Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 18 DECEMBRE 2025

(n° , 16 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/01929 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFE2E

Décision déférée à la Cour : Jugement du 05 Février 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° F 20/00570

APPELANT

Monsieur [I] [A]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représenté par M^e Philippe RENAUD, avocat au barreau d’ESSONNE

INTIMÉE

S.A.S. [12]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Maud FAUCHON de la SELEURL EMF AVOCAT, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 08 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Stéphanie ALA, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,

Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

M. [I] [A] a été engagé en qualité de vendeur automobile confirmé par la société [11], désormais dénommée société [12] (ci-après la société [12]) par contrat à durée indéterminée du 14 mai 2018.

La société [12] est spécialisée dans le commerce de voitures et de véhicules automobiles légers. Elle emploie environ 5 000 salariés.

La convention collective applicable est celle du commerce et de la réparation de l’automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981 (IDCC 1090).

Le 17 mai 2019, M. [A] a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 29 mai 2019 auquel le salarié s’est présenté assisté de M. [V], vendeur.

Par lettre du 13 juin 2019, M. [A] a été licencié. Il a été dispensé d’exécuter son préavis.

Le 2 juin 2020, M. [A] a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau afin que son licenciement soit déclaré nul et à titre subsidiaire abusif et obtenir des sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Par jugement en date du 5 janvier 2022, notifié le 7 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Longjumeau a :

— confirmé que le licenciement de M. [A] est un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— débouté M. [A] de la totalité de ses demandes,

— débouté la société [11] de sa demande reconventionnelle d’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. [A] aux entiers dépens de l’instance, y compris ceux afférents aux actes et procédures éventuels de la présente instance ainsi que ceux d’exécution forcée par toute voie légale de la présente décision.

Le 2 février 2022, M. [A] a interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 25 juin 2025, M. [A], appelant, demande à la cour de :

— le recevoir en son appel, l’y déclarer bien fondé,

— infirmer le jugement,

Et statuant à nouveau,

— débouter la société [12] de toutes ses demandes, fins et conclusions et de son appel incident,

— obliger la société [12] à produire, sous astreinte de 500 euros par jour de retard, les documents suivants :

* les contrats d’assurance et listing des véhicules de service concernés appartenant à la société [11], au moins pour l’établissement de [Localité 9] [Localité 6],

* les contrats de vente passés avec M. [T] pour un DS7 Crossback et M. [D] pour un DS3 Crossback,

* les documents d’immatriculation du véhicule de service dont il est prétendu qu’il aurait été utilisé à tort par un client sans immatriculation,

— condamner la société [12] à lui verser une somme complémentaire de 900 euros à titre de rappel de commissions, outre la somme de 90 euros au titre des congés payés y afférents, et constater le versement d’une somme de 1 341,18 euros à titre de rappel de salaire, le tout devant générer les intérêts de droit et capitalisation des intérêts par année entière, à compter de la date de saisine,

— condamner la société [12] à lui verser :

* au titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, la somme de 9 241,15 euros,

* au titre des congés payés y afférents, la somme de 924,21 euros,

* au titre du remboursement d’une retenue illicite, la somme de 1 950 euros,

* lesdites sommes avec intérêts de droit et capitalisation des intérêts par année entière, à compter de la date de saisine ;

Au titre de la rupture,

— condamner la société [12] à lui verser les sommes suivantes :

* indemnité pour licenciement nul à hauteur de 10 000 euros et en cas pour licenciement abusif au titre de l’article L.1235-3 du code du travail,

* dommages intérêts pour violation de l’obligation de sécurité de résultat, la somme de 10 000 euros,

* dommages intérêts pour retard dans la délivrance des documents de fin de contrat, la somme de 1 000 euros,

* lesdites sommes avec intérêts de droit et capitalisation des intérêts par année entière, à compter du jugement infirmé ;

— condamner la société [12] à lui verser la somme de 4 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la société [12] aux entiers dépens de première instance et d’appel, y compris les frais d’exécution forcée.

Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par voie électronique le 24 juin 2025, la société [12], intimée, demande à la cour de :

— juger que les demandes de M. [A] afférentes à la communication sous astreinte :

* des contrats d’assurance et listing des véhicules de service concernés appartenant à la société [11], au moins pour l’établissement de [Localité 9] [Localité 6],

* des contrats de vente passés avec M. [T] pour un DS7 Crossback et M. [D] pour un DS3 Crossback,

* des documents d’immatriculation du véhicule de service dont il est prétendu qu’il aurait été utilisé à tort par un client sans immatriculation,

Sont des demandes nouvelles

— les déclarer irrecevables,

— déclarer M. [A] irrecevable en sa demande à titre principal de nullité du licenciement et de dommages et intérêts afférents,

Sur le fond,

— confirmer le jugement dont appel en toutes ses dispositions en dehors du débouté de la société [12] (anciennement dénommée [11]) sur l’article 700 du code de procédure civile,

— l’infirmer concernant le débouté de la société [12] (anciennement dénommée [11]) au titre de sa demande d’article 700 du code de procédure civile,

— juger que le licenciement de M. [A] est fondé,

En conséquence,

— le déclarer mal fondé en toutes ses demandes et le débouter de toutes ses demandes que ce soit de ses demandes de communication de pièces sous astreinte, de dommages et intérêts pour nullité du licenciement/licenciement abusif, de violation de l’obligation de sécurité de résultat, de rappel des heures supplémentaires, de rappel de congés payés y afférents, de remboursement de la retenue mensuelle sur salaires au titre des frais d’utilisation du véhicule de fonction, de commissions, de dommages et intérêts pour retard dans la délivrance des documents de fin de contrat, d’intérêts de retard et d’article 700 du code de procédure civile et d’exécution provisoire,

En toute hypothèse,

— débouter M. [A] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

— condamner M. [A] à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.

La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 25 juin 2025.

Par message RPVA du 3 novembre 2025, la cour a invité les parties à répondre aux questions suivantes :

— Les dispositions de l’article L.1471-1 alinéa 2 du code du travail sont elles applicables à la demande en nullité du licenciement lorsque est invoquée l’existence d’une discrimination '

— A défaut, quel est le délai de prescription applicable et quelle conséquence en tirer '

Il a été imparti un délai de huit jours aux parties pour répondre à ces seules questions par note en délibéré.

Le conseil de l’appelant a répondu par note en délibéré du 4 novembre 2025 en précisant que l’action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par un an et que compte tenu d’un licenciement le 1er juin 2019 et d’une saisine le 29 mai 2020, toutes les actions se sont trouvées interrompues par la saisine de la juridiction prud’homale y compris la demande de nullité du licenciement qui était envisagée dès l’origine.

Le conseil de l’intimé a répondu par note en délibéré du 12 novembre 2025, il s’en est remis en renvoyant toutefois à l’irrecevabilité des demandes additionnelles telle que soutenue dans ses écritures.

MOTIFS

— Sur la recevabilité des demandes au titre de la communication de pièces

L’intimé conclut à l’irrecevabilité des demandes de l’appelant concernant la communication de documents sous astreinte au motif qu’elles sont nouvelles.

Il est renvoyé aux réponses apportées par les parties par notes en délibéré aux questions posées concernant la prescription de la demande et rappelées dans l’exposé du litige.

Aux termes de l’article 564 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

Aux termes de l’article 565 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu’elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent.

Aux termes de l’article 566 du même code, les parties ne peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge que les demandes qui en sont l’accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire.

Les demandes de communication de pièces, qui se rapportent aux demandes initialement formées en contestation du bien fondé du licenciement et de rappel de rémunération variable constituent l’accessoire ou le complément nécessaire aux prétentions dont l’appelant a saisi les premiers juges.

Les fins de non recevoir sont écartées et les demandes sont déclarées recevables.

— Sur la recevabilité de la demande de dommages et intérêts au titre d’un licenciement nul

L’intimé conclut à l’irrecevabilité de la demande en nullité du licenciement.

Il relève que cette demande a été formulée plus de deux ans et demi après la rupture du contrat de travail et ajoute que les dispositions de l’article 70 du code de procédure civile ne sauraient s’appliquer en l’absence de lien suffisant entre une demande pour licenciement abusif et une demande pour licenciement nul.

Il est renvoyé aux réponses apportées par les parties par note en délibéré aux questions posées se rapportant à la prescription de la demande et rappelées dans l’exposé du litige.

Il sera rappelé que le délai de prescription de l’article L.1471-1 alinéa 2 du code du travail ne s’applique pas aux actions exercées sur le fondement de l’article L.1132-1 qui se prescrivent par cinq ans et alors que le salarié invoque l’existence d’un licenciement discriminatoire.

Par ailleurs concernant l’application de l’article 70 du code de procédure civile, il sera relevé qu’une demande en licenciement nul se rattache par un lien suffisant à une demande initiale pour licenciement abusif en sorte que la prescription avait été interrompue par la saisine du conseil de prud’hommes.

La fin de non recevoir est écartée et la demande est déclarée recevable.

— Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

— Sur la demande de rappel au titre des commissions

Il n’est pas contesté que le salarié a vendu un véhicule DS7 à M. [T], un véhicule DS3 Crossback à M. [D] et que ces ventes ont généré des commissions.

L’employeur produit une pièce 9 qu’il indique être le bulletin de salaire du mois de juillet 2019, un extrait des éditions de commandes et livraison du mois de juillet 2019, le bulletin de paie du mois de novembre 2019 et les commissions versées au salarié au mois de novembre 2019.

Concernant la pièce 9 produite par l’intimé, il sera observé que la mention du paiement d’une commission de 900 euros figure également sur le bulletin de paie du mois de juillet 2019 produit par le salarié.

Ni le principe, ni le montant des commissions dues au titre de ces deux ventes ne sont contestés par l’employeur qui affirme avoir procédé à leur paiement.

Dès lors, la demande de production de pièces se rapportant à ces ventes formée par le salarié est sans objet en sorte qu’elle sera rejetée.

Pour le reste, il ressort des bulletins de paie des mois de juillet et novembre 2019 et des pièces ci-avant énoncées que le montant de ces commissions a été versé au salarié.

Ce dernier ne conteste pas avoir reçu paiement des sommes mentionnées sur le bulletin de paie du mois de juillet 2019, c’est ainsi qu’il ne forme aucune demande au titre du paiement de son absence en raison de sa dispense de préavis au mois de juillet 2019 figurant sur ce même document.

De même pour le mois de novembre 2019 où apparaît un paiement de 440 euros au titre de la rémunération variable, il ressort des documents produits qu’elles correspondent aux ventes [5] et [D] et le salarié ne soutient pas qu’il n’a pas été commissionné pour la vente [5].

Au regard de ces éléments, il convient de retenir que le salarié a été rempli de ses droits au titre des commissions et partant de confirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande.

— Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.

Selon l’article L. 3171-3 du même code, l’employeur tient à la disposition des membres compétents de l’inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’ heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il ressort des stipulations du contrat de travail que le salarié était rémunéré selon un forfait hebdomadaire de 37 heures et 15 minutes. Il sera pris acte du fait que le salarié n’en conteste pas la validité.

Il est également stipulé qu’il bénéficiera de douze jours de récupération du temps de travail.

Le salarié soutient avoir travaillé au delà des 2h15 prévues. Il soutient ainsi avoir accompli 476 heures supplémentaires pour l’année 2018 et 220,84 heures supplémentaires pour l’année 2019.

Il produit un tableau mentionnant le nombre d’heures accomplies par année, une ventilation selon le taux applicable 25 ou 50 % et le total brut de sa créance. A ce tableau sont annexés trois feuillets mentionnant qu’il travaillait de 8h45 à 19 h sans interruption, récapitulant pour chaque mois ses journées de présence ou d’absence, le nombre d’heures effectuées, les heures contractuelles et le nombre d’heures supplémentaires en résultant.

Il précise en outre qu’il était tenu de travailler le samedi, le dimanche et lors des opérations portes ouvertes et autres manifestations commerciales.

L’employeur réplique que le fichier excel produit a été rempli par les propres soins du salarié sans détail ni pièce précisant ses horaires et ajoute que ce tableau ne lui a pas été transmis avant mais versé dans le cadre de la présente procédure.

Le fait que le salarié ait constitué un tableau sans le soumettre préalablement à l’employeur et ne l’ai produit que dans le cadre de la présente instance est indifférent à la solution du litige dans la mesure où le salarié doit présenter des éléments précis à l’appui de sa demande.

Il sera ajouté qu’ainsi qu’il l’a été relevé, ce tableau comporte une annexe précisant les horaires de travail et les jours de présence ou d’absence du salarié.

Il en résulte que le salarié présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur réplique, que les 2h15 prévues au forfait, tout comme les 12 jours de RTT doivent être pris en compte. Il précise que pour le travail le week-end le salarié a été rémunéré en conséquence.

Il ajoute qu’il communique les horaires des vendeurs démontrant que leur forfait était de 41 heures par semaine 35h+2h15+2h payés en RTT +1h45 de pause.

Il s’oppose au paiement d’heures supplémentaires en soutenant que le salarié n’a pas travaillé au-delà du forfait convenu.

Contrairement à ce que soutient le salarié, les jours de RTT constituent la contrepartie d’un travail accompli au delà de la durée légale hebdomadaire de travail, ils ont pour objet de compenser les heures accomplies au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail.

Il apparaît par ailleurs que certaines heures supplémentaires accomplies au delà du forfait ainsi que des heures accomplies le week-end lui ont déjà été rémunérées.

Par ailleurs, il apparaît que le salarié qui déclare uniformément accomplir les mêmes horaires a fait l’objet d’une lettre de mise en garde en raison de retards répétés dans le courant du mois de novembre 2018.

Toutefois, et alors que le salarié soutient qu’il n’a pas bénéficié de pause au cours de ses journées de travail et alors qu’il revient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a bien permis au salarié d’en bénéficier l’employeur ne verse aucun élément à ce sujet.

Il sera ajouté que les horaires que l’employeur produit aux débats ne permettent pas de déterminer de quelle manière les horaires de permanence s’appliquaient.

Au regard des éléments versés, il convient de considérer que le salarié a travaillé au-delà du forfait convenu, que s’il a été payé d’une partie des heures accomplies il ne l’a pas été en totalité en sorte qu’il lui sera alloué la somme de 1 000 euros bruts au titre des heures supplémentaires accomplies outre 100 euros bruts au titre des congés payés afférents.

— Sur la demande de rappel au titre d’un prélèvement indu au titre de la redevance automobile

Le contrat de travail du salarié stipule ' pour les besoins liés à l’exécution du métier du salarié, ce dernier disposera d’un véhicule affecté au poste, qu’il pourra également utiliser par exception à des fins privées en dehors de ses horaires de travail. Une contribution financière sera prélevée en paie selon les règles en vigueur dans la Société. Les frais liés à l’usage privé du véhicule, notamment carburant, parking, péage, sont à la charge du salarié'.

Il ressort des éléments produits que, chaque mois, une somme de 130 euros était prélevée sur le salaire de l’appelant.

Le salarié réclame le remboursement d’une somme de 1950 euros correspondant à quinze mois de prélèvement en soutenant que :

— la clause est nulle en ce qu’elle conduit le salarié à supporter des frais de fonctionnement de l’entreprise,

— les circulaires ou extraits du site Urssaf produits ne lui sont pas opposables,

— rien ne démontre qu’il a utilisé le véhicule à des fins personnelles,

— l’employeur ne peut justifier sa propre turpitude en invoquant un usage d’entreprise,

— le véhicule qui lui était confié était un utilitaire qui ne comportait pas de sièges à l’arrière et ne permettait pas un usage privé,

— la contribution financière mise à sa charge n’a pas été définie en sorte que l’employeur en a seul déterminé le montant.

L’employeur réplique que selon le site de l’Urssaf et la circulaire DSS/SDFSS/5 B n°2005-389 du 19 août 2005, il était fondé à réclamer une redevance et que cette pratique est institutionnalisée par des normes internes.

Il réplique qu’il ressort des éléments produits par le salarié que l’intéressé a bénéficié d’un véhicule C1 puis d’un véhicule C3 et qu’il ne rapporte pas la preuve qu’il s’agissait de véhicules utilitaires.

Il résulte de l’ensemble des éléments versés que l’employeur est en mesure de réclamer une redevance à un salarié lorsque celui-ci est autorisé à faire usage du véhicule qui lui est confié dans l’exercice de ses fonctions à des fins personnelles si les conditions de valorisation d’un avantage en nature ne sont pas réunies.

Au cas présent, il est indiqué que le salarié est autorisé à titre exceptionnel à faire usage du véhicule à des fins personnelles.

Cet élément justifie le principe d’une contribution au moyen d’une redevance en sorte que la stipulation n’est pas nulle au motif qu’il devrait supporter les frais de fonctionnement de l’entreprise.

Pour autant, le montant de la redevance n’est pas déterminé dans le contrat de travail qui renvoie aux usages d’entreprise.

En outre, aucun élément ne permet de considérer que les normes internes permettant de déterminer la contribution étaient connues du salarié étant observé que le document est à diffusion réduite et qu’aucun élément ne permet de considérer que cet élément a été rendu opposable au salarié.

A cela il sera ajouté que les règles de détermination du montant journalier ' calculé en fonction de la valeur du véhicule’ qui est affecté au salarié ' conformément à la réglementation Urssaf en usage pour les avantages en nature’ ne sont pas explicitées par l’employeur qui ne précise ni quel véhicule a été affecté pendant toute la durée de la relation contractuelle au salarié – ce dernier renvoyant uniquement aux éléments partiels versés par l’appelant- ni la valeur du véhicule, ni la manière dont la somme forfaitaire – alors que le salarié a bénéficié de véhicules différents selon les éléments qu’ils produit- de 130 euros a été prélevée sur son salaire chaque mois.

Ce faisant, il ne justifie pas du montant du prélèvement qu’il a effectué chaque mois sur le salaire ajouté au fait que l’utilisation à des fins privées devait revêtir un caractère exceptionnel.

A cet égard, peu importe que le salarié ne se soit pas plaint de la situation au cours de l’exécution du contrat de travail.

En conséquence, faute pour l’employeur de justifier du montant prélevé chaque mois sur le salaire, il convient de faire droit à la demande du salarié en lui ordonnant le remboursement de la somme de 1950 euros.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande.

— Sur la violation de l’obligation de sécurité

Aux termes de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Le salarié soutient qu’alors qu’il est reconnu travailleur handicapé et qu’il en a informé son employeur, il n’a bénéficie d’une visite médicale d’embauche que dix-huit mois après celle-ci alors que le préavis était en cours en sorte qu’il n’a bénéficié d’aucun suivi adapté à sa situation ni d’aménagement de poste en conséquence.

Il conteste avoir fait l’objet d’une première convocation à laquelle il ne se serait pas rendu et observe que l’employeur n’a pas organisé de nouvelle visite avant la rupture du contrat de travail

Il affirme que cette situation procède d’une intention délibérée de l’employeur, lequel informé de son statut de travailleur handicapé, ne souhaitait pas prendre les mesures de suivi et d’aménagement qui s’imposaient.

Il ajoute que cette situation a conduit à la dégradation de son état de santé puisque le 2 juillet 2019, le médecin du travail a retenu qu’un arrêt de travail était nécessaire.

L’employeur réplique que le salarié ne s’est pas présenté à la visite médicale initialement organisée sans avoir sollicité l’annulation de ce rendez-vous ainsi que cela ressort du courrier du médecin du travail du 5 juin 2018. Il affirme avoir respecté son obligation de sécurité puisque cette visite avait été prévue moins d’un mois après l’embauche du salarié.

Il affirme que le salarié ne l’a jamais informé de son statut de travailleur handicapé et relève que la lettre de la MDPH dont le salarié se prévaut mentionne qu’il devait poursuivre une activité professionnelle et être maintenu dans l’emploi, normalement en milieu ouvert sans la moindre restriction et relève qu’il n’est pas fait mention de la nécessité d’un aménagement de poste.

Il conclut en estimant que le salarié ne démontre pas l’existence d’un préjudice.

Il résulte de la lettre adressée à l’employeur le 5 juin 2018 par Mme [M], responsable de secteur au sein de l’ACMS que le salarié ne s’est pas présenté au rendez vous de médecine du travail fixé au jour même.

Le salarié qui conteste l’authenticité de cette pièce ne développe aucun moyen au soutien de cette position.

Il convient dès lors de considérer que ce courrier permet de retenir l’absence du salarié à la visite médicale d’embauche qui avait été organisée par l’employeur dans un temps proche de celui de l’engagement.

Le salarié soutient qu’il n’a jamais fait l’objet d’une convocation.

Toutefois, la lettre précitée permet bien de considérer qu’il a fait l’objet d’une convocation et qu’il ne s’est pas présenté à cette visite.

En revanche, il n’est pas établi, faute d’information sur les modalités de convocation, que celle-ci est bien parvenue au salarié et que son absence lui soit imputable.

L’employeur, auquel le service de médecine du travail a rappelé que toute carence lui était imputable ne justifie d’aucune demande d’explication au salarié, ni d’aucune nouvelle demande à délai bref afin qu’une nouvelle visite d’embauche soit réalisée.

Il n’explique pas pour quelle raison cette visite n’a pu se dérouler que un an plus tard alors que la première visite avait été programmée très peu de temps après l’engagement du salarié.

Ces éléments permettent de retenir que face à l’absence du salarié l’employeur n’a ni cherché à en connaître les raison, ni entrepris de démarche afin d’organiser une nouvelle visite médicale dans des délais raisonnables.

Par décision du 7 juin 2018, dont il a été informé par lettre du 11 juin suivant, le salarié a obtenu le renouvellement de sa reconnaissance en qualité de travailleur handicapé.

Toutefois, alors qu’il soutient avoir informé l’employeur de cette qualité et affirme que c’est la raison pour laquelle l’employeur n’a pas organisé de nouvelle visite médicale, il ne justifie pas avoir informé l’employeur de sa situation avant la lettre de contestation du licenciement datée du 12 septembre 2019 dans laquelle il précise joindre la copie de sa reconnaissance du statut de travailleur handicapé.

Il sera ajouté qu’il n’a même pas fait mention de cette situation lorsqu’il a rencontré le médecin de travail au cours de la visite d’information et de prévention initiale du 5 juin 2019, ni de la visite occasionnelle du 2 juillet 2019.

Dès lors, il ne peut être retenu, comme le soutient le salarié que l’employeur, informé de sa situation a sciemment refusé d’organiser une visite médicale d’embauche pour ne pas être confronté à la déclaration de statut de travailleur handicapé du salarié.

De même, et alors que l’employeur n’était pas informé du statut de travailleur handicapé du salarié, ce dernier ne peut pas valablement lui reprocher de ne pas avoir adapté son poste de travail.

Au terme de ces développements, il convient de conclure que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité en n’organisant pas dans des délais raisonnables une nouvelle visite d’embauche.

Toutefois, le salarié ne démontre pas l’existence d’un préjudice consécutif au manquement retenu.

Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts.

— Sur la rupture du contrat de travail

Selon l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

Selon l’article L.1235-1 du même code, à défaut d’accord, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être apprécié au vu des éléments fournis par les parties, étant précisé que, si un doute subsiste, il profite au salarié.

Au cas présent le salarié a été licencié par lettre datée du 13 juin 2019.

La lettre est ainsi rédigée ' (…) Le mardi 11 mai 2019 à 17 heures vous avez confié, pour un essai routier à M. [Y] [U], le véhicule de la Direction Regional DS3 cross back immatriculé [Immatriculation 8] pour lequel nous ne disposions pas de la carte grise et del’attestation d’assurance, et sans avoir au préalable apposé un W garage avec son assurance, et sans par ailleurs accompagner le client lors de cet essai routier conformément aux directives qui vous avaient été données.

En effet dès la réception de ce véhicule, M. [O] [N], conseiller expert [7], vous a informé que nous ne dispositions pas des papiers de ce véhicule, et que la Direction Regional nous avait strictement interdit de confier ce véhicule aux clients sans être accompagné du vendeur.

De plus, au moment même où vous vous apprêtiez à établir le contrat de prêt à M. [F] [U], M. [B] [X], vendeur VN, ayant eu le même niveau d’information sur le sujet, vous a rappelé que ne disposant pas des papiers afférents au véhicule, qu’il vous avait été strictement interdit de confier ce véhicule à un client seul, et qu’il fallait au préalable apposer sur le véhicule un W garage avec son assurance, tout en accompagnant chaque client lors d’un essai.

Vous avez reconnu les faits (…).

Nous vous rappelons qu’il était irresponsable de votre part de confier à un client un véhicule sans les documents légaux y afférent et qu’en cas de sinistre cela aurait pu avoir des conséquences désastreuses pour le point de vente et la marque qu’il représente.

Ce comportement n’est pas professionnel et ne nous permet pas de conserver notre confiance à votre égard (..)'.

La lettre s’achève en dispensant le salarié d’avoir à effectuer son préavis.

Le salarié soutient à titre principal dans ses écritures qu’ ' il s’agit à l’évidence d’un licenciement nul, Monsieur [A] ayant été victime à raison de son origine ivoirienne et bien que de nationalité française, à un véritable 'bashing’ de la part d’un dirigeant qui ne supportait pas sa présence, que toutes les atteintes contractuelles démontrent que Monsieur [G] a agi intentionnellement pour inciter le salarié à démissionner'.

A titre liminaire, le salarié ne produit aucun élément qui permettait de laisser supposer que M. [G], le directeur de la concession, a agi en considération de son origine ivoirienne.

Il déduit une attitude discriminatoire de la part de son responsable du cumul des manquements contractuels.

Concernant le renouvellement non conforme de la période d’essai, invoqué dans la présentation des faits par le salarié mais non dans son argumentaire, il convient de relever que la possibilité d’un renouvellement de la période d’essai par référence aux dispositions conventionnelles d’une durée correspondant à la durée initiale était stipulée dans le contrat de travail, que la durée de la période d’essai initiale et son renouvellement sont conformes à l’article 4.03 de la convention collective, que par ailleurs le salarié, qui reconnaît avoir consenti au renouvellement de la période d’essai, ne démontre pas avoir accepter sous contrainte.

Pour ce qui est du fait d’avoir été affecté [Localité 6] au lieu de [Localité 9] il sera relevé que le contrat stipule uniquement que le premier emploi sera à [Localité 9] et qu’ensuite, pour les besoins du service le salarié s’engage à accepter toute affectation dans les lieux et établissements de la zone géographique [Localité 10]/ Ile de France. Le salarié, qui ne soutient ni que la clause de mobilité est nulle, ni qu’elle a été mise en oeuvre de manière abusive ne peut valablement prétendre que les dispositions contractuelles n’ont pas été respectées.

Aussi les manquements contractuels qu’il invoque de ces chefs ne sont pas matériellement établis.

Concernant l’absence de paiement de commissions il sera relevé que la régularisation des commissions a eu lieu au mois de novembre 2020 et que pour le reste il a été retenu que le salarié avait été rempli de ses droits.

Pour ce qui est du paiement des heures supplémentaires, il sera rappelé qu’une partie importante des heures accomplies au delà de la durée légale avaient été rémunérées au cours de l’exécution du contrat de travail et qu’il ne restait dû au salarié qu’un reliquat.

Il sera rappelé que le manquement à l’obligation de sécurité se rapporte uniquement au défaut d’organisation à bref délai d’une nouvelle visite d’embauche.

Enfin, pour ce qui est de la redevance réclamée au salariée, il a été retenu que si elle n’était pas fondée en son montant elle l’était en son principe étant ajouté que les éléments produits permettent de considérer que cette pratique d’entreprise touchait tous les salariés bénéficiant de véhicules dans les mêmes conditions que le salarié.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que, même si des manquements contractuels ont pu être imputés à l’employeur, aucun élément ne peut permettre de conclure, comme l’affirme le salarié qu’ils ont été commis pour le pousser à démissionner en raison de ses origines ivoiriennes.

En conséquence, ces éléments ne permettent pas de considérer que le salarié présente des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de ses origines.

A titre subsidiaire, le salarié conteste le bien fondé de son licenciement.

Il convient de rappeler que suivant les dispositions du code de la route rappelées par l’intimée, la vente d’un véhicule d’occasion à un professionnel du secteur automobile conduit à l’application de dispositions dérogatoires et particulières concernant les plaques d’immatriculation du véhicule puisque le véhicule circule avec un certificat ou une plaque W propre aux professionnels du secteur afin de permettre les transferts ou les essais sur route et que le véhicule bénéficie d’une assurance rattachée au garage.

Dès lors et contrairement à ce que soutient le salarié, il n’y a aucune contradiction dans la lettre de licenciement entre le fait de lui reprocher de ne pas avoir respecté les dispositions propres aux professionnels du secteur automobile et celui d’avoir précisé dans la lettre de licenciement la plaque d’immatriculation du véhicule.

En donnant cette précision l’employeur permettait seulement d’assurer l’identification du véhicule afin de donner un caractère précis et identifiable aux manquements reprochés.

Il sera ajouté que l’employeur n’a aucunement soutenu que le véhicule litigieux n’était pas assuré. Sa position est de dire qu’au moment de l’essai, il ne disposait pas des papiers du véhicule ( carte grise et assurance).

Ces éléments rendent inutiles les demandes de communication de pièces du salarié dont il est débouté.

Concernant la matérialité des faits, le salarié qualifie les témoignages produits par l’employeur de mensongers sans s’expliquer plus avant sur cette affirmation.

En l’état aucun élément ne permet de remettre en cause leur sincérité, d’autant qu’ils sont confortés en partie par les dispositions du règlement intérieur qui a été communiqué au salarié et qui lui est opposable.

M. [N], vendeur, atteste qu’il a informé le salarié ainsi que M. [X], un autre vendeur automobile, que le véhicule identifié dans la lettre de licenciement ne disposait pas de sa carte grise et de son attestation d’assurance et qu’en conséquence, il était strictement interdit de la confier à un client hors la présence d’un vendeur et après avoir apposé le W garage.

M. [X], vendeur VN, confirme avoir été informé de la situation par M. [N], comme l’a été le salarié. Concernant plus précisément les faits reprochés au salarié, il témoigne que le jour des faits, il a vu le salarié rédiger pour ce véhicule, un contrat de prêt pour M. [U] [Y] afin qu’il puisse faire un essai, qu’il est alors intervenu pour lui rappeler les consignes sans que le salarié n’en tienne compte.

M. [K], chef des ventes, confirme les instructions qui avaient été données par M. [N] à propos du véhicule identifié dans la lettre de licenciement.

De manière plus générale, M. [S], commercial et M. [X] attestent de leur connaissance des consignes suivantes : être en possession des papiers et de la carte grise, mettre le W garage avec son assurance et être présent lors de l’essai.

Par ailleurs, le point 12 du règlement intérieur de la concession, dont un exemplaire a été communiqué au salarié, interdit toute sortie de véhicule sans autorisation et sans être porteur des documents nécessaires à la circulation ( carte grise, carte W, attestation d’assurance).

Il résulte de ces éléments que le salarié était parfaitement informé de la situation, des consignes générales ainsi que des consignes particulières concernant le véhicule visé dans la lettre de licenciement.

Pourtant, et malgré un dernier rappel de ces consignes par M. [X] au moment où il établissait un contrat de location afin de permettre à un prospect de procéder seul à un essai sur route, il n’a délibérément pas respecté ces règles en le laissant partir seul pour un essai sur route alors que la concession n’était pas en possession des papiers et de la carte grise, que le W garage devait être apposé et que devait s’effectuer en présence du vendeur.

Contrairement à ce que soutient le salarié, l’employeur qui a initié la procédure disciplinaire 17 mai 2019 concernant des faits qui se sont produits le 11 mai 2019 n’a pas réagi avec retard.

De même, aucun élément ne permet de considérer que, comme le soutient le salarié, M. [G] a fait subir aux vendeurs des pressions considérables.

Par ailleurs, il importe peu que le prospect se soit ensuite porté acquéreur du bien.

Enfin, s’agissant de la violation de consignes professionnelles il est indifférent que le salarié n’ait pas bénéficié comme il le soutient de formation professionnelle, ce qui au demeurant est contredit par les éléments produits par l’employeur qui verse un document se rapportant aux formations suivies par le salarié.

De même et contrairement à ce que soutient le salarié, aucun élément ne permet de considérer que la décision de se séparer de lui soit en lien avec des revendications salariales au sujet desquelles il n’est pas établi qu’elles ont été formulées alors que le contrat de travail était en cours.

Enfin, le fait que le salarié ait été dispensé d’exécuter son préavis ne saurait en soit priver de cause réelle et sérieuse le licenciement étant ajouté que le préavis non exécuté a été payé au salarié.

Il résulte ainsi de l’ensemble des éléments que les reproches formulés dans la lettre de licenciement sont matériellement établis.

Le fait pour le salarié, vendeur automobile, au mépris des consignes données par son employeur et dont il avait connaissance d’avoir laissé partir seul au volant d’un véhicule un prospect pour un essai sur route sans que le garage ne soit en possession des papiers du véhicule constitue un manquement à ses obligations professionnelles suffisamment sérieux pour justifier la rupture du contrat de travail.

Quant au motif réel du licenciement, le seul fait d’être d’origine ivoirienne et d’être licencié en raison d’un manquement à ses obligations professionnelles avéré, ne permet pas en soi de laisser supposer l’existence d’une discrimination liée aux origines. Au cas présent, il ressort des éléments produits que la cause réelle du licenciement repose sur les seuls manquement qui sont reprochés au salarié.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul et pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

— Sur le retard dans la délivrance des documents de fin de contrat

Le salarié fait valoir que les documents de fin de contrat ne lui ont été adressés que quarante-cinq jours après la fin du préavis, après mise en demeure adressée le 15 octobre 2019, ce qui ne lui a pas permis de s’inscrire auprès de France travail.

L’employeur réplique que les documents de fin de contrat sont quérables et non portables. Il ajoute qu’il a dû envoyer ces documents le 30 octobre 2019 en l’absence de démarche du salarié pour venir les chercher.

L’attestation employeur destinée à Pôle emploi est datée du 30 octobre 2019, c’est dès lors en vain que l’employeur oppose au salarié que les documents sont quérables. En outre l’article R.1234-9 du code du travail permet pour un employeur d’au moins onze salariés une télétransmission de cette attestation.

Le salarié justifie que lorsqu’il a voulu s’inscrire auprès de Pôle emploi le 24 septembre 2019 il lui a été opposé l’absence d’attestation Pôle emploi.

Il en résulte pour lui un préjudice qui sera indemnisé à hauteur de 200 euros.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de cette demande.

— Sur les autres demandes

Selon l’article 1231-6 du code civil, les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d’une obligation de somme d’argent consistent dans l’intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Aux termes de l’article 1231-7 du même code, en toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l’absence de demande ou de disposition spéciale du jugement. Sauf disposition contraire de la loi, ces intérêts courent à compter du prononcé du jugement à moins que le juge n’en décide autrement.

En cas de confirmation pure et simple par le juge d’appel d’une décision allouant une indemnité en réparation d’un dommage, celle-ci porte de plein droit intérêt au taux légal à compter du jugement de première instance. Dans les autres cas, l’indemnité allouée en appel porte intérêt à compter de la décision d’appel. Le juge d’appel peut toujours déroger aux dispositions du présent alinéa.

En application de ces dispositions, il convient de dire que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt.

En outre, et à la demande du salarié, il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

Il sera précisé que les intérêts au taux légal ont couru sur la somme de 1341,18 euros à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation jusqu’au paiement de la somme.

Le jugement est infirmé en ce qu’il a mis les dépens et frais d’exécution à la charge du salarié.

Il est confirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’employeur est débouté de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il est condamné à verser au salarié la somme de 2000 euros à ce titre.

L’employeur supportera la charge des dépens de première instance et d’appel qui, à ce stade, ne comprendront pas les frais d’exécution forcée.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire rendu en dernier ressort,

INFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M. [I] [A] de ses demandes au titre des heures supplémentaires outre congés payés afférents, de sa demande de remboursement de retenue illicite, de sa demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat et en ce qu’il l’a condamné aux dépens y compris les frais d’exécution forcée,

LE CONFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

REJETTE les fins de non-recevoir soulevées par la société [12],

DIT que les demandes de M. [I] [A] se rapportant à la communication de pièces et à des dommages et intérêts pour licenciement nul sont recevables,

CONDAMNE la société [12] à verser à M. [I] [A] les sommes de:

—  1 000 euros bruts au titre des heures supplémentaires accomplies outre 100 euros bruts au titre des congés payés afférents,

—  1 950 euros au titre d’un remboursement de retenue illicite,

—  200 euros à titre de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat,

—  2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

DIT que les créances de nature salariale produiront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances de nature indemnitaire produiront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt,

PRÉCISE que les intérêts au taux légal ont couru sur la somme de 1341,18 euros correspondant à un rappel de salaire à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation jusqu’au paiement de la somme,

DIT qu’il sera fait application de l’article 1343-2 du code civil pour les intérêts échus depuis au moins une année entière.

DÉBOUTE M. [I] [A] de ses demandes de communication de pièces,

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs prétentions,

CONDAMNE la société [12] à supporter la charge des dépens de première instance et d’appel sans qu’il ne comprennent les frais d’exécution forcée.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE