Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 19 JUIN 2025

(n° , 7 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/06565 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIKVJ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 06 Septembre 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LONGJUMEAU – RG n° F 22/00171

APPELANT

Monsieur [J] [S]

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représenté par M^e Marie WATREMEZ-DUFOUR, avocat au barreau D’ESSONNE

INTIMEE

S.A.S. COGEREST- COMPAGNIE GENERALE DE RESTAURATION

[Adresse 5]

[Localité 2]

Représentée par M^e Laurent LIGIER, avocat au barreau de LYON, toque : 1983

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 28 avril 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Eva DA SILVA GOMETZ, greffière placée, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [J] [S] a été engagé par la société Compagnie Générale de Restauration (ci-après COGEREST) suivant un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 octobre 2014 en qualité de préparateur-conditionneur.

Les relations contractuelles étaient soumises aux dispositions de la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités.

Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie entre le 27 janvier et le 6 mars 2021.

A l’issue de la visite de reprise le 16 mars 2021, le médecin du travail a rendu un avis ainsi rédigé : 'l’état de santé nécessite des aménagements de travail : affectation à des tâches ne nécessitant pas de se baisser : hauteur de travail, de manipulation, de prise et dépose : supérieure à 70 cm. Pourrait être affecté par exemple au conditionnement, voire à la plonge. Actuellement, un temps partiel thérapeutique (organisé par journées partielles) est fortement recommandé : le salarié est orienté en médecine de soins en ce sens'.

Par lettre du 18 mars 2021, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 mars suivant et l’a mis à pied à titre conservatoire, puis par lettre du 1er avril 2021, lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Le 31 mars 2022, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Longjumeau afin de faire juger que son licenciement est nul ou à tout le moins dénué de cause réelle et sérieuse et d’obtenir la condamnation de son ancien employeur à lui payer diverses sommes.

Par jugement mis à disposition le 6 septembre 2023, les premiers juges ont dit le licenciement pour faute grave parfaitement justifié, ont débouté M. [S] de la totalité de ses demandes et la société COGEREST de ses 'demandes reconventionnelles’ et ont mis les dépens à la charge de M. [S].

Le 17 octobre 2023, M. [S] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 19 février 2025, l’appelant demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a dit le licenciement pour faute grave parfaitement justifié et l’a débouté de la totalité de ses demandes, statuant à nouveau, de juger le licenciement à titre principal, nul et subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse et de condamner la société COGEREST à lui verser les sommes suivantes :

* 17 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et, subsidiairement, à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 3 541,66 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 354,16 euros au titre des congés payés afférents,

* 2 914,49 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 900,60 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire du 18 mars au 1er avril 2021,

* 90,06 euros au titre des congés payés afférents,

* 62,02 euros à titre de rappel de salaire sur les prétendus retards et absences injustifiées du mois de mars 2021,

* 6,20 euros au titre des congés payés afférents,

* 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité,

* 4 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 28 février 2025, la société intimée demande à la cour de réformer le jugement en ce qu’il n’a pas fait droit à sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, de le confirmer pour le surplus et en conséquence de condamner l’appelant au paiement de la somme de 3 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile tant au titre de la procédure de première instance que de celle d’appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 18 mars 2025.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur la validité et le bien-fondé du licenciement

La lettre de licenciement pour faute grave notifié au salarié, qui circonscrit le litige, est ainsi rédigée :

' (…)

— Retards répétés et excessifs

Vous avez été en retard à votre poste de travail les jours suivants :

8 mars 2021 : arrivée à 14h30 au lieu de 12h00

10 mars 2021 : arrivée à 13h00 au lieu de 12h00

15 mars 2021 : arrivée à 13h00 au lieu de 12h00

17 mars 2021 : arrivée à 12h30 au lieu de 12h00

Ces retards n’ayant aucunement été autorisés, nous considérons qu’il s’agit là d’un manquement grave et répété à votre obligation de ponctualité.

Nous vous rappelons qu’en tant que salarié de l’entreprise, vous devez impérativement vous conformer aux horaires de travail qui vous sont assignés et qu’en aucun cas vous ne pouvez vous permettre de vous présenter à votre poste de travail après l’heure de prise de service, sans motif valable. La ponctualité est en effet une qualité primordiale dans notre secteur d’activité, indispensable au bon fonctionnement de nos services.

Lors de votre entretien, vous avez minimisé les faits en nous précisant que vous n’aviez pas le souvenir d’être arrivé en retard pour ces journées.

Par ailleurs, vous n’avez pas été en mesure de justifier ces retards.

Nous déplorons votre désinvolture à ce sujet, vous n’êtes pas sans savoir que ces différents retards, aussi aléatoires qu’imprévisibles ont conduit à des perturbations dans l’organisation de nos services et n’ont pas manqué de générer un stress supplémentaire pour vos collègues de travail et votre responsable.

— Départ anticipé de votre poste de travail

Dans le cadre de votre visite de reprise, à la suite de votre arrêt maladie du 27 janvier au 6 mars 2021, nous vous avons convoqué à la médecine du travail le 16 mars 2021 à 16h45.

Sans en informer votre responsable d’atelier, de votre propre initiative, vous avez quitté votre poste à 14h40 pour un rendez-vous à 16h45.

Bien que vous soyez arrivé avec de l’avance (16h14), vous avez mis plus de 1h30 pour vous rendre au centre médical de l’ACMS de [Localité 4] en voiture, alors que ce dernier est seulement à 5 minutes de notre établissement.

Lors de l’entretien, vous avez justifié cet abandon de poste par le fait que vous aviez dû vous rendre à votre domicile pour récupérer des documents en vue de ce rendez-vous médical.

Toutefois, les explications fournies lors de votre entretien n’ont pas été de nature à modifier notre appréciation des faits.

En effet, vous avez enfreint à nouveau les règles qui régissent notre entreprise et notamment l’article 1.2.1 du Règlement Intérieur de la Société COGEREST auquel vous êtes soumis, en qualité de salarié de la société qui prévoit que 'le personnel doit respecter l’horaire de travail affiché dans les lieux de travail auxquels ils s’appliquent sous peine de sanctions (') Etant donné le caractère continu du service, le salarié ne doit pas quitter son poste de travail sans en avoir préalablement informé sa hiérarchie'.

Nous vous rappelons que vous devez vous conformer au planning de travail régulièrement affiché et veiller à prendre votre poste aux horaires de travail préalablement définis. Le respect du planning de travail est essentiel puisque notre activité est définie en fonction et tout retard ou absence impacte la production. De par votre comportement, qui a pour conséquence la désorganisation de l’activité de la production, ce sont vos collègues de travail qui supportent la charge de travail liée à votre absence. Sans nouvelle de votre part, sans échéance et sans motif, il nous est difficile de pourvoir à votre remplacement de manière efficace.

Ces faits sont d’autant plus inacceptables que vous n’avez daigné informer votre responsable hiérarchique ni de vos retards répétés et excessifs ni solliciter son autorisation lors de votre départ anticipé de votre poste de travail.

Nous vous rappelons que pendant vos horaires de travail, vous êtes sous la responsabilité de l’entreprise.

Nous ne pouvons accepter de tels agissements qui nuisent au bon fonctionnement de l’entreprise et qui ont pour conséquence la perte de confiance à votre égard dans nos relations de travail.

Ces faits sont d’autant plus inadmissibles que vous avez déjà été préalablement sanctionné notamment par deux mises à pied, les 16 octobre 2019 et 30 mars 2020 pour des fautes similaires.

En conséquence, au regard de ces nouveaux faits, nous ne pouvons poursuivre nos relations de travail. Ainsi, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, sans préavis ni indemnité de rupture (…)'.

Le salarié conclut :

— à la nullité du licenciement au motif que celui-ci n’a été prononcé qu’après la réception d’un avis de la médecine du travail recommandant un temps partiel thérapeutique et qu’il apporte ainsi des éléments laissant supposer une discrimination en raison de son état de santé ;

— à tout le moins, à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement en ce qu’il conteste les retards visés par la lettre de licenciement, indiquant qu’il n’a pas signé de planning sur la période considérée, qu’il a été informé seulement de sa visite de reprise le 16 mars 2021 et seulement quelques heures avant le rendez-vous et a quitté son poste vers 15 heures afin de retourner à son domicile récupérer les documents médicaux nécessaires à cette visite et que dès lors, le rappel de son passé disciplinaire est inopérant.

La société conclut au débouté de l’ensemble des demandes du salarié en répliquant que :

— la décision de le licencier n’est en aucune manière liée à son état de santé, étant relevé que celui-ci ne lui a pas demandé d’aménagement de son temps de travail, qu’il n’a effectivement repris le travail que le 8 mars 2021 et qu’elle l’a fait convoquer par la médecine du travail dans le délai de huit jours requis ;

— le licenciement est fondé sur ses manquements fautifs, à savoir la persistance, malgré des sanctions antérieures non contestées pour des faits de même nature, d’un non-respect des horaires de travail figurant sur ses plannings, totalisant cinq heures de travail non effectuées sur huit jours, génératrice d’une désorganisation de l’atelier dans lequel il était affecté au vu du report de sa charge de travail sur ses collègues, ainsi qu’un abandon de poste le 16 mars 2021.

S’agissant de la nullité du licenciement invoquée par le salarié, il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison notamment de son état de santé, qu’en application de l’article L. 1132-4 du même code, tout licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions sus-mentionnées est nul et que selon l’article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance du principe de non-discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination et au vu de ces éléments, la partie défenderesse a la charge de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

S’agissant du bien-fondé du licenciement contesté par le salarié, il est rappelé que la faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et qu’il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Il ressort des pièces produites aux débats que le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie entre le 27 janvier et le 6 mars 2021, qu’il a repris son poste de travail le 8 mars 2021, qu’il a été convoqué dans les huit jours de sa reprise effective du travail le 16 mars 2021 à 10 heures 57 à une visite de reprise auprès de la médecine du travail le même jour à 16 heures 45, qu’à l’issue de cette visite, le médecin du travail a rendu un avis préconisant des aménagements de travail au regard de son état de santé et l’a orienté en médecine de soins aux fins d’une demande de temps partiel thérapeutique, que par lettre du 18 mars 2021, l’employeur l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement et l’a mis à pied à titre conservatoire puis lui a notifié par lettre du 1er avril suivant son licenciement pour faute grave au motif de retards répétés et excessifs entre les 8 et 17 mars 2021 et d’un abandon de poste le 16 mars 2021.

Il s’ensuit que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer un licenciement discriminatoire en raison de son état de santé.

Contestant toute discrimination, l’employeur produit des plannings pour les semaines des 8 au 12 mars 2021 et 15 au 19 mars 2021, mentionnant plusieurs noms dont celui du salarié, avec les horaires d’arrivée et de départ du poste et la durée de la pause pour chaque jour, et comportant chacun une signature sur la ligne affectée au salarié, qui ne présente pas de différence notable avec celle figurant sur d’autres documents signés par celui-ci.

Il produit en outre les bulletins de paie des mois de mars et avril 2021, mentionnant des retenues pour un montant total de 62,02 euros au titre de retards et absences injustifiés.

Il verse en particulier aux débats les lettres de notification au salarié d’une mise à pied disciplinaire de cinq jours, datée du 16 octobre 2019, et d’une autre mise à pied disciplinaire de cinq jours, datée du 30 mars 2020, sanctionnant de nombreuses absences injustifiées, qui n’ont pas été contestées.

Si le salarié indique ne pas avoir signé de planning pour la période considérée, il ne soutient pas que la signature figurant sur ces plannings n’est pas la sienne, ni que sa signature a été imitée ou contrefaite par un tiers, ce qui conduit la cour à retenir la matérialité des absences au poste de travail en cause.

Le salarié n’allègue pas plus que les absences au poste de travail relevées dans la lettre de licenciement ont un lien avec son état de santé.

S’agissant du départ anticipé de son poste le 16 mars 2021 sans avoir prévenu son responsable d’atelier, que le salarié ne conteste pas, il doit cependant être pris en considération que celui-ci a été informé de l’horaire de la visite de reprise quelques heures avant le rendez-vous et qu’il a indiqué être reparti à son domicile pour y récupérer des documents médicaux nécessaires à cette visite, ce qui est de nature à tempérer la gravité de ce manquement.

Il résulte des constatations qui précèdent que l’employeur établit par des éléments objectifs les retards de prise de poste des 8, 10, 15 et 17 mars 2021, sans que le salarié n’apporte de justificatifs ou d’explications à ces absences au poste de travail, comprises entre trente minutes et deux heures trente, désorganisant le travail de l’atelier dans lequel il était affecté, par le report de sa charge de travail sur ses collègues déjà occupés à leurs propres tâches.

S’ils ne rendaient pas impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, les non-respects importants, récurrents, non annoncés, sans autorisation ni justification, des horaires de travail, dont il n’est pas allégué de lien avec son état de santé, constituent des manquements aux obligations contractuelles qui constituent, eu égard à plusieurs sanctions disciplinaires pour des faits de même nature dont celui-ci avait fait l’objet dans un passé proche, une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le licenciement, qui n’encourt pas la nullité en l’absence de discrimination en raison de l’état de santé, ne repose donc pas sur une faute grave, ce qui ouvre droit au salarié au versement d’indemnités de rupture.

Il lui sera alloué une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité compensatrice de congés payés incidents, une indemnité de licenciement, un rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire injustifiée et une indemnité compensatrice de congés payés incidents, pour les montants sollicités qui sont exacts et non contestés, ainsi que mentionné au dispositif du présent arrêt.

La société qui est tenue au paiement du salaire devra en outre payer au salarié les sommes de 62,02 euros au titre de la retenue effectuée en mars 2021 et de 6,20 euros au titre de l’indemnité compensatrice de congés payés incidents.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il déboute le salarié de ces chefs de demandes et confirmé sur les déboutés des autres demandes en lien avec le licenciement.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Le salarié soutient que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard en le convoquant tardivement à une visite de reprise et en n’aménageant pas son poste malgré la demande de la médecine du travail.

La société réplique qu’elle n’a manqué à aucune préconisation médicale et conclut au débouté de ce chef de demande.

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés en application de l’article L. 4121-1 du code du travail qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer de manière effective la sécurité et protéger la santé des travailleurs.

Ne méconnaît cependant pas son obligation légale, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

Il résulte des développements qui précèdent que l’employeur n’a pas manqué à son obligation de convocation du salarié dans les huit jours de sa reprise conformément aux dispositions de l’article R. 4624-31 du code du travail.

S’agissant de l’aménagement du poste préconisé par le médecin du travail, il résulte des développements précédents qu’à la suite de l’avis du 16 mars 2021 en ce sens, le salarié n’a effectivement occupé son poste que les 17 mars et 18 mars 2021, puisqu’il a fait l’objet à compter du 19 mars d’une mise à pied à titre conservatoire avant son licenciement notifié le 1er avril 2021. Il doit être ainsi considéré que le délai très bref qui s’est écoulé entre l’avis du médecin du travail et le licenciement ne permet pas de retenir un manquement à l’obligation d’aménagement du poste, et ce d’autant plus que le médecin du travail a orienté le salarié vers la médecine de soins afin d’envisager un temps partiel thérapeutique.

Aucun manquement à l’obligation de sécurité n’étant établi, le jugement sera confirmé en ce qu’il déboute le salarié de ce chef de demande.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Le jugement sera infirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel ainsi qu’à payer la somme de 2 500 euros au salarié sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ce qu’il juge le licenciement pour faute grave justifié et déboute M. [J] [S] de ses demandes d’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d’indemnité de licenciement, de rappels de salaires et de congés payés afférents et en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles,

LE CONFIRME pour le surplus des dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement ne repose pas sur une faute grave mais est justifié par une cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société Compagnie Générale de Restauration (COGEREST) à payer à M. [J] [S] les sommes de :

* 3 541,66 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 354,16 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 2 914,49 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 900,60 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire du 18 mars au 1er avril 2021,

* 90,06 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 62,02 euros à titre de rappel de salaire pour le mois de mars 2021,

* 6,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

CONDAMNE la société Compagnie Générale de Restauration (COGEREST) aux entiers dépens,

CONDAMNE la société Compagnie Générale de Restauration (COGEREST) à payer à M. [J] [S] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE