Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 9

ARRET DU 23 JANVIER 2025

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/03645 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFNLZ

Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Février 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n°18/02429

APPELANTE

S.A.R.L. MARCEL

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Shirly COHEN, avocat au barreau de PARIS, toque : G0486

INTIMES

Madame [P] [Z]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Frédéric INGOLD, avocat au barreau de PARIS, toque : B1055

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 19 Novembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre

Monsieur Fabrice MORILLO, conseiller

Madame Nelly CHRETIENNOT, conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Marika WOHLSCHIES

ARRET :

— contradictoire,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Florence MARGUERITE, présidente de chambre et par Madame Marika WOHLSCHIES, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

Mme [Z] a été engagée par la société Marcel par contrat à durée indéterminée à compter du 4 septembre 2012, en qualité de directrice adjointe d’un restaurant.

Elle percevait un salaire mensuel brut de 3 400 euros.

La relation de travail était soumise à la convention collective des hôtels, cafés, restaurants.

La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du 17 août 2017.

Par lettre du 9 mars 2018, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Le 27 mars 2018, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris et formé des demandes tendant à juger que la prise d’acte produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de demandes afférentes à l’exécution de son contrat de travail.

Par jugement du 12 février 2022, rendu sous la présidence du juge départiteur, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— condamné la société Marcel à payer à Mme [Z] la somme de 20.000 euros au titre des heures supplémentaires outre la somme de 2.000 euros au titre des congés payés afférents.

— Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat par Mme [Z] produit les effets d’un licenciement nul

— Condamné la société Marcel au paiement des sommes suivantes :

o 28.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

o 4.675 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement.

o 10.200 euros au titre de l’indemnité de préavis.

o 1.020 euros au titre des congés payés afférents.

— Dit que les condamnations à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire, à compter de la présente décision.

— Ordonné l’exécution provisoire

— Condamné la société Marcel à payer à Mme [Z] la somme de 1.500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Par déclaration adressée au greffe le 9 mars 2022, la société Marcel a interjeté appel du jugement en visant expressément les dispositions critiquées.

Mme [Z] a constitué avocat le 30 mars 2022.

L’ordonnance de clôture a été prononcée le 23 octobre 2024.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 16 octobre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société Marcel demande à la cour de :

— confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [Z] de sa demande au titre des repos compensateurs et de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé

— infirmer le jugement pour le surplus

— condamner Mme [Z] au paiement de la somme de 6.800 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis non exécuté

— condamner Mme [Z] au paiement de la somme de 3.000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’au paiement des entiers dépens de la procédure de première instance et d’appel

à titre subsidiaire,

— ramener les condamnations à de plus justes proportions tant au regard du plafond d’indemnités à verser au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (6 mois) qu’au regard de la prescription triennale des demandes de rappel de salaires pour heures supplémentaires.

Au soutien de ses prétentions, l’appelante fait valoir que :

— les temps de pause ne sont pas rémunérés lorsque le salarié peut vaquer librement à ses occupations ;

— la salariée était chargée d’établir les feuilles de présence des salariés afin que les heures supplémentaires soient rémunérées ;

— le décompte produit par la salariée ne permet pas à l’employeur de débattre des heures accomplies et les bulletins de paie produits sont illisibles ;

— à la fin de service à 23h les salariés ont pour pratique habituelle de se détendre ensemble en fermant les portes de l’établissement et Mme [Z] clôturait la caisse ensuite ;

— les pièces produites par la salariée pour établir que son temps de repos n’était pas respecté ne sont pas probantes ;

— la salariée peut prétendre à un rappel de salaire sur les trois dernières années à compter du 9 mars 2018, les demandes antérieures sont prescrites ;

— le harcèlement moral n’étend pas à 5 ans la prescription de la demande de rappel de salaires ;

— elle ne rapporte pas la preuve qu’elle a interrompu la prescription par des demandes adressées à l’employeur ;

— les agissements du chef cuisinier du restaurant situé sous son logement ne se sont pas déroulés sur le lieu de travail, ont eu lieu pendant une période de congés et n’ont pas été commis par un collègue de travail de la salariée ;

— la dénonciation de la convention d’occupation précaire n’est pas le fait de l’employeur ;

— les relations avec la gérante de la société étaient bonnes ;

— l’employeur n’a jamais été informé de l’existence de comportements s’apparentant à du harcèlement moral ;

— les griefs n’étant pas établis, la prise d’acte doit s’analyser en une démission ;

— la salariée ne justifie nullement de son préjudice ;

— le jugement a omis de statuer sur sa demande d’indemnité compensatrice de préavis qui est due par la salariée.

Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 19 septembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l’article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [Z] demande à la cour de :

— réformer dans son quantum certains chefs de préjudice, et statuant à nouveau de ces chefs, condamner la société Marcel au paiement de 26.370,32 euros au titre des heures supplémentaires, 2.637,03 euros au titre des congés payés afférents et 81.600,00 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul.

— infirmer la décision relative au délit de travail dissimulé et réformant ce chef de décision, condamner la société Marcel au paiement de la somme de 20.400 euros au titre du délit de travail dissimulé.

— condamner la société Marcel au paiement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en appel, ainsi qu’aux entiers dépens.

L’intimée réplique que :

— la société Marcel a deux filiales possédées par la même personne qui est la gérante des trois établissements ;

— la salariée était présente de l’ouverture à la fermeture du restaurant, elle n’avait pas le droit de noter les heures supplémentaires sur les feuilles de présence, elle n’était pas libre de vaquer à ses occupations pendant les temps de pause ;

— le jugement a sous-estimé les heures supplémentaires dues ;

— la prescription est de 5 ans en raison du harcèlement et Mme [Z] a plusieurs fois demandé le paiement des heures supplémentaires ;

— le refus explicite de payer les heures supplémentaires au sein de la société établit le délit de travail dissimulé ;

— l’employeur n’a pas pris les mesures nécessaires à la suite de sa dénonciation des faits commis par le chef cuisinier ;

— la société Marcel et la société Marcel 3 constituent un même employeur et le chef cuisinier travaille dans les diverses structures ;

— elle était dénigrée et méprisée par son employeur ;

— il est légitime, dans la mesure où la salariée a 5 ans et demi d’ancienneté, qu’il soit alloué deux ans de salaire en réparation du préjudice.

MOTIFS

Sur la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires

Sur la prescription

L’action en paiement de rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires non rémunérées se prescrit par trois ans en application de l’article L.3245-1 du code du travail.

La durée de la prescription étant déterminée par rapport à la nature de la créance invoquée, ce délai n’est pas modifié au motif que la salariée formule d’autres demandes en lien avec l’existence d’un harcèlement moral.

En outre, la salariée ne produit pas d’éléments au soutien d’une interruption de la prescription, la seule demande verbale auprès de l’employeur n’étant pas de nature à produire cet effet.

Il y a lieu de faire droit à la demande de l’employeur de juger que les demandes de rappels de salaire pour heures supplémentaires antérieures au 9 mars 2015 sont prescrites.

Sur le bien-fondé

Il résulte des dispositions de l’article L.3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. La salariée soutient qu’elle a effectué 258,5 heures pour l’année 2015 (dont 27,5 avant le 9 mars), 303,6 heures en 2016 et 121 heures en 2017.

Elle produit des décomptes hebdomadaires.

Si l’employeur soutient que ces décomptes ne permettent pas de connaitre avec précision le nombre d’heures travaillées au cours des journées (date de début, date de fin) de sorte que cela empêche l’employeur de débattre sur la réalité des heures accomplies au cours d’une même journée, la précision de ces décomptes lui permet d’y répondre en produisant ses propres éléments.

L’employeur produit les feuilles de présence mensuelle remplies par Mme [Z] qui était chargée de recenser les heures supplémentaires pour établir que les heures supplémentaires invoquées ne sont pas recensées.

L’employeur soutient aussi que Mme [Z] était chargée de relever les heures supplémentaires ce qu’elle n’a pas fait et qu’il n’était donc pas au courant de ces heures supplémentaires.

Mais Mme [Z] produit des attestations d’autres salariés exposant que les heures supplémentaires au-delà des 'shifts', c’est-à-dire des créneaux horaires de service fixés pour chaque salarié, ne devaient pas recensées.

L’employeur produit des attestations de salariés indiquant que les shifts de 6h sont établis justement pour permettre à chaque salarié de prendre sa pause avant le service effectif.

Toutefois, l’employeur ne produit aucun élément sur les shifts auxquels Mme [Z] était soumise et ainsi sur les heures de travail qu’elle a effectuées, sachant que le restaurant était ouvert de 10 heures à 23 heures en semaine et de 9 heures à 19 heures le week-end.

En outre, l’employeur soutient que le temps passé au restaurant après 23 heures ne constitue pas du temps de travail effectif dès lors que les salariés restent pour un moment de loisirs entre eux et que Mme [Z] fermait sa caisse après ce moment de loisirs.

Mais, indépendamment de l’existence de cette pratique entre salariés, dont la fréquence n’est pas précisée, l’employeur n’établit par aucun élément l’heure effective de fin d’activité à laquelle la caisse aurait dû être fermée.

Il résulte de ce qui précède que la demande de rappel de salaires pour heures supplémentaires est fondée en son principe pour la période non prescrite.

Il y a donc lieu de réformer la décision entreprise sur le quantum du rappel de salaire et de condamner l’employeur au paiement de la somme de 15 000 euros à titre de rappels d’heures supplémentaires, ainsi que la somme de 1 500 euros à titre de congés payés afférents.

Sur la demande d’indemnité pour travail dissimulé

L’article L.8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé défini par l’article L.8221-3 du même code relatif à la dissimulation d’activité ou exercé dans les conditions de l’article L.8221-5 du même code relatif à la dissimulation d’emploi salarié. Toutefois, la dissimulation d’emploi salarié prévue par ces textes n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a agi de manière intentionnelle.

En l’espèce, Mme [Z] était soumise à une durée de travail de 39 heures hebdomadaires. Il vient d’être constaté qu’elle effectuait des heures supplémentaires qui n’ont pas été payées.

Ces heures supplémentaires, pourtant effectuées, ne figurent pas sur les bulletins de paie. L’élément matériel du travail dissimulé est donc caractérisé.

L’employeur, qui aurait dû contrôler le temps de travail de la salariée ne le faisait pas. Il ressort des attestations produites que, hors les heures supplémentaires liées aux shifts accomplis, il était demandé par la gérante de ne pas recenser les heures supplémentaires.

L’employeur a donc sciemment omis de recenser et rémunérer les heures supplémentaires. L’élément intentionnel du travail dissimulé est donc caractérisé.

Il y a donc lieu d’infirmer le jugement déféré en ce qu’il n’a pas reconnu l’existence d’un travail dissimulé et de condamner la société Marcel à payer à Mme [Z] une indemnité pour travail dissimulé qu’il y a lieu de fixer à la somme demandée de 20 400 euros.

Sur la prise d’acte

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

En outre, l’article L.1154-1 du même code, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose que :

« Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles."

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

A l’appui du harcèlement moral qu’elle invoque, la salariée invoque les éléments de fait suivants :

— Menaces sur son lieu de travail

— Sanction pour avoir fait état de ces menaces

— Rythme de travail soutenu

— Propos sexistes

— Dénigrement par l’employeur

1) S’agissant des menaces des 12 et 13 août

Mme [Z] avait conclu avec la société Marcel 3, dont la gérante est la même que celle de la société Marcel, une convention d’occupation précaire d’un appartement situé au-dessus d’un restaurant géré par la société Marcel 3.

Le 13 août 2017, Mme [Z] a adressé un mail à la gérante de la société Marcel lui expliquant qu’un salarié de la société Marcel 3 était venu deux jours de suite dans l’immeuble où elle demeurait alors que le restaurant était fermé, avait coupé la lumière au niveau du disjoncteur et posé des objets à divers endroits de l’escalier. Elle faisait part de sa crainte de croiser ce salarié alors qu’il n’y avait personne dans l’immeuble dès lors que ce dernier aurait déjà harcelé une autre salariée et été violent.

Elle ajoutait qu’elle déposerait une main-courante et qu’elle souhaitait qu’une sanction soit prononcée.

L’employeur répondait que le salarié était venu pour éteindre les lumières pendant les jours de fermeture et qu’il n’avait pas cherché à l’empêcher de jouir de son logement.

La réalité des faits dénoncés ne résulte d’aucun élément autre que les accusations de Mme [Z].

L’employeur soutient en outre que ces faits ne se sont pas déroulés sur le lieu de travail, que le bailleur de Mme [Z] est une personne distincte de son employeur, que les faits ne sont pas déroulés pendant le temps de travail et qu’ils ne mettent pas en cause un salarié de l’entreprise.

La circonstance que les faits se sont déroulés pendant une période de congés est indifférente.

En revanche, si Mme [Z] indique que l’auteur des faits est aussi chef cuisinier de la société Marcel, elle n’établit pas cette circonstance et il ressort des termes de la main-courante qu’elle ne connaissait pas son nom de famille.

L’auteur des faits doit donc être considéré comme un tiers à la relation de travail. Il n’exerçait pas de fait ou de droit, pour le compte de l’employeur, une autorité sur Mme [Z].

Dès lors, ces faits, qui ne sont pas matériellement établis, ne sont, en tout état de cause, pas imputables à l’employeur.

2) La sanction pour avoir fait état de ces menaces

La salariée soutient que son employeur ne l’a pas protégée à la suite de sa dénonciation mais lui a donné son congé de l’appartement, qu’elle occupait, dès le 28 août 2017.

L’employeur soutient n’être nullement responsable de la rupture de la convention d’occupation précaire dès lors que celle-ci était signée avec la société Marcel 3.

Toutefois, la lettre de résiliation de la convention d’occupation précaire par la société Marcel 3 est signée de Mme [R], gérante de cette société mais également gérante de la société Marcel. Elle exerçait donc de droit, pour le compte de l’employeur, une autorité sur Mme [Z].

Ce fait est donc établi et peut être retenu dans l’appréciation de l’existence d’un harcèlement moral.

3) Le rythme de travail soutenu

Mme [Z] produit des attestations et des échanges de SMS révélant son investissement important dans son travail.

Il a été retenu l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées.

4) Des propos sexistes

La salariée produit trois échanges de SMS avec un certain [U] dont elle indiquée qu’il s’agit de M. [L], son directeur.

Si les termes de ces SMS peuvent avoir une connotation un peu grivoise ou intime, ils ne peuvent être qualifiés de propos sexistes.

La salariée ne fait pas état d’autres faits qu’elle reproche à son directeur.

En conséquence, les propos sexistes ne sont pas établis.

5) Le dénigrement par l’employeur

Mme [Z] produit des attestations faisant état d’une animosité de la gérante à son encontre.

Toutefois l’employeur produit des échanges de SMS entre la salariée et la gérante qui révèlent des échanges cordiaux.

Cet élément n’est pas établi.

Dès lors, sont établis et imputables à l’employeur le congé de la convention d’occupation précaire le 28 août 2017 et le rythme de travail soutenu.

La salariée produit un certificat médical dont elle soutient qu’il date du 24 octobre 2017 faisant état d’un état anxio-dépressif.

Elle a été placée en arrêt maladie à compter du 17 août 2017.

Ces faits, pris dans leur ensemble et compte tenu des éléments médicaux produits, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur, qui se contente de nier l’existence d’un rythme de travail soutenu et de dire que la résiliation de la convention d’occupation précaire n’est pas de son fait ne justifie pas que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral.

Dès lors, il convient de juger que la prise d’acte par la salariée de la rupture du contrat de travail était justifiée par des faits de harcèlement moral et produit les effets d’un licenciement nul.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a jugé que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul et condamné l’employeur à la somme, évaluée à juste titre au regard de l’âge, de l’ancienneté de la salariée et de sa capacité à retrouver un emploi, de 28 000 euros de dommages-intérêts à ce titre.

Il sera également confirmé en ce qu’il a condamné la société Marcel à payer à la salariée les sommes de 4.675 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement, 10.200 euros au titre de l’indemnité de préavis et 1.020 euros au titre des congés payés afférents.

Par conséquent, la société Marcel sera déboutée de sa demande de condamnation de Mme [Z] au paiement de la somme de 6.800 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis non exécuté

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles.

L’employeur, qui succombe pour l’essentiel en appel, sera condamné aux dépens d’appel.

Il convient également condamner l’employeur à payer au salarié la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de rejeter sa demande fondée sur ce texte.

PAR CES MOTIFS

La cour,

CONFIRME le jugement en ses dispositions soumises à la cour SAUF en ce qu’il a condamné la société Marcel à payer à Mme [Z] la somme de 20 000 euros au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 2 000 euros au titre des congés payés afférents et a débouté Mme [Z] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

DIT que la demande de rappels de salaire pour heures supplémentaires est prescrite pour les heures antérieures au 9 mars 2015 ;

CONDAMNE la société Marcel à payer à Mme [Z] les sommes de :

—  15 000 euros à titre de rappels d’heures supplémentaires et 1 500 euros de congés payés afférents ;

—  20 400 euros d’indemnité pour travail dissimulé ;

DEBOUTE la société Marcel de sa demande de condamnation de Mme [Z] au paiement de la somme de 6.800 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis non exécuté

DEBOUTE les parties de leurs demandes autres, plus amples ou contraires ;

CONDAMNE la société Marcel aux dépens de la procédure d’appel,

CONDAMNE la société Marcel à payer à Mme [Z] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la DÉBOUTE de sa demande à ce titre.

LE GREFFIER LA PRÉSIDENTE