02/02/2024

ARRÊT N°2024/34

N° RG 22/01361 – N° Portalis DBVI-V-B7G-OXA2

MD/CD

Décision déférée du 22 Mars 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de TOULOUSE ( 20/00536)

A. SAUBENS

Section Activités Diverses

[T] [G] épouse [Y]

C/

C.E. CSE GLS FRANCE

INFIRMATION

Grosse délivrée

le 2/2/24

à M^e ASSARAF-DOLQUES,

M^e RUCCELLA

Le 2/2/24

Ccc à Pôle Emploi

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU DEUX FEVRIER DEUX MILLE VINGT QUATRE

***

APPELANTE

Madame [T] [G] épouse [Y]

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Valérie ASSARAF-DOLQUES, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM''

COMIT'' SOCIAL ET ''CONOMIQUE GLS FRANCE

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sandra RUCCELLA, avocat au barreau de TOULOUSE

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 06 Décembre 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. DARIES, Conseillère, chargée du rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

S. BLUM'', présidente

M. DARIES, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrat honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffier, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

— signé par S. BLUM'', présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

FAITS ET PROCEDURE

Mme [T] [G] épouse [Y] a été embauchée par le Comité d’entreprise -CE- de la société Général logistics systems -GLS- France en qualité d’assistante du CE suivant un contrat de travail à temps partiel à durée déterminée du 10 janvier 2014 au 4 février 2014 en remplacement d’une salariée absente.

Il était stipulé que ses fonctions d’assistante seraient exercées, à titre indicatif, à l’adresse du siège social du CE.

Mme [Y] a signé le 5 février 2014 un contrat unique d’insertion, contrat d’accompagnement dans l’emploi -CUI CAE- d’une durée d’un an qui a été renouvelée jusqu’au 4 février 2016. La clause relative au lieu de travail était identique à celle du contrat initial.

La relation contractuelle s’est poursuivie à durée indéterminée aux termes d’un avenant du 12 juin 2015 à effet du 1er juillet 2015 (le CUI CAE prenant fin le 4 février 2016), maintenant les conditions antérieures et fixant la durée du travail à 24 heures hebdomadaires.

La salariée travaillait depuis son embauche à son domicile, venant au siège du CE une fois par mois.

Après un entretien préalable à sanction disciplinaire, Mme [Y] a été sanctionnée par lettre du 5 février 2019 par un avertissement pour avoir apposé deux signatures différentes sur un chèque, sanction qu’elle a contestée par courrier du 26 février 2019.

Par courrier du 30 août 2019, le Comité social et économique -CSE- de la société GLS France, élu le 18 avril 2019 par application de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 1986, venant aux droits du CE GLS France, a demandé à Mme [Y] de respecter le lieu de travail indiqué dans le contrat de travail, c’est-à-dire le siège du comité, à compter du 30 septembre 2019, ce qu’elle a refusé par lettre du 5 septembre 2019.

Après avoir été convoquée par courrier du 24 septembre 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 2 octobre 2019, Mme [Y] a été licenciée par lettre du 24 octobre 2019 pour cause réelle et sérieuse caractérisée par le refus de se conformer à ses engagements contractuels en continuant à organiser sa prestation de travail depuis son domicile.

Mme [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Toulouse le 12 mai 2020 pour contester son licenciement et demander le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes de Toulouse, section activités diverses, par jugement du 22 mars 2022, a :

— débouté Mme [Y] de ses demandes,

— rejeté la demande reconventionnelle du CSE et CE GLS France,

— laissé les dépens à la charge de Mme [Y].

Par déclaration du 7 avril 2022, Mme [T] [G] épouse [Y] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées, en énonçant dans sa déclaration d’appel les chefs de la décision critiqués.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 14 juin 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des moyens, Mme [Y] demande à la cour de :

— infirmer le jugement déféré en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes,

par voie de conséquence et statuant à nouveau :

— condamner le CSE GLS France à lui régler':

* 1 144 euros au titre du treizième mois,

* 350 euros au titre des chèques vacances non réglés pour l’année 2019,

— déclarer que son licenciement est abusif en ce qu’il ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse,

— condamner le CES GLS France à lui régler':

* 8 008 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse (7 mois de salaire),

* 3 725,91 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement survenu dans des conditions vexatoires (3 mois),

— débouter le CSE GLS France de l’intégralité de ses demandes,

— condamner le CSE GLS France au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens de l’instance.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 13 septembre 2022, auxquelles il y a lieu de se référer pour l’exposé des moyens, le CSE GLS France demande à la cour de :

— débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Toulouse du 22 mars 202 en ce qu’il a débouté Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes,

— la condamner à lui régler la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 24 novembre 2023.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS DE LA DÉCISION

— Sur la prime de treizième mois et les chèques vacances

Mme [Y] sollicite la prime de treizième mois qui ne lui a pas été versée pour l’année 2019 ainsi que le solde des chèques vacances de la même année.

Elle fait valoir que l’employeur qui lui a payé ladite prime ainsi que les chèques vacances à hauteur de 550 euros chaque année depuis 2015 a fait une application volontaire de la convention collective nationale des transports routiers applicable au sein de la société GLS qui prévoit le versement d’une prime de treizième mois.

Le CSE GLS France répond que la dite convention collective applicable dans la société GLS ne l’est pas à Mme [Y], salariée du CE puis du CSE, lesquels n’ont pas manifesté leur volonté d’en faire une application volontaire, que le bureau du CE a souhaité accorder à l’intéressée un treizième mois pour la seule année 2017 et le CSE ne s’est engagé à rien.

Lors de la réunion du 14 décembre 2017, le secrétaire du CE a exposé que jusqu’alors Mme [Y] percevait un treizième mois en partie sous forme de chèques vacances et le reste en euros. Il proposait 'cette année’ de lui octroyer un véritable treizième mois’ et ajoutait qu’elle continuerait à percevoir les chèques vacances sans que cela diminue sa prime de fin d’année, obtenant un véritable treizième mois, ce que les membres du bureau ont approuvé.

Il résulte des termes de cette délibération que par un engagement unilatéral explicite, le comité d’entreprise GLS a décidé d’octroyer à Mme [Y] une prime de treizième mois ainsi que des chèques vacances, sans préciser limiter ces avantages à l’année en cours.

Le CE a effectivement réglé à la salariée la prime de treizième mois ainsi que 550 euros de chèques vacances en 2017 et 2018, sans qu’il ne soit établi de vote en assemblée plénière.

Dès lors que le CSE, nouvel employeur, n’a pas dénoncé cet engagement, il était tenu de le respecter et donc de verser le complément de rémunération prévu.

La demande de Mme [Y] en paiement des sommes de 1 144 euros au titre de la prime de treizième mois de 2019 et de 350 euros au titre du complément de chèques vacances sera donc accueillie.

— Sur le licenciement

La lettre de licenciement de Mme [Y] est ainsi motivée':

« Suite à notre entretien préalable du mercredi 02 octobre 2019, nous vous informons que nous avons décidé de vous licencier pour faute.

Les faits invoqués à l’appui de cette décision, tels qu’ils vous ont été exposés durant cet entretien, sont, nous vous le rappelons, les suivants :

Vous avez été engagée par le Comité d’entreprise de GLS France le 5 février 2014 dans le cadre d’un CUI / CAE conclu à temps partiel en qualité d’assistante CE. Cet engagement s’est par la suite poursuivi, à compter du 1er juillet 2015, sous la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel.

Ces deux contrats prévoyaient expressément un lieu de travail fixé au siège du Comité d’entreprise de GLS France, situé au [Adresse 1] à [Localité 4].

Suite au changement de bureau au sein du CE, le 26 septembre 2018, ainsi qu’à la mise en place, en lieu et place du CE, du CSE et de son nouveau bureau en avril 2019, il a été constaté que vous ne respectiez pas cette clause de votre contrat, en vous contentant de venir au siège de l’entreprise une seule fois par mois, et en travaillant pour le reste à votre domicile, sans possibilité pour nous de vérifier la réalité du travail effectué.

A plusieurs reprises, tant les membres du dernier bureau du CE que la nouvelle équipe du CSE ont eu l’occasion de vous faire part de leur insatisfaction quant à cette modalité de fonctionnement, ayant provoqué un certain nombre de difficultés dans le suivi des dossiers en cours :

— erreurs dans le tableau des prêts Uniprêts,

— complexité dans la transmission des fichiers d’enregistrement des séances du CSE,

— nécessité de vous adresser physiquement, à votre domicile, les documents et pièces à traiter (remise de chèques des collaborateurs pour l’opération des chèques vacances notamment),

— signature de chèques en lieu et place du bureau.

Sur ce dernier point, un avertissement vous a d’ailleurs a été notifié le 05 février 2019 fondé sur la falsification de chèques, signés par vous sans même le soumettre aux membres du bureau. Il ne fait aucun doute que si vous aviez travaillé constamment sur place, au siège du CE, vous auriez pu facilement le faire signer par un membre du bureau, sans avoir recours à ce type de manoeuvre.

De tout cela, il ressort que l’organisation de votre prestation de travail depuis votre domicile, outre qu’elle constitue un manquement à votre engagement contractuel, est un élément complexifiant considérablement le fonctionnement de notre CSE, contraint de se plier à vos contraintes personnelles, ce qui rejaillit nécessairement sur les membres élus de l’instance.

Devant la détérioration de la situation, nous avons été contraints de vous demander de revenir à l’application rigoureuse de votre contrat de travail initial, que vous nous révéliez alors n’avoir jamais respecté, par prétendue tolérance de l’ancienne équipe de CE, vous ayant selon vous accordé le bénéfice du télétravail.

Ne pouvant accepter une telle position, eu égard aux dérives constatées dans l’exécution de votre contrat, nous vous avons alors adressé un courrier formel en date du 30 août 2019, par lequel nous vous demandions de bien vouloir respecter votre lieu de travail contractuel à compter du 30 septembre suivant, tout en vous proposant d’aménager vos horaires en conséquence si cela pouvait vous aider dans votre organisation personnelle.

Par courrier en date du 5 septembre 2019, vous nous avez répondu que vous refusiez notre demande, en nous indiquant que vous vous considériez en télétravail depuis votre embauche.

Or le télétravail n’a jamais été mentionné dans vos contrats de travail comme un mode d’organisation vous étant applicable. Du reste, nous ne voyons pas comment cela aurait pu être possible dès lors que, jusqu’à récemment, ce mode d’organisation ne pouvait s’appliquer à notre structure, faute d’accord collectif conclu sur le sujet.

Vous ne pouviez par conséquent bénéficier du télétravail, pas plus qu’un quelconque mode d’aménagement vous autorisant à travailler depuis votre domicile, au mépris de vos engagements contractuels.

Votre exigence de pouvoir travailler en dehors du siège du CSE de GLS France n’est donc pas entendable, a fortiori dans le contexte sus-évoqué des difficultés que crée votre absence au sein de nos services.

Votre refus de vous conformer à vos propres engagements contractuels s’analyse au cas présent en un manquement grave à vos obligations, constitutif d’une faute. Nous ne pouvons plus aujourd’hui accepter une telle situation, préjudiciable à notre CSE.

C’est dans ces conditions que nous vous avons convoquée à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement, par courrier recommandé avec AR du 24 septembre 2019.

Lors de notre entretien fixé le 2 octobre suivant, vous avez maintenu votre position, sans nous apporter d’éléments complémentaires aux indications de votre courrier du 5 septembre 2019. Vous ne nous avez fourni aucune explication nous permettant de modifier notre appréciation de la situation.

Nous nous retrouvons par conséquent dans l’impossibilité de poursuivre nos relations contractuelles, et n’avons d’autre choix que de vous notifier par la présente, votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, au titre de la faute ci-dessus mentionnée, qui remet en cause la bonne marche du CSE…..'»

Ainsi, le licenciement de Mme [Y] est fondé sur son refus de travailler au siège social du CSE, considéré comme un manquement à son engagement contractuel, élément «complexifiant considérablement» le fonctionnement du conseil.

Mme [Y] fait valoir qu’il a été convenu dès son embauche qu’elle exercerait sa fonction depuis son domicile dans le cadre d’un télétravail avec une visite mensuelle au siège du CE dont la date était fixée d’un commun accord. Elle ajoute que cette modalité n’entraînait aucune difficulté d’organisation, et ne peut justifier la modification de son lieu de travail sans son accord.

Le CSE GLS France répond qu’ayant pris la suite du CE, un nouveau bureau a constaté que Mme [Y] ne respectait pas la clause de son contrat de travail qui mentionnait expressément comme lieu de travail le siège du CE.

Il précise qu’au-delà de l’application stricte des dispositions du contrat de travail, la demande faite à Mme [Y] d’exécuter l’intégralité de ses missions au sein des locaux du CSE était dictée par la volonté d’assurer un fonctionnement conforme et adapté, avec une plus grande proximité de travail, car des difficultés de fait liées à l’absence de la salariée sur site avaient été constatées.

Il soutient que l’accord revendiqué par la salariée sur la mise en place du télétravail à son profit n’est corroboré par aucun élément probant, qu’aucun accord n’a été signé en ce sens, que si l’ancien CE a fait preuve d’une certaine tolérance, il ne s’agissait pas pour la salariée d’un droit acquis. Il en déduit que dans le cadre de son pouvoir de direction et pour une gestion conforme de ses missions, il pouvait imposer à la salariée un changement de lieu de travail qui ne constituait qu’une modification de ses conditions de travail.

Le contrat de travail ne peut être modifié qu’avec l’accord exprès du salarié.

En cas de refus par le salarié d’une modification du contrat de travail, l’employeur ne peut prononcer un licenciement pour motif personnel. Il ne peut rompre le contrat que dans le cadre d’un licenciement pour motif économique.

Selon les dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail créé en 2012, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Lorsque les parties sont convenues d’une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l’employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l’accord du salarié.

Il est constant que depuis son embauche en janvier 2014, Mme [Y] a travaillé à partir de son domicile, venant au siège du CE puis du CSE une fois par mois, la date étant fixée en accord avec le secrétaire de l’organisme.

Le consentement de l’employeur à ce mode d’organisation est mentionné par la déclaration, au cours de la réunion du CE du 19 septembre 2019, d’un représentant syndical qui a insisté sur le fait que l’organisation prévue était en télétravail.

Mme [Y] produit une attestation de Mme [F] [K] qu’elle a remplacée en qualité d’assistante du CE GLS, laquelle affirme «'n’avoir effectué le suivi des commandes et factures du comité d’entreprise de la société GLS de [Localité 4] que depuis son domicile'».

Elle verse également aux débats un ensemble de courriels qui montrent qu’elle était en contact régulier avec la/le secrétaire du CE et qu’elle ne faisait l’objet d’aucune observation sur les modalités d’organisation de l’exécution du contrat de travail.

Certes, les contrats de travail mentionnaient que les fonctions de la salariée seraient exercées, «'à titre indicatif'», dans les locaux qui constituaient le siège du CE, et l’avenant du 12 juin 2015 à durée indéterminée maintenait cette clause.

Si la mention du télétravail n’a pas été portée dans le CUI-CAE contrat d’accompagnement dans l’emploi, prolongé en partie pendant l’avenant du 12 juin 2015, comme étant incompatible, pour autant, il est établi qu’il était convenu entre l’employeur et la salariée que celle-ci exercerait sa prestation de travail à son domicile en venant au siège de l’employeur une fois par mois et que cette modalité d’organisation qui a été mise en place pendant plus cinq ans et neuf mois, constituait un élément essentiel du contrat de travail, de sorte qu’elle ne pouvait être modifiée sans l’accord de la salariée.

Le CSE GLS France, qui invoque des dysfonctionnements liés au fait que Mme [Y] travaillait à son domicile, ne l’a pas licenciée pour motif économique.

Dès lors qu’il l’a licenciée pour un motif personnel lié à son refus d’accepter la décision de fixer son lieu de travail ailleurs qu’à son domicile, ce licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Mme [Y] avait une ancienneté comprise entre cinq et six ans chez un employeur dont elle était la seule salariée, de sorte que conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail en vigueur à la date du licenciement, elle a droit à des dommages-intérêts d’un montant compris entre 1,5 et 6 mois de salaire.

A la date de la rupture du contrat de travail, Mme [Y] percevait un salaire mensuel brut de 1 144 euros, elle avait 49 ans, elle justifie être restée au chômage jusqu’en avril 2022, si bien que le préjudice résultant de la perte de son emploi est évalué à 6 864 euros.

Mme [Y] sollicite en outre des dommages-intérêts en soutenant que son licenciement est intervenu dans des circonstances vexatoires qu’elle décrit comme l’invocation par l’employeur d’une clause du contrat de travail qui n’avait jamais été appliquée, et la volonté de se séparer d’elle parce qu’elle avait travaillé avec l’ancienne équipe du CE.

Ces éléments ne sont pas de nature à caractériser des circonstances vexatoires ni un préjudice distinct de celui déjà indemnisé, cette demande sera donc rejetée.

— Sur les frais et dépens

Le CSE GLS France, partie perdante, sera tenu de supporter les entiers dépens de première instance et d’appel.

Il devra également verser à Mme [Y] la somme de 2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour

Infirme le jugement déféré,

Statuant à nouveau et ajoutant,

Dit que le licenciement de Mme [T] [G] épouse [Y] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamne le Comité social et économique de la société GLS France à payer à Mme [Y]':

—  6 864 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

—  1 144 euros bruts à titre de prime de treizième mois,

—  330 euros à titre de chèques vacances,

—  2500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [Y] du surplus de ses demandes,

Condamne le Comité social et économique de la société GLS France aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Le présent arrêt a été signé par S. BLUM'', présidente et C. DELVER, greffière de chambre.

LA GREFFI’RE LA PR''SIDENTE

C. DELVER S. BLUM''

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