Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 10

ARRET DU 02 OCTOBRE 2025

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 22/04991 – N° Portalis 35L7-V-B7G-CFVS2

Décision déférée à la Cour : Jugement du 02 Mars 2022 -Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de PARIS – RG n° F18/09977

APPELANTE

S.A. LAFARGE

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Bertrand MERVILLE, avocat au barreau de PARIS, toque : P0487

INTIME

Monsieur [T] [I]

[Adresse 2]

[Adresse 6]

Représenté par M^e Audrey HINOUX, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 Juin 2025, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Gwenaelle LEDOIGT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente de la chambre

Madame Carine SONNOIS, Présidente de la chambre

Madame Véronique BOST, Conseillère de la chambre

Greffier : lors des débats : M^me Sonia BERKANE

ARRET :

— contradictoire

— mis à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Gwenaelle LEDOIGT, Présidente et par Madame Sonia BERKANE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE :

M. [T] [I] a été engagé par la société Lafarge, suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 25 mars 2016, à effet au 1er mai 2016, en qualité de Directeur santé groupe.

La société Lafarge est spécialisée dans les matériaux de construction.

Dans le dernier état des relations contractuelles régies par la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de l’industrie de la fabrication des ciments, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 16 850 euros.

Le 18 mai 2018, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 28 mai suivant, puis reporté au 13 juin 2018.

Le 18 juin 2018, le salarié s’est vu notifier un licenciement pour insuffisance professionnelle, libellé dans les termes suivants :

Nous sommes amenés à prononcer la rupture de votre contrat de travail aux motifs suivants qui vous ont été développés lors de notre entretien préalable du 13 juin dernier et qui

s’articulent autour de trois axes :

—  1 / En termes de management : En votre qualité de supérieur hiérarchique, vous aviez sous votre responsabilité le poste de [Localité 8]. Or nous avons pu constater que vous n’avez pas su accomplir cette mission de management auprès de la seule personne qui vous était rattachée. En effet votre manque de mobilisation, d’écoute, d’empathie, et de prise en considération des préoccupations de votre collaboratrice a rendu difficile la collaboration avec vous d’autant que cette personne était très appréciée par les équipes aux USA qui ont été très choquées par la façon dont vous avez géré son départ. La mauvaise gestion de la rupture du contrat de travail a au final engendré beaucoup de stress inutile pour la personne concernée et a coûté beaucoup plus cher à l’Entreprise alors que le processus aurait pu être géré avec plus de douceur et d’humanité.

—  2 / Votre attitude vis-à-vis du management du Groupe : nous vous reprochons une attitude rigide, une absence totale de flexibilité et d’adaptabilité, qui se sont traduites par des difficultés d’intégration voire un isolement de votre personne au sein du Groupe, et la non compréhension par les managers du plus haut niveau (notamment des membres du Comité exécutif Groupe)

—  3 / Votre attitude vis-à-vis de l’Equipe Santé & Sécurité : vous travaillez de façon trop isolée, en faisant preuve d’un manque de transparence à l’égard de votre équipe, allant jusqu’à prendre des initiatives en dehors de votre périmètre d’intervention, sans en informer au préalable les membres de votre équipe, créant ainsi des situations difficiles voire conflictuelles.

Par exemple, vous avez communiqué avec l’équipe de Formation & Développement et

Communication, sans collaborer ni même informer la personne de l’équipe en charge du

dossier, créant une grande confusion. Vous avez posté sur le site de communication de notre entreprise, des vidéos de formation, qui ne correspondaient pas à nos standards, sans avoir au préalable vérifié avec la personne en charge, mettant à mal la crédibilité de l’équipe centrale et laissant penser en externe qu’il s’agissait d’une communication centrale « corporate ».

Or vous n’êtes pas sans savoir qu’il vous appartient compte-tenu du positionnement dans la structure du Groupe LafargeHolcim, d’adopter un comportement exemplaire vis-à-vis de vos collaborateurs, de vos collègues et de votre hiérarchie.

Nous attendions de vous une plus grande implication dans l’exercice des missions qui vous ont été confiées et un soutien auprès de votre équipe afin d’assurer le bon déroulement de votre service.

Pour toutes ces raisons, il ne nous est pas possible d’envisager plus longtemps la poursuite de nos relations contractuelles.

En effet, une telle attitude de la part d’un cadre supérieur est un élément très perturbateur et démotivant pour l’ensemble des équipes. Vous ne nous laissez donc pas d’autre choix que de prononcer cette rupture de votre contrat de travail".

Le 31 décembre 2018, M. [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Paris, dans sa section encadrement, pour voir dire nul son licenciement et solliciter une indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur ainsi que des rappels de bonus, de frais de déménagement, de dommages-intérêts pour absence de bénéfice du régime d’intéressement à long terme, licenciement vexatoire, discrimination, violation de l’obligation de sécurité et de résultat.

Le 29 janvier 2020, l’affaire a été renvoyée en formation de départage.

Le 2 mars 2022, le juge départiteur statuant seul a :

— dit que M. [I] n’a pas la qualité de médecin du travail

— dit que le licenciement prononcé à l’encontre de M. [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— dit que le licenciement de M. [I] est un licenciement économique

— condamne la société Lafarge à payer à M. [I] les sommes suivantes :

* 71 695,40 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 107 819 euros au titre des avantages prévus par le plan de sauvegarde pour l’emploi

* 50 599,62 euros au titre du bonus 2018

* 5 059,96 euros au titre des congés payés afférents

* 2 813 euros à titre de frais de déménagement

— dit que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire, à compter de la présente décision

— déboute les parties du surplus de leur demande

— condamne la société Lafarge à la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamne la société Lafarge aux dépens

— ordonne l’exécution provisoire du jugement.

Par déclaration du 4 avril 2022, la société Lafarge a relevé appel du jugement de première instance dont elle a reçu notification le 4 mars 2022.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 2 janvier 2023, aux termes desquelles la société Lafarge demande à la cour d’appel de :

— confirmer le jugement en ce qu’il :

«  – dit que Monsieur [T] [I] n’a pas la qualité de médecin du travail et l’a débouté de ses demandes à ce titre

— débouté Monsieur [I] de sa demande au titre des rappels de bonus et congé payé afférent pour 2017

— débouté Monsieur [I] de sa demande au titre du plan d’intéressement"

— infirmer le jugement rendu en ce qu’il a :

«  – dit que le licenciement prononcé à l’encontre de Monsieur [T] [I] est dépourvu de cause réelle et sérieuse

— dit que le licenciement de Monsieur [T] [I] est un licenciement économique

— condamné la société à payer à Monsieur [T] [I] les sommes suivantes :

* 71 695,40 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

* 107 819 euros au titre des avantages prévus par le plan de sauvegarde pour l’emploi

* 50 599,62 euros au titre du bonus 2018

* 5 059,96 euros de congés payés y afférents

* 2 813 euros au titre des frais de déménagement

— dit que les condamnations à caractère salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation en bureau de conciliation et celles à caractère indemnitaire, à compter de la présente décision

— débouté les parties du surplus de leurs demandes"

Et par conséquent,

— débouter Monsieur [T] [I] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur

— débouter Monsieur [T] [I] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul

— débouter Monsieur [I] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— débouter Monsieur [I] de sa demande de dommages et intérêts au titre des avantages prévus par le Plan social

— débouter Monsieur [I] de sa demande au titre du plan d’intéressement

— débouter Monsieur [I] de sa demande au titre des frais de déménagement regard de l’article 11 de la convention collective applicable

— débouter Monsieur [I] de sa demande au titre des rappels de bonus et congés payés afférents pour 2017

— débouter Monsieur [I] de sa demande au titre des rappels de bonus et congés payés afférents pour 2018

— débouter Monsieur [I] de sa demande au titre des dépens

— débouter Monsieur [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

A titre subsidiaire,

— limiter l’indemnisation allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 70 409 euros (20 116,86 x 3,5 = 70 409)

A titre infiniment subsidiaire,

— limiter l’indemnisation allouée au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 70 409 euros (20 116,86 x 3,5 = 70 409)

— confirmer l’indemnisation allouée au titre des mesures du PSE à la somme de 107 819 euros.

Vu les dernières conclusions remises et notifiées le 3 octobre 2022, aux termes desquelles M. [I] demande à la cour d’appel de :

I- Sur le salaire de référence de Monsieur [I]

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 2 mars 2022 en ce qu’il a fixé la moyenne des salaires de Monsieur [I] à 20 484,4 euros

II- Sur le licenciement de Monsieur [I]

A titre principal,

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 2 mars 2022 en ce qu’il a dit que Monsieur [I] n’avait pas la qualité de médecin du travail

Et statuant de nouveau,

— déclarer que Monsieur [I] bénéficiait du statut protecteur de médecin du travail

— déclarer que le licenciement de Monsieur [I] est nul

— condamner la société Lafarge à verser à Monsieur [I] la somme de 614 532 euros à titre d’indemnité forfaitaire pour violation de son statut protecteur

— condamner la société Lafarge à payer à Monsieur [T] [I] la somme 122 906,4 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

A titre subsidiaire,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 2 mars 2022 en ce qu’il a dit que le licenciement de Monsieur [I] était dépourvu de cause réelle et sérieuse

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 2 mars 2022 en ce qu’il a condamné la société Lafarge à verser 71 695,40 euros à Monsieur [I] pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

III- Sur l’intégration au plan de sauvegarde de l’emploi,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 2 mars 2022 en ce qu’il a dit que le licenciement de Monsieur [I] était un licenciement économique déguisé

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 2 mars 2022 en ce qu’il a condamné la société Lafarge à verser 107 819 euros à Monsieur [I] au titre des avantages prévus par le plan de sauvegarde de l’emploi

Et statuant de nouveau,

A titre principal,

— condamner la société Lafarge à verser 348 416,99 euros à Monsieur [I] au titre de la réintégration de Monsieur [I] au plan de sauvegarde de l’emploi

A titre subsidiaire,

— condamner la société Lafarge à verser 246 676,47 euros à Monsieur [I] au titre de la réintégration de Monsieur [I] au plan de sauvegarde de l’emploi

IV- Sur le complément de prime conventionnelle de 2017

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 2 mars 2022 en ce qu’il a débouté Monsieur [I] de sa demande au titre du bonus 2017

Et statuant de nouveau,

— condamner la société Lafarge à verser à Monsieur [I] 4 411,4 euros au titre de son complément de bonus pour l’année 2017, outre la somme de 441,14 euros au titre des congés payés afférents

V- Sur la prime conventionnelle de 2018

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 2 mars 2022 en ce qu’il a condamné la société Lafarge à verser 50 599,62 euros à Monsieur [I] au titre du bonus 2018 et 5 059,96 euros au titre de congés payés afférents

VI- Sur les frais de déménagement

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 2 mars 2022 en ce qu’il a condamné la société Lafarge à verser 2 813 euros à Monsieur [I] au titre des frais de déménagement

VII- Sur le régime d’intéressement

— infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 2 mars 2022 en ce qu’il a débouté Monsieur [I] de sa demande au titre du régime d’intéressement

Et statuant de nouveau,

— condamner la société Lafarge à verser 64 655,50 euros à Monsieur [I] au titre du régime d’intéressement

VIII- Sur l’article 700 du code de procédure civile

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Paris du 2 mars 2022 en ce qu’il a condamné la société Lafarge à verser 2 000 euros à Monsieur [I] au titre de l’article 700 du code de procédure civile

En toutes hypothèses,

— condamner la société Lafarge à payer à Monsieur [I] une somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens

— assortir les condamnations qui seront prononcées aux intérêts au taux légal, à compter de la date du licenciement.

Conclusions auxquelles la cour se réfère expressément pour un plus ample exposé des faits de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties.

L’instruction a été clôturée par ordonnance du 30 avril 2025.

MOTIFS DE LA DECISION :

En l’absence de contestation des parties sur les points suivants, le jugement est définitif en ce qu’il a débouté M. [I] de ses demandes de dommages-intérêts pour discrimination, licenciement vexatoire et manquement à l’obligation de sécurité et de résultat.

1/ Sur la nullité du licenciement pour violation du statut protecteur du médecin du travail

Le salarié soutient que lorsqu’il a été engagé par la société Lafarge, il était précisé dans sa fiche de poste qu’il devait disposer d’un diplôme de médecine reconnu et d’une accréditation spécialisée en médecine du travail (pièce 9). Il lui était, également, fixé les missions suivantes : améliorer la qualité de l’ensemble du programme santé du groupe, proposer régulièrement une mise à jour des programmes de santé des régions/pays, intervenir pour donner des conseils sur toutes les questions connexes à la santé, mettre en évidence les risques de santé émergeant et contribuer à les solutionner, développer la formation sur la santé, diriger l’élaboration et la mise en 'uvre des programmes de santé du groupe, soutenir les professionnels de la santé, assumer la responsabilité de la gestion de l’agenda de la santé dans deux régions.

M. [I] considère que toutes ces missions correspondent à celles dévolues au médecin du travail à l’article R. 4623-1 du code du travail. Il ajoute, qu’en France, il conseillait la société sur les dangers auxquels étaient exposé les salariés et qu’il visitait les usines pour contrôler et identifier les risques existants. Il s’occupait, également, des cas de maladie professionnelle et était consulté sur l’amélioration de la santé dans les conditions de travail, sur la gestion des problèmes liés aux produits chimiques, au bruit, aux vibrations et à l’amiante ainsi que sur la surveillance médicale et sur le bien-être des salariés au travail etc…

L’intimé souligne que toutes ces prérogatives correspondent à celle d’un médecin du travail et qu’il aurait donc dû bénéficier d’un statut protecteur à ce titre impliquant qu’une autorisation de l’Inspection du travail soit requise avant la mise en 'uvre de son licenciement. Il demande donc à ce que celui-ci soit dit nul.

Mais, la cour constate que lors de son recrutement M. [I] ne présentait pas les conditions pour exercer une activité de médecin du travail puisque pour ce faire et en sa qualité de médecin étranger, il aurait dû passer des épreuves de vérification de ses connaissances et justifier d’une autorisation ministérielle. Or, l’intimé n’a jamais satisfait à ces obligations.

En outre, il est relevé que, si dans le cadre de son embauche en qualité de Directeur santé groupe, l’intimé a été amené à apporter son expertise et à être consulté sur la politique de santé du groupe et sur les conditions de travail des salariés, ses missions ne correspondaient pas à la liste exhaustive et exclusive des missions d’un médecin du travail telle que prévues à l’article R. 4623-1 du code du travail. Ainsi, il ne ressort pas de ses explications, ni des pièces versées aux débats qu’il aurait participé à « l’adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la santé physique et mentale, notamment en vue de préserver le maintien dans l’emploi des salariés » ; « décidé du suivi individuel de l’état de santé des travailleurs », veillé à "l’amélioration de l’hygiène générale de l’établissement et l’hygiène dans les services de restauration ; la prévention et l’éducation sanitaires dans le cadre de l’établissement en rapport avec l’activité professionnelle ; la construction ou les aménagements nouveaux ; les modifications apportées aux équipements ; la mise en place ou la modification de l’organisation du travail de nuit ; l’accompagnement en cas de réorganisation importante de l’entreprise".

Enfin, ainsi que l’ont relevé l’employeur et le premier juge, le contrat de travail de M. [I] prévoyait un salaire composé d’une partie variable soumise à la réalisation d’objectifs annuels alors que ce mode de rémunération est strictement prohibé pour un médecin du travail à l’article 83 du code de déontologie médicale.

Il s’en déduit que le salarié n’a jamais rempli les conditions pour exercer les missions d’un médecin du travail en France et que les prérogatives qui lui étaient confiées ne recouvraient pas l’ensemble des actions dévolues à un médecin du travail dans le cadre des dispositions de l’article R. 4623-1 du code du travail. C’est donc à bon escient que le premier juge l’a débouté de sa demande de nullité du licenciement au motif de l’absence d’autorisation de l’Inspection du travail et de ses demandes indemnitaires subséquentes ainsi que de sa demande de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur attaché à la qualité de médecin du travail.

2/ Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

L’insuffisance professionnelle se définit comme l’incapacité objective et durable d’un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. L’appréciation de cette insuffisance professionnelle relève du pouvoir de direction de l’employeur mais ce dernier doit, en tout état de cause, invoquer des faits objectifs précis et vérifiables imputables au salarié pour justifier le licenciement.

Par ailleurs, le juge doit contrôler le respect des dispositions de l’article L. 6321-1 du code du travail qui prévoient que l’employeur doit assurer l’adaptation de ses salariés à leurs poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi compte tenu de l’évolution des technologies, des organisations et des emplois.

Aux termes de la lettre de licenciement, il est reproché au salarié divers manquements, à savoir :

— des méthodes de management inappropriées envers une collaboratrice. L’employeur soutient que Mme [X] s’est plainte d’un management trop autoritaire, directif et parfois contradictoire de la part du salarié. Mme [X] a, notamment, fait part de son incompréhension à la suite d’une évaluation professionnelle en janvier 2018, qui était en totale contradiction avec son évaluation précédente d’octobre 2017. Deux conversations ont d’ailleurs été organisées à la suite des plaintes de Mme [X] pour ré-examiner son évaluation de janvier 2018. La retranscription de ces échanges atteste que, loin de chercher à aider cette collaboratrice à surmonter ses difficultés, M. [I] lui a témoigné une franche hostilité (pièces 8, 9) allant jusqu’à évoquer des sanctions disciplinaires.

Le Directeur du département Santé et Sécurité Amérique du Nord a d’ailleurs dénoncé, dans un courriel du 1er juin 2018, la tendance de l’intimé à accuser injustement des collaborateurs, dont Mme [X], de défaillances qui ne leur étaient pas imputables (pièce 5). Cette attitude de M. [I] a d’ailleurs conduit la salariée concernée à demander à rompre son contrat de travail ce qui a généré un coût pour l’entreprise

— une attitude rigide, une absence de flexibilité et d’adaptabilité vis-à-vis du management du groupe. Il est, notamment, relevé que le salarié prenait des initiatives ne ressortant pas de ses fonctions et sans consulter les personnes compétentes en la matière, comme de proposer la création de comités d’hygiène et sécurité (pièce 11) ou de diffuser des messages quant au caractère prétendument obsolète de certains outils, auxquels des équipes venaient de se former (pièce 13)

— une absence de communication avec l’équipe santé et sécurité et un isolement. A cet égard, il est notamment fait grief au salarié, d’avoir, en raison d’un manque de communication avec les équipes, publié une vidéo relative à la formation des salariés, sans accord de sa hiérarchie et alors qu’elle contenait des éléments non conformes aux standards de sécurité de l’entreprise (pièce 14).

Le salarié constate, pour sa part, que la lettre de licenciement n’est ni concrète, ni précise, ni circonstanciée sur les reproches qui lui sont faits. M. [I] explique, en outre, que les manquements qui lui sont imputés dans les explications fournies par l’appelante sont parfaitement infondés.

Ainsi, s’agissant de ses relations avec Mme [X], M. [I] justifie s’être montré bienveillant et encourageant dans l’évaluation professionnelle qu’il a faite de cette salariée en octobre 2017. Il ne s’est d’ailleurs jamais vu reprocher, dans sa propre évaluation, sa prise en charge de cette salariée alors que cela figurait parmi ses objectifs. Si Mme [X] n’a pas accepté les critiques qu’il a pu formuler ensuite dans son évaluation de janvier 2018 sur son manque de progrès, l’intimé l’attribue à l’incapacité de cette salariée à se remettre en question et non à son management. Le salarié dément, en outre, que des échanges aient été organisés pour évoquer l’évaluation de janvier 2018 de Mme [X], en revanche, il a été discuté d’une enquête interne à la suite de la communication par cette salariée de documents confidentiels à une société en lice pour un appel d’offre.

Les reproches formés au titre de son management de groupe sont aussi fantaisistes puisque l’employeur ne produit aucune pièce au soutien de cette allégation et ne fait qu’évoquer une communication sur l’absence de fiabilité d’un outil d’évaluation sans justifier du caractère erroné de cette information et alors que le courriel litigieux est daté du 14 juin et est donc postérieur à son entretien préalable reporté.

S’agissant de sa proposition de créer des comités d’hygiène et de sécurité, l’intimé s’interroge sur le manquement qui lui est reproché puisque cela entrait dans le cadre de ses fonctions de Directeur santé groupe de formuler des propositions sur la prévention et le suivi des questions d’hygiène et de sécurité au travail.

Enfin, concernant le manquement relatif à son absence de communication avec l’équipe santé et sécurité, le salarié souligne, qu’une fois encore, il n’est étayé par aucune pièce si ce n’est un courriel de sa supérieure hiérarchique qui lui propose de supprimer le mot « formation » accompagnant une vidéo qu’il a diffusée pour le remplacer par le mot « moments de sécurité ».

M. [I] verse aux débats un certain nombre d’attestations de cadres de la société qui louent ses qualités et son attitude (pièces 18, 24, 25, 26). Il rappelle qu’avant son licenciement il n’avait jamais fait l’objet de la moindre observation ou critique de la part de l’employeur sur la qualité de son travail ou son comportement professionnel. Au contraire, lors de son évaluation en janvier 2018, qui a précédé de quelques mois son licenciement, il a été retenu qu’il « a en partie dépassé ses objectifs au-delà de la plupart des attentes et présente souvent un comportement modèle ». D’ailleurs, il a perçu des bonus au titre de ses performances tant en 2016, qu’en 2017.

M. [I] affirme que son licenciement pour motif personnel n’a eu pour objet que de permettre à l’employeur de ne pas l’inclure au bénéfice d’un Plan de Sauvegarde de l’emploi et demande, en conséquence, à ce que son licenciement soit jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse.

En cet état, la cour constate que les manquements retenus par l’employeur pour justifier du licenciement de M. [I] pour insuffisance professionnelle sont à la fois ténus et injustifiés. Ainsi, il n’est pas établi de comportement inadapté de M. [I] vis-à-vis de Mme [X], le salarié intimé s’étant contenté d’émettre des observations dans le cadre d’un entretien d’évaluation et d’évoquer un risque de sanction en raison d’un comportement de cette salariée ayant donné lieu à l’engagement d’une enquête interne. Il n’est pas non plus démontré de manquements du salarié dans son articulation avec le management de groupe dès lors que l’employeur s’appuie sur un exemple dont il n’a eu connaissance qu’après l’entretien préalable et une proposition de création de comités d’hygiènes et de sécurité qui ne s’écartait pas de la sphère de compétence du salarié. De la même manière, la discussion sur un terme employé pour accompagner une vidéo transmise par le salarié n’est pas de nature à caractériser une insuffisance professionnelle de sa part.

Enfin, la cour retient que le salarié n’a fait l’objet d’aucune alerte de l’employeur sur d’éventuelles défaillances avant son licenciement et qu’au contraire sa dernière évaluation, précédant de quelques mois la rupture du contrat de travail, soulignait l’excellence de ses résultats.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a dit le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, M. [I] qui, à la date du licenciement, comptait plus de deux ans d’ancienneté dans une entreprise employant habituellement au moins onze salariés a droit, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, à une indemnité comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire.

Au regard de son âge au moment du licenciement, 56 ans, de son ancienneté de plus de 2 ans dans l’entreprise, du montant de la rémunération qui lui était versée (20 484 euros en moyenne sur les 12 derniers mois), il convient de confirmer le jugement qui lui a alloué une somme justement allouée à 71 695,40 euros en réparation de son entier préjudice.

3/ Sur l’intégration au Plan de Sauvegarde de l’Emploi

Le salarié explique qu’il faut rechercher le véritable motif de son licenciement dans des considérations économiques. En effet, en mai 2018, le président du groupe a annoncé que les bureaux de [Localité 9] et [Localité 10] allaient fusionner, ce qui impliquait le licenciement de 135 personnes au sein du bureau parisien et la réorganisation complète du service dans lequel il travaillait. Il ajoute que cette décision faisait suite à la présentation des résultats annuels de la société, en mars 2017, où il était annoncé une perte de 1,5 milliards d’euros (pièces 27, 28, 29). En juin 2018, la société Lafarge a d’ailleurs quitté pour la première fois, après plus de 30 ans de présence, le CAC 40 (pièce 30). L’intimé avance, qu’en mai 2018, lors d’une réunion, sa supérieure hiérarchique lui a annoncé qu’il serait la victime de coupes budgétaires. L’ancienne directrice des ressources humaines a également évoqué ce contexte de réorganisation et de suppression de poste dans une attestation (pièce 25). C’est dans ces conditions et alors même qu’il faisait l’objet d’un licenciement pour cause personnelle totalement injustifié que la société appelante à engager des négociations pour la signature d’un accord sur un Plan de Sauvegarde l’Emploi (PSE), qui a été signé le 13 septembre 2018 (pièce 31). À cette date, le salarié se trouvait toujours en situation de préavis et il relève qu’aucun recrutement n’est intervenu pour le remplacer à son poste.

En conséquence, M. [I] revendique la condamnation de l’appelante à lui verser les sommes dont il aurait dû être bénéficiaire si l’employeur l’avait licencié pour un motif économique.

Le PSE prévoyant que les licenciements économiques interviendraient au plus tôt au 3 décembre 2018 et le contrat de travail du salarié ayant pris fin le 18 septembre 2018, il réclame un rappel de rémunération de 41 810,62 euros pour la période allant du 18 septembre 2018 au 3 décembre 2018.

Le préavis de trois mois ne devant débuter qu’à compter de cette date, M. [I] réclame une somme de 61 453,20 euros pour la période courant du 3 décembre 2018 au 3 mars 2019.

Enfin, l’intimé fait valoir qu’il était éligible aux mesures relatives au congé de reclassement prévues dans le volet 7 du PSE et qu’il aurait dû bénéficier, à ce titre, de 80 % de sa rémunération mensuelle brute moyenne pour toute la durée du congé de reclassement, soit 21 mois ou jusqu’à ce qu’il retrouve un emploi. Le salarié précisant qu’il a bénéficié d’une nouvelle embauche, le 1er juin 2020, soit 14 mois et 28 jours après la fin du préavis, il avance qu’il était éligible à une somme de 244 720,30 euros au titre du maintien de salaire pendant le congé de reclassement, dont il convient de déduire les 78 020,33 euros qu’il a touchés de la part de Pôle emploi pour la période du 12 novembre 2018 au 1er juin 2020.

M. [I] explique aussi, que le PSE prévoyait, dans son volet 8, une indemnité complémentaire de licenciement égale à trois mois pour les salariés ayant une ancienneté de deux ans au moment du licenciement. Il aurait donc dû toucher une somme de 31 453,20 euros qui ne lui a pas été réglée par l’employeur.

Ce dernier ne s’est pas non plus acquitté de son obligation de faire bénéficier le salarié d’un entretien d’évaluation et d’orientation réalisé par un consultant de l’Espace Emploi & Mobilité lui ouvrant la possibilité de se voir proposer une prestation dans la limite de 2 000 euros et il n’a pas pu profiter d’une formation d’une valeur de 15 000 euros prévue au chapitre 1 du titre 4 du volet 7 du PSE.

Le salarié intimé sollicite donc l’allocation d’une somme totale de 348 416,99 euros (41 810,62 + 61 453,20 + 166 699,97 + 61 453,20 + 2 000 + 15 000).

L’employeur objecte que le salarié ne démontre aucune fraude au PSE, ni de man’uvre de l’employeur pour contourner le coût d’un licenciement économique. La société appelante avance que si le bureau parisien dans lequel exerçait le salarié a été supprimé, son poste a été maintenu et transféré à [Localité 4], même s’il n’a pas été immédiatement pourvu. D’ailleurs, le PSE mentionnait explicitement que ce poste ne serait pas concerné par les suppressions d’emplois.

La société appelante ajoute, à titre surabondant, que le salarié ne peut valablement réclamer l’application des dispositions du PSE et que même si M. [I] avait été éligible à ce dispositif, il n’aurait pu bénéficier que du volet 8 du plan prévoyant une indemnité complémentaire de licenciement pour un montant qu’il chiffre à 60 348 euros.

Par ailleurs, s’agissant de l’absence de bénéfice du congé de reclassement, les calculs du salarié sont erronés puisqu’il prend sa rémunération moyenne comme salaire de référence alors que le PSE prévoyait que les 80% serait calculés « sur la rémunération mensuelle brute moyenne, sur laquelle ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage (donc limitée pour une année à la valeur de 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale) au titre des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement ».

M. [I] dont la rémunération était de 20 116,86 euros par mois en moyenne, soit 241 392 euros par an, n’aurait pu voir son salaire pris en compte que dans la limite de quatre fois le plafond annuel de la sécurité sociale de 39 228 euros en 2017 et 39 852 euros en 2018 soit dans la limite de 158 160 euros par an.

L’intimé ayant été indemnisé par Pôle emploi à hauteur de 57 % de son salaire journalier, il ne pourrait donc prétendre à un rappel de salaire pour congé de reclassement qu’à hauteur de 23 %.

L’employeur proteste contre la demande de règlement par le salarié de l’intégralité de son salaire et de son préavis jusqu’au 3 mars 2019 alors qu’il a cessé de travailler pour le compte de l’employeur dés le 3 décembre 2018. Il relève, aussi, que le salarié ayant déménagé à [Localité 7] en juillet 2018, ainsi qu’il en convient lui-même, il ne s’est pas tenu à disposition de Pôle emploi pour l’organisation d’un entretien d’évaluation et d’orientation, ni n’a souhaité donner suite aux formations qui lui étaient proposées.

La cour retient que si le licenciement pour motif personnel de M. [I] a été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse au point précédent, l’intimé n’établit pas, pour autant, qu’il est intervenu pour un motif économique et afin de contourner le dispositif du Plan de Sauvegarde de l’Emploi. En effet, il ne ressort nullement des éléments produits par le salarié que son poste aurait été supprimé. Ainsi, l’attestation de l’ancienne Directrice des ressources humaines, visée par le salarié, n’évoque pas la suppression de son poste, comme il le lui fait dire, mais son ignorance sur le transfert ou le maintien de cet emploi (pièce 25 salarié). L’accord signé avec les organisations syndicales valant Plan de Sauvegarde de l’Emploi, mentionne, quant à lui, expressément le maintien, sans modification, de l’ensemble des postes au sein de la catégorie professionnelle à laquelle appartenait M. [I], dont celui de Directeur santé groupe (pièce 21 employeur).

La présentation de l’organisation du pôle « santé et sécurité » pour 2018 (pièce 28 salarié) démontre aussi que le poste occupé par l’intimé n’a jamais été supprimé.

Enfin, la cour constate, à titre surabondant, que même dans l’hypothèse d’une fraude au Plan de Sauvegarde de l’Emploi, le salarié ne peut revendiquer sa « réintégration » dans ce dispositif et le bénéfice des mesures du plan mais uniquement des dommages-intérêts. Le jugement entrepris sera, donc, infirmé en ce qu’il a fait droit partiellement aux revendications du salarié, qui en sera débouté.

4/ Sur le rappel de prime variable

4-1 Sur la prime variable au titre de l’année 2017

M. [I] indique, qu’en 2017, le plan de bonus groupe était défini de manière à récompenser :

« – La performance individuelle (40%), mesurée par l’atteinte d’objectifs personnels comprenant des objectifs santé & sécurité et de transformation commerciale ;

— La performance financière (60%) » (pièce 20).

La performance financière pour l’année 2017 étant à 0, le bonus ne pouvait être calculé qu’à hauteur de 40% de son salaire annuel de base de 202 000 euros, soit sur un montant maximum de 33 936 euros.

Concernant la performance individuelle, la société Lafarge avait établi un tableau catégorisant les niveaux de performance.

Dans ce tableau, il était précisé que pour un salarié dont l’appréciation annuelle serait « Partially exceeds expectations », la prime serait comprise entre 85 et 90% du maximum (pièce 36)

Or, le salarié souligne que c’est bien le commentaire qui a été inscrit lors de son évaluation au titre de l’année 2017 (pièce 4).

Pourtant, M. [I] expose qu’il n’a obtenu que 26 131 euros à titre de prime, soit 77% de son bonus maximum, comme si son appréciation annuelle avait été « Fully meets expectations », au lieu des 30 542,40 euros (90% de 33 936 euros) auxquels il pouvait prétendre. Il réclame, donc, un rappel de prime de 4 411,40 euros, outre 441,14 euros au titre des congés payés afférents.

La cour constate que l’appréciation portée sur l’évaluation de performance du salarié au titre de l’année 2017 correspond au niveau « partially exceeds expectations » (pièce 4 salarié), ce qui lui permettait de prétendre à un bonus de l’ordre de 90 % sur 40 % de son salaire annuel, soit 30 542,40 euros. La société appelante ne lui ayant alloué qu’une somme de 26 131 euros au titre du bonus 2017, elle sera condamnée à lui verser le solde de 4 411,40 euros, outre 441,14 euros au titre des congés payés afférents.

4-2 Sur la prime variable au titre de l’année 2018

En 2018, M. [I] explique que ses objectifs annuels ne lui ont pas été notifiés. Il estime, donc, que, conformément aux dispositions de son contrat de travail et à défaut de stipulations contraires, il devait bénéficier « d’un bonus maximum de 42 % de sa situation annuelle garantie », soit 86 536,80 euros puisque son salaire annuel s’est élevé à 206 040 euros. Cette somme devant être rapportée à son temps de présence au sein des effectifs de la société soit jusqu’au 18 septembre 2018, M. [I] considère qu’il aurait dû percevoir 61 958,77 euros [(86 536,8 /12) x 8) + ((86 536,8 /365) x18].

Or, la société appelante ne lui a versé qu’une somme de 11 359,15 euros.

Le salarié intimé sollicite, en conséquence, un rappel de bonus annuel 2018 de 50 599,62 euros (61 958,77 ' 11 359,15), outre 5 059,96 euros au titre des congés payés afférents.

L’employeur réplique que le salarié a nécessairement eu connaissance de ses objectifs au titre de l’année 2018 puisque dans un courriel en date du 6 mars 2018, adressé à sa supérieure hiérarchique, il les passe en revue (pièce 15).

La cour observe qu’il n’est nullement justifié par l’employeur d’une notification d’un plan de bonus et d’objectifs au titre de l’année 2018 et qu’il ne peut être sérieusement prétendu que la liste d’objectifs personnels communiquée, pour avis, par le salarié, le 6 mars 2018, à sa hiérarchie, vaut notification de ses objectifs annuels. En l’absence d’élément permettant au salarié de connaître les objectifs qui lui étaient fixés au titre de l’année 2018, il sera jugé que M. [I] pouvait prétendre à l’intégralité du bonus prévu contractuellement et le jugement déféré sera confirmé de ce chef.

5/ Sur l’intéressement long terme

Le salarié intimé rapporte qu’il a bénéficié d’un régime d’intéressement à long terme dés l’année qui a suivi son embauche. A ce titre, il a reçu un courrier rédigé comme suit :

« Je suis heureux de vous informer que vous avez reçu les actions de performance suivantes, conformément au plan d’intéressement à long terme 2016 mis en place par le conseil d’administration de LafargeHolcim le 14 décembre 2016 :

—  725 actions à la date d’acquisition si les objectifs de mi-parcours sont réalisés,

— jusqu’à 725 actions supplémentaires à la date d’acquisition si les objectifs sont dépassés

Cette subvention reflète l’importance de votre contribution personnelle dans la réalisation de nos objectifs de performance et notre responsabilité collective à ne pas seulement atteindre les objectifs mais aussi à les dépasser ». (pièce 38).

La société Lafarge ayant fixé comme condition, pour la levée des actions, que M. [I] soit présent dans l’entreprise à la date d’attribution définitive des actions acquises, soit au bout de trois ans, son licenciement injustifié l’a empêché de bénéficier du plan d’intéressement.

M. [I] considère qu’au 15 décembre 2019, il aurait acquis 1 450 actions de la société Lafarge pour une valeur unitaire de 49 francs suisse (valeur 0,91 euros au 18 septembre 2019).

Le salarié intimé estime donc qu’il aurait dû percevoir 1 450 actions d’une valeur de 44,59 euros chacune (49 x 0.91) soit 64 655,50 euros dont il réclame le paiement.

La cour constate que le plan d’intéressement à long terme prévoyait que le salarié pourrait bénéficier de 725 actions, à la date d’acquisition, soit après l’écoulement de trois années, si les objectifs de mi-parcours étaient réalisés et 725 actions supplémentaires si ces objectifs étaient dépassés (pièce 38 salarié). Au titre de ces objectifs, il était prévu un seuil minimum de bénéfice par action et de retour sur capital investi ainsi qu’une prise en compte de l’indice de rendement total des actions. Il était, en outre, mentionné que les seuils communiqués pourraient faire l’objet de révision. Le salarié ne communique aucun élément permettant de savoir si les seuils ont été atteints, dépassés ou modifiés et s’il aurait pu prétendre, comme, il l’affirme à l’attribution de 1 450 ou même de 725 actions.

L’acquisition définitive des actions proposée au salarié étant soumise à divers aléas, M. [I] ne peut valablement réclamer un montant correspondant à la valeur de 1 450 actions. Il aurait pu tout au plus, réclamer une indemnisation au titre de la perte de chance de bénéficier de l’acquisition définitive d’actions. Outre que M. [I] ne forme pas une telle demande, il ne présente aucun élément permettant d’apprécier la chance réelle qu’il aurait pu avoir de bénéficier de l’allocation de 1 450 actions. En conséquence, il sera jugé qu’il ne peut prétendre à l’indemnisation d’un quelconque préjudice de ce chef. Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande.

6/ Sur les frais de déménagement

M. [I] rappelle que l’article 11 L’article 11 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de l’industrie de la fabrication des ciments stipule que :

« En cas de changement de résidence nécessité par les besoins du service, les frais de

déménagement normaux ainsi que les frais de voyage du cadre et de sa famille (conjoint et personnes à charge) sont remboursés par l’employeur sur justification.

Cette clause ne s’applique pas aux cadres appelés à faire un stage préparatoire avant de

rejoindre le poste pour lequel ils ont été engagés.

Tout cadre engagé avant l’âge de 55 ans qui, après un changement de résidence effectué en [5] métropolitaine pour les besoins du service, est licencié ou mis à la retraite avant un délai de 5 ans au lieu de sa nouvelle résidence a droit, sauf faute grave, au remboursement sur justification de ses frais de déménagement ainsi que de ceux des personnes à sa charge jusqu’au lieu de sa résidence au moment de son engagement ou au nouveau lieu de travail de l’intéressé dans la limite d’une distance équivalente.

En cas de décès au cours de cette période de cinq ans, les frais de déménagement et de voyage de retour de sa famille (conjoint et personnes à charge) et les frais de retour du corps seront à la charge de l’employeur ».

Il expose que, lors de son embauche, il résidait à Londres, ainsi que l’indique son contrat de travail et que, pour exercer ses fonctions, il lui a été demandé de déménager à [Localité 9]. A la suite de son licenciement, il est retourné vivre à [Localité 7] et il demande, donc, une indemnisation à hauteur de 2 813 euros pour prendre en compte ses derniers frais de changement de résidence.

La cour retient, ainsi que le relève l’employeur, que les dispositions conventionnelles prévoient un remboursement des frais de déménagement pour les salariés, ayant moins de cinq ans d’ancienneté, qui ont été licenciés "après un changement de résidence effectué en [5] métropolitaine pour les besoins du service". Le salarié ayant effectué un déménagement de la Grande-Bretagne vers la France, il ne peut être considéré que son premier changement de résidence lui ouvrait droit à une nouvelle prise en charge de ses frais de déménagement. Il sera, en conséquence, débouté de sa demande de remboursement de frais et le jugement sera infirmé de ce chef.

7/ Sur les autres demandes

Les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle l’employeur a réceptionné sa convocation à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation.

Les conditions d’application de l’article L. 1235-4 du code du travail étant réunies, il convient d’ordonner le remboursement des allocations de chômage versées au salarié dans la limite de 6 mois d’indemnités.

La société Lafarge supportera les dépens d’appel et sera condamnée à payer à M. [I] la somme de 3 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Rappelle que le jugement n’a pas été entrepris et se trouve définitif en ce qu’il a débouté M. [I] de ses demandes de dommages-intérêts pour discrimination, licenciement vexatoire et manquement à l’obligation de sécurité et de résultat.

Confirme le jugement entrepris sauf en ce qu’il a :

— dit que le licenciement de M. [I] est un licenciement économique

— condamné la société Lafarge à payer à M. [I] les sommes suivantes :

* 107 819 euros au titre des avantages prévus par le plan de sauvegarde pour l’emploi

* 2 813 euros à titre de frais de déménagement,

— débouté M. [I] de sa demande de rappel de bonus 2017 et de congés payés afférents,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société Lafarge à payer à M. [I] les sommes suivantes :

—  4 411,40 euros à titre de rappel de bonus 2017

—  441,14 euros au titre des congés payés afférents

—  3 000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel,

Dit que les sommes allouées à titre salarial porteront intérêts au taux légal à compter de la date à laquelle l’employeur a réceptionné sa convocation à l’audience du bureau de conciliation et d’orientation

Déboute M. [I] de ses demandes au titre des avantages prévus par le plan de sauvegarde de l’emploi et du remboursement de ses frais de déménagement ainsi que du surplus de ses demandes plus amples ou contraires,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes sociaux concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Déboute la société Lafarge du surplus de ses demandes plus amples ou contraires,

Condamne la société Lafarge aux dépens d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE