REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 19 JUIN 2025

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03650 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFNMT

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Octobre 2021 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 21/07380

APPELANT

Monsieur [G] [W]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représenté par M^e François-Marie IORIO, avocat au barreau de PARIS, toque : D0649

INTIMEE

S.A.S. RDMB

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Pierre CHEVALIER, avocat au barreau de PARIS, toque : P0228

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 06 Mai 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l’audience par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre , dans les conditions prévues par l’article 804 du code de procédure civile.

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Monsieur Stéphane MEYER, président de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCEDURE

M. [W] a été engagé par la société RDMB, pour une durée indéterminée à compter du 1er mai 2018, en qualité de manager.

La relation de travail est régie par la convention collective des hôtels, cafés, restaurants.

Le 18 mai 2021, le salarié et l’employeur signaient une convention de rupture, qui n’était pas homologuée par la DRIETTS à la suite d’un courrier de contestation adressé par le salarié.

Par courrier du 21 juin 2021, l’employeur a enjoint au salarié de reprendre son travail à compter du 23 juin.

Par courrier daté du 21 juin 2021, réitéré par courriel du 29 juin 2021, M. [W] prenait acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société RDMB.

Le 3 septembre 2021, M. [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris d’une demande de requalification de sa prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et formé des demandes afférentes à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 22 octobre 2021, le conseil de prud’hommes de Paris a jugé que la prise d’acte produisait les effets d’une démission et a débouté M. [W] de ses demandes et la société RDMB de ses demandes reconventionnelles.

M. [W] a interjeté appel de ce jugement par déclaration du 3 mars 2022, en visant expressément les dispositions critiquées.

La société RDMB a constitué avocat le 27 avril 2022.

Par ordonnance du 1er décembre 2022, le conseiller de la mise en état de la chambre 6-1 de la cour d’appel de Paris a rejeté la demande de communication de pièces formulée par le salarié aux motifs que l’employeur a produit à l’audience l’accord d’intéressement et sa feuille d’émargement, qu’il a produit des éléments permettant de vérifier les calculs trimestriels de l’intéressement et qu’il n’a pas gardé trace des cahiers journaliers de présence en se fondant sur l’article D.3171-16 du code du travail.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 23 octobre 2024.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 17 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [W] demande à la cour de :

— réformer le jugement ;

— juger justifiée la prise d’acte et lui faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— condamner la société RDMB à lui verser les sommes suivantes :

— dommages-intérêts pour défaut de remise du contrat de travail : 4 330 euros ;

— rappel de salaires : 22 549,34 euros ;

— indemnité de congés payés afférente : 2 254,93 euros ;

— rappel de salaires : 1 846,22 euros ;

— indemnité de congés payés afférente : 184,62 euros ;

— indemnité au titre des jours fériés garantis non compensés et non rémunérés : 4 133,13 euros ;

— indemnité de congés payés afférente : 413,31 euros ;

— rappel de salaires au titre des heures supplémentaires : 28 436,30 euros ;

— indemnité de congés payés afférente : 2 843,63 euros ;

— indemnité pour travail dissimulé : 25 980 euros ;

— indemnité au titre de la contrepartie obligatoire en repos : 25 099,06 euros ;

— indemnité pour dépassement des durées maximales de travail : 1 000 euros ;

— indemnité légale de licenciement : 3 608,33 euros ;

— indemnité compensatrice de préavis : 8 660 euros ;

— indemnité de congés payés afférente : 866 euros ;

— indemnité compensatrice de congés payés : 4 370,45 euros ;

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 17 320 euros ;

— indemnité pour frais de procédure : 5 000 euros ;

Au soutien de ses demandes, M. [W] expose que :

— aucun contrat écrit ne lui a été remis ; la lettre d’engagement produite par l’employeur est un faux ; l’absence de remise d’un contrat de travail écrit conformément aux dispositions de la convention collective applicable lui cause nécessairement un préjudice dès lors qu’il n’était pas en mesure de connaître le montant et la structure de sa rémunération ;

— l’accord d’intéressement doit présenter un caractère aléatoire ; l’intéressement ne peut se substituer à un élément de rémunération, doit faire l’objet d’une note d’information remise au salarié et faire l’objet d’une fiche distincte du bulletin de paie ; aucune condition n’est remplie en l’espèce ;

— il conteste avoir signé l’accord d’intéressement du mois de janvier 2021 ;

— à défaut de contrat écrit et en l’absence d’opposabilité des accords d’intéressement, son salaire mensuel brut de référence est fixé par ses premiers bulletins de salaire qui font état d’une prime et non d’un intéressement, soit à la somme de 4 330 euros pour la moyenne des trois derniers mois;

— à compter de mars 2020, la société RDMB a supprimé le versement de la prime d’intéressement et donc une partie de son salaire ;

— il n’a pas perçu la totalité de son salaire du mois de juin 2021 alors qu’il était toujours dans les effectifs de la société RDMB ;

— les six jours fériés garantis par la convention collective applicable ne lui ont été ni indemnisés ni compensés et la société RDMB ne l’a pas informé par écrit de ses droits ;

— il a réalisé des heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées ni récupérées ; il rapporte la preuve de la réalité de ces heures par la production de ses plannings ; la société RDMB est quant à elle dans l’incapacité de rapporter la preuve du temps de travail qu’il a réellement effectué ;

— l’intention de dissimulation d’emploi de la société RDMB est caractérisée par le défaut de mention de la totalité des heures supplémentaires réalisées sur les bulletins de salaire, dont la société RDMB ne pouvait ignorer l’existence compte-tenu de leur mention sur les plannings, ainsi que par le versement d’une partie de son salaire sous forme d’un intéressement ;

— il a réalisé des heures supplémentaire au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ce qui lui ouvrait le droit à une contrepartie obligatoire en repos dont il n’a pas bénéficié compte tenu de l’absence d’information par la société RDMB de ce droit ;

— il a travaillé au-delà de la durée maximale hebdomadaire ;

— compte-tenu de ce qui précède, la société RDMB a commis des manquements suffisamment graves empêchant la poursuite du contrat de travail et justifiant que sa prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— il n’est pas à l’initiative de la rupture conventionnelle et il ne s’est pas rétracté par peur de représailles au niveau de la profession ; il a fait parvenir sa prise d’acte avant de prendre ses fonctions chez son nouvel employeur ;

— dès lors que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est fondé à percevoir une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité compensatrice de congés payés ainsi qu’une indemnité pour licenciement injustifié.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société RDMB demande à la cour de :

— confirmer le jugement sauf en en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles ;

— condamner M. [W] à lui payer 2.785,30 euros soit un mois de salaire, au titre de l’indemnité de préavis ;

— débouter M. [W] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner M. [W] à lui payer 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [W] aux entiers dépens.

Elle fait valoir que :

— lors de l’audience de mise en état du 10 novembre 2022, elle a produit l’original de l’accord d’intéressement et elle n’avait pas à conserver les cahiers journaliers de présence au-delà d’un an ;

— M. [W] ne rapporte aucun élément de nature à démontrer qu’il a été forcé de signer une rupture conventionnelle ; il est en effet à l’initiative de la rupture conventionnelle car il souhaitait changer de métier, il a commencé ses fonctions chez son nouvel employeur avant de prendre acte de la rupture de son contrat de travail avec la société RDMB et il n’a pas fait usage de son droit de rétractation ;

— bien qu’il ne l’ait pas signé, M. [W] a consenti aux termes de son contrat de travail à durée indéterminée, lequel est resté à sa disposition pendant toute la relation de travail, ce qui se déduit de ce que le salarié n’en a jamais contesté les termes, que ce soit au sujet de sa rémunération, de ses conditions d’exécution ou encore de l’application de l’accord d’intéressement ; le salarié ne justifie pas d’un préjudice à l’absence de remise de contrat écrit ;

— les accords d’intéressement ont fait l’objet d’un dépôt auprès des services compétents, ils sont opposables à tous les salariés ;

— la prime d’intéressement ne s’est pas substituée à un élément de salaire de M. [W], ce dernier ayant perçu une prime exceptionnelle durant les trois premiers mois le temps de remplir le critère d’ancienneté pour bénéficier de l’accord d’intéressement ;

— la prime d’intéressement était versée sous forme d’avances mensuelles ; elle avait le même montant car les objectifs étaient atteints jusqu’à la période du covid 19, période au cours de laquelle la prime d’intéressement n’a plus été versée ;

— M. [W] travaillait de 7h à 17h avec une heure de pause, cinq jours par semaine ; il récupérait ses heures supplémentaires sous forme de demi-journées ;

— le délit de travail dissimulé n’est pas caractérisé ;

— M. [W] a toujours bénéficié de ses deux jours de repos consécutifs, de ses jours de congés ainsi que de demi-journées de récupération pour les heures supplémentaires réalisées comme en témoignent ses bulletins de salaire ;

— sa demande relative au paiement des six jours de congés fériés garantis par la convention collective sur l’année 2018 est infondée dès lors qu’il ne remplissait pas la condition d’ancienneté pour en bénéficier ; il n’a pas travaillé les 25 décembre et 1er janvier 2020 puis l’établissement a été fermé du 15 mars au 2 juin 2020 puis du 30 octobre 2020 au 18 mai 2021;

— il résulte de ce qui précède qu’elle n’a commis aucun manquement grave justifiant une prise d’acte, laquelle doit produire les effets d’une démission ;

— M. [W] n’a pas effectué son préavis, de sorte qu’il doit lui verser le montant d’un mois de salaire.

MOTIFS

Sur la demande de dommages-intérêts au titre de l’absence de remise d’un contrat écrit

L’article 12 de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants du 30 avril 1997 stipule :

« Le contrat individuel de travail est conclu pour une période indéterminée ou déterminée. Il est établi en double exemplaire dont l’un est remis au salarié, rédigé en français sous réserve de l’article L. 121-1 du code du travail.

Le salarié reçoit confirmation de son embauche par lettre ou contrat écrit (voir modèle facultatif en annexe III) :

— à la prise du travail, soit par la remise du contrat s’il est établi, soit par la remise du document reproduisant les informations contenues dans la déclaration préalable d’embauche ;

— en tout état de cause, le contrat doit être remis au plus tard dans les 48 heures."

M. [W] soutient qu’aucun contrat de travail ne lui a été remis.

Si la société RDMB produit une lettre de confirmation d’embauche du 1er mai 2018, celle-ci ne mentionne pas le même salaire mensuel brut que celui apparaissant sur les premiers bulletins de salaire. En outre, elle affirme que le contrat de travail était à la disposition de M. [W] dans le bureau réservé aux managers et produit des témoignages de salariés en ce sens.

Mais il appartient à l’employeur de justifier de la remise d’un contrat écrit dans les 48 heures conformément à l’article 12 de la convention collective applicable.

Cette preuve n’étant pas rapportée, M. [W] est bien fondé à se plaindre d’un manquement de l’employeur.

Le salarié soutient que cette absence d’écrit est nécessairement préjudiciable, notamment pour déterminer son salaire.

Mais, dès lors que le salarié ne conteste pas avoir reçu des bulletins de salaire faisant mention des différents éléments constituant sa rémunération, il ne justifie pas d’un préjudice lié à l’absence de remise d’un contrat de travail écrit.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [W] de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur la demande de rappels de salaire du 1er mars 2020 au 21 juin 2021, équivalents à la prime d’intéressement

M. [W] demande un rappel de salaire du 1er mars 2020 au 21 juin 2021 équivalent à la prime d’intéressement supprimée du fait des confinements successifs mais dont il soutient qu’elle doit être considérée comme un complément de salaire.

L’employeur produit les accords d’intéressement applicables au sein de la société RDMB.

Le premier accord du 11 avril 2018, conclu entre la direction et la majorité des 2/3 des salariés, avait pour période d’application du 1er janvier au 31 décembre 2018. Il prévoyait que les salariés devaient avoir trois mois d’ancienneté pour bénéficier de l’accord d’intéressement. La prime d’intéressement ne se déclenchait que si le chiffre d’affaires croissait d’au moins 1% par rapport à la même période de référence l’année civile précédente et la prime globale d’intéressement se calculait à partir d’un taux de marge supérieur à 67%.

Pour les salariés de l’unité direction, l’intéressement était de 3 300 euros bruts par trimestre par personne travaillant à temps plein et ayant été présente tout le trimestre.

En outre, il était prévu que des versements d’avances sur la prime individuelles pourraient être effectués.

Le second accord a été conclu le 6 janvier 2021. Il s’appliquait du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023. L’ancienneté pour bénéficier de l’intéressement a été baissée à 15 jours. Le seuil de déclenchement a été modifié avec un objectif anti-gaspillage et un objectif d’augmentation des recettes. Le calcul de la prime globale d’intéressement a également été modifié.

M. [W] affirme avoir été engagé avec la promesse de percevoir un salaire net de 3 200 euros.

Il soutient que les sommes versées en vertu d’un accord d’intéressement ne peuvent se substituer à aucun élément du salaire en vigueur dans l’entreprise.

Il affirme que, durant les trois premiers mois, il lui a été versé une « prime exceptionnelle » de 1.261,38 euros bruts en complément du salaire brut pour parvenir au montant prévu de 3.200 euros nets. Puis la prime exceptionnelle versée durant les 3 premiers mois a été remplacée à compter d’août 2018 par un intéressement mensuel d’un montant de 1.110 euros.

L’employeur expose que, dans la mesure où M. [W] ne pouvait pas bénéficier dès son embauche de l’accord d’intéressement, la société RDMB a accepté de lui octroyer une prime exceptionnelle du même montant, à savoir 1 261,38 euros bruts en mai, juin et juillet 2018.

La circonstance que la société RDMB a versé à M. [W] des primes exceptionnelles équivalentes aux sommes qu’il aurait touchées en application de l’accord d’intéressement, s’il lui avait été applicable, atteste, en l’absence de contrat écrit contraire, que la rémunération avait été convenue à hauteur de 3 200 euros nets par mois.

En outre, dès lors que l’employeur a fait apparaitre l’acompte de prime d’intéressement sur chacune des fiches de paie, sans respecter les dispositions de l’article D.3313-9 du code du travail qui prévoit une fiche distincte du bulletin de paie, l’absence de contestation de M. [W] sur ces modalités de versement avant la prise d’acte n’est pas de nature à établir un accord de ce dernier sur un niveau de rémunération inférieur à 3 200 euros nets, complété d’une prime d’intéressement.

Au surplus M. [W] indiquait dans sa lettre de prise d’acte qu’en août 2018, l’employeur lui avait indiqué que le changement de prime exceptionnelle vers l’intéressement ne changeait pas grand-chose.

En conséquence, il convient de retenir que la rémunération convenue entre M. [W] et la société RDMB était de 3 200 euros nets par mois, d’infirmer le jugement sur ce point et de faire droit à la demande de M. [W] à hauteur de 17 359 euros nets pour la période en cause, soit 22.549,34 euros bruts, et 2.254,93 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande de rappel de salaire du mois de juin 2021

M. [W] demande également un rappel de salaire pour la période du 1er au 21 juin 2021 dès lors que l’employeur ne l’a pas rémunéré pour cette période.

Le bulletin de salaire du mois de juin 2021 indique une absence complète non rémunérée sur la période.

Il est constant que l’employeur et le salarié avaient signé le 18 mai 2021 une rupture conventionnelle dont l’homologation a été refusée le 17 juin par la DRIEETS à la suite d’un courrier de M. [W] du 11 juin 2020.

Il n’est pas contesté que M. [W] est resté à la disposition de son employeur sur cette période.

Dès lors il y a lieu d’infirmer le jugement et de condamner la société RDMB à verser à M. [W] la somme de 1.846,22 euros à titre de rappel de salaire de juin 2021 et 184,62 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande au titre des jours fériés

L’article 26 de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants du 30 avril 1997 stipule :

« 1. Si le 1er Mai est un jour habituel de fermeture de l’entreprise ou le jour de repos de tel ou tel membre du personnel :

Il n’y a aucune incidence au point de vue des rémunérations :

— les salariés payés au fixe touchent leur salaire normal ;

— les salariés payés au service ne perçoivent aucune rémunération.

2. Si le 1er Mai est un jour habituel d’ouverture pour l’entreprise et que l’employeur décide de fermer l’entreprise :

Il se devra d’assurer la rémunération normale.

3. Si le 1er Mai est un jour normal de travail pour l’entreprise :

Il y a lieu de régler :

— une indemnité proportionnelle au moment du salaire correspondant à cette journée (non compris les avantages en nature) pour les salariés payés au fixe ;

— une indemnité égale au montant de la répartition du service pour cette journée pour les salariés payés au service. "

L’article 6 de l’avenant n° 6 du 15 décembre 2009 portant modification des avenants n°2 et n° 5 à la convention dispose :

« 1. Dans les établissements permanents

Tous les salariés comptant 1 an d’ancienneté dans le même établissement et/ou entreprise bénéficient, en plus du 1er Mai, de 10 jours fériés par an et ceci à compter de la date d’application du présent avenant.

En tout état de cause, il est accordé aux salariés 6 jours fériés garantis. L’annexe II de l’avenant n°2 à la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants est modifiée en conséquence. Ainsi, le salarié bénéficie de 6 jours chômés et payés ou compensés en temps ou indemnisés, même si le salarié est en repos ces jours fériés considérés.

Les 4 autres jours fériés sont accordés selon les modalités suivantes :

— le jour férié est chômé, le chômage des jours fériés ne doit entraîner aucune réduction du salaire ;

— dans le cas où l’activité de l’établissement nécessite la présence du salarié, l’intéressé bénéficie de 1 jour de compensation ;

— le jour férié coïncidant avec 1 jour de repos ne donne pas lieu à compensation ou à indemnisation."

M. [W] soutient qu’à l’exception du 1er mai, les jours fériés ont été travaillés sans être indemnisés.

Il sollicite l’indemnisation de 6 jours fériés garantis pour 2018, 2019 et 2020 et 3 jours pour 2021, dont il n’a pas été informé alors que l’avenant prévoit que l’employeur doit informer chaque salarié au titre de l’année civile des droits restant dus à ce titre.

Tout d’abord, M. [W] ayant été engagé à compter du 1er mai 2018, il n’a pas droit aux jours fériés garantis avant le 1er mai 2019.

Il avait donc droit à 7/12 des 6 jours fériés garantis pour 2019, soit 3,5 jours.

L’employeur établit que M. [W] a été payé et remplacé le 25 décembre 2019.

Il reste donc 2,5 jours fériés garantis dont l’employeur ne justifie pas du paiement, de l’indemnisation ou de la compensation.

En raison de la crise sanitaire, l’établissement a été complètement fermé du 15 mars 2020 au 2 juin 2020 puis du 30 octobre 2020 au 18 mai 2021 inclus. Sur ces périodes, M. [W] a été rémunéré normalement pour ces jours fériés qu’il n’a pas travaillés.

Il convient donc de considérer qu’il a bénéficié des 6 jours fériés garantis en 2020 et de 3 jours fériés garantis en 2021.

En conséquence, le jugement sera infirmé sur ce point et la société RDBM sera condamnée à payer à M. [W] une indemnisation à hauteur de 2,5 jours, soit 492,02 euros.

Sur la demande de rappels de salaires pour heures supplémentaires

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

M. [W] produit des plannings de la société indiquant qu’il travaillait 5 jours par semaine de 7h à 17h.

Si la société RDBM conteste ces pièces, elle reconnait que l’équipe de journée effectue l’horaire 7h-17h et que M. [W] avait deux jours de repos d’affilée dans la semaine.

M. [W] expose qu’il disposait d’une demi-heure de pause pour les repas mais la société soutient que les salariés disposent d’une heure de pause pour le déjeuner et produit des attestations de salariés en ce sens.

Ces éléments conduisent à retenir un nombre d’heures de travail pour l’équipe de journée de 45 heures hebdomadaires

La société RDBM soutient aussi que M. [W] effectuait 169 heures par mois et que les équipes étaient organisées pour se relayer et éviter au maximum les heures supplémentaires.

Elle produit des attestations de salariés indiquant qu’ils prennent régulièrement des demi-journées pour récupérer les heures supplémentaires.

La société RDBM soutient, en outre, que le salarié a été rémunéré à taux majoré lorsqu’il a effectué des heures supplémentaires au-delà des 169 heures, ce qui apparait effectivement sur certains bulletins de salaire du salarié.

Néanmoins, la société RDBM ne produit aucun élément justifiant que M. [W] a effectivement posé des demi-journées de repos de sorte qu’il n’aurait pas effectué d’heures supplémentaires au-delà des 39 heures hebdomadaires.

En conséquence, au regard de l’ensemble des éléments versés aux débats, il y a lieu, par voie d’infirmation du jugement, de considérer que M. [W] a effectué des heures supplémentaires qui n’ont pas donné lieu à rémunération mais en nombre inférieur à ce qu’il revendique, et de condamner la société RDMB à payer à M. [W] les sommes de 8 742 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires et 874, 20 euros au titre des congés payés afférents.

Sur la demande au titre de la contrepartie obligatoire en repos

L’article L.3121-30 alinéa 1er du code du travail dispose : « des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos ».

L’article 26 de la convention collective nationale des hôtels, cafés restaurants du 30 avril 1997 fixe à 360 heures le contingent d’heures supplémentaires.

Au regard des éléments retenus précédemment et des heures supplémentaires prévues au contrat, il y a lieu de retenir qu’aucune heure de travail n’a été effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires et de débouter le salarié de sa demande d’indemnité de repos compensateur.

Sur la demande au titre du dépassement de la durée du travail

La société RDBM établissant que la durée maximale de travail hebdomadaire était de 45 heures, il y a lieu de débouter M. [W] de sa demande à ce titre.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

En application de l’article L.8221-5 du code du travail, est réputé dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de salaire un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

Le caractère intentionnel de la dissimulation d’emploi ne peut se déduire du seul accomplissement d’heures supplémentaires non rémunérées.

Certes, l’employeur n’a pas opéré de contrôle suffisant sur les heures de travail effectivement réalisées par le salarié. Il apparaît cependant, à l’examen des bulletins de paie, que le salarié a été régulièrement rémunéré d’heures supplémentaires accomplies.

Dès lors, il n’apparaît pas que la société RDBM se soit, en toute connaissance de cause, abstenu de rémunérer des heures de travail dont elle savait qu’elles avaient été accomplies. L’élément intentionnel du travail dissimulé n’est pas caractérisé.

Il ne l’est pas non plus par le paiement d’une partie du salaire convenu sous forme d’une prime d’intéressement, dont la cour a retenu qu’il constituait un manquement contractuel envers le salarié.

Il y a lieu de confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté M. [W] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Sur la rupture du contrat de travail

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Le salarié produit un courrier daté du 21 juin 2021 prenant acte de la rupture de son contrat de travail.

Il ne produit pas de justificatif d’envoi.

Il justifie l’avoir réadressé le 29 juin 2021 par courriel.

Dans ce courrier, il reproche à l’employeur :

— le paiement du salaire convenu pour partie sous forme d’intéressement, qui n’a plus été versé pendant les confinements,

— un travail à temps complet en juin 2020 alors que l’employeur le déclarait en temps partiel jusqu’en septembre 2020,

— une déclaration de 31 jours de vacances en juillet 2020 alors qu’il avait travaillé une semaine pleine,

— un durée du travail de 209 heures par mois,

— la contrainte pour signer une rupture conventionnelle.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est donc tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.

Dans ses conclusions, M. [W] soutient que la société RDBM :

— ne lui a jamais délivré de contrat écrit, ne lui permettant pas de connaitre avec précision le montant et la structure de sa rémunération ;

— a réalisé un montage illicite en transformant une partie du salaire en prime exceptionnelle puis en intéressement, lui causant un préjudice au regard de ses droits à la retraite, au chômage et lors des périodes de chômage partiel ;

— ne l’a pas rémunéré d’une très large fraction des heures supplémentaires effectuées par lui ;

— ne l’a pas informé de la possibilité pour lui de prendre des repos compensateurs en raison du dépassement de son contingent d’heures supplémentaires ;

— l’a fait travailler au-delà des limites maximales de temps de travail ;

— ne lui a jamais fait passer de visite d’information et de prévention lors de son embauche et n’a jamais assuré de suivi médical, alors même qu’il travaillait au-delà des limites maximales de temps de travail.

Si la cour a condamné l’employeur à payer des sommes à titre de rappel d’heures supplémentaires à M. [W], ce rappel ne concerne pas l’année 2021. En outre, la cour a écarté les autres demandes du salarié relatives à la durée du travail.

Les quatre derniers griefs ne justifient donc pas la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Le grief relatif à l’absence de contrat écrit, de même que celui relatif à la transformation d’une partie du salaire en prime exceptionnelle puis en intéressement datant de 2018, sont également trop anciens pour justifier la prise d’acte du contrat de travail en juin 2021.

S’agissant des griefs relatifs à l’organisation du travail au cours des mois de juin 2020 à août 2020, ils ne sont pas explicités par le salarié dans ses conclusions et sont également anciens à la date de la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

Enfin, s’agissant du grief relatif à la signature d’une rupture conventionnelle du contrat de travail, l’employeur produit des attestations indiquant que M. [W] souhaitait cette rupture pour une reconversion professionnelle.

L’employeur produit surtout le contrat de travail signé entre M. [W] et la société Union technique du bâtiment le 25 juin 2021 pour une prise de fonction fixée au 28 juin 2021.

Dès lors le grief n’est pas établi.

En conséquence, il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu’il a jugé que la prise d’acte produisait les effets d’une démission et a débouté M. [W] de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

L’obligation de respecter le préavis s’impose aux parties au contrat. Il s’en déduit que lorsqu’il n’en a pas été dispensé, le salarié qui n’a pas exécuté son préavis doit à l’employeur une indemnité compensatrice.

La société RDBM est donc bien fondée à demander à M. [W] le montant d’une indemnité compensatrice de préavis de démission qui sera fixée au montant sollicité de 2 785,30 euros net, soit un mois de salaire en application de l’article 30.1 de la convention collective applicable.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Il y a lieu d’infirmer le jugement en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

Les dépens sont à la charge de la société RDMB, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de M. [W] l’intégralité des sommes avancées par lui et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. La demande de la société RDMB formée à ce titre sera rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [W] de ses demandes de juger que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, de dommages-intérêts pour défaut de remise de contrat écrit, d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, d’indemnité pour non prise de contrepartie obligatoire en repos, d’indemnité pour dépassement des limites maximales de la durée du travail, d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

L’infirme sur le surplus des dispositions soumises à la cour ;

Statuant à nouveau et y ajoutant :

Condamne la société RDMB à payer à M. [W] les sommes de :

—  22 549,34 euros bruts à titre de rappel de salaires et 2 254,93 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1.846,22 euros à titre de rappel de salaire de juin 2021 et 184,62 euros au titre des congés payés afférents ;

—  492,02 euros au titre des jours fériés garantis ;

—  8 742 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires et 874, 20 euros au titre des congés payés afférents ;

Condamne M. [W] à payer à la société RDMB la somme de 2 785,30 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

Déboute les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires ;

Condamne la société RDMB à payer à M. [W] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre ;

Condamne la société RDMB aux dépens de première instance et d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT