REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 4

ARRET DU 04 JUIN 2025

(n° /2025, 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 21/08870 – N° Portalis 35L7-V-B7F-CERTY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 Juillet 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n°

APPELANTE

Madame [H] [V]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représentée par M^e Jeanne BAECHLIN, avocat au barreau de PARIS, toque : L0034

INTIMEE

S.A.S. BOUYGUES TELECOM BUSINESS DISTRIBUTION (BTBD), qui vient aux droits de la SAS EURO INFORMATION TELECOM prise en la personne de ses représentants légaux

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Olivier PHILIPPOT, avocat au barreau de STRASBOURG, toque : 296

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 18 Mars 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

M^me Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre rédactrice

Madame SONIA NORVAL-GRIVET, Conseillère

M^me Florence MARQUES, Conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Guillemette MEUNIER dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Clara MICHEL

ARRET :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Guillemette MEUNIER, Présidente de chambre, et par Clara MICHEL, Greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Par un contrat de travail d’intérim prenant effet le 1er octobre 2010 jusqu’au 17 décembre 2010, Mme [H] [V] a été embauchée par la société Euro Information Télécom, en qualité de responsable comptable.

Mme [V] a, par la suite, été embauchée par un contrat à durée déterminée du 20 décembre 2010 au 17 avril 2011 en remplacement de la chef comptable pendant la durée de son absence pour congé maternité.

Le 18 avril 2011, Mme [V] a été embauchée en qualité de manager comptable, statut cadre, par contrat à durée indéterminée.

La relation contractuelle était soumise à la convention collective des télécommunications. La société Euro information Telecom compte plus de 10 salariés.

Suivant avenant du 1er septembre 2011, Mme [V] a été promue adjointe au directeur des affaires financières, sa rémunération brute annuelle est portée à la somme de 50. 000 euros.

Suivant avenant du 1er janvier 2015, la société Euro Information Telecom a défini les objectifs et les modalités de versement de la rémunération variable annuelle du contrat de travail de Mme [V].

Le 25 juin 2018, Mme [V] a été placée en arrêt de travail, prolongé régulièrement.

Par lettre du 13 novembre 2018, Mme [V] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 27 novembre suivant.

Par lettre du 6 décembre 2018, Mme [V] a été licenciée en raison d’absence prolongée entraînant de graves perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise.

Par lettre du 19 décembre 2018, Mme [V] a demandé des précisions concernant son licenciement et a dénoncé la dégradation de son état de santé liée à ses conditions de travail.

La société Euro information Telecom est devenue la société Bouygues Telecom Business distribution.

Par acte du 9 décembre 2019, Mme [V] a assigné la société Euro information Telecom devenue la société Bouygues Telecom Bussiness Distribution devant le conseil de prud’hommes de Paris aux fins de voir, notamment, dire et juger son licenciement nul à titre principal et à titre subsidiaire dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner son employeur à lui verser diverses sommes de nature indemnitaire.

Par jugement du 15 juillet 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a statué en ces termes :

— Déboute Mme [H] [V] de l’ensemble de ses demandes et la condamne au paiement des entiers dépens;

— Déboute la société Euro information Telecom devenue Bouygues Telecom Business Distribution de sa demande reconventionnelle.

Par déclaration déposée par la voie électronique le 22 octobre 2021, Mme [V] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 27 janvier 2025, Mme [V] demande à la cour de :

Vu le jugement du conseil de Prud’hommes de Paris, Section Encadrement, du 15 juillet 2021, notifié le 23 septembre 2021, déboutant Mme [V] de ses demandes et contestations liées au titre de l’exécution contractuelle mais, également, au titre du licenciement fondé pour cause réelle et sérieuse; le conseil estimant que la société n’avait commis aucun manquement contractuel;

— Recevoir Mme [V] en son appel comme régulier en la forme et fondé au fond ;

— Infirmer le jugement entrepris et prononcer sa réformation sur les disposition et chefs de demandes suivants, en application des articles L 1222-1, L 4121-1 à 4121- 5, L 1152-1, L 1132-1 et suivants du Code du Travail ainsi que de la jurisprudence afférente ; et, par voie de conséquence, condamner la société au paiement des salaires, accessoires et indemnités suivants :

— Juger que le contrat de travail liant Mme [V] à la société Bouygues Télécom business a été exécuté par la société de manière déloyale – article L 1222-1 du code du travail ;

— Juger que la société Bouygues Télécom business s’est rendue coupable de faits de harcèlement moral -article L 1152-1 et suivants du code du travail ' à l’encontre de Mme [V] ;

— Juger que la société Bouygues Télécom business n’a pas respecté son obligation de sécurité et de prévention -articles L 4121 ' 1 à L 4121-5 et suivants du code du travail ' à l’encontre de Mme [V] ;

— Juger que le licenciement a été prononcé à l’encontre de la salariée en raison de son état de santé, et des absences pour raisons de maladie, s’agissant d’un licenciement discriminatoire ' article L 1132-1 et suivants du code du travail – consécutif à son épuisement physique et psychique conséquence directe de la surcharge de travail manifeste et de la pression systématique dans le cadre de ses fonctions;

— Juger que le licenciement est, dès lors, nul et de nul effet, dénué de toute cause réelle et sérieuse ;

— Juger que le licenciement pour absence prolongé désorganisant l’entreprise nécessitant le remplacement définitif n’est pas fondé et le licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Débouter la société Bouygues Télécom business, de toutes ses demandes, fins et conclusions manifestement infondées et injustifiées ;

— Condamner la société Bouygues Télécom business, sous astreinte de 500 euros, par jour de retard, avec faculté pour la Cour de liquider l’astreinte s’il y a lieu, à d’une part, détailler les éléments de calcul des IJSS des compléments, de l’indemnité de licenciement, en conformité au salaire de base qui aurait dû être retenu, conventionnellement et légalement, d’autre part, à communiquer le livre d’entrée et de sortie du personnel, les organigrammes de la société sur une période de 12 mois suivant le licenciement de Mme [V], le contrat de prévoyance groupe cadre, in fine, à rectifier l’attestation pôle Emploi, permettant de vérifier le solde des sommes restant dues à la charge de l’employeur au titre du solde de tout compte et de ses indemnités maladie calculées sur une base de salaire tenant compte de son ancienneté effective et de la base du salaire réel à retenir;

— Condamner la société Euro information Télécom au versement des salaires compléments et indemnités suivantes basés :

* Dommages et Intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ' article L 1222-1 du code du travail - : 20 000,00 euros.

* Dommages et Intérêts au titre du non-respect de l’obligation de sécurité de résultat – articles L 4121-1 à 4121-5 et suivants du code du travail ' lui incombant : 20 000,00 euros.

* Dommages et Intérêts au titre du harcèlement moral ' article L1152-1 du code du travail -subi par la salariée, constitué par une pression systématique ayant pour conséquence son épuisement psychique et physique 54 999,96 euros.

* Dommages et intérêts pour licenciement nul, dénué de toute cause réelle et sérieuse : 109 999,92 euros

* Dommages et Intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse : 109 999,92 euros

— Fixer les intérêts courants à compter de la demande en justice prononcer la capitalisation de ces mêmes intérêts ;

— Condamner la Société Bouygues Télécom business, au titre des frais irrépétibles prévus par l’article 700 du code de procédure civile au paiement de la somme de 3 500 euros ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses conclusions notifiées par voie électronique le 14 avril 2022, la société Bouygues télécom business distribution venant aux droits de la société Euro information télécom demande à la cour de :

Au vu des éléments de faits et de droit développés ci-dessus, la SASU Bouygues Télécom business – Distribution (BTBD) venant aux droits de la SAS Euro information Télécom sollicite de la Cour de céans qu’elle :

A titre principal :

— Confirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Paris en date du 15 juillet 2021 (RG F19/10819) en ce qu’il a débouté Mme [H] [V] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamnée au paiement des entiers dépens;

A titre subsidiaire :

— Constate que le montant demandé par Mme [H] [V] au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul est excessif, et réduise en conséquence à de plus justes proportions sa demande formulée à ce titre ;

— Déboute Mme [H] [V] de l’ensemble de ses autres demandes;

En tout état de cause :

— Condamne Mme [H] [V] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions transmises par la voie électronique, en application de l’article 455 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 28 janvier 2025.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail

Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [V] soutient avoir été victime d’un harcèlement moral caractérisée par une surcharge de travail anormalement imposée, une pression systématique et critique systématique ayant conduit à son épuisement psychique et physique.

Au soutien de son argumentation, Mme [V] se réfère à des organigrammes de nature à révéler selon elle un sous effectif chronique (9, 3 en 2017 contre 11 en 2010 selon son comparatif) ainsi que les entretiens annuels mentionnant un sous staffing au regard notamment des contrôles fiscaux. Elle fait valoir que malgré un sous effectif chronique les résultats ont été tenus démontrant à l’évidence que le rythme était plus intense et que les salariés, en ce compris Mme [V], s’épuisaient.

Elle en veut pour preuve un accident du travail qui est pourtant consécutif à une chute dans le métro sans qu’aucun élément ne le rattache aux conditions de travail et à l’épuisement allégué. Il sera également relevé à la lecture des entretiens d’évaluation que Mme [V] notait à chaque entretien que ' les temps de repos quotidiens et hebdomadaires ont été systématiquement respectés’ et se déclarait satisfaite avec mention d’une charge de travail plus élevée ' lors de lancements de projets, de contrôles fiscaux’ .

La société réplique que si la charge de travail ne peut être contestée elle était liée à plusieurs contrôles fiscaux affectant l’ensemble de la direction financière ou le département et non la seule salariée, et sur lesquels elle n’avait pas d’emprise. Elle y a répondu en 2014 en affectant trois nouveaux collaborateurs, les départs et arrivées des collaborateurs confirmés par ailleurs par la salariée même dès lors qu’elle en a assuré la formation relevant de la vie normale d’une entreprise sans lien avec un harcèlement moral. A ce titre, l’entretien réalisé en 2019 fait état de ce que Mme [V] a assuré la montée en compétences de nouveaux collaborateurs de l’équipe, ce qui a permis d’absorber la charge de travail.

Mme [V] fait encore valoir que malgré cette activité elle n’a pas été augmentée à la différence d’autres salariés et notamment la chef comptable. Elle exprimait effectivement lors de son évaluation en 2017 sa déception de ne pas avoir été augmentée, l’évaluation effectuée le 16 février 2018 révélant une baisse des facteurs de performance en comparaison avec l’année précédente.

Toutefois, elle ne produit pas d’élément permettant d’appréhender cette différence alors qu’elle reconnait pour sa part avoir reçu des primes.

Elle évoque également des propos dégradants, des remarques sur ses absences de la part de sa supérieure hiérarchique, Mme [G], en présence de sa N-1 sans pour autant communiquer de pièces sur ce point bien qu’évoquant que ' l’ensemble des collaboratrices ont été témoins directs des faits et des agissements de Mme [G]', à son égard.

Par ailleurs, les entretiens d’évaluation font apparaître un manque d’organisation de la salariée qui avait été mis en avant à plusieurs reprises et qui affectait les retours d’informations auprès de la directrice administrative et financière. Les quelques mails par ailleurs produits par l’employeur émanant de cette directrice, dont les qualités ne sont pas remises en cause selon les témoignages versés par des personnes se trouvant toutefois dans un lien de subordination, révèlent que celle-ci devait solliciter régulièrement des retours d’ informations auprès de Mme [V]. Alors que Mme [V] souligne que ces ' mails ne seraient que la partie immergée et le début du harcèlement, elle ne produit aucun mail pouvant soutenir ses allégations.

Par ailleurs, si Mme [V] prouve que son état de santé était altéré et imposait un traitement, un lien avec les conditions de travail n’est pas établi, ni ne peut être présumé. En effet, Mme [V] avait été déclarée apte par le médecin du travail en 2014 et 2016 sans autre mention de difficultés. Les premiers arrêts maladie en 2018 ont trait à la découverte d’une lombosciatique détectée au mois de juillet 2018 et les certificats transmis à cette période ne font pas état de problèmes de santé en lien avec l’environnement professionnel.

Ce n’est qu’après avoir sollicité la reconnaissance de sa maladie en maladie professionnelle en date du 18 janvier 2019, soit postérieurement à la notification du licenciement, par ailleurs refusée en l’état par la CPAM, que sont apparus des arrêts de travail d’autres médecins dont un psychiatre notant une ' dépression réactionnelle professionnelle (harcèlement)' ou ' burn out ' ' épisode dépressif , épuisement psychique’ sans que le médecin ne soit à même de faire état de constatations propres sur un lien plusieurs mois après le premier arrêt maladie et le licenciement avec les conditions de travail ou un 'harcèlement moral’ .

Du tout, il s’évince que Mme [V] n’établit pas la matérialité de faits qui pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Le jugement doit en conséquence être confirmé en ce qu’il a écarté le harcèlement moral.

Sur la demande d’indemnisation au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Mme [V] sollicite la somme de 20.000 euros à titre de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail. Elle soutient à cette fin que l’employeur ne lui a pas permis de bénéficier des augmentations de salaires qui auraient du lui être attribuées à la différence des autres salariés et notament de la chef comptable. Par ailleurs alors qu’elle se trouvait en arrêt maladie, ses compléments de salaire ne lui ont pas été versés l’obligeant malgré son état de santé déficient à vérifier.

La société répond que Mme [V] n’apporte aucun élément de preuve permettant de constater le moindre manquement de l’employeur, ne présentant pas notamment de panel comparatif à l’appui de sa demande permettant de constater un écart d’augmentation salairale significatif, et ne justifie pas non plus de son préjudice.

Le contrat doit être exécuté de bonne foi.

Force est de constater que Mme [V] n’apporte pas d’élément au soutien de sa demande hors ses allégations. Il ressort par ailleurs de l’examen de ses bulletins de salaire qu’elle a perçu en sus de sa rémunération et sa prime d’objectifs des primes exceptionnelles à intervalles réguliers.

Sa demande doit donc être par voie de confirmation du jugement rejetée.

Sur la demande d’indemnisation au titre de l’obligation de sécurité

Mme [V] dénonce à cet égard l’attitude excessive de sa supérieure hiérarchique, délégataire de pouvoir en matière de sécurité ou de personnel qui a eu pour effet de l’exposer de manière excessive au harcèlement et ce durant plusieurs mois.

Il résulte des dispositions des articles L4121-1 et L4121-2 du code du travail que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale du salarié. Il est tenu d’une obligation de sécurité en matière de santé et de sécurité des travailleurs et manque à cette obligation, lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés.

Or, le harcèlement moral n’ayant pas été retenu et le comportement de la supérieure hiérachique n’étant pas démontré, Mme [V] sera déboutée de sa demande à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail

Mme [V] soutient que son licenciement est nul, comme motivé par ses arrêts maladie et son état de santé et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse faute pour la société de justifier de la désorganisation de l’entreprise née de ses absences prolongées ainsi que de la nécessité de procéder à son remplacement définitif.

L’employeur objecte que le licenciement est justifié par la perturbation du fonctionnement de l’entreprise liée à l’absence prolongée de la salariée nécessitant de procéder à son remplacement définitif.

En application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En vertu des dispositions de l’article L. 1132-4 du même code, le licenciement prononcé en raison de l’état de santé du salarié non déclaré inapte est nul si le motif précité invoqué par l’employeur n’est pas établi.

S’agissant du licenciement prononcé, la charge de la preuve incombe à l’employeur qui doit établir la désorganisation de l’entreprise compte tenu des absences de la salariée ou les perturbations dont il est fait état dans la lettre du licenciement.

La lettre de licenciement énonce, à titre de motif du licenciement de la salariée absente depuis plus de cinq mois, son " absence prolongée’ qui entraine de graves perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise, lesquelles rendent son remplacement définitif nécessaire par l’embauche d’un salarié en contrat à durée indéterminée. Il y est précisé qu’en tant qu’adjointe à la directrice, elle est amenée à contrôler et fiabiliser les comptes et produire des analyses sur les performances financières de l’entreprise. Dans ce cadre, au titre de la gestion financière et comptable elle accompagne la mesure des activités, les moyens alloués et les résultats obtenus, contribue et favorise les retours d’information, est garante des obligations juridiques et fiscales et de l’équilibre de la trésorerie.

Il s’agit d’un poste opérationel de premier plan, à telle enseigne que Mme [V] a fait état de la charge de travail qui était la sienne au soutien de ses demandes au titre de l’exécution de son contrat et du sous effectif chronique, ce qui plaide à contrario pour l’impact de son absence sur le fonctionnement de l’entreprise et ce à l’approche de la clôture de l’exercice fiscal.

L’employeur invoque dans la lettre de licenciement, des perturbations entraînées par les absences pour maladie de la salariée tenant au fort impact de son absence prolongée sur le rythme et la charge de travail de la directrice administrative et financière et de la chef de comptable qui a été placée en arrêt maladie, le blocage de plusieurs missions essentielles et la liste des perturbations qui en découlent ( soit un risque de détérioration des relations avec les fournisseurs, un manque de fiabilité des chiffres et risques d’erreurs associées, des retards dans le recrutement , etc) est indiquée.

L’examen de la lettre de licenciement vise aussi incontestablement, la nécessité corrélative de procéder au remplacement définitif de Mme [V]. Ce constat s’évince nécessairement de la description précise de l’inadéquation de toutes les solutions temporaires mises en place que la société a tenté de rechercher pour éviter la rupture du contrat de travail de la salariée. En effet, au-delà d’une solution en interne ayant connu au bout de cinq mois ses limites, il est justifié de vaines tentatives de recrutement pour des durées déterminées par la diffusion d’offres d’emploi dès juillet 2018.

La nécessité d’un remplacement définitif de la salariée est également établie dès lors que même à supposer l’impossibilité de maintenir les solutions provisoires mises en place en interne pour y pallier, soit une redistribution de ses tâches auprès de la directrice des affaires financières et de la chef comptable, force est d’observer que l’employeur justifie de la nécessité de pourvoir le poste par un recrutement pérenne en excipant de la complexité des missions et du poste occupé par la salariée alors qu’elle présentait une prolongation de son arrêt maladie débuté le 25 juin 2018 durant la procédure de licenciement. Aucun élément ne laissait apparaître que cette absence ne pouvait pas être durable, Mme [V] ayant confirmé durant l’entretien préalable qu’elle ne pouvait indiquer à quelle date elle reprendrait son poste.

Au contraire de ce que fait valoir Mme [V], la société prouve qu’elle a effectivement procédé à son remplacement par une embauche en contrat de travail à durée indéterminée en date du 17 décembre 2018 d’une salariée en qualité d’adjointe à la directrice des affaires financières, statut cadre, catégorie E, soit moins de quinze jours après la notification du licenciement. Il s’agit indéniablement du remplacement de Mme [V] quand bien même, dans le même temps la société a procédé à des ajustements ou une autre répartition des responsabilités initialement confiées.

La salariée n’a donc pas été licenciée pour des raisons de santé – et en conséquence pour un motif discriminatoire-mais pour ses absences prolongées ayant désorganisé l’entreprise, aucun élément ne venant corroborer que l’employeur aurait fait pression au delà de sa proposition pour obtenir une rupture conventionnelle. Sa demande en nullité du licenciement et la demande financière afférente doivent en conséquence par voie de confirmation du jugement être rejetées.

Consécutivement la confirmation du jugement s’impose en ce qu’il a considéré que le licenciement procède d’une cause réelle et sérieuse licite et en ce qu’il a débouté Mme [V] de l’ensemble de ses prétentions.

Sur la demande de condamnation de la société à produire des documents

Mme [V] sollicite la condamnation de la société Bouygues Télécom business Distribution venant aux droits de la société Euro Information Telecom sous astreinte à d’une part, détailler les éléments de calcul des IJSS des compléments, de l’indemnité de licenciement, en conformité au salaire de base qui aurait dû être retenu, conventionnellement et légalement, d’autre part, à communiquer le livre d’entrée et de sortie du personnel, les organigrammes de la société sur une période de 12 mois suivant le licenciement de Mme [V], le contrat de prévoyance groupe cadre, in fine, à rectifier l’attestation pôle Emploi, permettant de vérifier le solde des sommes restant dues.

La cour s’estimant suffisamment informée par les éléments communiqués par les parties déboute Mme [V] de ses demandes de communication du registre du livre d’entrée et de sortie du personnel et des organigrammes de la société sur une période de 12 mois suivant le licenciement.

Pour le surplus, Mme [V] a adressé plusieurs courriers à son employeur aux termes desquels elle pointe plusieurs incohérences qu’elle aurait relevées ( rectification des documents sociaux, indemnités de prévoyance intégrées sur les bulletins de salaire en brut et non en net conformément au contrat de prévoyance) .

Mme [V] s’avère fondée en sa demande de communication de documents, tendant à lui permettre d’ opérer et parfaire les calculs qui s’imposent, pour évaluer précisément les indemnités journalières, les pièces requises étant en la possession exclusive de la société.

Il sera fait droit à cette demande de communication sous astreinte de 30 euros par jour de retard commençant à courir quinze jours après la notification du présent arrêt.

Le suplus de la demande de communication sera rejeté.

Sur les autres demandes

Mme [V] qui succombe sera condamnée aux dépens d’appel ainsi qu’à payer à la société la somme de 1.000 euros pour frais irrépétibles d’appel, sa propre demande à ce titre étant rejeté.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté Mme [H] [V] de sa demande de communication de certains documents en lien avec les indemnités journalières ;

L’infirme de ce chef,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Ordonne à la société Bouygues Telecom Business Distribution de remettre à Mme [H] [V] sous astreinte de 30 euros (trente euros) par jour de retard commençant à courir quinze jours après la notification du présent arrêt le détail du calcul des IJSS, le détail des compléments et le contrat de prévoyance groupe cadre;

Condamne Mme [H] [V] à payer à la société Bouygues Telecom Business Distribution la somme de 1.000 euros pour frais irrépétibles d’appel;

La condamne aux dépens d’appel;

Rejette le suplus des demandes.

Le greffier La présidente