indique que les membres de l’organisation « manufacturing ingeneering » ont vu leur statut évalué à la hausse, sauf lui.

Toutefois la cour relève que la réalité de cette allégation n’est pas établie.

19ème fait : M. [C] [B] indique qu’il a dû démissionner le 8 août 2017 et que le directeur lui a indiqué le 10 août 2007 qu’ « avec le management coréen, tu te soumets ou tu te démets ».

Toutefois, M. [C] [B] n’établit pas la réalité de cette allégation, qui concerne un fait postérieur au courrier de démission.

20ème fait : M. [C] [B] indique que le directeur des relations humaines lui a envoyé un SMS dans lequel il indique notamment : « je sais que tu montes artificiellement un dossier mais souviens-toi que les pièces artificiellement montées pour soi-même n’ont pas de valeur probante. Nous savons tous deux que ta démission n’est nullement contrainte. Crois-tu réellement que tu abuseras les juges avec de tels artifices ' ».

Ce fait est matériellement établi, étant précisé qu’il est postérieur au courrier de démission.

21ème fait : M. [C] [B] précise que le 11 août 2017, le directeur des relations humaines lui a notamment indiqué par téléphone : « Arrête de jouer au con » (sic) ; « partir en mauvais termes avec son ancien employeur, je te le déconseille ».

Toutefois, la matérialité de ces propos n’est pas établie.

22ème fait : M. [C] [B] indique que l’employeur lui a envoyé un courrier daté du 17 août 2017 prenant acte de sa démission mais que ce courrier a été déposé au service de la poste le 16 août 2017.

La réalité de ce fait n’est toutefois pas matériellement établie.

23ème fait : M. [C] [B] indique que lors d’un échange informel le 18 août 2017, le directeur des relations humaines lui a précisé qu’il espérait que son courrier n’était qu’une maladresse et qu’avec ce type d’état d’esprit, il aurait du mal dans un autre groupe. Il ajoute que le directeur général lui a demandé le 28 août 2017 de participer au comité de direction malgré sa démission.

Toutefois, la cour relève que la matérialité de ces faits n’est pas établie.

24ème fait : M. [C] [B] indique que lors d’un rendez-vous informel le 28 août, le directeur général lui a notamment précisé que c’est lui qui génère le problème, qu’il va falloir changer, que son état d’esprit n’est pas le bon, et qu’il lui a pourri ses vacances.

Toutefois, la cour retient qu’il s’agit d’une simple allégation qui n’est pas matériellement prouvée.

25ème fait : M. [C] [B] indique que lors d’un rendez-vous informel le 4 septembre, le directeur général lui a notamment tenu des propos suivants : « tu te prends pour un sacrifié », « t’es malade ou quoi ' », « on va se retrouver devant les tribunaux ». Il ajoute que le directeur des relations humaines les a alors rejoints et a notamment dit : « on va t’emmerder », « t’es un zéro, un zéro ».

Toutefois, la cour relève qu’il s’agit d’une simple allégation qui n’est pas matériellement établie.

M. [C] [B] fait également état d’un certificat médical de son médecin généraliste du 6 septembre 2017 qui évoque un syndrome dépressif réactionnel à des problèmes relationnels au travail. La matérialité de ce certificat est établie.

Néanmoins la cour relève que M. [C] [B] s’est déjà référé à ce certificat médical au titre du 11ème fait, précédemment examiné.

26ème et 27ème faits : M. [C] [B] indique que le 11 septembre 2017, dernier jour de travail, l’employeur ne lui a pas remis les documents de fin de contrat. Il ajoute que l’employeur lui a adressé ces documents par un courrier daté du 18 septembre 2017, reçu le 19 septembre 2017, suite à un courrier de mise en demeure du 15 septembre 2017, distribué le 18 septembre 2017 (pièce 61).

Ces faits sont matériellement établis.

28ème fait : M. [C] [B] indique s’être inscrit comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi le 12 septembre 2017 mais que l’attestation Pôle Emploi délivrée par l’employeur portait la mention « démission » et non pas «démission contrainte ».

Ce fait est matériellement établi.

29ème fait : M. [C] [B] indique que l’employeur lui a donné de plus en plus de tâches à assurer à compter du mois de juin 2015, que le directeur général l’a sollicité en profitant du manque d’informations et d’alignement du groupe, et qu’il lui a dit qu’il ne peut pas y avoir deux coqs dans la même basse-cour et qu’entre eux deux, c’est le salarié qui allait dégager.

Toutefois la cour relève M. [C] [B] procède par des allégations générales, qui ne sont pas matériellement établies.

b) Les faits matériellement établis

Au regard de ce qui précède, la cour retient que parmi les 29 faits invoqués par le salarié, sont matériellement établis les éléments suivants :

— au titre du 2ème fait invoqué par M. [C] [B] : M. [F] [G], le directeur d’une autre société Hanon Systems [Localité 1] du groupe, n’a pas été remplacé en 2016. Par ailleurs, M. [C] [B] justifie avoir envoyé des mails professionnels le 8 octobre 2014 23h17, le 4 décembre 2014 à 23h05, le 25 mars 2015 23h05, le 5 juin 2015 à 21 heures, le 31 janvier 2016 à 22h57, le 14 février 2016 23h55, le 21 février 2016 23h18, le 29 février 2016 00h03, le 3 avril 2016 23h16, le 11 avril 2016 à 23h54 et 23h57, le 2 mai 2016 à 22h18 le 3 mai 2016 à 22h11 et 22h15, le 20 mai 2016 à 21 h42 et à 21h54, le 9 août 2016 à 6h53, et le 1er septembre 2016 23 heures.

— au titre des 3ème et 4ème faits : M. [C] [B] a appris au premier semestre 2016 qu’il était prévu qu’il rejoigne le département « gestion des programmes » mais qu’il a été informé le 18 mai 2016 qu’il rejoindrait l’équipe «Manufacturing engineering ».

— au titre du 8ème fait : suite à un projet d’intégrer plusieurs salariés dans «un plan de rétention », il a été envisagé d’y intégrer M. [C] [B] selon un mail du 22 août 2016 mais son nom a ensuite été retiré de la liste des salariés concernés, avant que l’information ne soit donnée que le projet de plan de rétention a été annulé.

— au titre des 11ème et 25ème faits, M. [C] [B] produit un certificat de son médecin généraliste du 6 septembre 2017 faisant état d’un syndrome dépressif réactionnel à des problèmes relationnels au travail.

— au titre du 16ème fait, M. [C] [B] indique que dans le cadre du plan de départs volontaires, seule sa candidature a été refusée.

— au titre du 20ème fait, M. [C] [B] indique que le directeur des relations humaines lui a envoyé un SMS dans lequel il indique notamment : « je sais que tu montes artificiellement un dossier mais souviens-toi que les pièces artificiellement montées pour soi-même n’ont pas de valeur probante. Nous savons tous deux que ta démission n’est nullement contrainte. Crois-tu réellement que tu abuseras les juges avec de tels artifices ' ».

— Au titre des 26ème et 27ème faits, M. [C] [B] indique que le 11 septembre 2017, dernier jour de travail, l’employeur ne lui a pas remis les documents de fin de contrat. Il ajoute que l’employeur lui a adressé ces documents par un courrier daté du 18 septembre 2017, reçu le 19 septembre 2017, suite à un courrier de mise en demeure du 15 septembre 2017, distribué le 18 septembre 2017 (pièce 61).

— Au titre du 28ème fait, M. [C] [B] indique s’être inscrit comme demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi le 12 septembre 2017 mais que l’attestation Pôle Emploi délivrée par l’employeur portait la mention « démission » et non pas « démission contrainte ».

Il y a donc lieu d’examiner si ces éléments matériellement établis laissent ou non présumer l’existence d’un harcèlement moral.

La cour retient que ces faits ne laissent pas présumer, même une fois appréciés globalement, l’existence d’un harcèlement moral pour les motifs suivants :

— l’absence de remplacement de M. [G] est sans lien avec M. [C] [B] (2ème fait) ;

— l’existence de 17 mails envoyés hors des heures habituelles de travail sur une période de 23 mois n’est pas significative, dans la mesure où il s’est agi de moins d’un mail par mois en moyenne (2ème fait) et qu’il n’est pas établi qu’ils étaient sollicités par l’employeur hors des heures de travail habituelles ;

— M. [C] [B] ne fournit aucun élément pertinent conduisant à critiquer son rattachement à l’équipe « Manufacturing engineering » (3ème et 4ème faits) ;

— M. [C] [B] ne peut pas utilement se plaindre de ne pas avoir été intégré dans un projet qui a été annulé (8ème fait) ;

— le certificat du médecin généraliste a été établi selon les dires de M. [C] [B], en l’absence d’allégation selon laquelle ce médecin généraliste se serait rendu sur le lieu de travail, étant au surplus relevé que le certificat fait état de problèmes relationnels au travail et non de harcèlement (11ème et 25ème faits) ;

— le fait que la candidature de M. [C] [B] a été rejetée du plan de départ volontaire n’est pas significative car l’employeur établit qu’il ne remplissait pas les conditions pour en bénéficier (16ème fait) ;

— le SMS du directeur des ressources humaines (20ème fait) fait uniquement état de l’opinion de celui-ci sur la procédure engagée par M. [C] [B] postérieurement à la démission ;

— l’employeur a fourni au salarié les documents de fin de contrat, qui sont quérables, dès qu’il les a demandés (26ème et 27ème faits) ;

— M. [C] [B] ayant démissionné, l’employeur a pu légitimement porter la mention « démission » sur l’attestation Pôle Emploi.

En conséquence, le jugement est confirmé en ce qu’il a jugé que M. [C] [B] n’a pas été victime d’un harcèlement moral et en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

4) la qualification de la démission

M. [C] [B] soutient que sa démission du 8 août 2017 doit s’analyser en une prise d’acte de la rupture produisant les effets d’un licenciement nul car cette démission trouve son origine dans les manquements de l’employeur tenant à la violation du principe « à travail égal, salaire égal » et à l’existence d’un harcèlement moral.

Ces manquements n’étant pas établis, le jugement doit être confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de requalification et en ce qu’il a débouté M. [C] [B] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis, d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, d’indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement nul.

Doit donc être rejetée, comme le jugement l’a retenu à juste titre, la demande de remise de :

— une attestation destinée à Pôle Emploi pour la période et pour les montants conformes aux condamnations prononcées.

— un bulletin de salaire conforme aux condamnations relatives au rappel de salaire, à l’indemnité compensatrice de congés payés y afférent, à l’indemnité compensatrice de préavis, à l’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis et à l’indemnité de licenciement.

Doit également être rejetée, comme l’a retenu le jugement, la demande, qui n’est pas justifiée, de remise d’un certificat de travail mentionnant comme poste occupé « Directeur des lancements de nouveaux programmes » et comme durée d’emploi du 11 septembre 2003 au 11 novembre 2017.

5) Sur la demande au titre de la clause de dédit-formation

Les parties ont signé un « avenant dédit-formation » le 11 février 2014, prévoyant que le salarié devait suivre une formation du 3 mars au 21 novembre 2014, pour un coût global de 36 000 euros HT, ainsi que les conditions du remboursement en cas de démission ou de licenciement pour faute.

Toutefois, il est constant que la formation a eu lieu au cours de l’année 2016, sans qu’un nouvel avenant ne soit signé.

Or, toute clause de dédit-formation doit notamment prévoir la date de la formation (soc., 9 février 2010, n° 08-44.477), à savoir la date effective de la formation et non pas seulement la date initialement prévue si cette date a par la suite été reportée.

Le jugement doit donc être confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de l’employeur tendant à ce que le salarié soit condamné au paiement de la somme de 27.495 euros au titre de la clause de dédit-formation, et à titre subsidiaire à la somme de 9.165 euros.

6) Sur l’article 700 du code de procédure civile

Le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné le salarié au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A hauteur d’appel, le salarié, qui succombe, est condamné à payer la somme de 2 000 euros à ce titre. Sa demande est quant à elle rejetée.

7) Sur les dépens

Le jugement est confirmé en ce qu’il a condamné M. [C] [B] aux dépens.

Celui-ci est également condamné aux dépens d’appel.

Par ces motifs :

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Rejette la demande formée par la société Hanon Systems [Localité 1] tendant à ce que soient écartées les pièces versées par M. [C] [B] qui ne fondent ou ne se rattachent à aucune de ses demandes ;

Rejette la demande formée par la société Hanon Systems [Localité 1] tendant à ce que soient écartées les pièces versées par M. [C] [B] et obtenues de manière illégitime ;

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Condamne M. [C] [B] à payer à la société Hanon Systems [Localité 1] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Rejette la demande formée par M. [C] [B] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [C] [B] aux dépens.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT