Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 03 JUILLET 2025

(n° , 1 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 23/07506 – N° Portalis 35L7-V-B7H-CIRHP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 29 Septembre 2023 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 22/07854

APPELANT

Monsieur [L] [H]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représenté par M^e Laurence DE BREUVAND, avocat au barreau de PARIS

INTIMEE

S.A.S. HÔTEL BONAPARTE

[Adresse 2]

[Localité 3] / FRANCE

Représentée par M^e Stéphane VAVASSEUR, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 12 mai 2025, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Courcomposée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre

Madame Sandrine MOISAN, conseillère

Greffier, lors des débats : M^me Eva DA SILVA GOMETZ

ARRÊT :

— CONTRADICTOIRE

— mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

— signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Nolwenn CADIOU, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

M. [L] [H] (le salarié) a été engagé par la société Hôtel Bonaparte (l’employeur), qui emploie habituellement moins de onze salariés, par un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 2 octobre 1978.

En dernier lieu, il y exerçait les fonctions de chef de réception, statut cadre, niveau V, échelon 3, en référence à la classification prévue par les dispositions de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants.

Par lettre remise en main propre le 9 juillet 2022, celui-ci a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 juillet suivant et mis à pied à titre conservatoire, puis par lettre du 26 juillet 2022, il a été licencié pour faute grave.

Le 20 octobre 2022, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin d’obtenir principalement le prononcé de la nullité de son licenciement et consécutivement, sa réintégration et la condamnation de son ancien employeur à lui payer diverses indemnités et rappels de salaires.

Par jugement mis à disposition le 29 septembre 2023, les premiers juges, après avoir fixé le salaire moyen de référence à la somme de 4 052 euros, ont débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes, ont débouté l’employeur de sa demande au titre des frais irrépétibles et ont condamné le salarié aux dépens.

Le 18 novembre 2023, M. [H] a interjeté appel à l’encontre de ce jugement.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 4 février 2025, l’appelant demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, de fixer son salaire mensuel moyen à 4 666,73 euros bruts et :

— à titre principal, de juger que le licenciement repose sur un motif discriminatoire, à savoir son âge, et porte atteinte à sa liberté d’expression, en conséquence, de l’annuler, d’ordonner sa réintégration, de condamner la société à lui verser :

* 111 929,52 euros bruts à titre de rappel de salaire entre la date de son licenciement et la date de l’arrêt à intervenir, estimé à la date du 21 juillet 2024,

* 8 103,08 euros bruts de rappel de prime annuelle versée au mois d’août au titre du mois d’août 2022 et du mois d’août 2023,

* 810,30 euros au titre des congés payés afférents au rappel de prime annuelle,

* 7 781,88 euros bruts à titre de rappel de 13ème mois 2022 et 2023,

* 778,18 euros au titre des congés payés afférents au rappel de 13ème mois,

* 27 982,38 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

* 13 991,19 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

* 1 914,33 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire,

* 191,43 euros au titre des congés payés afférents,

et d’ordonner à la société de lui remettre les bulletins de salaire afférents à la période de rappel de salaire, sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

— à titre subsidiaire, de juger que son licenciement repose sur un motif discriminatoire, à savoir son âge et porte atteinte à sa liberté d’expression, en conséquence, de l’annuler, de condamner la société à lui verser :

* 64 126,41 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 12 169,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 216,91 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 914,33 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire,

* 191,43 euros au titre des congés payés afférents,

* 4 051,54 euros bruts de rappel de prime annuelle versée au mois d’août au titre du mois d’août 2022,

* 405,15 euros au titre des congés payés afférents au rappel de prime annuelle,

* 3 890,94 euros bruts à titre de rappel de 13ème mois 2022,

* 389,09 euros au titre des congés payés afférents au rappel de 13ème mois,

* 111 929,52 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

* 27 982,38 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

et d’ordonner à la société de lui remettre le bulletin de salaire du solde de tout compte et les documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

— à titre très subsidiaire, de juger que le licenciement ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, de condamner la société à lui verser :

* 64 126,41 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 12 169,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 216,91 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 914,33 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire,

* 191,43 euros au titre des congés payés afférents,

* 4 051,54 euros bruts de rappel de prime annuelle versée au mois d’août au titre du mois d’août 2022,

* 405,15 euros au titre des congés payés afférents au rappel de prime annuelle,

* 3 890,94 euros bruts à titre de rappel de 13ème mois 2022,

* 389,09 euros au titre des congés payés afférents au rappel de 13ème mois,

* 93 274,60 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 27 982,38 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral,

et d’ordonner à la société de lui remettre le bulletin de salaire du solde de tout compte et les documents de fin de contrat rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

— à titre infiniment subsidiaire, de juger que le licenciement ne repose pas sur une faute grave, de condamner la société à lui verser :

* 64 126,41 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 12 169,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 216,91 euros au titre des congés payés afférents,

* 1 914,33 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire,

* 191,43 euros au titre des congés payés afférents,

* 4 051,54 euros bruts de rappel de prime annuelle versée au mois d’août au titre du mois d’août 2022,

* 405,15 euros au titre des congés payés afférents au rappel de prime annuelle,

* 3 890,94 euros bruts à titre de rappel de 13ème mois 2022,

* 389,09 euros au titre des congés payés afférents au rappel de 13ème mois,

et d’ordonner à la société de lui remettre le bulletin de salaire du solde de tout compte et les documents de fin de contrats rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard,

— en tout état de cause, de condamner la société à lui verser :

* 13 991,19 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire,

* 3 162,58 euros à titre de rappel de salaire compte tenu des minima conventionnels en vigueur à compter du 1er avril 2022,

* 316,25 euros au titre des congés payés afférents,

* 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure, et aux entiers dépens, y compris les frais d’exécution de la décision à intervenir,

d’assortir les condamnations à intervenir d’intérêts au taux légal à compter de la convocation de la société à comparaître devant le bureau de conciliation et d’orientation et d’ordonner leur capitalisation.

Par conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 13 mars 2024, la société intimée demande à la cour :

— à titre principal, de confirmer le jugement en son débouté de toutes les demandes de l’appelant,

— à titre subsidiaire, de juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et, après avoir fixé le salaire mensuel brut moyen à 3 890,94 euros, de limiter les condamnations à :

* 11 670 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 167 euros à titre de congés payés afférents,

* 1 914 euros à titre de rappel de salaire pour mise à pied conservatoire,

* 191,40 euros à titre de congés payés afférents,

* 64 126 euros à titre d’indemnité de licenciement,

— en toute hypothèse, de débouter l’appelant du surplus de ses demandes et de le condamner à lui verser la somme de 3 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 18 mars 2025.

Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l’exposé des moyens des parties devant la cour.

MOTIVATION

Sur le rappel de salaire conventionnel

Le salarié demande un rappel de salaire au titre de l’évolution des minima conventionnels à compter du 1er avril 2022 jusqu’au licenciement.

La société ne réplique pas à cette demande.

En application de l’arrêté d’extension de l’avenant n° 29 à la convention collective applicable relatif aux salaires dans la branche publié le 10 mars 2022 et de la grille des salaires prévue par cet avenant, le taux horaire minimal d’un salarié de niveau V, échelon 3 était de 27 euros, alors que le taux horaire appliqué par l’employeur à M. [H] a été de 22,78 euros sur la période concernée par la demande.

Au regard du calcul présenté par l’appelant dans ses écritures, non contesté, il convient de faire droit à sa demande de rappel de salaire et de congés payés incidents, ainsi que mentionné au dispositif du présent arrêt.

Sur la validité et le bien-fondé du licenciement

Le salarié, né en 1957, soutient que son licenciement est :

— nul en ce qu’il est discriminatoire car prononcé en raison de son âge et en ce qu’il visait à porter atteinte à sa liberté d’expression, en relevant qu’il a été prononcé après 43 ans d’ancienneté sans passé disciplinaire, dans cet hôtel auquel il s’est dévoué toute sa vie, ayant été embauché par la mère du dirigeant actuel,

— à tout le moins, dénué de cause réelle et sérieuse en ce que les faits, qu’il conteste, sont pour partie prescrits et de toutes les façons non établis.

La société conclut à la validité et au bien-fondé du licenciement pour faute grave dans la mesure où :

— le salarié n’établit pas de faits laissant supposer une discrimination en raison de son âge, relevant que la salariée victime des agissements de l’intéressé est âgée de 63 ans et justifie de 39 années d’ancienneté dans l’entreprise et que lui-même avait atteint l’âge légal de la retraite depuis plusieurs années,

— les faits, établis par les pièces qu’elle produit, constituent une faute grave.

Il est ici rappelé que :

— l’article L. 1132-1 du code du travail prohibe en particulier tout licenciement d’un salarié en raison notamment de son âge sous peine de nullité prévue par les articles L. 1132-4 et L. 1235-3-1 et qu’il ressort des dispositions de l’article L. 1134-1 qu’il revient au salarié invoquant une discrimination de présenter des éléments de fait en laissant supposer l’existence et à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination,

— sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression à laquelle seules les restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées et celui-ci ne peut être sanctionné, ni licencié au motif de l’usage de sa liberté d’expression sauf en cas d’abus caractérisé par l’existence de propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.

Par ailleurs, la faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constitue une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement pour faute grave notifié au salarié, qui circonscrit le litige, lui fait grief en substance :

— d’une attitude et de remarques irrespectueuses à l’égard de M. [K] [W], dirigeant de la société,

— de propos et agissements déplacés depuis plusieurs mois à l’encontre de Mme [S] [P], femme de chambre l’ayant 'à la longue très déstabilisée', en citant les faits suivants :

* avoir de manière insistante et répétée soutenu auprès d’elle, alors qu’elle avait été testée positive au Covid le 20 janvier 2022 et avait repris son poste le 27 janvier 2022, au matin qu’elle avait 'attrapé le Covid au temple',

* avoir adressé à celle-ci le 1er février 2022 un SMS comportant un dessin où un homme dialogue avec une prostituée en ces termes :

'je suis un homme politique et je suis honnête – moi je suis une prostituée et je suis vierge',

* lui avoir indiqué qu’elle ne serait pas confirmée dans la nouvelle organisation lui permettant de ne plus travailler le dimanche alors qu’il n’avait informé le dirigeant d’aucune difficulté sur cette organisation mise en place entre mars et mai 2022,

* avoir adopté une attitude particulière et tenu à son encontre des propos sur son apparence physique, sur la dégradation de ses qualités personnelles et professionnelles les 7 et 8 juin 2022, en ne respectant pas les directives du dirigeant sur la mise à disposition de la clientèle de la machine à boissons chaudes.

Au soutien de la faute grave, l’employeur produit deux attestations rédigées par :

— Mme [J] [G], réceptionniste, qui rapporte avoir été témoin le 7 juin 2022 vers 11 heures 30 et durant plus de trente minutes d’invectives lancées par M. [H] à l’encontre d''[S]', 'avec énervement en criant', estimant que celle-ci n’avait pas correctement rempli la machine à boissons chaudes, lui reprochant de ne pas écouter ses consignes, puis poursuivant '[L] demande à [S] pourquoi va-t-elle toujours au temple boudhiste alors que depuis qu’elle y va, son comportement a changé en négatif', '[L] s’acharnait sur [S] en se répétant’ sans la laisser parler, et ce, 'dans la cuisine, vers la réception à l’entrée', 'il y avait des clients qui entendaient leur dispute et [L] qui criait sur [S], je me suis d’ailleurs excusée auprès des clients et dans la salle de petit déjeuner. J’ai vu [S] abattue et ne sachant quoi répondre aux accusations d'[L]. Après cette histoire, cela a vraiment impacté [S], j’ai pu remarquer que les semaines suivantes, elle avait perdu beaucoup de poids, elle était vraiment attristée et apeurée',

— M. [L] [E], réceptionniste, qui indique qu’en arrivant 'au travail à 12h25 le 7 juin 2022, j’ai retrouvé à la réception de l’hôtel 2 collègues paniquées. Leur demandant ce qu’il se passe, elles me disent que M. [H] venait d’agresser verbalement [Localité 6] [A] (femme de chambre), [Localité 6] [G] (réceptionniste) ayant assisté à cet esclandre d’une trentaine de minutes et en présence de clients, était abasourdie et ne savait plus où se mettre', précisant avoir eu des échanges avec [Localité 6] [P] pendant plusieurs semaines 'relatant l’attitude redondante de M. [H] à son égard, concernant la gestion du petit déjeuner', précisant qu’alors que M. [W], le dirigeant, avait décidé, depuis la réouverture de l’établissement en septembre 2021, de laisser le distributeur de boissons chaudes à disposition des clients 24h/24 et du stockage des marchandises du petit-déjeuner dans la salle, M. [H] continuait à éteindre la machine après le service du matin et à stocker des marchandises dans son bureau fermé à clé, ce qui empêchait [Localité 6] [P] de travailler dans de bonnes conditions.

L’employeur explique qu’après que M. [E] a alerté M. [W] sur l’incident du 7 juin 2022, ce dernier s’est tourné vers Mme [S] [P] pour avoir connaissance des faits précis mais que celle-ci étant de langue maternelle cantonaise et se trouvant limitée à parler le français sous le coup de l’émotion, même si elle le comprend très bien, il avait pris la décision de la recevoir en entretien, accompagnée d’un interprète professionnel, le 29 juin 2022.

Il indique qu’à cette occasion, la salariée avait exposé plusieurs faits subis de la part de M. [H] depuis plusieurs mois, comme énoncés dans la lettre de licenciement, soit les 27 janvier (où il avait lourdement insisté pour affirmer, à plusieurs reprises qu’elle avait certainement été contaminée par le Covid-19 à l’occasion d’un rassemblement religieux), 1er février (où, alors qu’ils échangeaient des messages professionnels pour l’organisation du planning de travail, il lui avait transmis un message avec un dessin sexiste représentant un homme politique et une prostituée, ce qui l’avait choquée), le 8 juin 2022 (où il lui avait demandé de se regarder dans un miroir pour constater comment elle avait changé physiquement et qu’elle travaillait mal au détriment des autres salariés qu’elle exploitait) et mi-juin 2022 (où il avait pris la décision, seul et sans raison, de ne plus maintenir l’organisation du nouveau planning de travail qui permettait à Mme [P] de ne plus travailler le dimanche, en lui disant 'dans les hôtels, on travaille le dimanche'). Sont produits un devis, une facture d’un montant de 720 euros TTC de la société CG Traduction et Interprétation pour un entretien avec une salariée en cantonais sur un créneau de deux heures entre 14 et 18 heures et une attestation de cette société datée du 28 octobre 2022 relative à une prestation d’interprétariat consécutive le 29 juin en français et cantonais à l’hôtel Bonaparte dans le cadre d’un entretien avec une salariée de langue cantonaise.

Sont en outre versés aux débats des plannings de Mme [P] entre mars et juillet 2022 dont il ressort que si entre mars et mai, celle-ci n’était planifiée sur aucun dimanche, tel n’a pas été le cas le dimanche 19 juin 2022 entre 7h30 et 15h15, ainsi qu’un bulletin de paie du mois de juillet la concernant mentionnant son entrée dans l’entreprise le 16 mai 1985 et une ancienneté de 37 ans et deux mois.

Enfin, il ressort d’un procès-verbal établi le 2 juin 2023 par Me [X] [U], commissaire de justice, une capture d’écran du dessin reçu par la salariée le 1er février 2022 en provenance du numéro du téléphone professionnel de M. [H].

Si les faits énoncés dans la lettre de licenciement ne sont pas prescrits, au regard de la date à laquelle l’employeur en a eu une connaissance exacte et dans toute leur ampleur, soit le 29 juin 2022, date de l’entretien avec Mme [P], force est toutefois de constater qu’aucune pièce mentionnant les propos de cette dernière n’est produite aux débats, de sorte que les allégations de la société quant aux faits des 27 janvier et 8 juin 2022 ne sont corroborées par aucun élément extérieur et ne peuvent par conséquent être tenus pour établis.

Les attestations des deux témoins, le constat du dessin reçu par la salariée dressé par un commissaire de justice et les plannings de celle-ci constituent cependant des éléments démontrant les faits des 1er février et 7 juin 2022 et ceux-ci seront donc considérés comme établis.

Le salarié, après avoir contesté l’envoi du dessin litigieux à la salariée, indique désormais le lui avoir transmis par erreur. Cependant, cette allégation n’est pas convaincante au regard du changement de version de M. [H] et du message accompagnant l’envoi 'si vous voulez.. ce n’est pas la peine de venir… je peux faire les 2 chambres', qui exclut une erreur ou un envoi involontaire.

Par ailleurs, il n’explique par aucun motif objectif la planification de la salariée sur un dimanche en juin alors qu’il avait été décidé de ne pas la faire travailler les dimanches pendant les trois mois précédents.

S’ils ne justifiaient pas l’éviction immédiate du salarié, au regard en particulier de son ancienneté de plus de quarante années dans l’entreprise, les faits, en ce qu’ils ont trait à un comportement irrespectueux et humiliant à plusieurs reprises à l’égard d’une salariée placée sous sa subordination hiérarchique, constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Alors que le licenciement est justifié par un motif réel et sérieux et que le salarié ne présente pas d’élément de fait laissant supposer un licenciement discriminatoire en raison de l’âge et qu’il ne démontre par aucun élément en quoi sa liberté d’expression aurait été violée, les propos reprochés étant injurieux et excessifs, le moyen tiré de la nullité du licenciement n’est pas fondé. Il convient de confirmer le jugement en ce qu’il déboute le salarié des demandes de ce chef.

Au regard du caractère réel et sérieux du licenciement, le salarié a par conséquent droit aux sommes suivantes :

* 64 126,41 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 12 169,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 216,91 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 1 914,33 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire qui n’était pas justifiée,

* 191,43 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 4 051,54 euros à titre de rappel de prime annuelle du mois d’août 2022,

* 405,15 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 3 890,94 euros à titre de rappel de 13ème mois,

* 389,09 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents.

Le jugement sera infirmé sur ces points.

Sur les circonstances vexatoires entourant le licenciement

A défaut d’établir des faits caractérisant des circonstances vexatoires ou humiliantes entourant le licenciement, qui ne peuvent résulter de la mise à pied à titre conservatoire notifiée au regard de la qualification disciplinaire du licenciement poursuivie par l’employeur, il convient de débouter le salarié de ce chef de demande et de confirmer le jugement sur ce point.

Sur les intérêts au taux légal et leur capitalisation

Il est rappelé que les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation et que les créances indemnitaires en produisent à compter du présent arrêt.

La capitalisation des intérêts sera ordonnée dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil.

Sur la remise de documents

Eu égard à la solution du litige, il convient d’ordonner à la société la remise au salarié d’un bulletin de salaire récapitulatif et d’une attestation destinée à France Travail, rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt et d’infirmer le jugement sur ce point.

Le jugement sera confirmé sur le débouté de la demande d’astreinte qui n’est pas nécessaire.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Eu égard à la solution du litige, le jugement sera infirmé en ce qu’il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.

La société sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, ainsi qu’à payer au salarié la somme de 3 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

INFIRME le jugement en ce qu’il fixe le salaire de référence à la somme de 4 052 euros et en ce qu’il déboute M. [L] [H] de ses demandes de rappels de salaires et congés payés afférents, d’indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents et d’indemnité de licenciement, et en ce qu’il statue sur la remise de documents, les intérêts au taux légal, leur capitalisation, les dépens et les frais irrépétibles,

CONFIRME le jugement pour le surplus des dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DIT que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse mais pas sur une faute grave,

CONDAMNE la société Hôtel Bonaparte à payer à M. [L] [H] les sommes suivantes :

* 3 162,58 euros à titre de rappel de salaire compte tenu des minima conventionnels en vigueur à compter du 1er avril 2022,

* 316,25 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 64 126,41 euros à titre d’indemnité de licenciement,

* 12 169,14 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1 216,91 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 1 914,33 euros à titre de rappel de salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire,

* 191,43 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 4 051,54 euros à titre de rappel de prime annuelle du mois d’août 2022,

* 405,15 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 3 890,94 euros à titre de rappel de 13ème mois,

* 389,09 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés incidents,

* 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

RAPPELLE que les créances salariales et assimilées produisent des intérêts au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes et que les créances indemnitaires en produisent à compter du présent arrêt,

ORDONNE la capitalisation des intérêts dans les conditions de l’article 1343-2 du code civil,

ORDONNE à la société Hôtel [Adresse 5] la remise à M. [L] [H] d’un buletin de salaire récapitulatif et d’une attestation destinée à France Travail, rectifiés conformément aux dispositions du présent arrêt,

CONDAMNE la société Hôtel [Adresse 5] aux entiers dépens,

DEBOUTE les parties des autres demandes.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE